慧眼识鹰——销售人才的甄选与诊测技术
销售人员的招聘和诊测技术
对简历中的疑点和亮点进行深入追问，了解 应聘者的思维和态度。
针对性面试
根据职位需求和公司文化，准备有针对性的 面试问题。
行为面试法
询问应聘者在特定情境下的行为和反应，以 评估其能力和经验。
性格测试与评估
性格测试
通过在线或纸质性格测试，评 估应聘者的性格特点、工作风
格和价值观。
行为面试法
通过询问应聘者在特定情境下的行 为和反应，评估其性格特点和工作 风格。
失败招聘案例一：缺乏面试技巧
总结词
面试技巧不足
详细描述
面试是选拔优秀候选人的关键环节，缺乏有 效的面试技巧可能导致错失优秀的候选人。
失败招聘案例二：不注重候选人匹配度
总结词
候选人匹配度不足
详细描述
在招聘过程中，不仅要看重候选人的能力和经验，还需 要考虑其与公司文化的匹配度以及个人发展潜力。
06
360度反馈
通过调查应聘者的上级、同事和下 属，了解其工作风格和行为特点。
技能与经验评估
01
02
03
专业背景
评估应聘者的专业背景、 学历和证书。
工作经历
评估应聘者的工作经验、 职位和职责。
技能展示
要求应聘者展示其专业技 能和经验，如演示、操作 或案例分析。
候选人背景调查
教育背景核实
核实应聘者的学历、学位 和证书。
实践操作
安排销售人员参与实际销售任务，通过实践掌握销售技巧和方法。
导师制度
为新员工分配经验丰富的导师，通过一对一辅导帮助其快速成长。
培训效果评估与反馈
要点一
考核评估
定期对销售人员的培训效果进行考核，了解其掌握程 度和实际应用培训计划的意见和建议，以便改进和 完善培训计划。
慧眼识“鹰”
旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师
龙平老师眼神来判断人才？
如何检测一个人的价值观和理念是否与公司一致？
如何测试一个人的性格是否适合本岗位？
如何检验一个人的基本胜任能力？
课程会给您招聘的12种工具和测评表格来综合鉴别人才！
针对问题:
1．销售队伍中充斥着大量的“鸡肋”；
温馨提示：
1>此课程滚到开课。
2>培训地点暂定为郑州，如有变动另行通知。
3>绩效制胜总裁研修会、慧眼识“鹰”总裁研修会、优势管理模式总裁研修班为同一系列，可以一起上课，课程费用优惠，共18000元。
课程纲要：
模块一：原来如此－什么样的销售人员适合您的企业
C8之慧眼识“鹰”
——与其辛辛苦苦地去改造一个人，还不如明明白白去找对一个人！？
为什么我们招聘人才的过程中经常看走眼，找来的是庸人，而并非是人才？因为我们没有甄选人才的标准，我们不知道招聘时应该问什么样的问话才有效果。
我们的招聘实战专家会教会您：
如何鉴别您企业真正需要的实战型人才？
1. 招聘的思维模式测评与定位
2. 企业文化土壤的分析和定位
3. 如何寻找内部的销售人才标杆
4. 面试者的偏好与判断准确度
5. 销售人才四个共性特征的呈现
6. 如何撰写有效的招聘广告
7. 简历的甄选及记分方法
模块二： 形形色色－销售人员的性格测评方法与运用
1. 性格部分对销售业绩的影响度
4. “回归现实”----工作情境面试技术
5. “快速扫描”----身体语言观察方法
6. “星星闪烁”----探查问话技术
销售人员的招聘和甄选诊测技术
销售人员的招聘和甄选诊测技术招聘和甄选是任何企业成功发展的基石，尤其对于销售团队来说更加重要。
招聘和甄选销售人员需要一套专业的诊测技术，以确保选出最符合公司需求和文化的候选人。
本文将介绍一套适用于销售人员的招聘和甄选诊测技术。
首先，招聘和甄选销售人员时需要明确职位要求和期望。
不同的销售职位需要不同的技能和背景。
比如，销售经理需要有团队管理和战略规划的能力，销售代表需要有良好的沟通和谈判技巧。
在招聘之前，公司应该明确每个职位的具体要求，并与相关团队成员进行沟通确认。
其次，招聘和甄选销售人员可以通过多种途径。
公司可以通过招聘网站、社交媒体、推荐人员等渠道发布招聘信息。
另外，公司还可以参加招聘会、举办校园招聘活动等方式吸引优秀的销售人才。
通过多种途径的招聘，可以获得更多的候选人选择。
接下来是诊测技术的应用。
一种常用的诊测技术是面试和评估测试。
面试是甄选过程中最常见的环节，可以通过与候选人面对面的交流来了解他们的技能和经验。
在面试中，可以提问一些关于销售经验、团队合作、处理困难情况等问题，以评估候选人的能力和适应性。
此外，公司还可以根据职位要求设计一些评估测试，如解决案例、写作业、角色扮演等，以进一步评估候选人的技能和潜力。
除了面试和评估测试，公司还可以通过背景调查和参考人员的建议来了解候选人的过去表现。
背景调查可以帮助公司了解候选人的工作经历、业绩和可靠性。
参考人员的建议可以从别人的角度评估候选人的能力、性格和可信度。
这些信息可以帮助公司更好地了解候选人，并作出准确的决策。
最后，公司应该降低招聘成本并提高效率。
招聘和甄选销售人员是一个耗费时间和资源的过程，所以公司需要想办法提高效率并降低成本。
公司可以利用招聘网站和社交媒体来发布招聘信息，以吸引更多的候选人。
此外，公司还可以利用在线面试和评估测试等技术来节省时间和成本。
同时，公司还应该建立一个有效的候选人筛选和评估流程，以最大限度地减少招聘过程中的浪费。
“慧眼识鹰”-销售人员甄别与筛选
行为面试
通过询问应聘者在特定情境下的行为， 例如“请描述一次你处理困难客户的 情况”，来评估其应对挑战的能力。
结构化面试
遵循一套标准化的面试流程和问题， 确保对所有应聘者进行一致的评估。
背景调查
01 核实学历和工作经验
通过与应聘者提供的证明人或前雇主联系，核实 其教育背景和职业经历的真实性。
05
未来展望
技术在销售人员甄别与筛选中的应用
人工智能
利用AI技术对候选人的简历、面 试表现、社交媒体活动等进行深 度分析，以识别潜在的销售人才。
数据分析
通过大数据分析，了解候选人的过 往业绩、市场趋势和客户需求，为 选拔优秀销售人员提供有力支持。
虚拟现实技术
利用VR技术模拟真实销售场景，评 估候选人的应变能力、沟通技巧和 解决问题的能力。
THANKS
感谢观看
案例三
总结词
多维度考察、科学评估
详细描述
为了建立有效的销售人员甄别与筛选机制，企业需要从多个维度对候选人进行考察，包括基本素质、 销售技能、工作经验、价值观等多个方面。同时，应采用科学的方法对应聘者进行评估，如面试、心 理测试、情境模拟等，以全面了解候选人的能力和潜力。
销售人员甄别与筛选的挑战
04
筛选
是指在初步评估的基础上，进一步对潜在销售人员的能 力、经验和个性等方面进行深入考察，以确定最终适合 的销售人员。
甄别与筛选的重要性
01 提高招聘效率
通过甄别与筛选，可以快速识别出具备潜力和能 力的销售人员，减少招聘过程中的时间和精力浪 费。
02 提升销售业绩
只有具备良好素质和能力的销售人员才能更好地 完成销售任务，提高销售业绩。
慧眼识鹰-销售人员选拔与招聘讲义 PPT
B-陈阿士的问候—最后的坚持
C-客户拜访结束后55%的比例
优秀销售人才的5种维生素
4. 服务他人--强烈的被赞赏欲望
在面试的现场，有人会把椅子拉 来靠近你，也会在告别的时候，露出 感激的微笑和你握手道别。
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
销售人才的“5种维生素”
建立陌生关系—自信 发现和满足客户需求—理解
让别人说“是”--影响 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的自我执行-恒定
优秀销售人才的5种维生素
1. 建立关系--从拒绝中修复的能力
在对方回答压力问题时，我看见 了一种坚定和宁死不屈的眼神！
A-自信表现的三句话/适合就是最好的
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础
——讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
——放松身体提升效果
本课程在营销管理中的定位
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
３－上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。
４－帕金森定律
一个不称职的销售经理，可 能有三条出路：一是申请退职， 把位子让给能干的人；二是让一 位能干的人来协助自己的工作； 三是聘用两个水平比自己更低的 人当助手．
第一章
招聘的思路从根本上决定了 销售人员的招聘品质
你对以下的观点看法如何？
（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技术
优秀销售人才的5种维生素
维生素诠释
1.自我激励能力
2.理解他人的能力 3.影响他人的能力 4.取悦于客户的能力 5.销售工作的持续能力
使用范围
客户开发
客户开发 销售谈判 客户维护 客户维护
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
本章结语
任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5 种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通， 犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不 一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才， 如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种 销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
把钱花在关键的媒体上 记 住： 千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！
案例：上海电信的招聘媒体评估
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
1.不同媒体的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
2-眼睛/自然和专注的/游离不定的 3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责
4-握手语言/同极/上级/下级
5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢
6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定 7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感
8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠 9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随慧便眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技
招聘方法和策略销售人员的招聘和甄选诊测技术
2023-10-30
目录
contents
招聘流程与策略销售人员招聘甄选诊断技术招聘效果评估与反馈
01
招聘流程与策略
根据企业的战略目标，确定需要招聘的销售人员的数量和要求。
明确企业战略目标
分析岗位需求
制定招聘计划
针对销售岗位的需求，了解该岗位需要具备的能力、技能和经验等。
行为面试法与STAR原则
测评工具
测评工具包括心理测试、技能测试和认知能力测试等，可以用来评估候选人的技能、性格和智力水平。
工具选择
选择哪种测评工具取决于职位的要求和公司的需求。例如，对于需要大量与人打交道的销售职位，可能会选择评估人际交往能力和沟通技巧的测评工具。
测评工具的应用与选择
04
招聘效果评估与反馈
根据岗位需求和目标，制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘流程等。
03
定义目标与需求
02
01
制定招聘计划
确定招聘时间和周期
根据企业需求和目标，确定招聘的时间和周期，确保及时补充人员。
选择合适的招聘渠道
02
销售人员招聘
明确销售人员的定位与职责
招聘标准的制定
具备良好的沟通能力和人际交往能力；
面试流程
加强对应聘者背景的调查，确保招聘人员的可靠性。
背景调查
招聘流程的优化建议Fra bibliotek效果评估
根据数据分析结果，对招聘效果进行评估，找出不足之处。
数据统计
对招聘数据进行统计和分析，如招聘周期、招聘成本等。
反馈调整
根据数据分析结果，及时调整招聘策略和方法，提高招聘效果。
招聘数据的分析与反馈
销售人员的甄选与测评
销售人员的甄选和测评:要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。
人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。
如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。
但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。
因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。
该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。
这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。
对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。
HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。
总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。
包括：1、勤奋2、成就动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、激情8、学习能力9、交际能力10、职业形象。
这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。
笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。
依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
销售人员的招聘和甄选诊测技术
•得州的死刑实验
•站在讲台上的感觉
•网站聊天室的测试
•客户的感受
销售人员的招聘和甄选诊测技术
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•1.如何建立你企业的自信度标准？ •2. 如何检测应聘者的自信度？ •3. 如何培养销售者的自信度？
销售人员的招聘和甄选诊测技术
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•2. 发现需求--强烈的理解欲望
•最优质的海绵体—
质 • 9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。 • 10. 良好的社会关系可以销推售人断员的销招聘售和甄的选诊成测技功术 可能
•你的得分是多少？
•A: 在24分以下（独具慧眼） •B: 25分—30分（感觉不错） •C: 31分--39分（模糊地带） 文档演模板
•撒谎信号 •手掌姿势
•握手方式
•评价手势
•脚位和座位
销售人员的招聘和甄选诊测技术
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•工作兴趣的面试 •喜欢打玻璃的人 •永远对他点头微笑 •在最为舒适轻松的状况下展示他自己
销售人员的招聘和甄选诊测技术
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销售人员的招聘和甄选诊测技术
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
销售人员的招聘和甄选诊测技术
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•5.自觉有恒-- 一贯化的自我管理能力
•精确的时钟
•风格和韧性
•每天的业务短信 •麦当劳的招聘模式分析 •自律和他律的区别
销售人员的招聘和甄选诊测技术
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• 其他需要考虑的外围因素
•1. 决断的能力 •2. 处理细节的能力 •3. 交流的能力 •4. 积极性和紧迫感 •5. 团队合作能力
•招聘选拔、业绩目标、薪资标准、奖金制度、培训制度、考评制度
2020慧眼识人-销售人才的甄选与诊测技术
最后的决定时刻
1. 有10%的入选者不会加入你的公司 2. 确定各部分的评价数量和权重 3. 确定你的录用低线 4. 决不妥协 5 .存储你的有效样本资料 6 .以最为体面的方式通知他和他的家人
优秀的应聘者也现
吃饭的快慢
» 如果专业 心理测试找不出优秀人才任何的规律， 可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标 设定不合理。
» 如果你的销售人员够30以上的数量， 测试优秀者和其他人有什么差异。
» 观察你的优秀人员的身体语言和其他 人有什么差异。
第四章
4
工具名称
1.广告和职位说明
2.电话录音法 3.心理测试 4.现场的控制 5.“SPEED”观察法 6.“STAR”问话技术 7.培训观察法
2分
少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，
表现的负面行为居多。
0分
面谈时没有机会验证此项职能。
困境---想法---行动---结果---
内控型人员和外控型人员在面试中用语线索
外控型人员
我不能 这是不可能的 如果…… 主要是运气不好 是我没有办法控制的 我早就知道它不行 这件事没法改变
内控型人员
1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。 2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。 3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。
控制好自己的现场情绪
SPEED 身体语言的识别
空间语言
握手方式
手势和臂势
评价性手势
脚裸交叉
头势语言
手掌语势
各种凝视行为
1-空间距离语言/座椅的位置250/120/50/20 2-眼睛/自然和专注的/游离不定的 3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责 4-握手语言/同极/上级/下级 5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢 6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定 7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感 8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠
慧眼识“鹰”之行为面试技巧
研发类
•面试 •情境模拟 •背景调查
•面试 •笔试 •工作抽样 •背景调查
市场类
•面试 •情境模拟 •背景调查
•面试 •笔试 •情境模拟（无领 导小组讨论） •背景调查
生产类
•面试 •工作抽样 •背景调查
•面试 •笔试 •工作抽样 •背景调查
中级
初级
•面试 •笔试 •背景调查
•面试 •情境模拟（方案 策划） •个性化演讲 •背景调查
慧眼识“鹰”之行为面试技巧
刘星
我们找什么“人才”？
合适的！
① 工作匹配度& 组织匹配度 ② 适当的能力 & 适当的薪水 ③ 短期出成绩 & 长期有业绩
因此，我们需考察……MAKE
没有诚信, 动机是危险的； 没有动机, 能力是无效的； 没有能力, 知识是苍白的； 没有知识, 经验是盲目的。
动机M
诚 信
能力A
知识K 经验E
一、 明确企业员工的胜任素质
胜任力（Competency），
也称为“素质”，是指能将某
一工作中高绩效者和表现平平
者区分开来的个人条件和个性
特征，它可以是动机、特质、
自我形象、态度或价值观、某
领域知识、认知或行为技能等。
1、基于胜任素质的招聘特点
使招聘更具客观性、工作相关性和有效性； 对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核；
二、行为面试技巧点金（避免无效提问）
• 简历分析
• 工作抽样
• 心理测验
• 专业笔试 • 主题演讲/个性化来自我介绍 • 热点时事/新闻点评/专题
分析点评
• 角色扮演
• 无领导小组讨论 • 案例分析 • 结构化/半结构化行为面试 • 背景调查
中国营销招聘第一人龙平先生教你识人术
中国营销招聘第一人龙平先生教你识人术【慧眼识鹰—如何甄选销售人才】大型公开课课程时间：2009年3月22日（周日）地点：安徽合肥“优秀的销售人员在很大程度上是由其天赋决定的，如果你开始就选错种子，那么你也就不要指望它开花结果了。
”“与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不胜任的销售人员，不如把你的精力花在选对销售人才上：你不可能去改造一个人的思想和性格，但是你可以用另外一个适合的人来替代他！”销售人员的外在条件和实际的销售业绩没有任何关系！超过80%的企业销售人员招聘标准和内部优秀销售人员标准出现了根本性的错位！这是一门专业的销售人才招聘甄选课程，被众多的HR和公司老总评价为“最有实际意义的课程”并被部分企业延伸为内部咨询项目。
它是告诉你“如何做才有效”的情境讲座，从销售组织诊断、优秀销售人才特征鉴定、编写发布广告、设计申请表到销售心理测试和面试问句评判，详细分析整个招聘甄选过程，通过企业实际案例来告诉你最有效的销售人才招聘技术。
该课程在国内首次提出了不同行业销售人才甄选数据模型的建立和运用。
【课程收益】掌握企业销售人才甄选的基本规律运用反向法，掌握销售人才招聘的5个核心考量维度学会使用心理测试来提升招聘的品质使用应聘者面试身体语言SPEED观察方法，测试销售人员的内在销售潜能设计高鉴别率的招聘甄选专业化标准流程【课程讲师】中国营销招聘第一人——龙平先生国内实战派营销专家、销售管理培训专家、中国十佳培训师。
中国市场学会特聘讲师、北京大学营销经理高级研修班主讲师、CCTV经济频道《劳动与就业》栏目专家，美国领导力研究中心认证中文讲师、全球IBC（新加坡）商业咨询机构特约研究员。
曾任蓝猫集团营销总监、联合国粮农组织（FAO）中国中心高级教官、旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师、中国国际教育产业投资集团（CIEI）营销总监，国家统计局行业普查数据分析员等。
在国内销售领域首次提出：优秀销售人才的“五种维生素”；销售目标设定的“同比市场分析法”；销售管理的“七步台阶控制法”；销售谈判过程中的客户的“身体语言识别系统”；其培训包括被列为“世界500强企业管理培训教程”的课程包和专业教材。
面试官如何慧眼识鹰
面试官如何慧眼识鹰首先，我们说说企业如何面试员工。
在面试中不要单看美丽的外表，更不能信任“加工”过的简历，关键看主管如何深化虎穴了解其本质。
当然，我们必需懂得一个前提：在面试时，没有优秀的员工，只有合适的员工。
那么面试时要留意几点：1、明确标准：你必需依据自己的状况设定你的人才标准，或者说你企业的优秀标准。
这个标准不是别人的，更不是老师说的或外界传闻的，而是参照你公司现有的优秀员工，他们是什么样标准。
或许有人会说，公司大部分员工都是不错的或者没有一个好的员工，那肯定是你主管的问题，不是单纯员工的问题了。
所以，参照公司里最优秀员工的标准，进行面试新员工。
这是关于标准问题，也是招人的前提，不能凭感觉。
2、问对问题：有了标准就看我们如何按照标准去问对问题了，有的时候主管问的问题是废话，例如：你能吃苦耐劳吗？你喜爱这份工作吗？你情愿与公司共同成长吗？等等，这些问题傻瓜都会回答是。
必需深化进去透过详细的表现去证明。
例如，你需要考证一个任聘销售人员的自信，就不能简洁问：你觉得你够自信吗？而是需要问一系列问题，如：在过去的工作或学校里，你给自己评多少分？你认为你今日的表现能通过面试吗？你认为假如你加入我们公司，你的销售业绩能排在什么位置？等等，从一些详细的事情去证明。
再例如，销售人员要有肯定的`影响力，也不能简洁寻问你是否具有影响力，而是需要从侧面了解，如：在过去的生活中，同们学是否听从你的支配多些，还是通常你会协作他们呢？总之问对问题很重要。
3、透视内在：在一边寻问时，留意观看对方的表情，如眼神、手势等，推断有否在撒谎？了解此人的看法是否主动？找此份工作的动机与渴求是什么？及解决问题、思维规律的力量。
当然，我也提倡求职者要主动出击，不能把面试官当作神，敢于挑战权威，特殊是将来你的直接主管。
也可以像主管面试你一样了解他，确认他是否为良栖，是否是你可靠的领导者。
宁愿今日做小人，把丑话说在前面，也不要将来彼此熬煎而死。
智慧眼销售潜质评鉴系统建设方案
项目背景：智慧眼销售潜质评 鉴系统的建设需求
项目目标：提高销售团队的销 售能力和业绩
项目成果：成功开发并上线了 智慧眼销售潜质评鉴系统
项目影响：提高了销售团队的 工作效率和业绩，为企业带来 了显著的经济效益
技术升级：引入更先进的AI算法，提高评鉴准确性 功能拓展：增加更多应用场景，如招聘、培训等 合作共赢：与更多企业合作，共同推动行业发展 市场推广：加大宣传力度，提高品牌知名度和影响力
建立长期合作伙伴关系：与供应商、客户等建立长期合作关系，实现资源共享和 互利共赢。
提高能源利用效率：通过技术创新和设备升级，提高能源利用效率，降低能源消 耗。
减少环境污染：加强环保意识，减少生产过程中的废弃物、废水、废气等排放， 实现绿色生产。
培养创新人才：加强人才培养，提高员工创新能力，推动企业可持续发展。
优化销售流程，提高客户满意度
添加标题
添加标题
降低人力成本，提高企业效益
添加标题
添加标题
建立科学的销售潜质评鉴体系， 为企业提供决策支持
整体架构：分层设计，模块化，可扩展
安全设计：身份认证、访问控制、数 据加密
核心模块：智慧眼识别、数据分析、 用户画像
部署方式：私有云、公有云、混合云
数据处理：实时处理、离线处理、数据 清洗
质量保证计划：制定详细的质量保证计划，明确质量标准和验收标准 质量控制措施：实施严格的质量控制措施，确保项目按照质量标准进行实施 验收标准：制定明确的验收标准，包括功能、性能、兼容性等方面的要求 验收过程：按照验收标准进行项目验收，确保项目满足客户需求，达到预期效果
投资回报率：衡量项目盈利能力的重要指标 成本效益分析：比较项目成本与收益，评估项目可行性 风险评估：分析项目面临的各种风险，制定应对措施 社会效益评估：考虑项目对社会、环境、人文等方面的影响，评估项目可持续发展能力
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的用对人了！
----------龙 平
课后作业
• 你企业内部的销售人员需要具备那些 最重要的3个销售维生素？
• 在招聘过程中你如何发现这些维生素？ 它会表现在那些方面？
• 请设计加拿大皇家警察招聘电话监听 人员的条件和标准?
TM
销售管理
慧眼识鹰---销售人才 的甄选与诊测技术
关于讲师的背景介绍：龙 平 先生
曾 任：
＜重点经济区投资指南＞编辑部
主任
联合国粮农组织（FAO)中国中心
高级教官
香港达达传媒集团
销售经理
旺旺集团（大陆事业总部）
首席培训师
北京大学职业营销经理研修班
主讲师
美国协和门窗（中国）公司
营销顾问
中国国际教育产;劳动与就业>
现 任：
栏目专家
北京和君伟业企业管理咨询中心
咨深培训师
C8 销售管理咨询机构
合伙人／项目总监
课程前面的4句话
第一句话：不做没有意义的事
——明确课程的定位和意义
第二句话： 做事就要有收获
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础
——讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
——龙 平
课后作业
• 如果你的销售人员够30以上的数 量，测试优秀者和其他人有什么 差异。
• 观察你的优秀人员的身体语言和
其他人有什么差异。
第四章
再造销售人才招聘流程
改善你的销售人才招聘流程
工具名称
1.广告和职位说明
2.电话录音法 3.心理测试 4.现场的控制 5.“SPEED”观察法 6.“STAR”问话技术 7.培训观察法
完全不在乎对方感受 在任何的时间尊重他人
热情式的招聘
告诉对方销售的巨大压力
如果管理的基础平台是信任， 那么招聘的开始就是“怀疑”！ 你有什么可证明他是能干人吗？
重要结论：
在应聘简历中，有42% 的人对自己的过失说谎。越 是光芒四射的履历，越需要 你去验证。如果信任是管理 的开始，那么怀疑就是招聘 的开始。
——放松身体提升效果
本课程在营销管理中的定位
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
礼仪，客户开发，维护，谈判
老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？
销售业绩 驱动人才 吸引人才 鉴别人才
什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过 程中的结果导向原则
本章结语
• 一个优秀的销售人员和他的外在条件之间 没有本质的联系。
• 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我 们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。 ——龙 平
课后作业
• 优秀的销售人员是什么原因选择了我们 企业？
• 我们企业优秀销售人员的共同特征是什 么样的？
维生素诠释
1.自我激励能力
2.理解他人的能力 3.影响他人的能力 4.取悦于客户的能力 5.销售工作的持续能力
使用范围
客户开发
客户开发 销售谈判 客户维护 客户维护
本章结语
任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5 种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通， 犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不 一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才， 如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种 销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的
使用范围
招聘之前
招聘的开始阶段 招聘的中期 招聘的中期 面试过程中 面试的问话过程 新员工入职一周内
挑战性广告---新产品销售推广人员
这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一 直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀 的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。 我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历， 我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高 于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心 者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我 们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工 资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪 资和业绩考核来拒绝平庸。
测试 内容
分数范 围
推销 能力
0-100
标准 语言 情商 应变
0-200 0-10
心理 承受
0-75
外向 型比 例
50： 50
情感 型比 例
50： 50
判断 型比 例
50： 50
16人优 76 秀组
112 6
26 75% 75% 81%
84人普 48 通组
78 4
38 58% 66% 63%
销售人才的招聘心理测试的常用问卷
• 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选 比例是多少？
第二章
优秀销售人员的 5 种维生素
认清产生销售业绩的要因
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
销售人才的“5种维生素”
建立陌生关系—自信 发现和满足客户需求—理解
让别人说“是”--影响 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的自我执行-恒定
优秀销售人才的5种维生素
第三章
可运用的检测工具
销售人才的招聘心理测试
内容
1.心理测试的作用
2.测试问卷的有效性界定 3.心理测试问卷的运用
使用范围
招聘过程
招聘前期 建立招聘数据模型
心理测试的4个关键要点
1-问卷没有方向性 2-好人和坏人不一样 3-和面试的结果相近 4-内因和外因的关系
天使的选择/无标题测试
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
销售组织气候 －12环相扣
招聘营销技巧 －４P相扣
招募甄选技术 －7环相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现 你的改进方向
完全是个人的喜好 多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱 上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才 扩大你的招聘甄选标准
1-卡特尔16PF-------187题 2-MBTI----------M版93题 3-标准情商（EQ）--50题 4-销售潜能 (SST)---90题
本章结语
• 最好的人才招聘标准不在外边，而存在与 你企业的内部，关键在于你有没有找到内 部优秀人才的共同特征。
• 如果专业 心理测试找不出优秀人才任何 的规律，可能是你的销售管理出了问题， 或者是你的目标设定不合理。
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。