薪酬设计理论
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
3薪酬激励制度设计理论
3薪酬激励制度设计理论3.1薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点，对薪酬设计具有指导性的作用，确定了薪酬制度设计的基本价值判断。
3.1.1公平原则这里所讲的公平，是从经济学角度来说的，主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。
在企业微观层面上，主要考虑以下几个维度：诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平，以及企业内外的公平等。
公平是薪酬制度的基础，只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下，才可能对组织产生认同感和满意度，薪酬制度才具有有效的激励作用。
因此，公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则。
3.1.2竞争原则竞争原则是指要求与公司所处的外部竞争环境相协调的原则。
企业要想获得高水平的人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。
一个有竞争力的薪酬制度除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，多元化的薪酬结构因为更体现人的工作价值也会增加薪酬制度的竞争力。
3.1.3激励原则对一般企业来讲，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。
有效的激励并不单纯依靠简单的高薪，只有一个能发挥员工自身能力，并与其工作业绩紧密相连的薪酬制度才能真正解决企业的激励问题。
3.1.4经济原则竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平。
当三个原则同时作用于企业的薪酬制度时，竞争原则和激励原则要受到经济原则的限制，薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累、成本的控制等问题。
3.1.4战略导向原则薪酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。
要求薪酬激励在发展战略中把握方向，及时提供支持发展的资源。
设计有战略导向、有前瞻性的薪酬体系，能为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我成长提供内部导向。
3.1.5透明原则透明包括三方面含义：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。
全面薪酬理论
全面薪酬理论薪酬的概念源于古典经济学家亚当斯密，亚当斯密认为薪酬是一种报酬政策，它定义为一种由雇主提供给雇员以补偿工作尽力的方法。
随着组织中所处的环境变得越来越复杂，改善薪酬系统的做法也发生了改变。
自20世纪中期以来，薪酬的研究在不断的发展。
因此，全面薪酬理论的概念应运而生。
全面薪酬理论建立在许多薪酬和人力资源管理理论的基础上。
它的定义是，一种经理人的综合业务技能，能够有效管理和平衡多维度的薪酬结构，以实现有效的组织目标和动态发展。
薪酬结构由多种激励机制组成，包括方法、货币、自然资源、职级和组织关系等薪酬组件。
全面薪酬理论的核心是人力资源管理的技术，它反映了组织的目标和战略。
因此，实施全面薪酬理论的组织将提供一个有利于职员工作满意度和敬业度的环境。
全面薪酬理论把薪酬设计看作是组织激励员工的手段，把薪酬作为组织着眼于实现其目标的一个关键因素。
全面薪酬理论强调薪酬体系要考虑到任何影响因素，包括经济环境、行业政策、技术发展、社会文化、心理环境、组织成员的差异、法律法规等。
薪酬设计应考虑这些影响因素，以实现真正的全面薪酬系统。
组织实施全面薪酬理论需要建立良好的组织文化和良好的人力资源管理流程。
首先，企业需要建立起一个有效的薪酬体系，要保证绩效考核和奖惩机制的有效性，以鼓励员工的企业文化。
其次，应尽量避免团队行为偏袒，确保公平的激励机制，使员工真正感受到工作的报酬。
最后，组织必须定期会议，根据良好的人力资源管理思想，不断地总结和反思，以确保全面薪酬理论的正确执行。
因此，组织要想达到人力资源管理和薪酬管理的好处，必须恰当地应用全面薪酬理论，这将有助于激发员工的动力，有利于提升员工敬业度，提高组织效率，实现薪酬和用人管理目标。
全面薪酬理论是实施有效组织薪酬管理的重要途径，但不同的组织可能有不同的薪酬结构，要让薪酬结构更有效率，就需要经过详细的研究和分析，慎重考虑组织自身的特点和目标。
年薪制薪酬设计方案
引言：薪酬制度是企业的重要管理工具之一，对于吸引和激励员工发挥其最佳水平起着至关重要的作用。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要设计一个具有竞争力的薪酬制度，以确保员工的积极性、工作满意度和绩效表现。
本文将提出一个基于年薪的薪酬设计方案，以满足以上需求。
一、理论基础：1.绩效工资制度：绩效工资制度是基于员工的绩效评估结果进行奖励的薪酬制度，通过与绩效表现挂钩，激励员工在工作中付出更多努力，实现个人与组织目标的一致。
2.薪酬体系平等性：薪酬体系应该公平而公正，遵循无歧视原则，确保同工同酬的原则得以实施。
3.可持续发展：薪酬设计应与企业的财务状况相符，确保可持续发展。
二、薪酬激励设计：1.基本工资：为了满足员工的基本生活需求，每位员工都应有一份基本工资作为固定收入。
3.年度奖金：设定年度目标和绩效指标，根据员工在一年中的绩效表现进行奖励。
年度奖金可以作为员工努力的回报，同时也可以激励员工在整个年度保持良好的绩效表现。
4.股权激励：为了进一步激励员工，可以考虑引入股权激励计划，以员工持有公司股份的形式，参与公司的增长和发展。
股权激励可以有效促使员工对公司的未来表现和发展产生长期的关注和积极性。
5.培训和职业发展机会：公司可以提供员工培训和职业发展机会，鼓励员工持续学习和提升自己的能力和技能。
通过提供这些机会，员工可以感受到公司对他们的关注和支持，从而增强他们对公司的忠诚度和工作动力。
三、实施方案：1.设定明确的绩效评估标准和流程，确保评估的客观性和公正性。
2.根据员工绩效评估结果，确定相应的绩效等级和奖金比例。
3.公司应制定一个能够持续跟踪和评估员工绩效的系统，确保奖金的准确分发。
4.建立一个公开透明的沟通机制，解释绩效评估结果和奖金分配政策，向员工解释绩效管理的原则和目标。
5.员工应被允许提供对绩效评估结果和奖金分配的反馈和意见，公司应认真对待并采纳合理的建议。
四、监督与调整：1.薪酬制度应定期进行评估和调整，以确保其与市场的竞争力。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
薪酬设计理论(137页超全面)
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感 激 工作中得到认可和赞赏 励 工作本身的挑战和兴趣 因 工作的责任和自身的发展 素
归因 理论
机遇 难度
绩效
能力 素质
公平理论
奖酬
内在 奖酬
外在 奖酬
对公平性 的感知
工作设计理论
个人目标 满意感
对主导需求 的感知
需要层次理论 双因素理论
对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知
国内当前常见激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
综合激励模型
角色 感知
努力工作
条件 环境
地位
打工者 一般管理者 组织领导者 合作伙伴 资本所有者
激发手段
基础工资 绩效薪酬 分权、年薪 年终利润分享 股票、期权、期股
最高境界做老板
管理方法与员工行为特点
定位
激励手段
个人需求
行为特点
打工者 管理者 组织领导者 合作伙伴 资本所有者
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
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2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
“高工资、低成本”的观点 劳动报酬与劳动表现相联系。 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 薪酬要满足个体心理需求 思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点
二、薪酬的科学管理理论
1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度
主要内容： 通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额
合。
三、激励理论
马斯洛的需要层次理论 亚当斯的公平理论 麦格雷戈的X-Y理论 郝茨伯格的双因素理论 爱尔德弗的ERG理论 麦克莱兰的需要理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？
马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示
➢ 基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； ➢ 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生
绝对报酬、相对报酬 横向比较、纵向比较
四、分享经济分配理论
工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益 水平而同比例增减。主张以“分享基金”作为工人 工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力 市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例
这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高 产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是 现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股 计划的基础。
四、均衡价格理论
工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均 衡价格。
理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐 利益最大化。
劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力 劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本 实际成本？心理成本？(劳动的负效用
均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析， 较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代 薪酬理论的基础。
薪酬设计理论(超全面)
02
某企业通过优化薪酬结构，将部分固定薪酬转化为浮动薪酬，并与员工绩效挂 钩，从而降低了总体薪酬成本，同时激发了员工的工作积极性。
03
某大型企业在福利支出方面进行了合理规划，取消了部分不必要的福利项目， 同时增加了员工更为需要的福利项目，如健康保险、子女教育等，既控制了成 本又提高了员工满意度。
REPORT
薪酬预算制定方法及应用技巧
自上而下法
由企业高层根据企业战略和财务状况，制定整体薪酬预算。
自下而上法
各部门根据业务需求和人员情况，提交薪酬预算申请，经过汇总和平衡后形成整体预算。
薪酬预算制定方法及应用技巧
结合企业战略
薪酬预算应与企业战略和 业务目标保持一致。
考虑市场因素
关注市场薪酬水平和竞争 对手的薪酬策略，确保企 业薪酬具有竞争力。
组织奖励计划
根据公司整体业绩或特定项目成果给予奖励，如利润分享、股票期权等。实施要点包括设 定公司或项目目标、评估整体业绩、确保奖励与公司战略目标相符。
津贴计划类型及实施要点
岗位津贴
针对特定岗位或工作环境给予的额外补贴，如高温津贴、夜班津贴等。实施要点包括明确岗位或工作环境标准、评估 员工是否符合条件、及时调整津贴标准以反映实际情况。
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ANALYSIS
SUMMARY
薪酬设计理论(超全 面)
目录
CONTENTS
• 薪酬设计基本概念与原则 • 岗位评价与薪酬等级划分 • 基本工资制度设计与实践 • 奖金、津贴与福利计划设计 • 员工持股计划与股权激励设计 • 薪酬调整、预算与控制管理
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薪酬管理的薪酬管理理论
薪酬管理的薪酬管理理论薪酬管理是一个企业运营中必不可少的管理工作之一，是指组织对员工工资福利制度和绩效激励机制的规划、设计、实施和监督的一系列活动。
正确的薪酬管理可以帮助企业提高员工的积极性、效率和满意度，从而提升企业的竞争力和市场地位。
目前，国内外的薪酬管理理论包括因果关系理论、心理契约理论、目标导向理论、组织公平理论、人力资本理论等多个方面。
下面对这些理论进行简要介绍。
因果关系理论认为，员工的薪酬和其表现之间存在直接关系。
当员工表现出色时，给予适当的奖励可以增强员工积极性和工作激情；相反的，如果员工表现不佳，给予适当的惩罚也可以提高其工作表现。
因此，企业需要建立合理的绩效评估机制，并根据绩效来确定员工薪酬水平。
心理契约理论认为，员工在加入企业时会对企业建立某种心理契约。
这个心理契约包括个人与企业之间共同的期望和承诺，是员工对于企业和工作的信任和投入。
当企业兑现其承诺时，会增强员工的信任感和归属感。
相反的，如果企业不能履行承诺，会破坏员工的信任感和投入感。
因此，企业需要建立公平、透明、可信赖的薪酬制度，保持良好的人际关系，增强员工的职业信任度和归属感。
目标导向理论认为，企业应该制定明确的绩效目标和计划，在实现目标的过程中激励员工的积极性和主动性。
在制定绩效目标时，企业应该充分考虑员工的个性特点、工作需求和工作环境，提高员工的工作满意度和自我实现感。
这种制定目标的方法不仅可以引导员工朝着明确的方向奋斗，还可以使员工更清晰地理解企业的期望并进一步激励他们。
组织公平理论认为，员工对于内部公平非常敏感，对待不平等和不良待遇可能会导致员工的不满，扰乱员工的积极性、创造性和甚至离职。
因此，企业需要建立公平、公正、透明、可访问的薪酬制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。
同时，企业应该加强员工的沟通，及时回应员工的建议和投诉，避免内部矛盾和冲突的产生。
人力资本理论认为，员工是企业最重要的资源之一，人力资本是企业的核心竞争力。
浅谈薪酬设计相关理论
《 经济０｝００ ￣ ２１ 年第 ８ 期
浅 谈 薪 酬 设 计 相 关 理 论
●郭美丽
摘 要： 文章阐述了薪酬的概 念、 本质、 构成， 薪酬分类 ， 薪酬的职能 以及影响薪酬水平的 因素 、 薪酬制度和 类型 ， 并对薪酬设计 的相 关理论
进 行 了探 讨
一
的各种形式的酬劳或答谢 ：其实质是～ ｊ 的交易或交换关系 ． 啼｝ 公平 是员 工在 向单位让渡其劳动或劳务使谓权 后获得的报偿 这个 交换 关系 中． 单位 承担 的是 劳动或 劳务的购父 者的角色 ， ７承和ｌ 员 １ 的是劳动或劳 务 出卖者的角色 ， 薪酬是劳动或劳务的价格表现 ３薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴 ， ． 薪酬的表现形式是多种 多样的 ， 主要包 括 资 、 ｌ 奖金 、 、 ： 福利 津贴与补贴 、 股权等具体形式 。支付 方式除 了货 币形式和 可问接转化 为货币的其他形式外 ．还包括 职业 踩 障、 学习机会 、 引人 注目的荣誉 、 个人成就感 等等 。薪酬的外在表现 十分 ‘ 广泛 ， 如果将薪酬狭 义地理解为货 币， 必影 响薪酬管理的激励作 用的 势 充分发挥。 二、 薪酬分 类 １按照产生的作用不同 ． ． 薪酬可以分为保健性 薪酬和激励性薪 酬两
安 全 管 理 体 系” 总 裁 实战 管 理 ” 总 裁 实 战执 “ “ 行 ” 如 何 成 为优 秀 员 工” 培 育 燎 原 文 化 、 升 “ “ 提 企 业 执 行 力”做 好班 组 长 、 好 团队 建 设 ” 总 “ 搞 “ 裁 管理 论 坛 ” 英 语 沙 龙 ” “ 等近 千 次 培 训 ， 子 各 公 司也 多次 组 织 班 组 长 、 电焊 工 、 车 工 业 务 行
回避 制 度 。 证 公 平 、 正机 制 的运 行 保 公
全面薪酬理论
概念界定
全面薪酬模型的演化过程
2、第二代五要素全面薪酬模型
2005年，随着企业管理者对整合战略重要性认知不断深入，全面报酬体系也变得 益发成熟起来。WorldatWork与组织战略委员会主席贝尔(Bell)首次提出了第二代全 面薪酬模型，其包含报酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、发 展和职业机会五个核心要素。
全面薪酬理论
CONTENT
01 产生背景
02 概念界定
目 录
03 理论评论
产生背景
在移动互联和未来智能互联时代去中心化的思维模式下，组织发展最终取 决于有多少具备核心价值的“知识人”。20世纪70年代起，学者研究发现提高员工 的经济性薪酬能够激发员工的积极性、主动性，并帮助组织提高员工的留任率， 但“知识人”并非完全追求经济收入，工作与生活的平衡逐渐成为其核心需求。
概念界定
全面薪酬模型的演化过程
2、第二代五要素全面薪酬模型
突破： 第一，将一代模型中提出的企业内部环境明确定义为：组织文化、经营战略和人力资源战 略三个维度，即全面薪酬必须支持组织文化的发育和发展，必须与支持业务战略落地，必须 与人力资源战略相匹配，使得模型更加适应企业全球化竞争的大环境。 第二，将非货币性报酬在模型中的地位由辅助地位提升到战略高度，从而克服了原模型的 局限性，变得更具先进性。 第三，新一代的模型从企业生命周期的角度具体化五个核心要素，使得不同的企业或同一 企业的不同阶段可以通过不同要素组合，获得薪酬制度的灵活性，使得模型更具操作性。 第四，进一步阐释了全面薪酬模型有效激励员工、促进组织绩效的机理，即通过吸引、保 留和激励员工，充分满足员工多样化、差异化的价值需求，以激发员工的满意感和敬业感， 从而为完成组织目标贡献更多的时间和精力。
自考06091薪酬管理笔记自理精编版
⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。
P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。
酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。
P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。
P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。
P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。
从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。
薪酬制度相关理论
薪酬制度相关理论薪酬制度是企业用来激励员工并增强企业竞争力的重要手段之一。
一个合理设计的薪酬制度可以帮助企业吸引、留住和激励优秀员工，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而推动企业的持续发展。
本文将探讨薪酬制度相关的理论，包括绩效工资理论、公平理论和激励理论。
1. 绩效工资理论绩效工资理论认为，员工的薪酬应该与其绩效直接相关。
根据这一理论，绩效工资可以通过激励员工提高他们的绩效，从而实现企业目标。
为了实现这一目标，企业可以将员工薪酬与其个人绩效、团队绩效或企业绩效挂钩。
通过这样的激励机制，员工会更加积极地努力工作，以实现绩效目标并获取更高的薪酬回报。
2. 公平理论公平理论认为，员工对于他们所获得的薪酬是否公平有很强的感知。
如果员工觉得自己的薪酬与辛勤付出和个人贡献不相符，他们就会感到不满，从而降低工作积极性和工作满意度。
因此，企业在设计薪酬制度时应该注重公平性，即确保薪酬分配的公正和透明。
公平的薪酬制度可以提高员工对企业的忠诚度，增强员工的工作动力和积极性。
3. 激励理论激励理论旨在解释员工动机和行为背后的因素。
根据激励理论，员工的动机和行为受到内在激励和外在激励的影响。
内在激励指的是员工从工作本身中获得满足和乐趣，而外在激励则包括薪酬、奖励和认可等外部因素。
在薪酬制度设计中，企业应该考虑如何结合内在和外在激励，使员工同时获得心理满足和物质回报。
例如，除了提供具有竞争力的薪资待遇，企业还可以提供发展机会、培训计划、有挑战性的工作任务等，以满足员工的成长和发展需求。
相关理论的应用可以帮助企业设计出更具竞争力的薪酬制度。
在实践中，企业可以根据自身情况和员工需求，结合不同的理论原则来设计薪酬制度。
以下是一些设计薪酬制度的实施建议：1. 明确薪酬目标：企业应该明确薪酬制度的目标，例如提高绩效、吸引人才、优化资源配置等。
明确的目标有助于指导薪酬制度的设计和实施。
2. 定期评估和调整：薪酬制度应该与企业的发展相匹配，并根据实际情况进行定期评估和调整。
设计薪酬的理念是什么意思
设计薪酬的理念是什么意思
薪酬设计是指企业为员工提供的薪酬和福利体系，它不仅仅是为了满足员工的生活需求，更是为了激励员工的工作表现，促进企业的发展。
设计薪酬的理念就是要建立一个公平、合理、激励的薪酬体系，让员工感到公平对待，激励员工积极工作，从而提高企业的绩效。
首先，设计薪酬的理念要体现公平性。
公平的薪酬体系应该基于员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，而不是基于个人关系或其他非工作相关因素。
员工应该感到自己的付出得到了公正的回报，这样才能激发他们的积极性和工作热情。
其次，设计薪酬的理念要体现合理性。
合理的薪酬体系应该考虑到员工的工作经验、能力和市场行情等因素，确保员工的薪酬水平与其工作价值相匹配。
合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，设计薪酬的理念要体现激励性。
激励性的薪酬体系应该能够激发员工的工作动力，促使他们不断提高工作绩效。
这可以通过设立绩效奖金、股票期权或其他激励机制来实现，让员工有动力去追求更高的工作目标，从而推动企业的发展。
总之，设计薪酬的理念是要建立一个公平、合理、激励的薪酬体系，让员工感到公平对待，激励员工积极工作，从而提高企业的绩效。
企业应该根据自身的情况和员工的需求，设计出适合自己的薪酬体系，从而实现员工和企业的共赢。
薪酬结构设计-理论与实操心得
薪酬结构设计—理论与实操心得科学的薪酬结构设计一般来说需要经过以下步骤：薪酬政策确定（略）、岗位价值评估、职位等级设计、薪酬等级设计、薪酬结构设计，下文将这一路径划分为二个阶段来探讨：一、薪酬结构设计的前言这一部分主要包括如何将岗位评估得分划分为职位等级、薪酬结构设置的方法论以及薪酬曲线的获得：1、职位（岗位）等级设计：一般来说，利用因素评分法获得的企业内部职位（岗位）评估得分体现了职位的相对重要性;薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级进行定价的过程;一个规范的企业薪酬结构设计要从二方面思考：其一是如何形成职位等级，其二就是如何确定薪酬结构.在获得的企业内部职位（岗位）评估得分后，首要实现“评估得分"（薪点数）与“职位等级”的对应转化,即获得企业的职位分布层级。
最简单的方法就是假设各职位等级的点数配置（点值差）是一致时，则可以按照平均点数进行切割：W=【（最高点数－最低点数）－ (G － 1）】÷GW：每个等级中的点数配置G：期望的等级数目“最高点数”与“最低点数”是指岗位评估分数的最大值与最小值。
通常的做法是结合岗位评估的得分分布以及企业的实际情况来为各职位等级配置点数范围，且点数分配（点值差）常常是随等级的增加而变大,比如在深圳某科技公司公司项目中,34级的点值范围为“111—130”，点数分配为20分；55级的点值范围为“891—940”,点值分配为50分。
2、薪酬结构设计方法论:鉴于我们所做的薪酬设计项目中，多数采用了“工作评估”来对企业内部各岗位的相对价值进行了评估，下面主要讲述“基准职位定价法”.基准职位定价法:即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果,根据企业薪酬政策，调整职位的薪酬水平，建立本企业的薪酬政策线，进而确定薪酬等级。
该法较好地兼顾了薪酬的外部竞争与内部的公平性，适合于应用到比较规范和市场相关性强的企业。
3、薪酬曲线（薪酬政策线）的设计薪酬曲线是企业薪酬结构形态的集中表现，它由每个薪酬等级的中位值（中位值的中点)所构成的一条曲线。
薪酬的基本理论
薪酬的基本理论薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。
薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。
本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。
一、公平理论公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。
自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。
自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。
如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。
外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。
如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。
因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。
二、绩效理论绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。
根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。
绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。
这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。
然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。
同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。
三、激励理论激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。
激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。
金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。
金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。
非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。
与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。
内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。
(最新)薪酬结构理论介绍
点 数 确 定 职2、位此表是按照哪种方式8来确定的？ 410－448
(zhíwèi)等级的数 量及其点数变动范 围。
7
371－409
6
332－370
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
职位评价点数
拟合出政策薪酬线: 5 Y=工a会+财b务X主管
335
2300
与市场薪酬调
利 级6用 相这 对个 应行公 得总报政式 薪经销事， 资理会务可 区秘计主以 间书管算 中出 值与 。各333545555个职位等
2300 2430 2560
查数据结合
7
招聘主管
405
2920
(jiéhé)起来。 8
第十一页，共37页。
不同职位及其薪酬变动(biàndòng)比率
薪酬变动比率
职位类型
20%~25% 30%~40% 40%~50%
生产、维修、服务等类职位
薪资变动比率的大小 (dàx办iǎ公o室)取文决员于、什技术么工？人、专家助理 为什么？
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
第十二页，共37页。
发放。
第三页，共37页。
开篇案例(àn lì)—某广告公司的薪酬规定
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有 费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工(yuángōng)特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期
3p薪酬设计理念
3p薪酬设计理念
薪酬设计理念是企业在制定薪酬策略和政策时所遵循的指导思想和原则。
以下是三个关键的薪酬设计理念：
1. 公平与公正
公平和公正是薪酬设计的重要原则。
公平意味着同等的工作应该得到同等的报酬。
公正则是指在决定薪酬时应考虑员工的贡献、能力、经验和市场价值等因素，将薪酬与业绩相挂钩。
通过公平和公正的薪酬设计，可以增加员工的满意度、激发工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
2. 灵活与差异化
灵活与差异化是薪酬设计的重要原则之一。
不同的员工有不同的背景、技能和经验，他们对于组织的贡献也不尽相同。
因此，薪酬设计应根据员工的不同情况进行个体化的调整，以能够激励员工的价值创造和绩效提升。
差异化的薪酬设计也可以增强员工的竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向
绩效导向是薪酬设计的核心理念之一。
绩效导向的薪酬设计强调将薪酬与员工的绩效挂钩，以激励员工的努力工作和卓越表现。
这可以通过设定明确的目标和绩效评估体系，将薪酬与个人、团队和组织的绩效进行直接关联。
绩效导向的薪酬设计可以激励员工积极参与工作，提高工作质量和效率，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，公平与公正、灵活与差异化和绩效导向是薪酬设计
的三个关键理念。
企业在制定薪酬策略和政策时，应根据这些理念来设计薪酬体系，使其能够激励员工发挥最佳水平，同时也能吸引和留住人才，支持组织的长期发展。
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对员工影响的程度
吸引
保留
激励
高
？
？
？
？
低
？
中
？
高
？
？
？
？
？
第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
40家企业是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药业、 消费品行业包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟 草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司的薪酬调研结果，吸引 员工的主要因素：
第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
直接的形式（cash） 间接的形式
其他的形式
经济性薪酬 基本工资
绩效工资 分红
保险计划 退休计划 奖金计划
有薪假期 培训计划 理财计划
期权
住房/餐饮
储蓄计划
津贴
奖品
员工辅助形式
工作形式：
工作氛围：
企业资源：
非经济性薪酬 有兴趣的工作
挑战性的工作
信任/尊重 分享
成长空间 个人价值实现
信息分享渠道
一、部门经理周例会 § 酒店发生情况 § 下周工作 § 领导技巧培训 二、横向讨论 § 各酒店相同部门经理电话会 § 交换各地情况 § 分享创新方案 三、全体员工大会 § 总监和总经理工作汇报 § 来年展望 四、部门晨会 五、每月几次“下午茶”
非经济性激励的案ห้องสมุดไป่ตู้分享
工作设计激励 榜样激励 感情激励--许文强/外办/拿破仑 成就感激励--海尔/颇特曼 兴趣激励--电脑专员/勇胜 参与激励--长青/人代会/颇特曼 愿景激励--党/青证 文化激励--颇特曼/汉赋/沃尔马 成长激励--黑带
考虑怎样执行能够便捷； 这样便捷的步骤用什么样的流程可以描述 这个流程操作时需要哪些表单
第三单元 激励的应用
双因素理论 “X”理论和“Y”理论的应用 麦斯洛需求层次测试 非经济性的激励分享
影响工作态度的12项因素
频率百分比
50% 40% 30% 20% 10%
0 10% 20% 30% 40% 50%
应激很高
既非满意也非不满意
无不满意区
保健因素
工作条件 工资福利 公司政策 主管 人际关系
应激很弱
马斯洛的需求层次论
教育/宗教/爱好/成长
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
家庭/朋友/社会团体
归属需要
团队/同事/主管/客户
远离战争/污染/暴力 食物、水、性
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.3、职位族分类
分类的理据： ≈ 哪些职位有类似的职责特点、类似的服务对象 ≈ 哪一类职位是另一类职位的职责延伸 ≈ 职责延伸的职位是否形成成长关系 ≈ 哪一类职位的报酬方式可以采用同样的模式
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.4、不同职位族的薪酬模式； 销售类的职位=绩效数据获得数额x提成率+职位薪资 研发的职位=绩效数据获得数额x项奖金提成+职位薪资 生产类的职位=绩效数据获得数额x计件/计时工资+职位薪资 营销类的职位=绩效数据获得数额x提成+职位薪资 采购类的职位=绩效数据获得数额x采购奖提成+职位薪资 人力资源类的职位=绩效数据获得数额x伯乐奖提成+职位薪资 财务类的职位=绩效数据获得数额x理财奖提成+职位薪资 管理类的职位=绩效数据获得数额x年终效益奖+年薪资
职位薪酬 效益薪酬 绩效薪酬
（案例---全额浮动为什么没有效果）
宽带薪酬
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
第一步：职位分析 第二步：职位评估 第三步：职位族分类； 第四步：不同职位族的薪酬构成； 第五步：薪点表设置 第六步：不同薪酬组合的兑现政策； 第七步：不同薪酬构成的核算依据； 第八步：不同职位的取薪区间图；
第二单元 1-案例研讨
Rain公司的薪酬构建背景； Rain公司面临的市场环境； Rain公司内部环境的隐患； Rain公司薪酬设计面临的困境；
第二单元 2-小组练习
Rain公司的职位评估 Rain公司薪点表设计 Rain公司不同职位族的薪酬模式/构成； Rain公司薪酬执行方案 Rain公司薪酬各类表单 薪酬预算
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置
➢ 薪点（薪金数额） ➢ 级差(每一个薪点之间的差额比例) ➢ 薪幅（每一个等级的薪点幅度） ➢ 职位等级（按照职位评估得出的等级排序） ➢ 取薪区间 （各职位的取薪范围）
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置
构建步骤 职位评估 关键职位的调研 薪酬水平的确定 关键薪点的确定 确定级差 确定薪幅 核定薪点含量 薪点表生成
内在激励因素
1753次事件导致极度 满意的代表因素
公司政策 与行政管理
监管
与主管关系
工作环境 薪酬
与同事的关系 个人生活
与下属关系 地位
安全感
进步 成长
成就感
认可 工作内容 责任
1844次事件导致极度 不满意的代表因素
保健因素
赫茨伯格双因素理论的诠释
满意区
激励因素
成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长
第一单元 薪酬设计理论研讨
薪酬设计遵循的三项原则 四种典型的薪酬模式分析 薪酬设计的流程 薪酬构成对员工行为有什么影响 薪酬体系里包括的操作工具
第一单元 1-薪酬遵循的三项原则
竞争原则：与同业薪酬水平相比较的优势 公正原则：薪酬管理的公开、公正程度 激励原则：对员工价值创造回报的匹配度
第一单元 2-四种典型的薪酬模式
记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击 ，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意 与酒店共渡难关”
员工是经理的客户
每一位员工都是绅士和淑女！ § 经理收集员工的喜好，在奖励或过生日时，投其所好。 § 每个月一次满意度讨论 § 每年一至两次正式调查 § 总经理每月2次请你“吃早餐” --告之员工酒店发展情况 --收集员工反映的内部存在问题
n 薪点表生成公式 = S χ（1+ Q %）
S 关键职位薪点 Q 级差 n 薪幅
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.6、不同薪酬构成的兑现政策；
职位底薪的制定依据 任职薪资确定原则 计时工资的支付原则 计件工资的支付原则 项目奖金的发放原则 销售奖金的发放原则 目标薪资（挑战式薪资的确认原则） ……
责任感的工作
关爱
透明的人事政策
有成就感的工作
奖罚分明
互助系统
第一单元 5-薪酬体系里包含的操作工具
职位评估等级表 薪点表 薪酬管理制度/实施操作流程 奖励奖金实施方案/操作流程 各类薪酬表单
第二单元 薪酬设计研习
一、案例研讨 二、分组练习 职位评估 薪点表设计 不同职位族的职位模式 薪酬管理实施方案 薪酬各类表单
第一单元 薪酬体系的设计流程
3.7、不同薪酬构成的核算依据；
⇒任职薪资的核算依据 ⇒计时工资的核算依据 ⇒计件工资的核算依据 ⇒项目奖金的核算依据 ⇒销售奖金的核算依据 ⇒目标薪资的核算依据 ⇒营销贡献案的核算依据 ⇒采供贡献奖的核算依据 ⇒……
第一单元 薪酬体系的设计流程
3.8、不同职位的取薪区间图；
薪酬设计
讲师：付雅萍
一个长期跟踪企业人力资源战略，深度研究这些 企业在人力资源管理实践得失的人； 一个善于抽丝剥茧和乐观地应对复杂问题的人；
你们的学长 一个曾历经企业的市场营销总监、人力资源
总监和副总等13年职业的人；
傅雅萍 一个被邀请到清华大学讲学的人；
一个曾经获得全国十佳培训师的人； 第一位获得美国国际大学EMBA硕士学位的人；
10、在工作中参与制订目标的机会
1234567
11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会
1234567
12、与工作相联系的权威感
1234567
13、在工作中发展亲密友谊关系的机会
1234567
测试一下是什么在激励你?
§ 问题5的分数除以1 § 问题9和问题13的分数除以2 § 问题1、3、7的分数除以3 § 问题4、10、11、12的分数除以4 § 问题2、6、8的分数除以3
现任深圳人力资源开发研究会副会长的人
目录
第一单元 薪酬设计理论研讨 第二单元 薪酬设计研习 第三单元 激励理论的应用
价值源
价值创造图
激励
价值创造
价值评估
价值回报
员工拥有的： 经验 技能 知识
员工的工作任务 工作量 工作期限 工作品质
员工的业绩 实际工作量 实际完成期限 实际检测品质
员工的薪酬 工资 奖金 新职位机会
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.1、职位分析
分析要素： ≈ 为什么需要这个职位？ ≈ 这个职位对于部门的贡献是什么？ ≈ 这个职位的上游关系和下游关系是否形成？ ≈ 这个职位如何做才能产生部门需要的成果？ ≈ 涉及的工作是单一内容还是多项内容？多项是几项？ ≈ 每一项工作内容需要怎样的经验和方法？ ≈ 是以自主完成还是需要得到他人的协助才能完成？ ≈ 对任职这样的职位需要怎样的经验和能力的人？ ≈ 这样的职位能够获得怎样的发展机会？
安全 社会/归属 自尊 自主性 自我实现
麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”
X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避 工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必 须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他 们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.222 0.11.2 2Sund ay, November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。 22:35: 2222: 35:22 22:351 1/22 /2020 10:35:22 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.22 22:35 :2222 :35No v-202 2-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:3 5:222 2:35:2 222:3 5Sund ay, November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.222 0.11.2 222:3 5:222 2:35:2 2Nov ember 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月22 日下午 10时35 分20. 11.22 20.11. 22 扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月22 日星期 日下午 10时35 分22 秒22:3 5:2220 .11.2 2 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午10 时35分 20.11. 2222: 35No vembe r 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11 月22日 星期日 10时35 分22 秒22:3 5:2222 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 10时35 分22 秒下午1 0时35 分22:3 5:222 0.11. 22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.222 0.11.2 222:3 522:3 5:222 2:35:2 2Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月2 2日星 期日10 时35分 22秒S unday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.22 2020 年11月 22日星 期日1 0时35 分22秒 20.11. 22