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之业务篇_人力资源管理

北京致远互联软件股份有限公司

2022年4月25日

目录

1 人力资源管理 (1)

1.1 概述与分析 (2)

1.1.1 影响人力资源系统效能的因素分析 (3)

1.1.2 驱动人力资源系统效能的机制分析 (4)

1.1.3 人力资源管理在职能工作中的协同增效 (5)

1.2 协同人力资源管理应用框架 (7)

1.2.1 系统设计思路 (7)

1.2.2 应用框架图 (8)

1.2.3 系统特点 (8)

1.3 功能与模块 (9)

1.3.1 HR门户 (9)

1.3.1.1 业务导图 (10)

1.3.1.2 报表看板 (11)

1.3.2 组织管理与人力规划 (12)

1.3.2.1 组织管理 (12)

1.3.2.2 岗位配置与定编 (13)

1.3.2.3 岗位配置信息 (14)

1.3.3 招聘配置 (15)

1.3.3.1 招聘需求 (15)

1.3.3.2 人才举荐 (17)

1.3.3.3 面试安排 (18)

1.3.3.4 人员信息登记 (18)

1.3.3.5 人员面试 (19)

1.3.3.6 入职准备 (21)

1.3.3.7 面试人才库 (21)

1.3.3.8 岗位招聘信息 (21)

1.3.4 劳动关系 (22)

1.3.4.1 劳动合同签订 (22)

1.3.4.2 员工转正 (24)

1.3.4.3 员工职位异动 (25)

1.3.4.4 员工轮岗换岗 (26)

1.3.4.5 员工离职 (27)

1.3.4.6 工作移交 (28)

1.3.4.7 员工档案 (29)

1.3.4.8 员工任职信息 (30)

1.3.5 培训开发 (31)

1.3.5.1 培训计划 (32)

1.3.5.2 培训报审 (32)

1.3.5.3 培训报名 (33)

1.3.5.4 培训反馈 (34)

1.3.5.5 培训任务申报 (34)

1.3.5.6 外部培训申请 (35)

1.3.5.7 培训情况录入 (36)

1.3.5.8 培训信息 (36)

1.3.6 薪资福利 (37)

1.3.6.1 业绩量申报 (37)

1.3.6.2 工作量申报 (38)

1.3.6.3 员工薪资福利调整 (38)

1.3.6.4 工资制表 (39)

1.3.6.5 薪资构成定义 (40)

1.3.6.6 薪资序列定义 (41)

1.3.6.7 薪资序列定义 (42)

1.3.6.8 员工工资条 (43)

1.3.6.9 员工薪资标准明细 (44)

1.3.6.10 员工社保公积金明细 (44)

1.3.6.11 工作/业绩完成量明细 (44)

1.3.7 员工绩效 (44)

1.3.7.1 考核方案审批 (45)

1.3.7.2 关键绩效考核 (45)

1.3.7.3 员工日常考核 (46)

1.3.7.4 员工奖惩录入 (46)

1.3.7.5 考核方案信息 (47)

1.3.7.6 考核内容定义 (47)

1.3.7.7 岗位关键绩效 (47)

1.3.8 HR维护 (48)

1.3.8.1 员工档案维护 (48)

1.3.8.2 职权维护 (48)

1.3.8.3 薪资查看密码设置 (48)

1.3.8.4 属性自定义 (49)

1.3.9 考勤管理 (49)

1.3.9.1 加班申请 (49)

1.3.9.2 请休假申请 (50)

1.3.9.3 长期休假申请 (51)

1.3.9.4 异常考勤审批 (52)

1.3.9.5 假期限额录入 (52)

1.3.9.6 月度考勤申报 (53)

1.3.9.7 员工考勤信息 (53)

1.3.9.8 异常考勤明细 (54)

1.3.10 考试管理 (54)

1.3.10.1 试卷制作 (54)

1.3.10.2 题库 (55)

1.3.10.3 考试人员 (56)

1.3.10.4 在线试卷 (56)

1.3.10.5 成绩查询 (57)

1.3.11 移动办公 (57)

1.4 方案价值 (58)

1.5 客户案例 (59)

1人力资源管理

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位。由此人事管理便从次要职能逐渐演变成核心职能。纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。

与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出很多变化：

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业的发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具有目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力上，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因此它更具长远性和增值性。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理