2018年度人力资源状况分析报告文案

2018年度人力资源状况分析报告

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：

第一部分

公司的人力资源现状

一、 集团总部人力资源结构分析

（一）集团总部现有员工 119人，其中，高层管理人员

11人，占9.24%，中层人员24人，占20.2%,基层

84 人，占 70.6%

107人，其中男、女比例如下

注：

1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务

部和检测公司。

2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部

3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减

少集中生育带来的用工风险

（三） 高层队伍结构分析

高层队伍的年龄结构良好，平均年龄

44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在

大专及以上，资质上有 6人（占55%持一级建造师证，职称上

36%为高工，18%为中级，18%为助工,

28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是

73%勺高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，

在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求

（四） 中层队伍结构分析

中层队伍的平均年龄是 38.7岁，年龄结构如下：

综合职能

类

30%

中层人员 20%

基层后勤 辅助类 10%

注:

1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监

2、 中层：部门经理，副经理

3、 基层：分四类人员

综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员

生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员

造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨

（二）不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有

髙层人员 9%

1、 优势是：中青年 30 — 40岁偏多，既有一定工作 经历，同时渴望突破成长，

有一定工作执行力和指 导力。

2、 劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显 老成，因为中层是公司高层梯队

人才的来源，是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的 创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。

中层队伍的工龄结构分析： 现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的， 优势在于这

批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余 在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化 训练和素养。

中层队伍的第一学历结构分析：本科占

29%,大专占46%中专以及下占25%通过函授或其它在

职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取 MBA 硕

士学历。

中层队伍的职称和资质结构分析：职称上

8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何

职称。资质上有 8位（33%中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。

（五）基层队伍结构分析

基层队伍的平均年龄是 30.6岁，具体占比如下:

注：

1） 年龄大于40岁的主要体现在后

勤岗位、及检测岗位，均是公 司改制前在职的老员工

2） 年龄25岁以下，及25 — 30岁这

二层的员工将成为未来中层梯 队人才的来源，他们的冲劲和 创新将给公司带来一股工作新 风气

注：

1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政

部（占40%）及检测公司（15%），工程部，造 价部，主要是公司原在编老员工

2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获

取大专学历

3、 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提

升

基层队伍工龄结构分析

本科 25% 中专及

以下

基层队伍的第一学历结构如下: 本科歴 大专

基层队伍的职称和资质结构

目前公司总部84名基层员工中只有 3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称， 资质方面只有

1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国 家政策在具体经营方面无太大用

处） ，这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来

源。

二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析

1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计

71人，包括6大事 业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海） ，其中事业部总经理、副经理有

9人，办事处经营

代表32人，分公司业务代表 24人，江西事业部经营岗

6人。

2. 经营体系人员平均年龄 30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：

分析：

1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充 分发挥出了年

轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重， 管理重点是“老带青”，发挥各自特长

3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占 40%其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。

4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占

40%,大专学历占50%本科学历占10%相对学历普遍

偏低，有待提升体系人员的整体素质。

5. 经营人员的司龄结构分析：

E 年以丄

17%

1*內

-

3-5年^^

A

15%

年

■ 18% 1^^

分析：

1、 2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量，

各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的，

2013年应对这批新生军更多关注和引导融入

2、 1-3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 制后

通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩

3、 3-5年和5 — 8年的员工是经历了公司最近十年飞跃 发

展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成 就感和职业发展

4、 8年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多， 想法

少，2013年管理重点在于激发他们的工作正能量