高校管理队伍建设

高校管理队伍建设初探
管理人员作为高校教师队伍的重要组成部分，是贯彻执行党和国家高等教育方针政策的中坚力量。

加强高校管理队伍建设，有助于提升管理人员的管理服务水平、推进管理队伍职业化发展、促进高校事业科学发展。

高等学校管理队伍队伍建设管理人员作为高校教师队伍的重要
组成部分，是贯彻执行党和国家高等教育方针政策的中坚力量。

党的十八大报告指出：“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。

”加强高校管理队伍建设，有助于提升管理人员的管理服务水平、推进管理队伍职业化发展、促进高校事业科学发展。

一、高校管理队伍发展的历史渊源
从中世纪大学成立至今，随政治、经济和文化的需要，高校管理工作由学生或教授兼职管理发展到数量庞大的专职人员管理。

我国真正意义的近代高等教育从1895年创立的天津中西学堂（1903更名为北洋大学）算起，只有一百多年的历史，高校管理体制经历了四个阶段。

中国民主主义革命时期，高校采取“教授治校、教师参与管理”的兼职管理模式；新中国成立后，党中央选派了大批专职从事党政管理工作的干部到高校担任领导职务，成为专职管理人员；改革开放以后，为贯彻党中央关于干部队伍建设的“四化”要求，尊重知识、尊重人才，高校选拔了一批学有所长的教授、副教授等专业技
术人员到管理领导岗位上，成为“双肩挑”管理人员；扩招以来，高校规模日益扩大，管理任务日益增重，管理人员逐渐增多，管理队伍向职业化、专业化发展。

二、高校管理队伍的构成透视
高校管理队伍的定义在不同时期有所不同，教育部1999年出台的《普通高等学校编制管理规程》（草案）将人员编制分为从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的教师编制；为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的教学辅助人员编制；专职从事党务、行政管理、行政事务工作的职员编制。

高校管理队伍主要由岗位类别为专业技术的普通教师和“双肩挑”人员、专职党政管理干部和部分工勤人员转到管理岗位的人员构成，整个管理队伍人员情况各异、层次不一。

教学工作是高校的中心工作，除去直接从事一线教学的教师外，其余人员都是为教学提供管理服务，应属于管理人员。

据教育部网站2010年统计数据显示，我国普通高等教育学校（机构）校本部教职工为202万，其中行政人员29.8万，教辅人员20.3万，工勤人员17.6万。

除去专任教师外，其余人员达到67.7万，若加上岗位类别为专业技术的普通教师和“双肩挑”人员兼职管理工作，管理人员占据高校教职工半壁江山，是一个庞大的群体。

三、高校管理队伍的现状
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主
义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。

（1）重视程度不够，缺乏长远规划。

传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。

教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。

较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。

事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。

薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。

（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。

《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。

高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。

专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。

岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效评价。

学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。

四、加强高校管理队伍建设的策略
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。

（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。

大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。

梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。

（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。

大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。

“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。

（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。

1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。

学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。

（4）改革考评制度，构建科学的激励机制。

学校要改变以往单
一、陈旧、落后的考评制度。

构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。

平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。

只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。

管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。

参考文献：
[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的
报告[j].求是，2012，（22）：23.
[2]李煜宏.我国高校管理队伍专业化研究[d].成都：西南交通大学工程硕士毕业论文，2008.
[3]2010年高等教育学校（机构）教职工情况（普通高校）[eb/ol].
[4]中华人民共和国高等教育法[eb/ol].。