劳动争议的当事人常见问题
劳动案件常见仲裁员询问的问题
劳动案件常见仲裁员询问的问题可能会根据具体的案件情况和仲裁员的背景而有所不同，但以下是一些常见的仲裁员可能会问到的问题：
1. 双方当事人是否确认已经阅读并理解劳动法等相关法律法规？
2. 双方当事人是否同意按照劳动法等相关法律法规进行仲裁？
3. 双方当事人是否已经签署了劳动合同，并按照合同约定履行了各自的义务？
4. 双方当事人是否已经完成了工作交接，并得到了公司的认可？
5. 双方当事人是否已经按照公司规定完成了工作考核，并得到了公司的认可？
6. 双方当事人是否存在违反公司规定、劳动合同约定或法律法规的行为？
7. 双方当事人之间的争议是什么？
8. 双方当事人各自提出了哪些证据来支持自己的主张？
9. 双方当事人对对方的证据有何看法？
10. 双方当事人是否同意对对方的证据进行质证？
11. 双方当事人是否同意仲裁庭对证据进行调查核实？
12. 双方当事人是否同意仲裁庭根据证据进行裁决？
13. 公司是否提供了合理的劳动条件和福利待遇？
14. 双方当事人是否存在恶意拖延仲裁程序的行为？
15. 双方当事人是否已经解决了之前的劳动争议，并达成了和解协议？
16. 双方当事人是否同意仲裁庭在裁决前进行调解？
17. 双方当事人是否愿意接受仲裁庭的裁决结果？
以上问题只是一些常见的仲裁员可能会问到的问题，具体问题可能会根据案件情况和仲裁员的背景而有所不同。
在仲裁庭审理案件时，仲裁员会根据案件的具体情况进行提问，以确保仲裁程序的公正、透明和效率。
在回答这些问题时，双方当事人应该充分准备并提供相关的证据和事实，以便更好地维护自己的权益。
劳动争议五大问题答疑
劳动争议五大问题答疑劳动争议五大问题答疑网友提问：单位一员工无法胜任工作，调到别的岗位也不行，这种情况能否与员工解除劳动关系?律师答复：根据我国劳动法第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动争议五大问题答疑网友提问：单位以我不能胜任工作为由解除劳动关系可以吗?我可以要求赔偿吗?律师回复：根据劳动法第四十规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位可以提前30天书面通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动关系。
同时根据劳动法第46条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济赔。
所以你可以获得赔偿。
网友提问：我与公司签订了一年的劳动合同。
因单位我应聘到单位是负责一个拆迁的项目，但现在该项目因为种种原因暂停。
故单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行与我解除劳动合同，这合理吗?可以获得多少赔偿?律师回复：根据劳动法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。
但劳动者可以获得经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
网友提问：劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权?律师答复：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
劳动争议仲裁面临的问题有哪些
劳动争议仲裁面临的问题有哪些(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
【为您推荐】恩平市律师玉山县律师阳东县律师鼎湖区律师资中县律师赣榆县律师惠阳区律师蒲江律师劳动争议仲裁是在劳动者与企业发生劳动纠纷时的一项行之有效的解决方式，它的目的在于调解矛盾，以避免矛盾进一步的升级而进入司法程序。
但劳动争议仲裁也面临了一些问题，下面，小编将为您整理关于劳动争议仲裁面临的问题及对策建议的相关内容。
▲一、劳动争议仲裁面临的问题现行法律对劳动争议设置了仲裁前置程序，不服仲裁可以申请复议，不服复议还可以提起诉讼，导致劳动争议解决周期长，浪费当事人时间、精力，也影响了劳动仲裁委员会和审判机关的资源整合。
笔者建议对劳动争议处理程序及仲裁机构应逐步加以改革和完善。
▲二、相关的对策及建议1、取消现行劳动仲裁前置程序，实行裁审分离、各自终局体制。
取消现有劳动争议必须仲裁的前置程序，当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决;若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审。
对于当事人一方申请撤销劳动争议裁决，法院则按照仲裁法第五章第58条至61条的规定办理。
2、改革现行劳动仲裁机构的设置及管理模式，提高劳动仲裁的权威性。
针对现有由劳动行政主管部门、工会、用人单位组成的劳动仲裁委员会成了事实上的劳动主管部门下属办事机构问题，在现行体制下形成的仲裁员素质总体水平不容乐观、法律政策水平不高、与仲裁结果有利害关系、裁决结果不具有终结效力等问题，影响了其公正性与独立性，建议对此予以改革，设置为具有中介性质的劳动仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性。
劳务纠纷常见问题
劳务纠纷常见问题劳务纠纷常见问题包括以下几种：1.用人单位拖欠工资：这是最常见的劳务纠纷之一。
当用人单位未按时、足额支付劳动者的工资时，就可能引发此类纠纷。
2.未签订书面劳动合同：尽管口头协议也是一种合同形式，但在劳务关系中，书面劳动合同更为常见且更具法律效力。
当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，可能会引发关于合同内容、工资待遇、工作时间等方面的纠纷。
3.解除劳动合同的争议：在劳务关系中，任何一方都有权解除劳动合同。
但是，当一方认为解除合同的理由不充分或违反法律规定时，就可能会引发纠纷。
4.加班费和工作时间的争议：劳动者有权获得合理的加班费和符合法定工作时间的工作安排。
当用人单位未支付加班费或违反法定工作时间时，可能会引发此类纠纷。
5.工伤赔偿问题：当劳动者在工作过程中受伤时，用人单位应承担相应的工伤赔偿责任。
但是，关于工伤的认定、赔偿标准等问题，双方可能会产生争议。
6.社会保险和福利待遇的争议：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。
当用人单位未履行这些义务时，可能会引发纠纷。
7.违反公司规章制度的争议：用人单位通常会制定一系列规章制度来管理员工。
当劳动者违反这些规章制度时，用人单位可能会对其进行处罚，如罚款、解雇等。
但劳动者可能认为这些规章制度不合理或处罚过重，从而引发纠纷。
8.劳务派遣问题：在劳务派遣关系中，用人单位、用工单位和劳动者之间可能存在复杂的法律关系。
当其中一方未履行其义务或侵犯他方权益时，可能会引发纠纷。
以上是劳务纠纷的一些常见问题，但实际情况可能更为复杂。
在处理劳务纠纷时，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议，以维护双方的合法权益。
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）史上最实用！劳动争议处理76个常遇问题及解答1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。
并完善你们的离职管理制度与执行力。
建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？支招：属于恶意规避。
不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。
我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。
如果员工有证据，可视为劳动合同无效。
如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。
该员工如何维护自己的合法权益？支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。
如果不是正当理由解除，应当培偿双倍4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。
员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？支招：1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。
但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。
如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。
企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。
现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。
劳动争议仲裁常见问题解答
劳动争议仲裁常见问题解答一、哪些争议属劳动争议？答：劳动争议是指：⑴、用人单位与劳动者之间因确认劳动关系发生的争议；⑵、因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；⑶、因除名、辞退、辞职、离职发生的争议；⑷、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑸、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
二、发生劳动争议怎么办？答：用人单位与劳动者发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
三、怎样申请劳动争议仲裁？答：用人单位或者劳动者申请劳动争议仲裁的，应当向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，仲裁申请应当包括劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，仲裁请求和所根据的事实、理由，证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记录，并告知对方当事人。
四、申请劳动争议仲裁的时效是多长？答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
解决国有企业劳动争议存在的问题及对策
国有企业劳动争议存在的问题及解决对策关键词：国有企业劳动争议问题对策摘要劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。
但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。
本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。
目录前言一、劳动争议概述（一）劳动争议的基本含义（二）劳动争议解决的法律规定（三）我国劳动争议的处理机构（四）劳动争议的范围二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析（一）劳动争议的呈现的新特点1、案件数量越来越多2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中3、群体性纠纷所占比例越来越重4、案件审理难度越来越大5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高（二）国有企业劳动争议的成因分析1、劳动关系双方利益差异加大2、困难企业的劳动争议越来越多3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。
5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低6、工伤事故频发而得不到妥善解决7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷10、缺乏劳动关系自我协调机制三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题1、企业调解制度名存实亡2、劳动仲裁案件质量难以保证公正3、法院难以承受重负4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累5、行政解决途径闲置6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化四、解决国有企业劳动争议的对策（一）增强法律意识，改善人事管理制度（二）加大劳动法律法规宣传力度（三）建立国有企业劳动争议预警机制（四）强化企业劳动争议调解制度（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任（六）注重社会效果与法律效果相结合（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
劳动争议法律咨询中经常咨询的问题有哪些
劳动争议法律咨询中经常咨询的问题有哪些遭遇劳动纠纷或者劳动争议，不懂法怎么办?最好的办法当然是找专业律师进⾏劳动争议法律咨询!不过，为了减少劳动纠纷和劳动争议法律咨询发⽣的概率，劳动者必知以下⼏个法律常识，这也是劳动争议法律咨询中常常出现的⼏个问题。
下⾯随店铺⼩编⼀起来了解下吧。
劳动争议法律咨询中经常咨询的问题有哪些⼀、公司辞员⼯与员⼯主动辞职有什么区别?辞退与辞职的区别主要体现在经济补偿⽅⾯有所不同。
辞退如果是因为劳动者违反单位的劳动纪律或违法引起的，则单位没有⽀付劳动者经济补偿⾦的义务，如果是单位⾮法辞退职⼯，则应⽀付劳动者经济补偿⾦。
⽽劳动者主动辞职，单位不需要⽀付劳动者经济补偿⾦。
公司辞退，可以享受失业⾦;主动辞职不能享受。
⼆、试⽤期未满能否享受⼯伤待遇?试⽤期包括在劳动合同期内。
员⼯与企业⾃签订劳动合同之⽇起，双⽅之间的劳动关系就已确⽴，劳动合同依法签订就具有法律约束⼒，双⽅当事⼈必须履⾏合同规定的义务。
员⼯作为企业的⼀员，依法应享受国家规定的保险福利待遇。
企业应依照国家规定为员⼯落实⼯伤医疗待遇、停⼯留薪期待遇，保持员⼯资福利待遇不变。
三、如何计算加班费?加班费能否代替劳动者的休息权?《劳动法》第四⼗四条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当按照下列标准⽀付⾼于劳动者正常⼯作时间⼯资的⼯资报酬：(⼀)安排劳动者延长⼯作时间的，⽀付不低于⼯资的百分之⼀百五⼗的⼯资报酬;(⼆)休息⽇安排劳动者⼯作⼜不能安排补休的，⽀付不低于⼯资的百分之⼆百的⼯资报酬;(三)法定休假⽇安排劳动者⼯作的，⽀付不低于⼯资的百分之三百的⼯资报酬。
因此，休息⽇安排劳动者⼯作，企业可以⾸先安排补休。
在⽆法安排补休时，才⽀付不低于⼯资200%的加班费。
休息⽇⼀般是指双休⽇。
当企业能够安排职⼯补休时，职⼯应当服从。
这既保护了劳动者的休息权，⼜利于职⼯的⾝体健康，也使职⼯及时恢复体⼒投⼊新的⼯作，有利于安全⽣产。
法定节假⽇加班，不能安排补休，单位必须按照⽇⼯资基数的300%⽀付加班⼯资。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答
关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答劳动争议案件审理中常常出现一些疑难问题，这些问题的解答不仅会影响案件的结果，还对当事人的权益产生重大影响。
下面将针对劳动争议案件审理中的几个常见疑难问题进行解答。
一、劳动合同的有效期问题劳动合同的有效期是一方面是否能够定性为劳动关系的关键。
根据劳动法规定，劳动合同应当规定具体的期限，但是在实际操作中，雇主和劳动者常常未明确约定合同的期限，这就给劳动争议案件的审理带来了一定困难。
对于劳动合同的有效期问题，应当根据劳动法的原则进行解决：1.无固定期限劳动合同：如果劳动合同未明确约定期限，且劳动者已经连续工作达到一年，那么劳动合同的期限即视为不确定期限的劳动合同。
2.定期劳动合同：如果劳动合同明确约定了期限，那么劳动合同的有效期以约定的期限为准。
劳动合同在期满后，甲乙双方如继续履行劳动合同，应重新签订新的劳动合同。
二、加班工资计算问题劳动者加班是很平常的情况，但加班工资计算问题却常常引起争议。
根据劳动法的规定，劳动者在法定工时范围内工作不算加班，超过法定工时范围但不超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的150%支付加班工资；超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的200%支付加班工资。
在实际操作中，加班工资计算问题常常引发争议。
对于这个问题，应当以下几个方面进行解答：1.关于工作时间的认定：工作时间应当包括正常工作时间和加班时间，应当根据劳动者的实际工作情况进行计算，包括工作的开始和结束时间、是否有法定节假日工作等。
2.加班工资的计算：加班工资应当按照劳动者实际工作时间和法定工时进行计算，如果加班时间超过法定工时范围，就按照相应的比例进行计算。
3.加班工资的支付：雇主应当按照约定的时间和方式支付加班工资，如果雇主未按时支付加班工资，劳动者有权要求支付加班工资。
三、劳动关系的认定问题劳动关系的认定是劳动争议案件的一个关键问题，劳动关系的存在与否直接关系到劳动者的权益保护。
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劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些【推荐】大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁，不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方，有些地方做的确实不是很好，现在我们就来看一下劳动争议仲裁工作存在的问题。
一、劳动争议仲裁工作存在的问题(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理，从而使得其立场不够坚定，不能独立的行使仲裁职能，也难以维护劳动者的真正权益。
再者，仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任，其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长，人们维权的欲望和知识也有了较大的提升，为适应这一趋势，劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来，但是由于仲裁机构的特殊性，没有独立的财政，人事等重要资源，使得其立场不够坚定，很大程度上受到劳动保障部门的影响，从而也忽视了工会跟用人单位代表，也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益，剩下的只是一个空的程序，浪费人力物力，也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利，这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。
二、解决方法1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼，一旦选择了仲裁，不能被起诉，仲裁裁决具有最终的法律效力。
根据我国的情况，执行劳动仲裁主动意愿轨制已完备实际的可能性。
劳动法之为公法和私法边缘的社会法。
无论是自然公法和私法不可避免地存在性。
法律应当给予自由，平等，公平的原则，当事人，公共权利不能干预太多，否则会引起公众的权利保护的限制和滥用私人。
采取用什么形式办理劳动争议是当事人的权力，应给显示仲裁的自原准绳。
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。
”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。
但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。
举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。
六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。
另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。
第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。
处理劳动争议纠纷面临的困难及解决途径范文
处理劳动争议纠纷面临的困难及解决途径处理劳动争议纠纷面临的困难以及解决途径劳动争议案件的审判，是民事案件中很重要的一部分。
近年来，***法院所受理的劳动争议案件，一直处于上升的趋势。
XX年全年受理劳动争议案件13件，审结7件，而XX 年上半年就已经受理13件，审结3件。
民事纠纷，应属于人民内部矛盾范畴，这种纠纷是可以调和的，可以化解的，然而若处理不当，则可能激化矛盾，引起社会不稳定，从而阻碍经济的发展，劳动争议所产生的纠纷，可以说较其他民事纠纷更敏感，更易激化。
处理不当，便会造成集体上访，威胁到社会的稳定，所以，如何处理好此类案件是重中之重，但对于如何处理好劳动争议案件，审判部门确实存在一定的困难。
一、形成争议的时间大多久远，有很大一部分纠纷形成属“历史遗留问题”，给查明案件的事实带来了难度。
近年来所受理的劳动争议案件中，有很大一部分案件已经年代久远。
我国民诉法规定，民事诉讼一般诉讼时效为两年，然而大多数劳动争议案件发生时都在上世纪八、九十年代，可以说大大超过诉讼时效，然而当时用人单位在作出处理决定时往往手续不全，处理决定的回执上既无被处理人员的签字，亦无送达人员的文字说明。
原告以没有收到决定书为由向本院起诉，导致案件的诉讼时效重新计算。
而十多年甚至近二十年前的劳动纠纷现在来审理，必然存在许多困难。
比如就当时的政策法规和现在相比，肯定存在一部分差异，用现在的法律法规去死套从前的案件无异于刻舟求剑；另外由于各种文书疏于管理，许多证据已经遭损坏、遗失。
当事人包括证人在内的陈述和证言亦可能产生偏差和出入；当年用人单位的经办人有的已经调换，有的退休，有的调动，有的甚至已经死亡，出庭参审难度大。
lOcAlHOSt而用人单位的新负责人往往表示对此案一概不知，这必然对查清案件的基本事实带来难度。
往往致使审判工作陷入僵局。
二、劳动争议案件涉及当事人饭碗问题，法院在审理此类案件中不容半点疏忽大意劳动争议案件相对于其他民事案件来说较为特殊，被告方多为企业，大多穷困，而且有一部分是集体性地进行诉讼。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
分析劳动纠纷处理中的关键难点
分析劳动纠纷处理中的关键难点劳动纠纷处理中涉及的关键难点劳动纠纷是指雇员和雇主之间在劳动合同履行中产生的争议，这是一种常见的法律争议类型。
在劳动纠纷处理过程中，存在一些关键难点，这些难点需要被认真分析和解决。
本文将就劳动纠纷解决中的关键难点进行深入分析。
劳动纠纷的多样性是处理过程中的一个关键难点。
由于劳动法规定的内容广泛且复杂，劳动纠纷的类型也极为多样。
常见的劳动纠纷包括工资争议、劳动合同解除、工伤赔偿等。
这些不同类型的纠纷需要采取不同的处理措施和依据相关的法律法规。
因此，劳动纠纷的多样性增加了处理难度，需要具备丰富的法律知识和经验。
劳动纠纷中的证据收集与确权是另一个关键难点。
在劳动纠纷中，证据是解决纠纷的关键。
但是，在现实生活中，证据的收集往往面临困难。
例如，工资争议中，雇员可能没有准确的工资账单；工伤赔偿中，受伤员工可能无法提供确凿的证据证明受伤与工作相关。
劳动纠纷往往出现在权利寻求阶段，因此相关证据的确权也是一个关键问题。
如何收集和确权证据对于劳动纠纷的解决起到关键作用。
第三，劳动关系的复杂性也是劳动纠纷处理中的一个难点。
劳动关系涉及多个因素，包括劳动合同、薪酬福利、工作时间和休假等。
由于劳动关系的复杂性，劳动纠纷处理往往需要考虑多个因素的权衡。
例如，解雇纠纷中，法律规定了不同情况下的解雇程序和补偿标准，需要综合考虑各个方面的利益。
因此，劳动纠纷处理涉及到法律的解释和灵活运用，需要综合考虑各种因素。
第四，劳动纠纷的解决成本是一个需要重视的难点。
劳动纠纷涉及到双方的权益，解决需要耗费时间和金钱。
对于雇员来说，劳动纠纷可能导致工作中断和经济损失；对于雇主来说，劳动纠纷可能导致声誉受损和额外成本。
因此，在劳动纠纷处理中，应该积极寻求合理的解决方案，减少解决过程中的不必要的成本。
对劳动纠纷处理机构的信任度是劳动纠纷处理中的另一个关键难点。
在劳动纠纷处理过程中，当事人需要依靠劳动纠纷处理机构来解决争议。
劳动争议仲裁常见问题解答
劳动争议仲裁常见问题解答仲裁就是公断，也就是在两⽅⼈争执不下时由和这两⽅⼈马没有利益牵扯的第三⽅做出判断与判定，仲裁程序是具有法律约束⼒的，这和调节还是有很⼤的不同之处，劳动争议仲裁常见问题解答有哪些?下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
劳动争议仲裁常见问题解答1、当事⼈对⽣效的仲裁调解书和仲裁裁决书不执⾏怎么办?仲裁庭进⾏调解达成协议的，应当根据协议内容制作调解书，调解书⾃送达当事⼈之⽇起具有法律效⼒。
当事⼈⼀⽅或双⽅对仲裁裁决在不起诉，期满后裁决书即发⽣法律效⼒。
当事⼈对具有法律效⼒的调解书和裁决书，应当依照规定严格履⾏。
⼀⽅当事⼈逾期不执⾏的，对⽅当事⼈可以申请⼈民法院强制执⾏。
⼈民法院应当依照《民事诉讼法》规定的执⾏程序办理。
在执⾏中，对于企业拒绝给职⼯安排⼯作并且不发⼯资或者不给福利待遇的。
⼈民法院可按《民事诉讼法》的有关规定通知银⾏或信⽤社扣划应付的⼯资和应享受的福利待遇，必要时可责令企业赔偿该职⼯的实际经济损失。
2、劳动争议当事⼈不服仲裁委员会裁决，向⼈民法院起诉，可否将仲裁委员会视为被告?劳动争议当事⼈不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，向⼈民法院起诉，争议的双⽅仍然是企业与职⼯。
双⽅当事⼈在适⽤法律上和诉讼地位上是平等的。
此类案件不是⾏政案件。
⼈民法院在审理时，应以争议的双⽅为诉讼当事⼈，不应把仲裁委员会列为被告。
3、⼈民法院可否直接受理不经仲裁委员会裁决的劳动争议案件?劳动争议当事⼈应在争议发⽣之⽇起向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请，经仲裁委员会裁决后，当事⼈对裁决不服，可⾃收到仲裁裁决书之⽇起向⼈民法院起诉。
劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。
《劳动争议调解仲裁法》第⼆条中华⼈民共和国境内的⽤⼈单位与劳动者发⽣的下列劳动争议，适⽤本法：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议；(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议；(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议；(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。
但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。
2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。
当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。
但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。
3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。
缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。
事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。
许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。
完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。
正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。
加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。
通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。
从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。
完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。
劳动争议事项的内容
劳动争议事项的内容
劳动争议是指雇员与雇主之间就劳动条件、工资、福利或其他劳动权益方面产生的分歧和冲突。
劳动争议的具体内容可能因不同国家、行业和工会的规定而有所不同，但以下是一些常见的劳动争议事项的内容：
1.薪资和福利：劳资双方可能就工资和薪资水平、加班费用、
奖金、福利权益（如医疗保险、退休金、带薪假期等）等
方面产生争议。
2.工作时间和休假：雇员可能与雇主就工作时间、加班要求、
休假政策和安排等方面存在争议，如要求合理的工作时间、提供适当的休假权益等。
3.劳动条件和安全：雇员可能对工作环境和条件提出质疑，
如安全设施的缺乏、劳动强度过高、不合理的工作要求等，要求改善和提供安全保障。
4.雇佣和解雇：劳资双方可能就雇佣合同、解雇程序和条件
等方面存在分歧，如雇主违反解雇程序、雇佣合同上的条
款争议等。
5.工会权益：如果员工是工会成员，劳资双方可能就工会权
益、集体谈判、劳资合同和工会会费等方面发生争议。
6.工作环境和歧视：员工可能对工作环境中的歧视和不公平
行为提出抗议，如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
7.职业发展和培训：劳资双方可能就职业发展机会、晋升评
估、培训机会和管理评估等方面存在分歧和不满。
以上只是一些常见的劳动争议事项的内容，实际情况可能有所不同。
在劳动争议中，雇员和雇主可能通过协商、调解、仲裁或法律诉讼等途径解决争议。
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劳动争议的当事人常见问题1．劳动争议的当事人是谁?劳动争议仲裁当事人，是指因劳动权利义务关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁机构提起仲裁程序，参加仲裁活动，并受劳动争议仲裁机构裁决约束的利害关系人。
如果不是以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，而是以他人的名义参加仲裁活动的人(如委托代理人等)，或者虽然以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，但不受劳动争议仲裁委员会裁决约束的人(如证人等)，都不是劳动争议仲裁活动中的当事人。
具体地说，用人单位与职工为劳动争议的当事人。
当事人可以委托1至2名律师或其他人代理参加仲裁活动。
2．确定劳动争议仲裁当事人有何意义?劳动争议仲裁当事人是仲裁活动的主体，劳动权利义务存在于劳动争议仲裁当事人之间。
确定劳动争议仲裁当事人的意义在于：便于劳动争议仲裁委员会对劳动争议仲裁当事人之间的劳动权利义务进行调解或作出裁决，在审理中保护劳动争议仲裁当事人在仲裁程序中的权利，以及保证劳动争议仲裁委员会的裁决对双方当事人均具有法律效力。
3．劳动争议案件的当事人具体包括哪些?劳动争议案件的当事人，一方是用人单位，另一方是该单位的职工，具体包括以下几个方面：(一)企业和与之建立劳动关系的职工。
“企业”包括国有、集体、私营和外商投资企业等各种所有制企业；“职工”是指按照国家和地方法律、法规的规定。
依法与企业确立劳动关系的劳动者，包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员；(二)国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的职工，这里的“职工”包括国家机关、事业组织、社会团体的依法确立劳动关系的工勤人员(即所谓的固定工、合同工、临时工等)；(三)实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的全部职工；(四)个体经济组织(个体工商户)与帮工、学徒。
4．劳动争议仲裁当事人具有哪些特征?劳动争议仲裁当事人具有如下特征：(一)劳动争议仲裁当事人是特定的，即一方为用人单位，另一方是该单位的职工。
用人单位当事人既可以是法人，也可以是其他组织。
职工则是单位的工作人员。
(二)劳动争议仲裁当事人必须以自己的名义参加劳动争议仲裁活动。
这里所谓的以自己名义。
对职工来说是以他(她)个人的名义，对用人单位来说，虽然参加仲裁活动的是法定代表人或主要负责人，但他们均是以本单位名义(而不是以个人名义)参加仲裁活动。
(二)劳动争议仲裁当事人必须是为维护自己利益并受仲裁裁决约束的利害关系人，他们与案件有着直接的利害关系。
仲裁机构依法制作的调解书或裁决书，直接对双方当事人发生法律效力，具有约束力。
(三)劳动争议仲裁当事人具有参加劳动争议仲裁活动的权利能力和行为能力。
劳动争议仲裁活动的权利能力，是指当事人享有劳动争议仲裁法律规定的权利和承担劳动争议仲裁法律规定的义务的能力，即能以自己的名义申诉或应诉的法律资格。
参加劳动争议仲裁活动的行为能力，是指以自己的行为行使劳动争议仲裁法规赋予的权利和履行劳动争议仲裁法规规定的义务的能力，也就是以自己的行为而不是通过别人的代理行为参加劳动争议仲裁活动，维护自己的合法权益的行为。
5．劳动争议的当事人可以行使哪些权利?劳动争议的当事人可以行使以下权利：(一)进行协商的权利。
劳动争议发生后，当事人双方可协商解决。
(二)请求调解的权利。
劳动争议发生后，当事人双方可协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起一定时期内结束；到期未结束的，视为调解不成。
调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行。
(三)请求仲裁的权利。
调解不成的，当事人在规定期限内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(四)当事人双方均有委托代理人参加仲裁活动的权利。
《企业劳动争议处理条例》曾经规定，“当事人可以委托1—2名律师或者其他人代理参加仲裁活动”，“无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代理人代为申诉”。
(五)向法院起诉的权利。
双方当事人的任何一方在接到裁决书后，如果对仲裁裁决不服，可在接到裁决书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。
但未经过仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理。
当事人对一审法院的判决不服，还可以向上级法院提出上诉。
(六)申请法院强制执行的权利。
当事人对发生法律效力的调解书和裁决书。
应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。
(七)申请回避的权利。
当事人有权提出回避申请，即在庭审辩论终结前。
当事人知道本案的承办人员是本案的当事人或是当事人、代理人的近亲属的：与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系可能影响公正审理的，有权以口头或书面方式申请他们回避。
(八)提供证据或要求对证据重新进行调查、鉴定的权利。
当事人在仲裁庭上也可以提出新的证据或要求对证据重新进行调查、鉴定或勘验。
(九)查阅及补正有关材料的权利。
当事人及委托代理人在仲裁允许的范围内，可以查阅或复印与本案有关的材料和法律文书；认为对自己的陈述记录有遗漏或有差错的，有权申请补正。
(十)当事人双方在劳动争议案件裁决以前的任何仲裁程序阶段。
都有请求调解和自行和解的权利。
6．劳动争议的当事人应该履行哪些义务?劳动争议的当事人应该履行以下义务：(一)按时出庭的义务。
应到庭的当事人，必须按仲裁庭的通知，按规定的时间、地点准时出庭参与仲裁的审理活动。
对使用简易程序审理的案件在答辩期内仲裁委决定开庭的，当事人如对开庭时间有异议，应当提交书面申请，否则视为同意在答辩期内开庭。
仲裁委书面送达出庭通知书以后。
申诉人没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭允许中途退庭的，仲裁委可以按撤诉处理。
被诉人没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭允许中途退庭的，视为放弃抗辩权，仲裁委在查明事实的基础上，可缺席裁决。
(二)提供证据的义务。
当事人对自己提出的主张有责任提供证据。
劳动争议仲裁是根据双方提供的证据来认定事实的，没有证据，仲裁将无法认定事实，且无法支持当事人的主张。
当事人未按仲裁庭指定的举证时限举证或举证不能的，要依法承担相应的法律后果。
(三)遵守仲裁庭纪律的义务。
当事人必须依法行使仲裁权利，遵守仲裁庭纪律，不得扰乱仲裁庭秩序，开庭时不准随便走动，不准鼓掌、喧哗、吵闹，不得使用无线电寻呼机、电话机，非经仲裁庭许可，不得发言、提问，非经仲裁庭许可不得拍照、录音、录像，不允许进行人身攻击。
对违反仲裁庭纪律的人，由仲裁员劝告制止，不听劝告的，视其情节轻重，给予训诫，责令退出仲裁庭。
对于严重违反仲裁庭纪律的当事人或代理人，情节严重的，申诉人按撤诉处理；被诉人责令其退出仲裁庭，做缺席仲裁。
构成犯罪的，建议司法机关追究其法律责任。
7．当事人申请劳动争议仲裁应当具备哪些条件?当事人申请劳动争议仲裁应当具备的条件有：(1)申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关系的劳动者或者用人单位；(2)申请仲裁的争议必须是劳动争议。
如果不是劳动争议，而是民事、经济纠纷，或者是劳动行政纠纷。
劳动争议仲裁委员会将不予受理；(3)申请仲裁的劳动争议必须是属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议仲裁的受案范围；(4)当事人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；(5)有明确的被申请人和具体的仲裁请求及事实依据；(6)除非遇到不可抗力或者有其他正当理由，申请仲裁必须在《劳动争议调解仲裁法》规定的时效内提出等。
8．什么是劳动争议仲裁共同当事人?在劳动争议仲裁活动中，无论是申诉方还是被诉方，可能出现人数在2人(或2个单位)以上，具有共同的争议标的，且向同一个劳动争议仲裁机构申诉的情况．通常把这种情况下的当事人，叫做共同当事人。
9．劳动争议仲裁共同当事人的特征是什么?劳动争议仲裁共同当事人有以下几种特征：(一)争议标的必须是共同的。
劳动争议标的是指劳动权利和义务共同指向的对象，它可以是一定的财物，如劳动报酬方面的争议是货币；也可以是行为，如关于违纪、开除、辞退的争议往往是指行为。
共同的争议标的，这里分三种情况：第一种情况是指当事人对劳动争议的事项具有共同的权利或义务。
如某班组职工为本班组的奖金等问题与用人单位发生争议，本班组职工就有了共同的权利。
或者某班组因违犯操作规程给用人单位造成经济损失，用人单位追究赔偿责任的劳动争议。
该班组的职工就有了共同义务。
第二种情况是劳动争议的发生基于同一事实或同一法律。
如数名劳动者因用人单位未按国家有关法律法规规定缴纳养老保险金而请求仲裁机构保障自己的合法权益，这是因为用人单位未按规定缴纳养老保险费这一事实而使劳动者成为共同当事人的。
第三种情况是争议标的属于同一种类，劳动争议仲裁机构认为可以合并处理的。
比如用人单位对不辞而别的几个职工索要赔偿金问题。
几个职工的情况不同，赔偿金的数额也不同，但属于同一类标的，劳动争议仲裁机构就可以合并处理。
(二)共同当事人必须是在2人以上。
从劳动争议出现的客观特征来看，共同当事人一般多存在于职工一方，但在特殊情况下也存在于用人单位方，如劳务派遣机构和用工单位。
(三)共同当事人必须是在同一个单位和同一个劳动争议仲裁机构管辖范围之内。
如果不在同一个单位，就没有共同的申诉对象，就构不成共同当事人的条件。
如果职工虽属于同一个单位，但工资关系有的在本地，有的在外地，不是由同一个劳动争议仲裁机构管辖，那么也不能看作共同当事人。
10．共同当事人的种类怎样划分?共同当事人可分为以下两种：(一)必要共同当事人，即当事人为2人以上，其争议标的是共同的，并向同一个劳动争议仲裁机构申诉，劳动争议仲裁机构认为必须合并处理的，称为必要共同当事人。
如某公司多名女工因用人单位未执行国家生育保险规定，集体向有管辖权的劳动争议仲裁委员会诉。
由于这种集体争议当事人的权利和义务是共同的。
劳动争议仲裁委员会应将其视为一个整体，为保护她们的共同权益，必须合并处理。
这些女工，就称为必要共同当事人。
(二)普通共同当事人，即当事人为2人以上，其争议标的是同一种类，仲裁机构认为可以合并处理但不一定合并裁决的，称为普通共同当事人。
如甲乙丙丁四人不辞而别给用人单位造成经济损失，用人单位对他们提起仲裁，要求赔偿经济损失。
甲乙丙丁四人的情况不同，赔偿金的数额也不同，但都属于经济赔偿这类标的，劳动争议仲裁委员会认为合并处理有利于简化程序，加速案件的审结，且又不影响办案质量，可以合并处理，也可以分别处理。
即使合并处理，由于当事人对劳动争议标的没有共同的利害关系，应分别作出确认各自劳动权利、义务的仲裁裁决。
上述案例中甲乙丙丁四位被申请人即为普通共同当事人。