绩效管理和思想演变、发展
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行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评。 ➢ 人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进
行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评， 达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 ➢ 定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
二、绩效考核的含义
总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：
绩效管理和思想演变、发展
第一部分 绩效管理概论
• 一、绩效和绩效考核 • 二、绩效管理思想的演变 • 三、绩效考核到绩效管理
第二部分 绩效管理体系
• 一、绩效管理的基本流程 • 二、绩效计划和指标体系 • 三、绩效管理的过程控制 • 四、绩效考核、评价和反馈 • 五、绩效考核结果的应用
第三部分 绩效考核技术
适应的企业或阶段
高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
绩效的三个特点：
1）多因性—受许多主客观因素影响：能力、 激励、机会、环境 2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察， 不能只看一个方面 3）动态性—员工的绩效是发展的
2. 绩效考核目的不明确。 3. 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
图1
三、绩效考核的应用现状及不足
绩效考核不良循环图：
不明目 而担心
害怕批评 与惩罚
害怕弱点 暴露
被
绩效评估
评
估Biblioteka Baidu
者
的
焦
虑
评 估 者 的 焦 虑
认为这件 事无意义
担心与员 工发生冲 突
评估结果不 评估
管理者 缺乏对 实际工 作的信 息
“绩效是行为”观点的依据
• 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会 受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）
• 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中 的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和 员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
三、绩效考核的应用现状及不足
员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因：
1. 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦 虑的事情。
评价员 工工作 的标准 不明 确
管理者 未对评 估做好 充分的 准备
管理者 在评估 过程中 不 诚实
管理 者缺 乏评 估技 能
员工 没有 得到 反馈
没有及 时奖励 工作优 秀者
管理者 在评估 过程中 使用含 糊的语 言
四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉 为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的 重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE考核 的重点所在。
• 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对 过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
高绩效与员工素质的关系
• 知识经济的影响 • 基于素质的绩效考核 • 关注员工的潜力开发
不同的理解角度
国内外对绩效概念五种的理解：
➢“绩效”就是“完成工作任务” ➢“绩效”就是“工作结果”或“产出” ➢“绩效”就是“行为” ➢ “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体 ➢ 绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
不同的学科视角
绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同，目前有如下几种：
✓ 管理学角度 ✓ 经济学角度 ✓ 社会学角度
目前对绩效界定的三种基本认识
• 绩效是结果。
• 绩效是行为。
• 绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
“绩效是结果”观点的依据
二、绩效考核的含义
对于绩效考核，不同的人有不同的认识，从较早期的观点看， 有以下几种描述：
➢ 对组织中成员的贡献进行排序。 ➢ 对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组
织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。 ➢ 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进
• 一、基于目标管理的绩效考核 • 二、基于KPI的绩效考核 • 三、基于BSC的绩效考核 • 四、基于标杆管理的绩效考核 • 五、基于素质的绩效考核
第一章 绩效与绩效考核
本章包括以下内容：
➢ 绩效的含义 ➢ 绩效考核的含义 ➢ 绩效考核的应用现状及不足 ➢ 案例分析：通用电气
——考核要有利于员工成长
• “因为工作结果与组织的战略目标、顾客满 意度及所投资金的关系最为密切。”----------Bernadin(1995)
• 一个人留下的东西，这些东西与目的相对 独立存在。------Kane(1996)
• 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果 领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
一、绩效的含义
• 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种 界定本身含糊不清
• 绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。 --------Bates 和 Holton (1995)
• “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前 简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越 需要对绩效的新定义”。 --------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与 其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的 制度性规范、程序和方法进行考评； 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行 以事实为依据的评价。
绩效定义适用情况对照表 绩效定义适用情况对照表
绩效含义 1.完成了工作任务
2.结果或产出
3.行为
适应的对象 · 体力劳动者 · 事务性或例行性工作 的人员 · 高层管理者 · 销售、售后服务等可量 化工作性质的人员
· 基层员工
4.结果+过程（行为/素 ·普遍使用各类人员 质）
5.做了什么（实际收益） ·知识工作者，如研发人 +能做什么（预期收益） 员
行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评， 达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 ➢ 定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
二、绩效考核的含义
总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：
绩效管理和思想演变、发展
第一部分 绩效管理概论
• 一、绩效和绩效考核 • 二、绩效管理思想的演变 • 三、绩效考核到绩效管理
第二部分 绩效管理体系
• 一、绩效管理的基本流程 • 二、绩效计划和指标体系 • 三、绩效管理的过程控制 • 四、绩效考核、评价和反馈 • 五、绩效考核结果的应用
第三部分 绩效考核技术
适应的企业或阶段
高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
绩效的三个特点：
1）多因性—受许多主客观因素影响：能力、 激励、机会、环境 2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察， 不能只看一个方面 3）动态性—员工的绩效是发展的
2. 绩效考核目的不明确。 3. 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
图1
三、绩效考核的应用现状及不足
绩效考核不良循环图：
不明目 而担心
害怕批评 与惩罚
害怕弱点 暴露
被
绩效评估
评
估Biblioteka Baidu
者
的
焦
虑
评 估 者 的 焦 虑
认为这件 事无意义
担心与员 工发生冲 突
评估结果不 评估
管理者 缺乏对 实际工 作的信 息
“绩效是行为”观点的依据
• 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会 受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）
• 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中 的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和 员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
三、绩效考核的应用现状及不足
员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因：
1. 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦 虑的事情。
评价员 工工作 的标准 不明 确
管理者 未对评 估做好 充分的 准备
管理者 在评估 过程中 不 诚实
管理 者缺 乏评 估技 能
员工 没有 得到 反馈
没有及 时奖励 工作优 秀者
管理者 在评估 过程中 使用含 糊的语 言
四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉 为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的 重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE考核 的重点所在。
• 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对 过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
高绩效与员工素质的关系
• 知识经济的影响 • 基于素质的绩效考核 • 关注员工的潜力开发
不同的理解角度
国内外对绩效概念五种的理解：
➢“绩效”就是“完成工作任务” ➢“绩效”就是“工作结果”或“产出” ➢“绩效”就是“行为” ➢ “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体 ➢ 绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
不同的学科视角
绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同，目前有如下几种：
✓ 管理学角度 ✓ 经济学角度 ✓ 社会学角度
目前对绩效界定的三种基本认识
• 绩效是结果。
• 绩效是行为。
• 绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
“绩效是结果”观点的依据
二、绩效考核的含义
对于绩效考核，不同的人有不同的认识，从较早期的观点看， 有以下几种描述：
➢ 对组织中成员的贡献进行排序。 ➢ 对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组
织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。 ➢ 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进
• 一、基于目标管理的绩效考核 • 二、基于KPI的绩效考核 • 三、基于BSC的绩效考核 • 四、基于标杆管理的绩效考核 • 五、基于素质的绩效考核
第一章 绩效与绩效考核
本章包括以下内容：
➢ 绩效的含义 ➢ 绩效考核的含义 ➢ 绩效考核的应用现状及不足 ➢ 案例分析：通用电气
——考核要有利于员工成长
• “因为工作结果与组织的战略目标、顾客满 意度及所投资金的关系最为密切。”----------Bernadin(1995)
• 一个人留下的东西，这些东西与目的相对 独立存在。------Kane(1996)
• 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果 领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
一、绩效的含义
• 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种 界定本身含糊不清
• 绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。 --------Bates 和 Holton (1995)
• “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前 简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越 需要对绩效的新定义”。 --------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与 其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的 制度性规范、程序和方法进行考评； 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行 以事实为依据的评价。
绩效定义适用情况对照表 绩效定义适用情况对照表
绩效含义 1.完成了工作任务
2.结果或产出
3.行为
适应的对象 · 体力劳动者 · 事务性或例行性工作 的人员 · 高层管理者 · 销售、售后服务等可量 化工作性质的人员
· 基层员工
4.结果+过程（行为/素 ·普遍使用各类人员 质）
5.做了什么（实际收益） ·知识工作者，如研发人 +能做什么（预期收益） 员