人力资源诊断分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
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注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
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四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
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人力资源部人员配置表
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三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
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企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人力资源分析报告
人力资源分析报告
人力资源分析报告是对一个组织或企业的人力资源状况、人力资源规划和管理效果进行全面分析和评价的报告。
该报告通常包括组织的人力资源战略、人力资源需求和供给分析、人力资源管理政策和实施情况、人力资源激励和绩效评估、人力资源培训与发展等方面的内容。
人力资源分析报告的目的是为了指导和改进组织的人力资源管理工作，帮助组织更好地了解和利用自身的人力资源优势，解决潜在的问题和挑战，提高员工的工作满意度和绩效。
报告中的人力资源战略部分主要包括组织的人力资源目标和策略，例如人员需求、组织结构、薪酬福利、员工关系等方面的规划。
人力资源需求和供给分析部分主要对组织的人力资源需求和供给进行分析和评估，包括对员工数量、技能需求、员工流动情况等方面的研究。
人力资源管理政策和实施情况部分主要对组织的人力资源管理政策和制度进行评估，包括招聘、培训开发、绩效评估、激励机制等方面的评价。
人力资源激励和绩效评估部分主要对员工激励机制和绩效评估制度进行分析和评价，包括薪酬福利、晋升机制、培训发展等方面。
人力资源培训与发展部分主要对组织的员工培训和发展计划进行分析和评估，包括人才储备、职业生涯规划、组织文化建设等方面的研究。
总结报告中的分析结果，提出改进建议和措施，帮助组织更好地发挥人力资源的作用，提高组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
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主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
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招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
人力资源分析报告最全
人力资源分析报告最全一、国内人力资源现状分析1.人力资源总体供需状况：人力资源的供需状况直接关系到经济的发展和企业的竞争力。
根据统计数据显示，目前我国人力资源总体供应较为充足，但在一些行业和地区存在供需失衡的情况。
2.劳动力结构分析：我国劳动力结构呈现出年轻化和高学历化的特点，但在一些行业和地区仍存在劳动力老龄化和教育结构不平衡的问题。
3.人力资源市场分析：人力资源市场是人力资源供求的重要平台。
目前，我国人力资源市场规模庞大，但存在着信息不对称和匹配度不高的问题，需要加强市场监管和信息化建设。
二、企业人力资源现状分析1.人力资源规模和结构状况：企业的人力资源规模和结构状况直接影响着企业的运营效果和竞争力。
通过对企业的组织结构、人员编制、人才结构等进行分析，可以评估企业的人力资源状况。
2.人力资源管理情况：人力资源管理是企业保持竞争力的重要手段。
通过对企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的情况进行分析，可以评估企业的人力资源管理水平。
3.人力资源发展趋势：人力资源发展趋势是企业未来人力资源规划的依据。
通过对企业的人才引进、员工自我提升、组织文化建设等方面的情况进行分析，可以为企业制定合理的人力资源发展战略提供参考。
三、人力资源发展对策分析1.提高人力资源供给质量：加强教育培训，提高劳动者的综合素质和技能水平；推动职业教育与市场需求的对接，提高人才供给的质量和效益。
2.加强人力资源市场建设：加强市场监管，推动公平竞争；提升人力资源服务的质量和效率，为企业提供更好的人才支持。
3.改善企业人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理制度和流程，完善人员选拔、培训、激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
4.强化企业人力资源规划能力：开展人力资源预测和需求分析，制定人力资源发展策略；加强组织结构的调整和优化，提高企业的灵活性和适应能力。
总结：人力资源是企业发展的重要资源，对于国家经济发展也起着重要的支撑作用。
某咨询人力资源评估及诊断报告40页
培训内容单一，且效果不好
大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
科研单位
市场部
车间
职能部门
培训内容
资料来源：北大纵横问卷分析
由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望
考核指标过于繁琐
考核指标不易量化
考核流于形式
考核缺乏反馈
考核失效
考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
—江钻现状
薪酬内部不公,造成职工收入满意度低
岗位工资制设计不合理
资料来源：北大纵横问卷分析
பைடு நூலகம்3%
71%
26%
说不清
不愿意
愿意
71%的调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才干的岗位上去
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源分析报告样本三篇
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
某企业管理提升项目人力资源诊断报告
某企业管理提升项目人力资源诊断报告一、背景介绍随着市场竞争的加剧，企业的管理水平和人力资源的优化成为提高竞争力的关键。
为此，企业启动了管理提升项目，并委托我公司对其人力资源进行诊断，分析现状，提出改进方案。
二、现状分析1.组织结构不合理通过对企业组织结构的分析发现，部门职责划分模糊，存在职权不明确的情况。
这导致了沟通闭塞、决策不及时、工作效率低下等问题。
2.招聘与培训体系不完善企业在招聘与培训方面存在严重的不足。
首先，招聘流程不规范，选人标准不明确，导致了人才流失和员工流动率高的问题。
其次，培训体系不健全，没有完善的培训计划和培训方法，员工的技能和岗位能力得不到有效提升。
3.绩效管理不科学企业的绩效管理体系不完善，没有明确的指标和激励机制，员工对自己的工作目标和绩效评估缺乏清晰的认知。
这导致了员工工作积极性不高，对企业发展缺乏归属感。
4.薪酬福利不合理企业的薪酬福利体系存在不合理和不公平的问题。
员工的工资结构过于复杂，福利待遇差异大，缺乏激励效果。
这导致了员工对工作的满意度不高，增加了员工流失的风险。
三、改进方案1.优化组织结构重新定义各部门的职责和权限，明确工作流程，提高沟通效率。
建立跨部门协作机制，加强团队合作，提高工作效率。
2.完善招聘与培训体系建立科学的招聘流程，设立明确的岗位要求和选人标准，避免人才的流失和高员工流动率。
增加培训投入，制定完善的培训计划，提高员工的技能水平和岗位能力。
3.建立科学的绩效管理体系制定明确的工作目标和绩效评估指标，落实绩效考核的透明化和公正性。
建立激励机制，将绩效与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性和归属感。
4.调整薪酬福利体系重新设计薪酬结构，建立合理的绩效工资体系，确保薪酬的公平性和激励效果。
优化福利待遇，提供更多的福利选择，增加员工的满意度和企业的吸引力。
四、预期效果通过改进方案的实施，预计能够达到以下效果：1.优化组织结构，提高工作效率和沟通效果。
2.招聘与培训体系得到完善，减少人才流失和员工流动率。
公司人力资源咨询项目诊断报告
公司人力资源咨询项目诊断报告一、背景介绍二、诊断目标本次诊断的目标是分析和评估该公司的人力资源管理情况，并提出改进方案，以增强人力资源在企业中的战略性。
三、诊断方法1.文件分析：对公司的人力资源相关文件进行细查，包括员工手册、招聘政策等。
2.访谈调研：与公司高层、部门经理和员工进行访谈，了解他们对人力资源管理的看法和意见。
3.数据收集：收集员工满意度调查和离职率等数据，以评估现状。
四、诊断结果1.人力资源策略的缺失：公司缺乏明确的人力资源战略，没有对人力资源的长远规划和目标设定。
2.招聘与选拔的不合理：公司在招聘和选拔过程中没有制定明确的标准，导致人才引进不合理。
3.培训与发展的不充分：公司存在培训和发展机会不足的问题，员工的技能和能力发展受到限制。
4.绩效管理的不科学：公司的绩效管理体系存在问题，考核标准不明确，无法准确评估员工的表现。
5.福利待遇不足：公司的福利待遇不尽如人意，无法激励员工的积极性和归属感。
五、建议改进方案1.制定人力资源战略：与公司的战略目标相结合，制定明确的人力资源管理战略，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
2.优化招聘与选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，制定明确的岗位职责和技能要求，确保招聘到适合的人才。
3.加强培训与发展：提供更多的培训与发展机会，包括内部和外部培训，以提高员工的技能和能力。
4.改进绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确绩效评估标准，并与员工的职业发展计划相结合。
5.优化福利待遇：提高福利待遇水平，包括薪酬、福利和员工关怀等方面，提升员工的满意度和忠诚度。
六、实施计划1.制定人力资源策略：在一个月内完成，由高层领导与人力资源团队共同制定和确认。
2.优化招聘与选拔流程：在两个月内完成，包括制定流程、培训相关人员等。
3.加强培训与发展：在半年内完成，包括制定培训计划、建立内外部培训合作关系等。
4.改进绩效管理：在三个月内完成，包括制定评估标准、培训评估人员等。
人力资源分析报告(场景版)
人力资源分析报告（场景版）一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
为了更好地满足企业发展战略需求，提高企业核心竞争力，本文通过对我国某企业人力资源现状进行分析，以期为企业管理层提供决策依据，促进企业可持续发展。
二、企业人力资源现状分析1. 人员结构分析（1）年龄结构：企业员工年龄结构以中青年为主，具有较高的工作活力和创新能力。
（2）学历结构：企业员工学历水平整体较高，本科及以上学历占比达到70%。
（3）职称结构：企业拥有一支专业素质较高的专业技术队伍，中高级职称人员占比超过60%。
2. 人员流动分析（1）员工离职率：近三年企业员工离职率逐年下降，保持在较低水平。
（2）员工晋升通道：企业建立了完善的晋升机制，员工晋升通道畅通。
（3）员工满意度：企业员工满意度较高，对企业的认同感和归属感较强。
3. 人力资源政策分析（1）招聘政策：企业制定了一套科学合理的招聘政策，确保招聘到符合企业需求的人才。
（2）培训政策：企业重视员工培训，定期组织内外部培训，提高员工综合素质。
（3）薪酬福利政策：企业制定了具有竞争力的薪酬福利政策，激发员工积极性和创造力。
三、企业人力资源优势与不足分析1. 优势（1）人才储备丰富：企业拥有一支高素质的人才队伍，为企业发展提供了有力支持。
（2）激励机制完善：企业建立了完善的激励机制，激发员工积极性和创造力。
（3）企业文化建设：企业注重企业文化建设，提高员工凝聚力和向心力。
2. 不足（1）人才结构失衡：企业部分岗位人才储备不足，影响企业业务发展。
（2）培训体系不完善：企业培训体系有待进一步完善，提高培训效果。
（3）人力资源信息化程度较低：企业人力资源信息化程度较低，影响人力资源管理效率。
四、企业人力资源发展策略建议1. 优化人才结构：企业应根据业务发展需求，有针对性地引进和培养人才，优化人才结构。
2. 完善培训体系：企业应进一步完善培训体系，提高培训效果，提升员工综合素质。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，对企业的经营管理和竞争力具有重要影响。
本报告旨在对企业的人力资源情况进行全面分析，为企业决策者提供相关数据和建议。
二、人力资源现状分析1. 人力资源数量和结构分析根据统计数据，目前企业共有员工1000人，其中男性占55%，女性占45%。
从不同岗位来看，技术类岗位占比30%，管理类岗位占比25%，销售类岗位占比20%，其他岗位占比25%。
人力资源数量和结构相对均衡，但需要关注技术类和管理类岗位的优化布局。
2. 人力资源流动分析根据近期员工流动情况分析，离职率为10%。
其中，离职原因主要集中于薪资待遇、个人发展空间和工作压力等方面。
同时，内部晋升和调动人数较少，企业需要关注员工的职业发展和升迁机会，提高员工的工作积极性和留存率。
3. 人力资源能力分析通过对员工的能力评估和绩效考核发现，员工整体能力较为平均，但存在部分员工在专业技能、沟通能力和团队协作能力方面有待进一步提升。
企业应通过培训和激励机制提升员工的综合素质，以提高整体业绩。
三、人力资源发展趋势分析1. 技术驱动的人力资源发展随着科技的进步和应用的广泛，企业将面临数字化转型和智能化发展的新挑战。
因此，企业需要加强技术人才的引进和培养，以适应未来发展需求。
2. 灵活用工模式的兴起随着劳动力市场需求的变化，灵活用工模式逐渐成为企业人力资源管理的一个新趋势。
企业需关注灵活用工的法律法规以及人才供需匹配的问题，以更好地应对市场变化。
3. 多元化的员工需求新一代员工对于工作环境、福利待遇、个人发展等方面更加注重，企业需要关注员工的多元化需求，提供具有吸引力的福利和发展机会，以留住优秀人才。
四、人力资源管理建议1. 加强培训与发展通过定期培训和个人发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，增强员工的职业竞争力。
2. 完善激励机制建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等，以提高员工的工作动力和留存率。
公司人力资源管理诊断报告
公司人力资源管理诊断报告一、背景介绍公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。
本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。
二、人力资源管理情况概述公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。
在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。
三、问题诊断与分析1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。
人才匹配度不高，导致员工流动率较高。
2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需求，影响培训效果和员工发展。
3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，影响激励机制的有效性。
4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需求，影响员工满意度和忠诚度。
四、对策建议1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人才匹配度，降低员工流动率。
2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和方式，提高员工学习积极性和满意度。
3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性和公正性，提高绩效评定的准确性。
4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。
5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保险、弹性工作制度和员工关怀计划，提高员工满意度和忠诚度。
五、总结本报告对公司人力资源管理情况进行了全面诊断和分析，并提出了针对性的对策建议。
希望公司能够认真对待本报告中的问题和建议，不断改进和完善人力资源管理工作，提升员工工作积极性和组织绩效水平。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次人力资源管理体系诊断旨在全面评估公司名称的人力资源管理现状，深入分析存在的问题和不足，并提出相应的改进建议，以提升公司的人力资源管理水平，支持公司的战略发展目标。
二、公司背景公司名称成立于成立年份，是一家专注于业务领域的企业。
经过多年的发展，公司规模逐渐扩大，员工人数已达X人。
然而，随着市场竞争的加剧和公司业务的拓展，现有的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，需要进行全面的诊断和优化。
三、诊断方法本次诊断采用了问卷调查、员工访谈、资料分析等多种方法，对公司的人力资源管理体系进行了深入的调研和分析。
共发放问卷X份，回收有效问卷X份；访谈了公司各级管理人员和员工代表X人；查阅了公司的相关制度文件、人事档案等资料。
四、人力资源管理体系现状分析（一）人力资源规划1、缺乏明确的人力资源规划。
公司没有制定长期的人力资源规划，导致人力资源的配置无法与公司的战略发展目标相匹配，在业务快速扩张时，出现人才短缺的情况。
2、岗位分析不够完善。
部分岗位的职责和任职资格不明确，导致招聘和员工发展缺乏依据。
（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范。
招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对于高端人才和特殊岗位的招聘效果不佳。
2、选拔标准不够科学。
面试过程中缺乏结构化的评估方法，主观因素影响较大，导致选拔的准确性不高。
（三）培训与开发1、培训体系不健全。
培训需求分析不够深入，培训课程缺乏针对性和系统性，培训效果评估不足。
2、员工职业发展规划缺失。
员工对自身的职业发展方向不明确，公司也没有为员工提供明确的职业发展通道。
（四）绩效管理1、绩效指标设置不合理。
部分绩效指标无法准确衡量员工的工作成果，导致绩效考核结果不公平、不准确。
2、绩效反馈和沟通不足。
考核结果只是简单地与薪酬挂钩，没有与员工进行充分的沟通和反馈，无法帮助员工改进工作。
（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力。
公司的薪酬水平在同行业中处于中等偏下水平，无法吸引和留住优秀人才。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是一份分析和评估组织人力资源管理情况的报告。
它的目的是帮助组织了解其人力资源管理的长处和不足，以及为解决问题和提高绩效提供指导。
在本文中，将探讨人力资源诊断报告的重要性、内容和实施过程。
一、人力资源诊断报告的重要性人力资源是组织中最重要的资产之一，因此对组织的成功至关重要。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解其人力资源管理情况，特别是在以下几个方面：1.了解组织的人才流动情况。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工的流动率和员工满意度。
这将帮助组织了解员工可能离开的原因，并采取必要的措施来留住员工。
2.评估员工发展计划的效果。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工培训和发展计划的效果。
这将帮助组织确定是否需要改进培训计划，并改进员工发展计划，以更好地满足员工需求。
3.提高工作效率和绩效。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解员工的工作情况，并确定可以采取的行动来提高效率和绩效。
这将帮助组织有效地管理其人力资源，提高其生产率和效益。
二、人力资源诊断报告的内容人力资源诊断报告包括以下内容：1.组织概述。
这包括组织的历史、使命、愿景、目标、战略和价值观。
这将帮助评估人力资源管理策略与组织目标之间的关系。
2.人力资源策略。
这包括组织的人力资源管理目标、政策和程序。
这将帮助评估组织的人力资源管理策略的有效性。
3.组织结构和文化。
这包括组织的结构和文化。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
4.员工的培训和发展计划。
这将帮助评估员工的培训和发展计划的效果，以及组织是否需要改善这些计划。
5.员工福利和福利计划。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
6.员工绩效管理。
这将帮助评估组织的绩效管理计划的有效性，并确定是否需要改进绩效管理计划。
三、人力资源诊断报告的实施过程1.确定实施人员。
该过程包括确定组成诊断团队的成员和其责任。
2.制定诊断计划。
该过程包括确定数据收集方法、数据收集时间、数据分析方法、报告撰写时间表和最终报告的形式。
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公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。
2.基层调研。
注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。
具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。
截至2015年底，职工114人中高级职称3人，占比2.63%；中级职称16人，占比14.03%；初级职称46人，占比40.35%；无专业技术资格49人，占比42.98%。
具体专业技术资格结构见下表：表3：职工专业技术资格结构情况表（3）技能等级结构：同上。
截至2015年底，职工114人中高级技师1人，占比0.87%；技师5人，占比4.38%；高级工31人，占比27.19%；中级工23人，占比20.17%；初级工0人，占比0%；无技能等级54人，占比47.36%。
具体技能等级结构情况见下表：表4：职工技能等级结构情况表（4）年龄结构：同上。
截至2015年底，职工114人中年满55岁及以上15人，占比13.15%；50-54岁25人，占比21.92%；40-49岁42人，占比36.84%；30-39岁14人，占比12.28%；29岁及以下18人，占比15.78%。
具体年龄结构情况见下表：表5：职工年龄结构情况表（5）岗位结构：同上。
截至2015年底，职工114人中经营类岗位4人，占比3.50%；管理类岗位30人，占比26.31%；技术类岗位7人，占比6.14%；技能类岗位58人，占比50.87%；服务类岗位15人，占比13.15%；不在岗0人，占比0%。
具体岗位结构情况见下表：表6：职工岗位结构情况表2.主业支援集体职工无。
3.集体企业聘用职工截至2015年底，集体企业聘用职工（包括集体身份职工和聘用职工）15人，平均年龄45.47岁。
具体结构如下：（1）学历结构：文字描述，后附图（表）展示。
截至2015年底，集体企业聘用职工（包括集体身份职工和聘用职工）15人中，研究生学历0人，占比0%；大学本科0人，占比0%；大学专科1人，占比6.66%；中等职业教育0人，占比0%；高中学历1人，占比6.66%；初中及以下13人，占比86.66%。
具体学历结构情况见下表：表12:集体企业聘用职工学列结构情况表（2）年龄结构：同上。
截至2015年底，集体企业聘用职工（包括集体身份职工和聘用职工）15人中55周岁及以上0人，占比0%；50-54岁0人，占比0%;40-49岁14人，占比93.33%；30-39岁1人，占比6.66%；29岁及以下0人，占比0%。
具体年龄结构情况见下表：表13：集体企业聘用职工年龄结构情况表（3）岗位结构：同上。
截至2015年底，集体企业聘用职工（包括集体身份职工和聘用职工）15人中经营类岗位 1人，占比6.67 %；管理类2人，占比13.33 %；技术类 0人，占比 %；技能类 0人，占比 %；服务类 12人，占比80%；不在岗0人，占比0%。
具体岗位结构情况见下表：表14：集体企业聘用职工岗位结构情况表三、专业管理诊断（一）组织机构1.机构编制二级机构（含职能部门、业务机构）总量6个，其中本部**个，业务支撑机构及其他单位**个、市公司**个、县公司**个，超批复设置**个。
三级机构（含专业室、班组）11个，其中省公司本部**个，业务支撑机构及其他单位**个、市公司**个、县公司**个，超批复设置**个。
表17：组织机构设置情况表2.负责人职数各级负责人批复职数4个、实际配置4人，超配0人，总体配置处于**现状。
按照层级划分，助理副总师批复职数2个、实际配置2人，超配0人；二级机构负责人批复职数10个、实际配置10人，超配0人；三级机构负责人批复职数13个、实际配置13人，超配0人。
表18：各级负责人职数配置情况表（二）员工管理1.员工入口2011-2015年累计录用毕业生18人，其中研究生及以上学历1人，占比5.55%；本科学历17人，占比94.44%；大专及以下学历0人，占比0%。
电工类专业7人，占比38.88%；电子信息类专业0人，占比0%；财会类专业1人，占比5.55%；管理类专业0人，占比0%；工学专业10人，占比55.55%；其他专业0人，占比0%。
复转军人0人，其中军转干部0人，占比0%。
（1）新进毕业生情况按单位层级，本部新进**人，占比**%；业务支撑及实施机构新进**人，占比**%；地市公司新进18人，占比**%；县公司新进**人，占比**%；其他单位新进**人，占比**%。
表19：2011-2015年新进毕业生总量及结构表按从事岗位近五年新进毕业生情况。
表20：2011-2015年度新进毕业生成长情况统计表近五年新进毕业生流失情况。
表21：2011-2015年新进毕业生流失情况表省公司毕业生按定员专业分布情况。
表22：2011-2015年省公司新进毕业生专业分布比例展示表（2）新进复转军人情况无2.劳动用工（1）职工职工总量114人，主业在岗职工114人，占比100%；主业支援集体人员0人，占比0%；主业内退人员0人，占比0%。
表24：职工配置情况表（2）劳务派遣用工共有劳务派遣用工4人，占用工总量3.3%；非“三性”岗位0人，占劳务派遣用工总量0%；派遣资质不符合规定0家。
表25：劳务派遣用工情况表（3）集体企业用工集体企业用工总量（不含主业支援集体职工）15人，其中，地市公司15人、占100%；县公司0人、占**%；业务支撑实施机构**人、占**%；其他单位**人、占**%。
按用工形式分，集体职工15人、占**%；集体企业聘用职工0人、占**%；劳务派遣用工0人、占**%；非全日制及其他用工**人，占**%。
表26：集体企业用工情况表3.用工配置公司核定定员114人，现有全口径用工118人，总体配置率100%、超员0人。
其中超员单位0个，超员0人；缺员单位0个，缺员0人。
表27：全口径用工配置情况表（三）薪酬福利1.企业负责人薪酬2015年，各级企业负责人年度平均薪酬水平控制情况，国网公司批复执行情况。
表29：各级企业负责人（本部各层级人员）薪酬发放标准情况表2.岗位绩效工资制度执行情况薪酬制度改革后，薪点工资、绩效工资和辅助工资三部分占比分别为30%，54%，16%。
实施岗位绩效工资制度后，莲水公司点值已统一设置，执行2-3薪档的人员占全部人员的43.8%。
（1）按单位层级展示岗位绩效工资各单元占比情况。
表30：各不同类别单位四类工资项目占比情况（2）按单位层级展示用工类型、职务层级、岗位类别等方面人均收入水平差异情况。
表31：职务层级、岗位类别、用工类型人均水平表(万元/人.年）3.福利保障“五险一金”及职工福利费执行情况。
落实国家调整“五险一金”费率政策情况及缴费（存）基数刚性约束影响分析；职工参保缴费情况分析；职工福利费主要结构变动情况分析。
表32：保障项目成本变动情况分析表（四）绩效考核表33：2015年公司绩效考核管理诊断分析表1.企业负责人业绩考核（1）指标体系建设情况：指标数量达标率。
各层级企业负责人业绩考核指标数量达标率分别达到100%。
指标量化率。
各层级企业负责人业绩考核指标量化率分别达到100%。
（2）考核结果应用情况负责人薪酬挂钩比例。
各层级负责人薪酬挂钩比例分别达到100%，未达到50%的，分析说明原因以及下一步改进措施。
工资总额挂钩比例。
各层级工资总额挂钩比例分别达到**%。
2.全员绩效管理（1）全员绩效考核覆盖情况各层级组织机构绩效考核覆盖率、员工绩效考核覆盖率分别达到100%。
（2）考核结果分级评价情况各层级员工考核结果分级偏差率分别达到5%。
（3）考核结果应用情况绩效薪金占比。
各层级绩效薪金占比分别达到54%。
绩效薪金高低倍数。
各层级绩效薪金高低倍数分别达到1.14倍，目前绩效薪金差距水平是比较合理。
岗位晋升人员绩效积分达标率。
各层级岗位晋升人员绩效积分达标率分别达到100%。
专家人才绩效积分达标率。
各层级专家人才绩效积分达标率分别达到100%。
评优评先人员“B”级以上比率。
各层级评优评先人员“B”级以上比率分别达到52%。
(未达到100%的，分析说明原因以及下一步改进措施)（五）培训开发专家人才队伍建设、培训经费使用、培训机构规范管理、培训师资队伍建设、职业院校招生规模等情况。
表34：2015年“四级四类”人才情况统计表表35：2015年培训经费使用情况统计表（六）综合业务1.信息化建设一级部署系统、自建系统的数量情况。
表36：人资信息化建设及应用情况表2.人资队伍建设人资队伍学历结构，其中本科及以上学历人员占比，具有人力资源专业和人力资源职业资格人员占比，以及2013-2015年人资队伍建设规范情况等。
表37：人资专业人员配置情况表表38-1：2013-2015年人资队伍建设规范情况表表38-3：2013-2015年人资队伍建设规范情况表表38-4：2015年人资队伍建设规范情况表四、诊断存在的问题各单位根据人力资源各专业指标诊断结果，聚焦本单位存在的主要问题和薄弱环节，根据下列问题点自行归纳提炼，填报人力资源诊断分析问题汇总统计表（见附1）。