2020年投资咨询行业薪酬报告(调查报告)

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2020年薪酬调查报告

2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。

对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。

2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。

最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。

但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

2020行业薪酬调查报告文档3篇

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。

本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

薪酬调查报告2篇

薪酬调查报告薪酬调查报告精选2篇（一）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。

调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。

调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。

调查结果：1.薪酬水平比较：对不同行业的员工平均薪资进行比较，发现金融行业和IT行业的薪酬水平较高，而服务行业和教育行业的薪酬水平相对较低。

2.职位薪酬差异：通过对不同职位的薪酬进行比较，发现高级管理层和技术岗位的薪酬水平相对较高，而办公室文员和客户服务岗位的薪酬水平相对较低。

3.地区薪酬差异：不同地区的薪酬水平也存在差异，一线城市的薪酬水平普遍较高，而三四线城市的薪酬水平相对较低。

4.绩效奖金：大多数企业会根据员工的绩效表现进行绩效奖金发放，绩效奖金的数额和比例也存在差异。

结论与建议：1.企业应根据自身行业特点和市场情况，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。

2.在设置薪酬水平时，要考虑职位的重要性和市场供求关系，避免薪酬差距过大。

3.优化绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。

4.关注地区差异，合理调整不同地区的薪酬水平，以适应当地的生活成本和人才市场需求。

以上为本次薪酬调查的主要结果和建议，希望能对企业的薪酬管理提供参考和帮助。

薪酬调查报告精选2篇（二）薪酬调整方案可以根据以下几个方面来制定：1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的薪酬调整，以激励他们继续努力工作。

2. 市场调研：对所在行业或同行业的薪酬水平进行调研，了解同岗位的平均薪资水平，以确定合理的调整范围。

3. 内部公平性：确保薪酬调整方案能够保持内部的公平性，不同部门和岗位之间的薪酬差异要合理且透明。

4. 薪酬福利政策：综合考虑全员的薪酬福利政策，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等因素，以确保员工的薪酬能够满足其基本生活和工作需求，并能够吸引和保留人才。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

薪酬调查情况汇报

薪酬调查情况汇报根据公司要求，我们对员工薪酬情况进行了调查，并进行了汇报。

以下是我们的调查情况汇报：一、调查范围。

本次调查范围涵盖了公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工，共计人数约为500人。

二、调查方式。

我们采用了问卷调查的方式，向员工发送了电子问卷，并设置了一定的填写期限。

问卷内容涵盖了员工的基本信息、薪酬待遇、福利待遇、对薪酬调整的期望等方面。

三、调查结果。

1. 薪酬待遇。

根据调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇还比较满意，但也有一部分员工表示对薪酬待遇不够满意。

主要原因包括市场薪酬水平上涨、个人工作表现等方面。

2. 福利待遇。

在福利待遇方面，员工对公司提供的福利普遍表示满意。

公司的福利政策包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，得到了员工的认可。

3. 薪酬调整期望。

调查显示，大部分员工希望公司能够根据个人工作表现和市场薪酬水平进行适当的薪酬调整。

他们认为薪酬应该与个人能力和贡献相匹配。

四、建议与改进措施。

1. 根据调查结果，我们建议公司在薪酬调整方面能够更加灵活，根据员工的实际表现和市场情况进行调整，以激励员工的工作积极性。

2. 加强员工福利待遇，可以考虑增加一些新的福利政策，提高员工的福利满意度。

3. 建立更加公开、透明的薪酬制度，让员工能够清晰了解薪酬的构成和调整机制，增强员工对薪酬的认同感。

五、总结。

通过本次薪酬调查，我们了解到了员工对薪酬和福利待遇的实际需求和期望。

希望公司能够根据调查结果，进一步优化薪酬和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的长远发展打下坚实的基础。

以上是本次薪酬调查情况的汇报，希望能够得到公司的重视和支持，谢谢！。

金融投资薪资情况汇报材料

金融投资薪资情况汇报材料近年来，金融投资领域一直备受关注，投资者对于金融行业的薪资情况也格外关注。

本文将就金融投资领域的薪资情况进行汇报，以期为相关人士提供参考。

首先，我们来看一下金融投资行业的整体薪资水平。

根据最新的调查数据显示，金融投资领域的平均薪资水平相对较高，高级投资经理、风险控制经理、投资分析师等职位的年薪水平普遍在50万元以上。

而普通投资经理、投资顾问、投资助理等职位的年薪水平也在20万元以上。

可以说，金融投资行业的薪资水平整体较为可观。

其次，我们需要了解一下金融投资领域薪资的变化趋势。

近年来，随着金融市场的不断发展和金融投资行业的不断壮大，金融投资领域的薪资水平也呈现出逐年上升的趋势。

尤其是在一些新兴的金融投资领域，如私募基金、资产管理等领域，薪资水平更是呈现出快速增长的态势。

这也为金融投资行业的从业人员带来了更多的发展机会和福利待遇。

除了整体薪资水平和变化趋势外，我们还需要了解金融投资领域不同职位的薪资差异。

一般来说，高级职位的薪资水平要高于普通职位。

比如，投资经理的年薪水平要高于投资助理，风险控制经理的年薪水平也要高于风险分析师。

此外，不同地区的薪资差异也是一个需要考虑的因素，一线城市的薪资水平一般要高于二三线城市。

最后，我们需要关注金融投资领域薪资的福利待遇。

除了基本的年薪外，金融投资行业的从业人员还可以享受到丰厚的奖金、股票期权、福利补贴等福利待遇。

这些福利待遇也是吸引人才和激励员工的重要手段，对于提高员工的工作积极性和工作效率起到了积极的作用。

综上所述，金融投资领域的薪资情况整体较为可观，呈现出逐年上升的趋势，不同职位和地区的薪资差异也是一个需要考虑的因素，此外，福利待遇也是需要关注的一点。

希望本文所提供的金融投资薪资情况汇报能够为相关人士提供参考，也希望金融投资行业能够继续保持稳健发展，为社会经济发展做出更大的贡献。

2020年企业薪酬调查报告范文

2020年企业薪酬调查报告范文在 ___的海啸过后，虽然这次危机 ___的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。

目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。

有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。

”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。

一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。

这对大学生本身的质量提出更高的要求。

对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。

首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。

在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。

正所谓知己知彼百战百胜。

经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。

我们无力改变它，但是我们可以适应它。

但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。

首先我们就是在不断地挑战自己。

其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。

改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。

我们在挑战自己过去的观点和思维方式。

进而达到另一个阶段。

这也是人在成长的过程。

自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。

2020行业薪酬调查报告(最新)

2020
薪酬调查报告
客户名称: 中国网调研行业: 所在行业调研地区: 所在地区数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目录

第一部分薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分薪酬福利调研简介
1.1 名词解释基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利）。年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月）。年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴。年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴。年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴。年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴。年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目）。年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额。年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效）。年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额。年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）。年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额。年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额。

行业薪酬调研报告

行业薪酬调研报告
根据我们的行业薪酬调研报告，以下是我们对不同行业薪酬情况的总结：
1. 技术行业：技术行业通常有较高的薪酬水平。

软件开发人员、数据分析师和网络工程师等技术岗位的平均薪酬较高，并且随着技能和经验的增加可以获得更高的薪酬。

2. 金融行业：金融行业也是高薪行业之一。

金融分析师、投资银行家和风险管理师等职位的薪酬水平通常较高。

然而，需要指出的是，在金融行业中，高薪酬通常与高压工作和长时间工作密切相关。

3. 医疗行业：医疗行业的薪酬水平因具体职位而异。

医生、护士和药剂师等高级职位的薪酬非常可观，但也需要考虑医疗行业的高风险和压力。

4. 媒体和娱乐行业：媒体和娱乐行业是一个有趣的行业，但薪酬水平相对较低。

虽然一些明星和高级职位可以赚取丰厚的报酬，但大多数从事这个行业的人都面临着竞争激烈和较低的薪酬问题。

5. 制造业：制造业的薪酬水平因行业的不同而有所差异。

高技术制造业通常有较高的薪酬水平，而劳动密集型制造业的薪酬则相对较低。

6. 教育行业：教育行业的薪酬水平相对较低，尤其是在公立学
校和大学。

虽然一些高级职位可以获得较高薪酬，但大多数教师的薪酬通常偏低。

总体而言，不同行业的薪酬水平存在差异，技术和金融行业通常有较高的薪酬水平，而制造业和教育行业的薪酬相对较低。

然而，薪酬还会受到地理位置和经济条件等因素的影响。

以上总结仅为一般情况，具体的薪酬水平还需根据不同地区和行业调研数据进行深入分析。

行业薪酬调查报告大全(19篇)

行业薪酬调查报告大全（19篇）相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。

而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。

那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员（近73%）对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入（小于20某某元）、中等收入（20某某~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于10000元）。

从调查数据看，来自中国17座重要it城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20某某~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳（67.5%）、济南（65.8%）、珠海（62.5%）。

而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪500()0~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20某某全年城镇居民家庭人均总收入21033元（月平均1753元），其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元（月平均2417元）。

这两年国家经济相对比较稳定，估计20某某年的情况也差不多。

所以总的来说，20某某年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2023元的群体，主要分布在济南（15.8%）、西安（13.8%）、青岛（12.7%）、武汉（12.6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的则是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。

再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。

薪酬市场调查报告内容（范文三篇）

薪酬市场调查报告内容（范文三篇）本站小编为你整理了多篇相关的《薪酬市场调查报告内容(范文三篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《薪酬市场调查报告内容(范文三篇)》。

第一篇：薪酬调研报告一、薪酬调整的意义一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。

薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。

同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。

适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

1、社会薪酬、物价环境现状20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。

社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。

20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。

社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。

20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。

社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。

从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

2、同行业薪酬水平概况从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。

2020薪酬调查报告

2020薪酬调查报告薪酬调查报告从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。

xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

2020年管理咨询行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 1.4% 1.7% 3.6% 3.6%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出169242299182行业人均利润19368126行业人均成本分析10134527硕士/Master 11341151236141132354513721951407868本科/Bachelor 10152851116626125791113371591376320专科/College9226681044431115151612201811306501高中及以下/High School827489927160103481711541371222515博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业66990592920412274631307410931692民营企业418235625047704090812742613210国有企业51987382756110144911158823811866外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,198,391 1,134,115 1,015,285 922,668 827,4891,343,901 1,236,141 1,116,626 1,044,431 927,1601,390,113 1,323,545 1,257,911 1,151,516 1,034,8171,412,604 1,372,195 1,337,159 1,220,181 1,154,1371,507,171 1,407,868 1,376,320 1,306,501 1,222,515按学历分总经理层按企业性质分811,195 669,905 418,235 519,8731,008,790 929,204 625,047 827,5611,402,459 1,227,463 704,0901,014,4911,567,575 1,307,410 812,742 1,158,8231,041,274 931,692 613,210 811,866单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业538933622118682238764904637529民营企业327784417428527489634351507355国有企业433663536951631625714953522679外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分605,228 538,933327,784 433,663683,435 622,118417,428 536,951784,867 682,238527,489 631,625864,942 764,904634,351 714,953710,249 637,529507,355 522,679单位：元。

2020年薪酬调查报告4篇

2020年薪酬调查报告4篇导读：本文是关于2020年薪酬调查报告4篇，希望能帮助到您！近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。

“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。

在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。

这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。

但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。

由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

2020年企业薪酬调研报告

2020年企业薪酬调研报告“北漂”回老家后能否走上“人生爛峰”关注员工薪酬内部公平观的建设。

既然公半观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。

耍致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板为了留住人才，各家企业也是各出奇招。

目前，市场上己经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越來越得到认可的一种择业观。

“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种情况之下，很多“北漂”盍蠢欲动。

新兴市场人才匮乏加薪抢人才随着以使用机械、农药、化肥为基础的特征的工业化农业的发展以及乡镇企业雨后春笋般的兴起，使得农村的环境问题变得异常严峻，严重制约了社会主义新农村的建设。

为此党和国家领导人高度重视，今年來曾先后多次召开解决农村环境问题的专项工作会议，部署和研究解决这一难题。

然而由于农村环境问题具有影响因素多、影响范围广、影响程度大等特点，因此短时间难以见成效，因此迫切需要加大这一领域的研究。

本实践团队在系统地分析了农村存在的主要环境问题后，探讨解决农村环境问题的对策和农民环境意识现状，以期为社会主义新农村建设提供一些理论依据。

近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，2020年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3$,企业呈现谨慎态势。

预计2020年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8. 2%0经理、管理层收入增长下行趋势明显。

报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。

同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。

上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水半有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。

2020年成都薪酬行业调查分析报告

２０２０年成都薪酬行业调查报告目录信息图：中国员工在想什么 (4)银行与金融服务 (8)数字营销 (12)工程与制造 (14)财务与会计 (19)医疗与生命科学 (23)人力资源 (25)法律 (28)市场营销 (31)采购与供应链 (35)房地产与建筑 (37)零售 (39)销售 (41)办公室行政与助理 (44)技术 (46)灵活用工 (47)79%的中国员工认为自己在工作中有较高的自主权44%28%对于领导团队的期望雇主品牌拥有明确的发展方向和愿景69%92%最看重最不看重中国员工在想什么选择工作时最看重的五大要素工作文化和团队活力充分发挥个人才能公司指导和领导能力薪酬待遇接触全新的挑战与领域12345有规划的培训及发展机会更好的薪酬福利得到晋升关于留任受访者表示，自己会因为如下原因选择留任三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业客户关系经理高级资产经理股权副总裁1. 房地产基金、投资、融资和信用分析等领域的招聘需求增加。

2. 受市场风险和政府新规定的影响，财富管理行业的招聘需求较低。

杠杆收购模式资金筹措交易代理保险金融科技资产管理需求职位3. 来自咨询公司和证券公司的投行人才将更愿意接受新的工作机会。

在类似行业跳槽时的平均加薪23%银行与金融服务分析职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值数据分析师 250420480资产管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值资产管理经理180240360高级资产管理经理320380450资产管理副总监480540600资产管理总经理7209601200股权职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值股权经理240270300高级股权经理300360540股权副总裁360600720保险职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值保险经理240390420投资职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值投资经理180210350投资总监600660980产品控制与估值职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值产品经理240330420产品总监480540600并购 (M&A)职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值并购顾问180350500并购经理250400550并购总监7008001100并购副总裁80010001200客户关系管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值客户关系经理240270300风险管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值反欺诈经理240300360高级反欺诈经理360390420反欺诈副总裁450500570风险经理180240300风险分析经理240330360风险总监480540720风险建模专员240270300交易职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值交易员180210350三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业医疗保健 / 制药媒体与广告快速消费品(FMCG)电子商务电子商务总监运营经理新媒体经理1. 由于传统公司都在拓展在线市场，中国西南地区的公司急需数字人才。

2020年银行业及理财服务人员薪资调查报告

2020年银行业及理财服务人员薪资调查报告随着中国银行业的蓬勃发展，各类银行不断通过提供更高品质的服务，来提升自己在市场竞争中的地位。

这就要求银行业在不断扩充自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素质，提高中国银行业的国际竞争力。

日前，上海翰德人力资源有限公司发布了“银行业及理财服务人员”的薪资上海地区银行业及理财人员的薪资状况日前，上海翰德人力资源有限公司发布了XX年银行业与理财服务的薪资信息。

信息包括香港、新加坡、上海、日本四个地域的各类银行职务及理财人员的薪资状况。

其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经验在3-5年之内的，个人银行或关系经理助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18万到30万元人民币。

工作经验5-XX年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。

工作经验在XX年以上的个人银行或关系经理副总裁的年薪为人民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为35-42万元人民币；产品管理层或市场的副总裁的年薪为35-50万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。

在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。

销售部门的助理、副总裁助理及总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。

信贷风险部门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为20-35万元人民币、30-42万元人民币、40-60万元人民币。

投资银行业的公司财务部门，分析师的工作经验一般为1-3年，他们的年薪为20-30万元人民币；助理的工作经验在4-6年左右，年薪为30-50万元人民币；副总裁的工作经验为7-XX年，年薪在42-80万元人民币之间；总监的工作经验为10-15年，年薪为83-1.66千万元人民币；常务董事的工作经验在15年以上，年薪为1千6百万元人民币。

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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 3.6% 1.2% 2.3% 1.5%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出145201286225
行业人均利润18307347
行业人均成本分析6143228
硕士/Master 11273811218391135332914160091487432本科/Bachelor 10543511120245124855413526081412159专科/College
9309481064192114550712201431326411高中及以下/High School
839120
923773
1015572
1165632
1260674
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业66381293509412727101337699933806民营企业416076613013734653848662613309国有企业
509139
816439
1020621
1136442
838773
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,239,228 1,127,381 1,054,351 930,948 839,120
1,363,750 1,218,391 1,120,245 1,064,192 923,773
1,394,009 1,353,329 1,248,554 1,145,507 1,015,572
1,461,633 1,416,009 1,352,608 1,220,143 1,165,632
1,534,846 1,487,432 1,412,159 1,326,411 1,260,674
按学历分
总经理层按企业性质分
826,258 663,812 416,076 509,139
1,050,608 935,094 613,013 816,439
1,425,853 1,272,710 734,653 1,020,621
1,540,496 1,337,699 848,662 1,136,442
1,023,473 933,806 613,309 838,773
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业552094653404697516771954619348民营企业367172430492528511637620515480国有企业
445399
550936
638860
709698
549183
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
651,739 552,094
367,172 445,399
730,860 653,404
430,492 550,936
776,394 697,516
528,511 638,860
859,645 771,954
637,620 709,698
697,044 619,348
515,480 549,183
单位：元。