薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的核心原理
薪酬体系设计的核心原理薪酬体系设计的核心原理企业人力资源管理工作的重中之重是薪酬管理,而薪酬管理基础则体现在薪酬体系设计上。
薪酬这个话题往往比较敏感,因为它既关系到到员工的切身利益,又影响着企业的运营效率。
这是爱汇网店铺整理的薪酬体系设计的核心原理，希望你能从中得到感悟!薪酬体系设计的核心原理1:薪酬永远只保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!2:干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
3:晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。
4:树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬。
薪酬体系设计的主要细节1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
薪酬体系设计的原理和方法
PPT文档演模板
2020/12/5
薪酬体系设计的原理和方法
•第一节 薪酬战略与竞争优势
•一、薪酬的概念和内容
•经济的
•薪酬体系
•非经济的
•直接：工资、奖金和各种长短期激励等 •良好的办公设施和工作条件、地位
•间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 与表彰、学习培训的机会、挑战性
• 组织性质：劳动密集型/技术密集型。
• 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。
• 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。
• 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
•
公平，以达到内部一致性目标。
PPT文档演模板
薪酬体系设计的原理和方法
• （三）薪酬结构的差异
• 1、薪酬水平等级 • 指工资的级别数量。 • 要点：准确的等级表述。
• 问题：薪酬结构有什么作用？
PPT文档演模板
薪酬体系设计的原理和方法
• （二）支付形式 • 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） • 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资） • 3、结构工资（职位工资和技能工资的结合） • 4、年薪
PPT文档演模板
薪酬体系设计的原理和方法
•企业薪酬支付的两种主要形式
PPT文档演模板
薪酬体系设计的原理和方法
• （二）影响企业内部薪酬结构的因素
•
•
外部因素
• 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。
• 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。
• 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。
• 股东压力：投资回报、利润增长
•
•
薪酬体系设计的原理和方法
薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是指企业根据工作内容和贡献程度，对员工给予合理的薪酬和激励的一套制度。
薪酬体系设计的原理和方法有很多，本文将深入探讨。
薪酬体系设计的原理有公平性原则、激励性原则和可操作性原则。
首先，公平性原则是指薪酬体系应该公平合理地反映员工的工作付出和贡献。
公平的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
其次，激励性原则是指薪酬体系应该有明确的激励机制，能够激发员工的内在动机，推动员工积极进取和绩效提升。
最后，可操作性原则是指薪酬体系的设计应该具有可操作性，能够被员工所理解和接受，并且能够有效实施和管理。
薪酬体系设计的方法有市场定位法、工作价值评估法和绩效管理法。
市场定位法是指根据企业所在行业和地区的市场薪酬水平，对员工的薪酬进行定位和设置。
通过市场定位，企业可以与竞争对手保持相对公平的薪酬水平，吸引和留住人才。
工作价值评估法是指根据员工的工作内容和贡献程度，对不同的岗位进行评估，确定其相对价值，并设计出相应的薪酬体系。
工作价值评估法可以帮助企业公平地确定员工的薪酬水平，并激励员工根据自身的贡献去争取更高的薪酬待遇。
绩效管理法是指根据员工的绩效和成果，对员工进行评估和奖励，将绩效与薪酬挂钩。
通过绩效管理，企业可以激励员工提高工作绩效，并实现绩效与薪酬的有机衔接。
针对不同的企业和员工群体，薪酬体系设计的具体方法也会略有不同。
对于大型企业而言，可以采用多层次、多维度的薪酬体系，以适应各种岗位和职级的需求。
在多层次薪酬体系中，可以设立基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等不同形式的薪酬激励，根据员工的工作贡献和绩效表现进行相应的区分和设置。
在多维度薪酬体系中，可以考虑员工的岗位能力、工作经验、绩效表现、培训成果等因素，对员工的薪酬进行综合评估和设置。
对于中小型企业而言，可以更加注重激励和发展的需要。
可以将薪酬体系与绩效考核和职业发展相结合，给予员工良好的发展环境和机会，同时将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工不断提升自身的技能和绩效水平。
薪酬体系设计的基本原理及方法.pptx
信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。
)
20
三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法
定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位 的顺序。
使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价 值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以 此类推，直到将所有的职位都排列完。
1、薪酬体系的目标
1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 适应环境 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。
4、合法目标 符合国家有关政策。
)
5
2、薪酬体系如何提高企业的竞争力 （1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
)
6
五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
)
11
（二）影响企业内部薪酬结构的因素
外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长
内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
薪酬设计基本原理
薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。
在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。
其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。
薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。
同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。
第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。
薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。
在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。
最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。
在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。
例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。
综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。
薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。
薪酬体系各要素设计原理
岗位评估
常用的岗位评估方法有： ❖ 岗位参照法 ❖ 分类法 ❖ 排列法 ❖ 要素评分法 ❖ 因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法 和因素比较法属于定量评估。
岗位评估示例-参照法
（1）成立岗位评估小组； （2）对企业所有岗位进行两两对比； （3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，
通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了 解一些该企业的的薪酬状况。
薪酬调查
薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是 确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理 和分析调查数据。
1、确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结 果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的 结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平 的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某 具体岗位薪酬水平的调整等等。
人才类别 与可比较
范围
博士 硕士 本科 操作工
薪酬调查
什么是薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企 业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果 进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有 效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：
薪酬调查
薪酬调查的渠道 1、企业之间的相互调查
岗位评估
2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引 导员工朝更高的工作效率发展；
3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联 系组成了企业整个的薪酬支付系统；
4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪 酬标准。
岗位评估
在进行岗位评估时，应注意以下原则： 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。
该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。
二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。
这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。
三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。
这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。
四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。
这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。
2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。
4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。
总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。
企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
薪酬体系设计基本原理和方法PPT文档36页
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
HR必读：8招教你搞定薪酬体系设计
8招教你搞定薪酬体系设计现代企业管理，注重“以人为本”的人性化管理模式，日趋体现在对人的管理策略上。
以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
一、了解薪酬体系设计概念薪酬设计的框架薪酬，由薪和酬组成。
在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪酬之薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等都是薪。
做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
薪酬之酬，指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。
薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
薪酬从广义上讲，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
二、工作分析是薪酬设计的基础在进行薪酬设计之前必须评价所有的岗位，而岗位评价的前提就是岗位分析，因此，工作分析与评价是薪酬管理，特别是内部薪酬结构得以合理设计和顺利实施的前提条件。
对于一个完整的薪酬体系来说，有效的工作分析是其中必不可少的组成部分。
薪酬管理需要工作分析为管理者制定薪酬策略、设计薪资结构、确定薪酬水平提供与工作相关的理论基础和实践指导：首先要明确工作分工后各个员工的职责和相互关系；其次是基于内部公平原则设计员工的工资和福利。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。
本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。
一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。
公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。
2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。
激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。
3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。
员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。
4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。
企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。
二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。
岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。
2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。
3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。
针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。
4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。
企业薪酬体系设计的原理
企业薪酬体系设计的原理企业薪酬体系设计是企业管理中的重要一环，它直接影响到企业的员工激励、竞争力以及员工积极性的发挥。
一个完善的薪酬体系设计应该满足公平、合理、激励和可持续的要求。
下面将从这几个原则来探讨企业薪酬体系设计的原理。
公平原则是企业薪酬体系设计的基础，它要求企业在制定薪酬体系时要公正合理，遵守法律法规和劳动合同的约束。
公平的薪酬体系设计应该根据员工的工作贡献、能力水平、职位难度等因素来确定薪酬水平。
企业可以通过工作量、工作质量、工作效率等指标来评估员工的绩效，然后根据绩效等级来确定相应的薪酬水平。
此外，企业还可以根据市场薪酬水平、职位内外平衡等因素来进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场相当，避免员工之间的不公平现象。
合理原则是企业薪酬体系设计的重要原则，它要求企业设定合理的薪酬结构和薪酬梯度。
薪酬结构是指企业薪酬中各个组成部分之间的相对比例关系，薪酬梯度是指不同职位之间的薪酬差异。
合理的薪酬结构应该考虑到员工的职位等级、职位分工、薪酬组成等因素，确保员工的薪酬结构合理、透明。
合理的薪酬梯度可以根据岗位的难易程度、责任程度、薪酬市场等因素来确定，避免薪酬差异过大，导致员工之间的不满和不稳定。
激励原则是企业薪酬体系设计的核心原则，激励是使员工付出更多努力、发挥更好能力的关键因素。
激励的薪酬体系设计应该具有明确的目标、多元化的激励方式和科学的激励机制。
明确的目标可以使员工明确工作目标和奖励预期，从而激发员工的积极性和动力。
多元化的激励方式可以根据员工的个人需求和动机差异，采取不同的激励手段，例如提供提成、奖金、股权激励等方式。
科学的激励机制可以根据员工的绩效表现进行适当的激励调整，使员工感受到努力和付出的价值，提高员工的工作热情和积极性。
可持续原则是企业薪酬体系设计的长期目标，它要求企业薪酬体系设计要具有可持续性，保持与企业发展战略的一致性。
可持续的薪酬体系设计可以为企业提供稳定的人才供给，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
海氏评估法薪酬体系
海氏评估法薪酬体系一、什么是海氏评估法薪酬体系？海氏评估法薪酬体系（Hay Group Pay System）是一种基于工作价值的薪酬管理方法，由美国海氏集团（Hay Group）创立。
该方法通过对工作进行细致的分析和评估，将工作分为不同的等级，并根据工作等级确定相应的薪酬水平，从而实现公平、合理、科学地制定薪酬体系。
二、海氏评估法薪酬体系的基本原理1. 工作价值：海氏评估法认为，每个岗位都有其特定的价值，这个价值可以通过分析岗位所要求的技能、知识、经验和责任等因素来确定。
2. 工作分析：对各个岗位进行细致的分析和描述，包括岗位所需技能、知识、经验和责任等方面。
3. 工作分类：将所有岗位按照其特点进行分类，使得相同类型或相似类型的岗位归为一类。
4. 工作评估：对每个分类下的所有岗位进行比较，并确定其相对重要性和难度等级。
5. 薪酬设计：根据工作评估的结果，确定每个岗位的薪酬水平，使得薪酬与岗位价值相符合。
三、海氏评估法薪酬体系的优点1. 公平性：通过对工作进行细致的分析和评估，避免了主观性和歧视性的出现，保证了公正和公平。
2. 科学性：该方法采用科学的评估手段，能够准确地反映出不同岗位之间的差异和价值。
3. 灵活性：该方法能够根据企业实际情况进行调整，适应不同企业的需求。
4. 激励性：该方法能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、海氏评估法薪酬体系实施步骤1. 工作分析：对各个岗位进行详细分析，包括技能、知识、经验、责任等方面。
2. 工作分类：将所有岗位按照其特点进行分类，并确定各个分类下具有相同或相似特点的岗位。
3. 工作评估：对每个分类下所有岗位进行比较，并确定其相对重要性和难度等级。
4. 薪酬设计：根据工作评估的结果，确定每个岗位的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系。
5. 薪酬管理：对薪酬体系进行监督和管理，及时调整薪酬水平，确保薪酬体系的公正和合理。
五、海氏评估法薪酬体系的应用1. 制定薪酬体系：该方法可以帮助企业制定科学合理的薪酬体系，避免主观性和歧视性的出现。
薪酬绩效体系设计方案
薪酬绩效体系设计方案薪酬绩效体系设计方案一、引言薪酬绩效体系是企业为激励员工而实施的一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩，既可以激励员工的积极性和工作动力，又可以对员工的工作表现进行精确的测量和管理。
本文将设计一套适合企业的薪酬绩效体系，以提高员工的绩效和激励。
二、目标和原则1. 目标：- 提高员工的工作积极性和动力；- 激励员工进一步提高工作绩效；- 建立公正、透明的薪酬制度；- 提高员工的工作满意度和企业忠诚度。
2. 原则：- 公正原则：薪酬按照员工的工作表现和贡献来确定，公平透明，无歧视性。
- 激励原则：薪酬能够激励员工为企业创造价值，鼓励争取更高的绩效。
- 可控原则：薪酬制度可被企业控制和管理。
三、评估体系1. 岗位描述和胜任模型：建立明确的岗位描述和胜任模型是评估员工绩效的基础，以确保评估的客观公正性。
2. 绩效评估指标：- 工作目标完成情况：根据员工的工作目标制定具体的评估指标，评估员工在工作任务完成上的表现。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量水平，包括准确性、完整性、时效性等。
- 协同合作：评估员工的团队合作和沟通能力，包括与同事、上司和下属的协作情况。
- 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，包括提出新的想法、方法和改进措施等。
- 职业素养：评估员工的职业道德和职业操守，包括诚信、廉洁、责任心等。
3. 绩效评估方法：- 自评：员工对自己的工作进行自我评估，为绩效评估提供参考。
- 上司评估：直接上级对员工的工作进行评估，提供权威的评估意见。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，提供多角度的评估意见。
- 下属评估：员工的下属对其领导能力和工作指导进行评估，提供领导力和指导性建议。
- 客户评估：企业的客户对员工的服务质量和工作表现进行评估，提供对外的公正评价。
四、绩效等级划分1. 根据绩效评估结果，对员工进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等，分别对应不同的薪酬水平。
薪酬体系设计的原理和方法
薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是一个组织内部用于奖励、激励和管理员工薪酬的系统。
一个合理有效的薪酬体系可以帮助组织吸引、保留并激励员工的工作表现，进而提高组织的绩效。
设计一个符合组织需求和员工期望的薪酬体系需要遵循特定的原则和方法。
一、原则1. 内外平衡原则：薪酬体系应该在内部各个岗位之间实现相对公平与合理，同时又要与外部市场进行竞争，以确保员工的工资在行业内具有吸引力。
2. 等级结构原则：通过设定不同等级来区分员工的工作内容和价值，从而确定相应的薪酬水平。
不同等级之间应有明确的差距，以激励员工在工作上的追求和发展。
3. 绩效导向原则：员工的薪酬应该与其绩效成果紧密相关，以激发他们的工作动力和自我发展需求。
4. 公开透明原则：组织应该向员工明确和公开薪酬体系的设计原则、方法和计算方式，以维护员工对薪酬的公正感和信任度。
5. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，以便在面对变化的市场需求和组织目标时进行调整和改善。
二、方法1. 市场定位法：了解和分析同行业或同地区企业的薪酬水平，确定组织的薪酬定位。
这种方法可以帮助组织保持和同行业薪酬的对齐，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作价值评估法：将工作职责和要求进行评估和分类，确定各个岗位的相对工作价值。
根据评估结果，给予相应的薪酬水平，激发员工的工作动力和发展潜力。
3. 绩效管理法：将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩，实行绩效奖励制度。
绩效管理可以促使员工充分发挥其潜力，进而提高个人和组织的绩效。
4. 技能和能力管理法：根据员工所具备的技能和能力水平，设定不同的岗位、等级和薪酬水平。
通过培训和发展来提高员工的技能和能力，提升他们的薪酬水平。
5. 薪酬调查法：定期进行薪酬调查，收集相关市场数据，了解市场供求关系和薪酬变动趋势。
根据调查结果，对薪酬体系进行必要的修正和调整，以确保组织在市场竞争中具有竞争力。
薪酬体系的设计是一个复杂而关键的工作，需要综合考虑组织的战略目标、员工的工作要求、市场的需求和法律法规等多方面因素。
薪酬体系设计的原理及方法
关键绩效指标法
选取关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，对员工 的工作绩效进行评估。
市场薪酬调查与定位方法
市场薪酬调查
收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
薪酬定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定企业的薪酬水平，是领先、跟随还是低于市场平均 水平。
薪酬结构设计方法
薪酬结构
根据职位等级、绩效表现等因素，设计薪酬 结构，包括基本工资、奖金、福利等部分。
薪酬体系设计的综合模型
要点一
总结词
该模型将以上三种薪酬理论进行综合运用，以实现企业薪 酬体系的全面优化。
要点二
详细描述
综合模型认为，企业的薪酬体系应该综合考虑市场导向、 绩效导向、职位与能力导向等多个因素。企业应该根据自 身实际情况和市场环境，选择合适的薪酬理论进行综合运 用，制定出科学合理的薪酬体系。这样可以提高企业的薪 酬竞争力，吸引和留住优秀人才，同时激励员工提高工作 绩效，实现企业的可持续发展。
将薪酬体系付诸实践，并根据实际情况进行必要 的调整和优化。
02
薪酬体系设计的基础理论
市场导向薪酬理论
总结词
该理论主张企业根据市场薪酬水平来确定员工的薪酬，以保持企业的薪酬竞争力。
详细描述
市场导向薪酬理论认为，企业应该定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平 ，并根据调查结果来制定薪酬体系。这样可以确保企业的薪酬水平与市场保持一致，吸引和留住优秀 人才。
全球薪酬体系设计应在统一框架 下保持一定灵活性，以满足不同 国家和地区的特殊需求，同时保 持内部公平性和外部竞争力。
福利与非物质激励
跨国公司全球薪酬体系应注重福 利和非物质激励措施，如提供培 训、职业发展机会和员工关怀计 划等，以满足员工多元化的需求。
薪酬体系设计的基本原理和方法-23页精选文档
适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。
西南财经大学工商管理学院 石磊
17
（二）归类（分类、套级）法
定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征的 职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类的 一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型 等。每一类再划分为若干等级。
11
三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧 （一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择 （二）企业薪酬设计的技巧
西南财经大学工商管理学院 石磊
12
第三节 以职位为基础的薪酬结构
问题
要素等级
评分
工作分析 确定报酬要素
工作评价
选择评价方法
建立职位工资结构
确定权重
对策
建立以职位为基础的薪酬结构的流程
西南财经大学工商管理学院 石磊
西南财经大学工商管理学院 石磊
2
三、薪酬的成本 1、可见成本 2、隐含成本 3、影响劳动力成本的因素
西南财经大学工商管理学院 石磊
3
四、薪酬体系与企业竞争力
1、薪酬体系的目标
1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 适应环境 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
问题：薪酬结构有什么作用？
西南财经大学工商管理学院 石磊
8
（二）支付形式 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资） 3、结构工资（职位工资和技能工资的结合） 4、年薪
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
西南财经大学工商管理学院 石磊
32
三、绩效工资体系及其特点
绩效工资体系：企业期望将员工的个人绩效与组织绩效联系在一 起，并根据其绩效支付工资。在这种体系中，员工的工资必须按照经 过一定标准衡量的个人或组织的绩效变动而变动。 特点：工资的可变性 类型： 业绩工资：当员工在某一年度达到了企业规定的绩效，则获得一 定数量的绩效工资，这部分工资将进入员工下一年度的基本工资。 一次性奖金：年终对员工的奖励，它不进入员工的基本工资。 考虑对薪酬成本的影响。
第六讲 薪酬体系设计的原理和方法
第一节
第二节 第三节
薪酬战略与竞争优势
薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立 以职位为基础的薪酬结构
第四节
第五节
以任职者为基础的薪酬结构
员工福利
西南财经大学工商管理学院 石磊
1
第一节
薪酬战略与竞争优势
一、薪酬的概念和内容
薪酬体系 经济的 非经济的
直接：工资、奖金和各种长短期激励等 间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 及各种补贴等
优点：能够避免将多种不同工作分别确定不同的工资水平所产 生的负担，有利于员工在同一幅度范围内的轮换和调派，而不用再 对其进行评价。
西南财经大学工商管理学院 石磊 24
第四节
以任职者为基础的薪酬结构
将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为 基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬 结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪 酬结构两个方面。
西南财经大学工商管理学院 石磊
29
（五）使用范围 不适用于所有的组织，在采用这种制度时，必须考虑以 下因素： （1）考虑公司的竞争战略： （2）考虑激励的对象： （3）技术更新的速度：
西南财经大学工商管理学院 石磊
30
二．以能力为基础的薪酬结构
（一）定义及观点 定义：能力主要是指为保证组织成功所需要技能和能力的关键 领域，通常就是指核心能力。 特点：与以技能为基础的薪酬制度相同
西南财经大学工商管理学院 石磊
11
（二）影响企业内部薪酬结构的因素 外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长 内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果 公平，以达到内部一致性目标。
动态性：又称为可改正性。主要是指组织应根据环境变化对过时 的工作评价结果进行反馈和更正的机制。并且员工应有 权对评价结果进行核实和反映意见的渠道。 信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。
西南财经大学工商管理学院 石磊 20
三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法 定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗 位的顺序。 使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有 价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。 以此类推，直到将所有的职位都排列完。 特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/ 成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。 适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。
西南财经大学工商管理学院 石磊
31
（二）能力分析与鉴定
个人能力存在于5个领域当中： （1）技能（专业知识的反映） （2）知识（信息的积累） （3）自我意识（态度、价值观、自我形象） （4）性格（处理问题的方法） （5）动机（导致行为的思想）
技能和知识：可以通过培训和开发获得 自我意识、性格、动机必须通过特定的行为才能推测出来。
3、公平目标 4、合法目标
西南财经大学工商管理学院 石磊
5
2、薪酬体系如何提高企业的竞争力
（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
西南财经大学工商管理学院 石磊
6
五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
西南财经大学工商管理学院 石磊
7
第二节
薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立
一、薪酬策略
定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业 的薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。
薪酬设计的策略原则： 1、内部公平 2、市场竞争力 3、员工贡献 4、薪酬管理
西南财经大学工商管理学院 石磊 23
四、建立工资结构：确立类别或等级
工资结构：内部一致性、外部竞争性与公司战略 原则：工资结构的建立可以通过将所有工作划分为一定的工作 类别或等级，每一等级上的每一种工作都处在相同的工资浮动范围 之内。只需将职位或个人的得分按等级分组，具有相同或相似分数 值的工作被分配到同一等级中。 等级越高，工资的水平跨度应该较大，因为处于高等级的人责 任可能较大，而且绩效的差异对高等级的工资水平的影响也大一些。
西南财经大学工商管理学院 石磊
21
（二）归类（分类、套级）法 定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征 的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类 的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务 型等。每一类再划分为若干等级。 要点：工作说明书不仅要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工 作说明书之间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作 细节描述。 目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的 基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系 列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的 或相似的工作，支付的报酬也应该是相等的，不同等级内的职位是有差异 的，工资水平也是不一样的。
以任职者为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构 都是针对人，分为以技能和能力 为基础的薪酬结构两种形式
内容：建立在工作分析基础上，通过 内容：主要是通过对任职者 职位评价，综合考虑薪酬策略， 技能和能力的评价和鉴定来确定 就可以得到不同职位薪酬水平、 其薪酬水平以及等级、级差及确 等级、级差及确定级差的标准 定级差的标准
三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧
（一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择 （二）企业薪酬设计的技巧
西南财经大学工商管理学院 石磊
14
第三节
以职位为基础的薪酬结构
问题
要素等级
工作分析 确定报酬要素
评分
选择评价方法
建立职位工资结构
工作评价
确定权重
对策 建立以职位为基础的薪酬结构的流程
西南财经大学工商管理学院 石磊 15
西南财经大学工商管理学院 石磊
9
（二）支付形式 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）
3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）
4、年薪
西南财经大学工商管理学院 石磊
10
企业薪酬支付的两种主要形式
以职位为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构都是针对 工作而不是针对员工个人进行 的工资决策
西南财经大学工商管理学院 石磊
4
四、薪酬体系与企业竞争力
1、薪酬体系的目标 1、支持战略 适应环境 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标
薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。 符合国家有关政策。
理论假定：具备这些技能能够使工作流程更加容易与人员的配备水 平相匹配。
西南财经大学工商管理学院 石磊
26
（二）目的
适应环境变化和技术变革带来的技能的深化和宽化趋势。
技能深化：指一个人知识和技能的深度，使其能够在工作 或技术的某一方面成为专家。 技能宽化：指员工能够掌握不同工种/专业的技术，使其成 为多面手。
西南财经大学工商管理学院 石磊
8
二、薪酬（工资）结构
（一）定义 薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排 列形式。它包括以下内容： （1）决定薪酬总额； （2）决定企业内部薪酬水平等级的多少； （3）不同等级水平之间级差的大小； （4）决定等级和级差的标准。 问题：薪酬结构有什么作用？
28
（四）评价
1、优点 增加组织和工人的灵活性，及时弥补人员流动和缺勤造成的工作缺陷； 精简层级结构；提高产品质量，降低劳动成本。 有利于创造学习的氛围，提高员工的适应能力； 2、不足 劳动成本增加，企业难以为各项技能定价； 可能会出现“技能封顶”和“工资封顶”，人的积极性失去动力； 技能的培训、描述、鉴定等资格体系的建立既化时间又费精力； 技能的维持、更新和老化；
西南财经大学工商管理学院 石磊
27
（三）技能工资方案的制定 （1）明确要完成的任务； （2）确定完成该项任务需要具备什么技能； （3）通过测试和评价确定某人是否掌握了该项技能； （4）根据这些技能对公司业务的价值为其定价； （5）在公司中确立技能提高与薪酬之间的关系。
西南财经大学工商管理学院 石磊
西南财经大学工商管理学院 石磊 12
（三）薪酬结构的差异 1、薪酬水平等级 指工资的级别数量。 要点：准确的等级表述。 2、级差 不同等级之间的薪酬数量差异。 要点：级差的均衡。 3、标准 确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬 结构等级和级差的两个基本标准。