慧眼识鹰——销售人才的甄选与诊测技术

什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过 程中的结果导向原则
本章结语
• 一个优秀的销售人员和他的外在条件之间 没有本质的联系。
• 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我 们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。 ——龙 平
课后作业
• 优秀的销售人员是什么原因选择了我们 企业？
• 我们企业优秀销售人员的共同特征是什 么样的？
1-卡特尔16PF-------187题 2-MBTI----------M版93题 3-标准情商（EQ）--50题 4-销售潜能 (SST)---90题
本章结语
• 最好的人才招聘标准不在外边，而存在与 你企业的内部，关键在于你有没有找到内 部优秀人才的共同特征。
• 如果专业 心理测试找不出优秀人才任何 的规律，可能是你的销售管理出了问题， 或者是你的目标设定不合理。
第三章
可运用的检测工具
销售人才的招聘心理测试
内容
1.心理测试的作用
2.测试问卷的有效性界定 3.心理测试问卷的运用
使用范围
招聘过程
招聘前期 建立招聘数据模型
心理测试的4个关键要点
1-问卷没有方向性 2-好人和坏人不一样 3-和面试的结果相近 4-内因和外因的关系
天使的选择/无标题测试
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
人间怪物了！如果他有足够的两到三项强势 的组合，并且对他进行合理的分工，你就成功
的用对人了！
----------龙 平
课后作业
• 你企业内部的销售人员需要具备那些 最重要的3个销售维生素？
• 在招聘过程中你如何发现这些维生素？ 它会表现在那些方面？
• 请设计加拿大皇家警察招聘电话监听 人员的条件和标准?
中央电视台CCTV-2<劳动与就业>
现 任：
栏目专家
北京和君伟业企业管理咨询中心
咨深培训师
C8 销售管理咨询机构
合伙人／项目总监
课程前面的4句话
第一句话：不做没有意义的事
——明确课程的定位和意义
第二句话： 做事就要有收获
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础
——讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
使用范围
招聘之前
招聘的开始阶段 招聘的中期 招聘的中期 面试过程中 面试的问话过程 新员工入职一周内
挑战性广告---新产品销售推广人员
这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一 直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀 的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。 我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历， 我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高 于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心 者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我 们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工 资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪 资和业绩考核来拒绝平庸。
完全不在乎对方感受 在任何的时间尊重他人
热情式的招聘
告诉对方销售的巨大压力
如果管理的基础平台是信任， 那么招聘的开始就是“怀疑”！ 你有什么可证明他是能干人吗？
重要结论：
在应聘简历中，有42% 的人对自己的过失说谎。越 是光芒四射的履历，越需要 你去验证。如果信任是管理 的开始，那么怀疑就是招聘 的开始。
——放松身体提升效果
本课程在营销管理中的定位
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
礼仪，客户开发，维护，谈判
老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？
销售业绩 驱动人才 吸引人才 鉴别人才
TM
销售管理
慧眼识鹰---销售人才 的甄选与诊测技术
关于讲师的背景介绍：龙 平 先生
曾 任：
＜重点经济区投资指南＞编辑部
主任
联合国粮农组织（FAO)中国中心
高级教官
香港达达传媒集团
销售经理
旺旺集团（大陆事业总部）
首席培训师
北京大学职业营销经理研修班
主讲师
美国协和门窗（中国）公司
营销顾问
中国国际教育产业投资集团（CIEI) 营销总监
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。
销售组织气候 －12环相扣
招聘营销技巧 －４P相扣
招募甄选技术 －7环相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现 你的改进方向
完全是个人的喜好 多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱 上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才 扩大你的招聘甄选标准
测试 内容
分数范 围
推销 能力
0-100
Baidu Nhomakorabea
标准 语言 情商 应变
0-200 0-10
心理 承受
0-75
外向 型比 例
50： 50
情感 型比 例
50： 50
判断 型比 例
50： 50
16人优 76 秀组
112 6
26 75% 75% 81%
84人普 48 通组
78 4
38 58% 66% 63%
销售人才的招聘心理测试的常用问卷
• 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选 比例是多少？
第二章
优秀销售人员的 5 种维生素
认清产生销售业绩的要因
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
销售人才的“5种维生素”
建立陌生关系—自信 发现和满足客户需求—理解
让别人说“是”--影响 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的自我执行-恒定
优秀销售人才的5种维生素
维生素诠释
1.自我激励能力
2.理解他人的能力 3.影响他人的能力 4.取悦于客户的能力 5.销售工作的持续能力
使用范围
客户开发
客户开发 销售谈判 客户维护 客户维护
本章结语
任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5 种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通， 犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不 一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才， 如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种 销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的
——龙 平
课后作业
• 如果你的销售人员够30以上的数 量，测试优秀者和其他人有什么 差异。
• 观察你的优秀人员的身体语言和
其他人有什么差异。
第四章
再造销售人才招聘流程
改善你的销售人才招聘流程
工具名称
1.广告和职位说明
2.电话录音法 3.心理测试 4.现场的控制 5.“SPEED”观察法 6.“STAR”问话技术 7.培训观察法