2012招聘与配置
浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用
Yangtze University College of Arts and Science 管理学部“人力资源管理六大模块”之招聘与配置学期： 2011 至 2012 学年第 1学期姓名：高婷学号： 920090920班级：人力 5091指导老师：程洁浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用人员招聘和配置讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去应有的意义.招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方，才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析。
首先明确企业到底需要怎样的人，需要多少这样的人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找所需要的这些人。
目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加清晰明了.人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘的质量和意义。
现在的许多企业就非常重视人力资源管理工作。
而人力资源配置这一模块也很重要，具体含义就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？通过网络查找资料，我觉得必须遵循如下的原则:1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
体验式教学模式在员工招聘与配置课程中的应用
《员工招聘与配置》是人力资源管理专业的基础和核心课程，作为一门兼具理论性、实践性、艺术性特点的课程，该课程在强调有关招聘的流程、策略、技术方法这些理论知识传授的同时，更注重学生动手能力、分析决策能力、沟通能力、计划组织能力、团队协作能力以及创新精神的培养．然而，当前在我国高校《员工招聘与配置》的课程教学过程中，传统的讲授式教学方法使用得比较普遍，该方法侧重于理论的系统介绍和技能的硬性灌输，学生很难进入知识的真实应用领域，思考空间和参与知识获取的积极性被压抑，这在一定程度上违反了此课程的培养目标．体验式教学作为一种将学生置于各种真实或模拟的情境中去获取知识和形成各种能力的先进教学模式，能有效弥补传统讲授式教学的诸多缺陷，探讨它在《员工招聘与配置》课程教学中的合理利用，对于改善该课程当前的教学现状，提高学生的综合素质和职业胜任力具有重要意义．1体验式教学的提出与优越性人类经济社会的发展，在经历了产品经济、商品经济、服务经济这三种形态之后，进入了一种更高、更新的经济形态———体验经济．体验日益得到国人的认同和关注，也逐渐被应用于大学教育中．２０世纪８０年代美国人大卫·库伯提出体验式学习理论，其核心为“注重学生学习的过程，让学生在学习知识的同时体验它们，使学生加深对知识的理解，同时使学生注意这些知识与相关知识的联系”［１］．体验式教学是教师根据授课内容，引导创设相应的情境，将学习主题和社会生活实际结合起来，通过学生的自我体验以及师生间的协作探讨，来提升学生的情感和认知层次，最终完成知识体系的理性构建以及相关能力的发展．同传统的以教师为中心，以学科为本位的讲授式教学模式相比，体验式教学具有以下优越性：１．１强调“做中学”，学生的各方面能力得到全面提升传统的讲授式教学强调概念的阐述和理论的灌输，仅仅把教学看作知识的单向传递过程，忽视学生实践能力的培养．在体验式教学过程中，学生通过各种形式的情境体验进入到理论的实际应用领域，并通过亲身参与、实践操作、感悟、领会、思考和验证，进行知识的内化和构建，并发展出职业所需的各种能力．１．２提高了学生的教学参与性，实现了教与学的互动和相长体验式教学一改传统讲授式教学由于“一言堂”“满堂灌”所带来的沉闷压抑的课堂风格，内容上突破理论学习的束缚，灵活采用参观演示、角色扮演、情景模拟、实训练习等多种方法，课堂氛围轻松活悦，极大地激发了学生的学习兴趣和教学参与性，提高了教学的互动性，使寓教于乐成为现实．１．３增强了学生的角色意识和职业情感《员工招聘与配置》课程的教学目标不仅是招聘理论知识和相关技能的学习和掌握，更要求明确学生作为招聘人员应具有的职业情感、态度、价值观、操守方面的目标．与其空洞地向学生讲解“招聘官应有一颗公平正直之心，要热心、耐心、细心和富体验式教学模式在“员工招聘与配置”课程中的应用张妮妮（宿州学院管理工程学院，安徽宿州234000）摘要：《员工招聘与配置》作为人力资源管理专业的核心课程之一，具有较强的实践性，传统的讲授式教学模式在培养学生的动手能力和创新思维方面具有诸多弊端.在现有条件下引入体验式教学模式，顺应并满足了社会对高校高素质应用型人才的培养需求.本文在分析体验式教学模式优越性的基础之上，探讨了其在《员工招聘与配置》课程教学中的四种应用形式，并提出了其在实施中应注意的问题，以期为提高此课程的教学效果提供一定的借鉴和参考.关键词：体验式教学模式；员工招聘与配置；应用中图分类号：Ｇ６４２文献标识码：A文章编号：1673-260X （2012）08-0201-03Vol.28No.8Aug.2012赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第8期（下）2012年8月２０１－－有责任心”，不如让学生在教学活动中扮演招聘官进行一次模拟招聘，从行为和感情上直接参与其中，并经过老师的点评和与其他同学的沟通交流，进行深刻地反思、回味和总结，来修炼和完善自身的职业心理和职业人格．2体验式教学在《员工招聘与配置》课程中的应用形式在西方，体验式学习理论的另一代表———教育学家杜威，在批判传统学校教育的基础上，就教育本质提出了他的基本观点，即“教育即生活”和“学校即社会”．他认为，最好的教育就是“从生活中学习”、“从经验中学习”．所以，应打破单一的课堂授课方式，将学生的学习地点从学校扩展到社会，全方位构建体验式教学的应用平台．２．１日常认知体验开展体验式教学的首要前提是要学生形成基本的认知，方能使老师的教授和学生的理性知识构建建立在对社会实际的正确认识基础之上．因此，在《员工招聘与配置》课程的开设之初，应安排相应的认知课程，通过组织学生去当地的人才交流中心或者各种类型的人才供需见面会参观，感受企业招聘现场的真实氛围，了解企业招聘的具体流程，增强学生的感性认识，为接下来的专业学习奠定良好的基础．除了带领学生实地体验，网上点击率较高的电视招聘视频，如《职来职往》、《非你莫属》，为学生积累有关企业招聘的基本认识提供了鲜活而又生动的素材，教师可结合授课内容，利用课堂部分时间有选择地播放．２．２课堂情境体验出于安全的考虑，教师不能时刻组织学生去实地体验，学生对于招聘这门课程的理论知识体系和相关工作技能的获取绝大多数情况下还得依靠教师的课堂教学来实现．招聘课程的后半部分，侧重工作技巧的介绍，如面试提问的技巧、观察的技巧，以及评价中心技术中若干种方法的实施要点等，仅凭讲授，学生很难真正理解和掌握，有必要通过情境教学来改善这一状况．例如，可以设置一个任务———××公司针对“营销策划”这一职位的行为式面谈．教师事先明确该公司的经营范围、企业战略和核心价值观等基本情况，然后以学校的人力资源模拟实训室为面试场所，由学生扮演不同的角色，如招聘官、应聘者和观众，招聘官根据对职位的理解，事前统一录用标准，设计面试提纲和评分表，布置面试场所，现场进行提问、观察、记录并打分评议．分组式角色扮演，不仅有利于增强学生对所学知识的领悟和应用，还提高了学生的角色意识、团队协作精神和人际沟通能力．２．３校园实践体验教师除了在课堂上应尽可能地把可操作性强的课程内容通过创设模拟的情境，来培养学生的动手能力和相关职业素养之外，还可以利用各种实践教学机会，积极参与和配合学校举办的相关活动，为学生创造复合型的教学活动体验．如，校级的“模拟招聘”大赛，教师可向主办单位推荐人力资源专业的学生，使他们以招聘方的身份协助参与到这项比赛中来；教师还可积极地与学校的招生就业部门取得联系，利用他们与企业之间的合作关系，以学校每年定期举办的春季、秋季大型人才供需见面会为契机，向有意来校进行招聘的企业推荐人力资源专业的学生，为他们提供发布招聘信息、布置宣讲和面试场所、设计面试评分表等简单服务，从而使学生的专业知识、专业能力更好地与企业具体的招聘实践结合在一起．２．４企业见习实习体验要鼓励学生利用寒暑假以及大四后半学期这些时间，通过自己寻找、熟人推荐或学校联系等方式到相关企业进行见习和实习，深入真实的工作环境，将所学的知识和积累的经验应用到企业的具体岗位和管理实践中，通过解决工作中遇到的实际问题来检验自身所学，形成新的感悟和体会，最终将理论和实践紧密地融合起来．3《员工招聘与配置》课程中实施体验式教学应注意的若干问题３．１教师角色的重新定位郭沫若曾经说过：“教学的目的是培养学生自己学习，自己研究，用自己的头脑来想，用自己的眼睛来看，用自己的手来做这种精神．”［２］体验式教学以培养学生的实践能力和创新精神为出发点，通过学生在实践活动中的亲历性，突显学生在学习过程中的主体地位，其特征之一是课程教学要以教师为中心向以学生为中心转变，这迫切要求专业课教师重新思考和调整自己的角色定位．体验式教学要想激发学生参与的热情，提高与教师教学的互动性，创造宽松融洽的教学氛围，教师必须走下讲台的“神坛”，不再以课堂的统治者和“知识的权威”自居，必须变成学生的“学友”，以平等的身份和学生一起合作探究，在学生的体验活动中更多的扮演“服务者”、“协助者”和“推进者”的角色，但又不忽视事前的指导以及在事后的交流和讨论中做学生的“裁判”．２０２－－３．２注重体验的全过程、全方位进行体验式教学模式重在参与，课前、课上和课后都需要学生的全程参与，才能真正的达到体验式教学的效果．教师必须具有寻求和整合各种资源来支撑体验式教学的意识和能力，为学生创设全方位的体验项目和实践平台．课前认知体验：授课教师可从网络、图书馆等渠道搜集和整理一定的相关资料作为课前体验的内容，用相关视频、案例和社会问题激发学生学习理论知识解决问题的欲望，或者带领学生去实地参观，使学生提前对课程有一个熟悉和正确的认知．课堂情境体验：课堂教学是《员工招聘与配置》课程教学的主要环节，授课教师要依据教学目标，针对授课内容精心设计操作性强的情境任务，通过让学生分组扮演招聘官和应聘人员，在模拟招聘中体验理论知识的应用．课后体验：课堂的情境模拟和企业的实际做法比较接近，但毕竟还有一定距离，学校和教师要积极地与当地劳动力主管机构和企业建立良好的合作关系，让学生深入相应的岗位进行见习和实习，以获得最为真实的工作体验．３．３改革课程评价方式，充分发挥考核对学生参与体验式教学的激励和导向作用目前《员工招聘与配置》课程仍然沿袭传统的考核评价方式，学生的期末成绩由平时成绩、期末卷面成绩按３０％、７０％的比例合成，平时成绩主要考察学生的出勤率、作业完成情况和学习态度，期末考试则以答卷方式来考察学生对理论知识的掌握程度．这样的考核方式无法适应新形势下用人单位对大学生综合素质的要求，且无法实现对大学生动手能力和创新精神的有效培养，因此必须配合体验式教学方法、教学模式的应用和实施，相应地改革课程考核方式和内容，以引导学生正确的学习方向，激励学生积极参与到体验式教学的过程中来．在考核内容的选择上，从单纯检验理论知识的掌握程度和考核学生的学习能力、记忆程度，转向关注实践能力和综合素质，在题型设置上提高专业应用能力的考核比例，如制定一份招聘计划、撰写一则招聘广告、设计一个招聘方案等；在考核方式上，可灵活采用闭卷或开卷答题、口试、课堂演示、模拟操作、方案策划等多种方式；鉴于体验式教学需要学生平时投入的时间、精力较多，要适当提高平时体验实践课成绩在总成绩中的比例，并且要设定实践课成绩评定标准，校内体验实践课要根据学生扮演的角色重要性、承担的任务大小以及表现出来的投入度、能力和素质的高低以及活动小结、实训作业的完成情况等指标来进行评定打分，以使考核贯穿教学的始终．4结束语体验式教学具有较强的参与性、启发性、感悟性和互动性，符合人力资源专业的培养目标，越来越得到专业课教师和学生的青睐．但是，体验式教学也有其自身的局限性，并不是所有的教学内容都适合使用体验性教学方法．例如，有关“内外部招聘的优缺点”这一知识点，还必须通过教师深入浅出的讲解，才能使学生在对比的基础之上理解和掌握．因此，体验性教学并不排斥传统的讲授式教学模式以及其他教学方式，只有在教学的过程中根据课程性质和授课内容的不同，灵活采用各种教学模式和方法，并注重讲授和体验的平衡，方能实现最佳的教学效果，培养出既具有扎实的理论功底，又具有较强创新思维与实践能力的高素质应用型人才．———————————————————参考文献:〔1〕董亚珍.体验式教学模式理论思想及教学理念[J].吉林省教育学院学报,2008(10):3.〔2〕吴月.体验式教学在人力资源管理教学实践中的模式构建[J].教育时空,2011(8):16.〔3〕卢曼萍,潘晓华,张继河.体验：实践教学的重要内涵———体验式实践教学模式解析[J].教育学术月刊,2011(3):105-107.〔4〕钱士茹,吴笛.亲验式教学法在“人力资源管理”教学中的应用[J].合肥学院学报(自然科学版), 2006(16):60-61.〔5〕杨松.体验式教学模式在“酒水服务与管理”教学中的应用[J].高等教育,2011(4):97-98.〔6〕郭巧云,何培香.体验式教学模式下HRM课程任课教师胜任特征分析[J].理论探讨，2011（5）：182.２０３－－。
华为技术2012年应届生招聘(博士招聘职位)
华为2012年应届生招聘（博士招聘职位）华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
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简历投递方法及注意事项
简历注册地址
简历填写关键信息点（适用于博士岗位）
2012
博士专业描述中第一句注明：“应聘XX
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无线、终端、企业网、MKT等）。
招聘与配置0920.xie
第15页
三、员工素质测评的5个主要原则 ——辨证结合，不要单一
静态： 形式：问卷＋考试 利于：横向比较；了解差异;达到标准 弊端：忽视原有基础和今后发展趋势 动态 形式：评价中心＋面试＋观察评定 利于：了解实际水平，激发进取精神； 弊端：无法横向比较。
1、客观&主观—工具客观主体能动，优势互补。 2、定性&定量—经验判断+观察印象&数量 4、素质&绩效—德、能、识、体&业绩 5、分项&综合—逐项&系统
2012年3月13日
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八选三，你会录用哪类人？
一类人：勇敢，做事不计后果 二类人：点子多，不听话 三类人：踏实，没有创意
四类人：有本事，过于谦虚
五类人：听话却没有原则
六类人：能力强但不懂合作
七类人：机灵但不踏实 八类人：有将才，也有野心
2012年3月13日
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各等级内容简介
等级 内容
三级 招聘活动实施
4、单日最高面试 纪录100人次。
5、年度招聘审批权 限曾达400万元一年。
2012年3月13日
第 2页
相见欢－快速了解伙伴！
接受过招聘类单次6小时以上专题 人力资源专业毕业或专职从事HR工
培训或阅读一本以上专著的
作二年以上者。
参加过5场以上招聘并录用过10名 坚信个人招聘准确率可超过70％以 以上职员或30名以上普工者 自认为有成长为招聘专家的特质 或潜能者 参加过国家二/三级人力资源资格认 证培训者
贝尔宾团队角色测评;识别团队成员中不同成员的异同，合理选配人员，配置团队成员。增强团队 成员之间的认知，取长补短，增强团队凝聚力。一支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色，即 “实干家”、“协调员”、“推进者”、“智多星”、“外交家”、“监听评价者”、“凝聚者”和 “完美主义者”。
2012HR-3招聘与配置课程讲义及历年真题
第四单元 其他选拔方法 [知识要求]
四、情境模拟测试法P78-79 （一）概念 （二）特点 （三）分类：根据情境模拟测试内容不同
①语言表达能力测试----侧重语言表达能力 ②组织能力测试----侧重协调能力 ③事务处理能力测试----侧重事务处理能力
招聘渠道 主要方法 1.推荐法 内部招聘 2.布告法 3.档案法 1.发布广告 ①人才交流中心 2.借助中介 ②招聘洽谈会 特点
优点
适宜 缺点 人群
备注
外部招聘
③猎头公司
3.校园招聘 4.网络招聘
5.熟人推荐
第二单元 对应聘者进行初步筛选 [知识要求]
一、笔试的适用范围P66
①最古老、最基本 ②测试基础知识和素质能力，判断对岗位的适应性；
第五单元
员工录用决策[能力要求]
某企业招业务员比例
录用 试用 测试和面谈 求职申请 1 5 15 20
操作过程中应该注意：①文件编写要逼真；②文件的处理难度 要有差异，素材要充分；③向应聘者介绍背景情况；④处理结 果交给评价小组；
[0805真题]如何运用无领导小组讨论进行
人员选聘？（10分）
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法（1分） (2)讨论小组一般由4至6人组成。 （2分） (3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程(1分) (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分）
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 [能力要求]
四、外部招募的主要方法P64-65
（四）网络招聘 优点：①成本低,方便快捷,选择大,范围广
QMAD人资部V关于下发公司各部门职责管理条例的通知
人资部（2012）001V01公司各部门职责管理条例一、总经理工作部1、对领导进行行政支持(1)负责为董事会、经营层领导的工作提供行政支持：(2)负责总经理办公会议议题收集及会议组织；(3)负责公司重要行政会议文件的起草、制作、流转、归档；(4)负责公司经营层领导的薪酬福利管理。
2、法律事务(1)与法律顾问单位进行日常沟通与咨询；(2)负责协助各部门进行法律咨询；(3)负责组织专题法律培训。
3、日常行政事务(1)负责公司员工出差统一订票及票务费用报账，负责公司在外租房的管理及费用审核，负责公司员工宿舍的租用、物资费用及日常管理；(2)负责公司领导安排的日常接待工作，负责为各部门的接待工作提供行政支持；(3)负责公司大型会议的组织工作和接待工作；(4)负责公司印章管理，负责及时保存公司所有加盖公章的文档（原件或复印件），负责组织办理公司工商年检、变更及达标考核；(5)负责公司的收发文管理，负责公司对内全体发布及对外发布的稿件的初步审核、上报；(6)负责公司固定资产及低值易耗品的出、入库及实物管理，并按要求建立台帐；(7)负责公司办公用品的需用计划、领用等管理；(8)负责档案管理，督促各部门按档案管理规范进行文档的收集、整理、归档。
4、后勤保障(1)负责制定公司车辆管理规章制度；(2)负责公司车辆的使用、保养和管理，负责组织驾驶人员学习交通安全法规，杜绝违章驾驶；(3)负责公司办公场地的租赁、装修、修缮管理环境管理，负责公司办公场所搬迁，办公家具和员工工位分配等管理，负责公司电话线路增减、缴纳各种租金、水电费等管理，负责公司驻外省市办公地点的基础设施和环境管理；(4)负责协调安排出差员工住宿管理。
5、安全管理(1)负责制定公司安全管理制度；(2)负责公司信息、交通、治安、消防安全培训工作；(3)负责审核与外部合作单位签订信息安全协议和保密协议；(4)负责公司突发事件及违章处理；(5)负责公司办公环境的安全管理。
角色扮演法在招聘与配置课程教学中的应用——以宁德师范学院人力资源管理专业为例
角色扮演法在“招聘与配置”课程教学中的应用———以宁德师范学院人力资源管理专业为例储苏凯（宁德师范学院，福建宁德352100）[摘要]采用角色扮演法教学，比传统的教学方法更为学生所接受，增强了课堂教学效果及学生的学习主动性，使学生能力有所提高。
对于这一方法存在的局限性，则要求教师在教学过程中，要因材施教。
在教学开展前就尽可能地多与学生交流和接触，打消学生的疑虑和困惑，培养学生的自信心和自尊心；合理搭配，建设高效团队，尽可能引导学生的个人目标与小组目标相一致，使团队成员对任务形成强烈的认同感，激发学生对所在团队的荣誉感。
[关键词]人力资源管理；招聘与面试；角色扮演法；教学应用[中图分类号]D720[文献标识码]AThe Application of Role Play in Teaching Recruitment and Deployment:A study at Human Resource Department,Ningde Normal CollegeChu SukaiAbstract:Role play is better accepted by students than other traditional teaching methods,which improves class effect and active learning as well as increasing student capability.This method requires teachers to teach in accordance with student aptitude.If possible,teachers should communicate or contact with students before the teaching process to ease their mind,clear up their confusion,raise their confidence and pride,make proper collocation to build up efficient team,reconcile individual object with team goal,and inspire team members'sense of identification to the task and their pride to the team.Key words:human resource management,recruitment and interview,role play,teaching application[收稿日期]2011-12-26作为人力资源管理中的核心课程之一，“招聘与配置”是一门实践性很强的课程，其间涉及的内容都具有很广泛的实用性。
人力资源部度工作计划和中长期发展规划
安吉县金坤家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。
2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。
3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。
3月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述：2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
创新员工招聘、配置与评价机制构建员工选育用留新局面
丝路视野创新员工招聘、配置与评价机制构建员工选育用留新局面杨大伟 陈丹慧 张文斌（山西新华化工有限责任公司，山西 太原 030008）【摘要】人才是企业之本，是企业发展最重要的核心资源之一。
一个企业拥有大量人才就代表拥有了实力，拥有了未来。
以某国企举例，近十年人才引进主要是通过招聘相关专业的应届大学本科生，目前一方面呈现出大学生工作中表现优异，为公司创新发展做出了突出贡献，另一方面呈现出大学生流失严重、成才比例偏低、工作能力不足，研发产品和实际生产脱节等现实问题。
作者在人力资源岗位工作多年，通过实践中对人才流失诊断分析，提炼出降低人才流失率、促进人才快速成长，应从源头开始，协同招聘、配置与评价机制，构建员工选育用留新局面。
【关键词】员工招聘；配置；评价；选育用留一、人才流失现状及原因（一）现状以某国体为例， 2004年-2013年十年来大学生接收情况及流失情况统计。
表1 2004～2013年大学生接收、流失情况接收、流失情况2004200520062007200820092010201120122013合计接收人数4926363116243440 4439339流失人数309198591714 94124流失率%61 35 53 26 31385035201037从上表1看，人才流失很严重，高的甚至达到60%以上。
以十年的流失累计计算，假设这些流失人员是在入司之前就流失了（未报到解除三方协议），从招聘资料准备、参加校园招聘到入司报到前期的投入，每人按1000元计算，将损失公司12.4万元；假设这些流失人员是在报到入司后一个月的岗前培训期间流失，从准备招聘资料、参加校园招聘到入司报到前期的投入、入司报到期间的各项费用以及一个月内的工资、保险、公积金支出，一个人按照5000元计算，将损失公司62万元；若这些流失人员是在见习期（新华公司见习期为1年）期间流失，只是还在学习阶段尚未为公司做出贡献时，将给公司带来的损失大约在600万元以上。
人力资源二级招聘甄选-实操题
第二章招聘与配置一、专业能力部分2014年5月3.简述关键性绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制？（15分）2013年11月2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2013年5月1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。
人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。
表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
表1 评分结果汇总表根据上诉资料，回答一下问题：（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。
（12分）2012年11月简答题在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2012年5月案例分析题1.某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人，人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人及影响人、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
（8分）（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
（10分）2011年11月案例分析题某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。
人力资源管理办法
人力资源管理办法（本办法经2012年3月12日第五届董事会第12次会议审议通过）第一章总则第一条为引导公司（以下简称“公司”）加强对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本办法。
第二条本办法所称人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
第二章人力资源规划第三条根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
第三章岗位职责与人力资源需求计划第四条岗位说明制度（一）各部门应建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
（二）建立岗位责任制，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
第五条保密（一）对于在产品技术、市场、管理等方面涉及或掌握公司专利、专有技术、商业秘密等的工作岗位，公司应当与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。
（二）根据自身经营管理实践经验，对控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。
针对不同岗位制定不同的岗位任期年限，制定轮岗计划。
轮岗前应进行书面业务交接与离岗稽核。
第六条需求计划公司内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
制定人力资源需求计划时，应当注意与公司战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。
公司应当将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。
完整版)校园招聘方案
完整版)校园招聘方案校；2）制定招聘宣传材料，包括公司简介、招聘岗位、薪资福利等信息；3）组织宣讲会，向学生介绍公司情况、岗位要求等，并进行初步筛选；4）对初步筛选合格的学生进行笔试、面试等环节，最终确定录用人选。
三、2012年应届毕业生招聘的目标和原则为了引进一批具有专业知识技能的人才，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，公司制定了应届毕业生招聘计划。
在招聘过程中，公司坚持德才兼备、双向选择、择优录取、准确预测、公平获选、认同公司价值观等原则，以确保招聘工作的公正、公平、合理。
四、2011年应届毕业生招聘的具体实施细则在招聘前期，公司将与目标院校建立联系，确定招聘专业、时间等信息，并组织宣讲会。
在招聘过程中，公司将对初步筛选合格的学生进行笔试、面试等环节，最终确定录用人选。
同时，公司还将统计各部门用人需求，以确保招聘工作的顺利进行。
为了安排校园招聘的行程，我们需要考虑目标院校的区域方位、适合宣讲的时间以及招聘人员的配备情况。
我们还需要确定负责人、参与人和目标院校计划招聘的岗位、专业和人数等。
一旦确定了这些事项，我们需要立即与目标院校联系，提前告知院校我们公司招聘的时间、需求岗位及专业信息，并通报行程安排，让学校安排好宣讲会所需要的教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作。
我们的招聘行程安排如下：日期时间院校地点项目内容专业人数对应岗位2011年9月日 5 机械、机电类专业操作工2011年9月日 5 应用化学化工类专业2011年10月日 5 化学工程与工艺操作工、化验员2011年10月日 5 机械设计及自动化专业设备部、项目部在资料准备方面，我们需要准备宣传材料、易拉宝、宣讲PPT、公司宣传片等。
在招聘工作的实施方面，我们需要进行前期宣传，包括在公司网站、专业招聘网站发布校园招聘行程安排，让就业处老师、院系辅导员向学生宣传，让学校就业处网站发布公司的招聘信息，让学校论坛发布公司招聘信息，并在学校张贴企业宣传类海报等。
人力资源规划与招聘配置40问题.
2012年HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题在企业HR进行人力资源规划和人员配置的过程中经常遇到各种问题。
到底怎样进行规划才符合企业的实际情况？三茅人力资源网下面将进行独家分析。
1、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作，而且也不知该从那处入手。
支招：人力资源规划有三件事比较重要：对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的盘点+外部市场供应情况的分析2、曾经在一家500人的公司做过人事主管，但事实上自己清醒地认识到自己还是人力资源工作的新人，现在不知道如何开展工作，每天都不知道具体的工作内容，很迷茫。
支招：和你的上司多沟通，多了解企业的业务与营运模式。
3、把招聘工作做到主动，对于产销一体化的大型连锁店，人员招聘计划最少提前多久安排啊？支招：通常情况下，企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。
具体的招聘计划则是根据业务部门的实际工作开展情况来安排。
对于大多数基层和中层岗位来说，在需要到岗前的1-1.5个月左右开展招聘是比较合理的，有利进行岗前培训。
4、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生，对自己未来职业发展方向和迷惑，请您指点一二！支招：关于职业发展，要结合你个人的特点才能给出意见。
说一下大多数从事咨询行业的毕业生将来可能遇到的瓶颈供你参考：缺乏企业的实际操作经验，对于企业问题的理解、诊断及寻找解决方案可能会有一定的局限。
如果这个职业是你喜欢的，现在不需要想太多，先踏实地积累经验。
5、请问在什么时间做次年的招聘规划呢？支招：大中型企业的话，在年中做一下个年度1-12月招聘规划。
小型企业，在最后一个季度开始应该就可以了。
6、现在招聘工作基本属于停滞状态。
生产工人招不到，技术人员同样存在招聘难，就前台都招不到，不知如何解决现状。
支招：先找到问题在哪儿？是什么原因引起的？是因为大环境的变化还是企业本身的问题？7、我们在招聘过程中经常遇到面试过程和实际工作表现不一致的情况出现。
年度人力资源规划方案
XX人力资源规划方案为公司长远发展奠定坚实的人员基础,根据公司人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。
进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、对公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；３、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力．5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度．7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的公司内部关系,集思广益，为公司发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
因此,行政人事部在２0１２年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为:完善部门组织职能；完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
行政人事部人员规划及部门职能：1、完成部门人员配备:设立培训主管和招聘专员(各1名)；2、完善部门职能：行政人事部在2０12年要达到上述工作计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。
主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
招聘计划书
招聘计划书招聘计划书招聘计划书（一）：一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2012年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
(如下)部门名称需要工种需要人数(男/女)合计财务部会计1人男/女不限)行政部人事专员1人(女性)库房维修工：1人(男性)排序库班长2人(男性)计划&点检员：2人(男/女不限)叉车司机：4人(男性)排序工：3人(2女1男，男性为重体力)合计人数：男(9人)女(5人)二、招聘要求及条件1、会计要求1、从事财务工作3年以上;2、精通税务相关法律法规，熟悉企业财务制度及流程;4、良好的协调潜力和团队精神，能承受较大工作压力;5、有国际货运代理、物流企业工作者优先;5、学历、年龄、性别不限，沈阳常住人员。
初中/高中/本科以上文化，年龄xx-xx周岁;2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;3、要求应聘者务必带给身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，资料包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式1、招聘信息发布时间：①将20xx年x~x月份定为本公司的“招聘宣传月”;区的招工宣传工作。
2、招聘方式：①在周边地区超多张贴广告;②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;③透过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;④联系各中专院校，招聘技术人才;⑤各人才市场招聘会;6公司内部员工转介等。
根据各部门填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年人才招聘计划。
一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
(如下)部门名称需要工种需要人数(男/女)合计xx部门xx工男(xx)、女(xx)xx人xx部门xx工女(xx)xx人xx部门xx工男(5xx)、女(xx)xx人总计男(xx)、女(xx)xx人二、招聘要求及条件1、初中/高中/本科以上文化，年龄xx-xx周岁;2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;3、要求应聘者务必带给身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，资料包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
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2012招聘与配置第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A [解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C 3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C [解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D [解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B [解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
A．民主、科学、公正B．科学性和民主性C．合理性和可行性D．公正、公开、公平[答案] D [解析] 竟聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。
竞聘上岗应符合一定的操作规程，为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作，同时监督其公正性。
7．( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制” 的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用[答案] A [解析] 竞聘上岗是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。
推行竞聘上岗的人员选拔制度，充分体现了公平、公开和公正的人事原则，对完善企业内部各类人员的聘任制，激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。
8．招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。
A．费用高昂B．只能被一部分适合工作岗位的人员看到C．受众范围狭窄D．信息传递缓慢[答案] B [解析] 企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。
但其显著的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
9．下列各项不属于外部招募主要方法的是( )。
A．广告法B．中介法C．熟人推荐法D．布告法[答案] D [解析] 外部招聘主要包括广告法、中介法、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐；内部招聘包括推荐法、档案法和布告法。
10．在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A．外部招聘B．内部招聘C．发布招聘广告D．上门招聘[答案] A [解析] 外部招聘除了能为企业带来新思想、新方法，有利于企业招到一流人才等优势外，还具有树立形象的作用，在企业招聘过程中，它可以作为一种很有效的交流方式，为组织在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
11．竞聘上岗的理论基础是( )。
A．能岗匹配原理B．任人唯贤原理C．最优化原理D．双向选择原理[答案] A [解析] 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。
12．整个招聘活动的重心是招聘工作的( )，是关键的一环。
A．招募阶段B．准备阶段C．实施阶段D．评估阶段[答案] C [解析] 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
13．要进行有效的人员招聘，必须首先( )。
A．明确人员招募来源B．分析岗位的招聘要求C．分析招聘人员的特点D．选择适当的招聘方法[答案] A [解析] 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
14．在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( )。
A．有效选人B．实事求是C 长官意志的影响D．科学选任[答案] C [解析] 在组织内部招聘与选拔时，应避免长官意志的影响。
从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。
而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。
15．企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用( )方式效果最佳。
A．内部招聘B．内外部招聘相结合C．外部招聘D．熟人介绍与公司考察相结合[答案] B [解析] 企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招募各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。
具体的结合力度，取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关因素的考察和决策。
16．要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了( )。
A．招聘对象的广泛性B．招聘信息发布布针对性C．招聘对象的层次性D．招聘信息发布的及时性[答案] C [解析] 招聘对象的层次性是指招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。
17．招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A．招聘计划B．招聘策略C．工作分析D．招聘需求[答案] D [解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
18．因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于( )。
A．组织人力资源自然减员B．组织业务量变化引起的人力资源需求C．组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D．组织人力资源满负荷[答案] A [解析] 组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
19．狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括( )三个步骤。
A．广告、招募、录用B．招募、筛选、录用C．招募、录用、评估D．广告、招募、评估[答案] B [解析] 广义的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。
20．人员招聘信息不包括( )。
A．空缺岗位B．工作描述C．任职资格D．工作提纲[答案] D [解析] 人员招聘信息主要包括：①空缺岗位；②工作描述；③任职资格。
21．( )是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
A．人力资源市场供求变化B．职位说明书C．组织自然减员D．招聘需求信息[答案] D 22．某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择( )作为招聘信息发布渠道。
A．报纸B．杂志C．广播电视D．因特网[答案] C [解析] 广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。
因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
23．招聘需求信息发布的范围是根据( )来确定的A．招聘预算B．招募对象C．具体情况D．招聘计划[答案] B [解析] 信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。
发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。
相应的，招聘费用则会增加。
24．下列描述不正确的是( )。
A．招聘申请表设计得好，可降低成本B．设计申请表，要考虑政策要求C．同一单位招聘申请表项目是相同的D．同一单位招聘申请表项目不一定相同[答案] C [解析] 不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且同一单位不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。
事实上，大多数单位都使用不止一种招聘申请表。
比如对于技术或管理类申请人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度有关的个人情况，而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于曾经使用过的工具或设备一类的问题。
25．编写公司简介的步骤不包括( )。
A．将公司简介打印成册B．正确选择公司简介的形式C．收集整理公司的相关资料D．确定公司简介的基本内容[答案] A [解析] 编写公司简介的步骤包括：①正确选择公司简介的形式；②收集整理公司的相关资料；③确定公司简介的基本内容；④公司简介的制作。
26．传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点。
采用( )的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
A．心理测试B．要素比较法C．背景调查D．加权招聘申请表[答案] D [解析] 传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的流息量小，且科学性差，缺乏预测性。
采用加权招聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。
27．选择报纸刊登广告的好处是( )。
A．为公司做了广泛宣传B．竞争对手了解到本公司的信息C．传播速度快D．查询方便[答案] A [解析] 一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；二是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。