商学院建设引领人才发展战略

给力商学院，引领人才发展战略

----商学院存在的价值探讨（胥标2011/7/2）

前言：公司培训作为HR管理的重要组成，自2009年8月商学院成立以来，备受公司领导层和伙伴们的关注。商学院建设是在摸索中前进的，通过大胆的尝试与勇敢的实践，商学院体系建设也日趋成熟，渐渐成为公司人才培养的“孵化器”和“蓄水池”。商学院职能目标与公司百亿战略目标的联系紧密相关，和DDI合作完成的《三年人才发展规划》，为公司战略目标的实现，提供了人才支撑。但是，从商学院的未来发展来看，我们仍然面临诸多挑战和机遇。

一、我们的挑战

1、公司快速发展与人才短缺的矛盾

公司自1992年成立以来，一直以高速势头快速发展，即便在08年金融危机下，也获得了骄人成就。公司的发展过程同样也会面临很多挑战，如人才的短缺，一方面，因人员的流动带来的人才数量的短缺，另一方面，因内部人才的结构性缺失，即原有人才的业务能力、知识结构、思维方式与公司发展所需要的短期内跟不上，需要快速提升。以上两方面都造成适合公司发展的专业与管理人才数量不足等问题。

2、外部人才的身价日益高涨与企业经营成本的矛盾

自08年以来，随着CPI的不断升高，企业人才需求的不断增强，人才流动趋势也在增强，新人适应新工作的“等待成本”，以及很多职业经理人以跳槽来提升收入现象也时有发生，这都造成引入外部人才的成本高涨。而内部人才又因长期专注在日常事务中，且“乐在其中”，主动适应公司发展、快速自我提升的意识明显不足。是优先引入外部

人才，还是优先挖掘内部潜力，确实是令人纠结的问题。

3、外部人才与企业文化的切合度不高

公司经过多年的发展，企业文化已经自成体系，外部人才也在各自的企业内经过多年的工作，也各自形成了自我职业价值观，是更看重价值观，放弃外部人才？还是更看重其优秀的业务能力，想办法帮助他们融入公司文化？还是让我们的文化更具包容性？这确实是个纠结的问题。

4、外部人才的知识经验与罗莱的行业特征匹配性较低

在中国，家纺定义为一个行业，其实也就是近几年的时间，这个行业的特征是经营分散、领先企业销售额占比小，行业圈子小，行业的特征明显，与服装等相近行业差异大，所以，其它行业的人才进入家纺行业，需要快速学习行业的知识和经验，期间付出的时间成本是很高的。相近行业人才直接供给度低，行业人才数量又不足，所以各企业间互相挖角现象一年比一年严重。是断续同行互相挖角，还是招聘相近行业人才？知识与经验不匹配怎么办？

5、内部人才综合能力与企业发展对人才要求的矛盾

公司在行业中，已经保持多年领先的地位，但就销售额来说，我们还有很大的拓展的空间，2011年公司确定了到2016实现销售百亿的战略目标，如果只依靠现有人员的数量和能力，显然是无法完成的，这就需要快速提升现有人员的综合能力，以及快速培养未来人才，如大学生储备，建立人才库等。在现实工作中，伙伴们都是习惯把更多的时间忙于眼前的工作，甚至加班加点而“乐在其中”，用来考虑自已或者伙伴的发展的时间和精力需要大幅增加，有一个典型的例子：新伙

伴来公司一个多月了，对工作职责与工作流程还不清楚，反馈说上司在忙指标，同事在务实地做事，新伙伴们只能自力更生了。

二、我们的机遇

1、公司对人才的需求，注定商学院必须勇挑人才培养重担

适合公司发展的专业与管理人才数量不足的问题一定要解决。商学院的职责就是要协助公司各事业部做出人才需求规划，有步骤分阶段地实施，引入外部专业资源，规范地做好人才发展事业，满足企业快速发展对人才的需求，这是我们商学院每伙伴的重要职责，也是我们存在的真正价值。

2、外部人才成本的提高，注定商学院必须承担降低人才成本使命

是优先引入外部人才，还是优先发展内部人才，确实是个令人纠结的问题。降低人才成本，最有效、最务实的方案一定是优先开发内部人才潜能，其次是大学生储备人才的培养，引进外部人才是一个有效的补充。这既可以激发内部人才，引入新鲜血液，又可以引入外部优秀人才。

3、外部人才文化适配性问题，商学院要承担企业文化的宣贯职责

对外部人才，会因价值观符合度，而放弃引入？还是更看重其业务能力，帮助其适应企业文化？最有效的方案：不能放弃外部优秀人才引入，但一定要打造一个很强的文化培养体系，让外部人才能快速认知、认同并接受企业文化而不是强迫。近期公司上下正讨论新公司使命与价值观，这也是公司快速适应变化的一个重要举措。

4、外部人才知识、经验的有效展现，注定需要商学院提供有效的方法推动他们实现

是继续互相挖角，用心良苦地招聘同行业人才，还是招聘相近行业人才？也许我们把眼界再放大一些会找到答案，从全行业角度寻找有用人才也是一个可能。如果我们有一套附合家纺行业特征的，包含知识、经验与核心能力的标准化人才培养系统，也许就可以解决以上问题，目前我们已经按不同职能，建立了分层分级的“成功典范标准”，下一步，商学院将建立与之配套的标准课程与培养体系，做到快速地培养企业所需要的人才，这也能让外部人才快速适应提升。

5、内部人才潜力发掘，是最重要的人才发展战略之一。

这是商学院存在的最重要的价值，所以现有人员前瞻性的能力培养也是我们必须做出的必然选择。目前商学院已经开展人才测评工作，了解公司人才现状，并采取针对性措施，帮助内部人才快速提升；根据测评结果建立个人发展规划，由上司与其下属通共同建立并执行；对于个人发展规划中，共同的发展部分，商学院将提供培训支持，检查跟踪，制定有效的激励政策推动实现。

三、探讨人才培养与发展的使命

1、建立人才发展战略

商学院在2011年初与DDI合作，通过与高层的深入沟通，已经制定出《三年人才发展战略》，为了实现百亿目标，三年各层级员将净增两千人左右，大量新人的涌入，这对组织管理能力是一个挑战，大量新人的涌入需要明确的规划，分阶段地培养，这都需要一个强大的人才培养系统支持，所以商学院在这一特定历史时期，理应担当起人才培养体系的建设的重任，支持公司战略的实现！

2、建立行业特色的人才标准