人力资源——员工招募与甄选 概念整理

3.招聘的原则
1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考 试的方法均向社会公开。 2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等 条件。 3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果 来选拔人才。 4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。一个人的素质包括：智力水 平、专业技能、人格、思想以及情商。 5、量才原则：认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。招聘到最优的人 才并不是最终目的，而只是手段，最终目的是每一岗位上用的都是最合适、 成本又最低的人员。 6、人数适量原则：应聘工作的人越多，进行聘用决策的选择余地也大，但会 增加甄选成本。
3.直接招聘与推荐招聘
直接招聘：指由求职者直接向组织提出求职申请的招聘方式。 推荐招聘：指由组织内外部人员推荐求职者的招聘方式。 推荐招聘降低了招聘成本，不仅局限于内部人员，而向多元化模式发展的 趋势，包括社区推荐和中介推荐。
4.报刊电视广告招聘
这种招聘形式比直接到组织应聘和推荐招聘的人员稍差一些，而且成本要 高。
1.生存需要:生存需要是人的基本需要，包括衣食住行等。
2.安全心理:任何人都需要有一个安全、稳定的工作环境，不受任何威胁。
3.社交心理：人才在组织中，生理和安全的需要很好地解决了，便会产生社 交心里，他需要交朋友，渴望在群体中同事间有良好的关系，相互帮助、相 互交流感情。
4.尊重的心理：作为一个健康的人，有尊重人的心理，也有盼望他人尊重 自己的需要。
2.事业型职业动机：这是一种具有理想主义色彩的职业动机类型，这种动机 的人把事业成功、贡献卓越看的高于一切。
3.冒险型职业动机：这种职业动机源于一些人的强烈求新、好奇心理，创新、 开拓欲望及乐于冒险的精神。
4.现实型职业动机：这种动机仅为使某一现实问题得到解决而产生。一旦 实现问题得以解决，便会安分尽职，力求职业稳定。
3、人员甄选阶段
收到足量的应聘简历之后，人力资源部应根据用人部门和组织的招聘要求， 审核应聘者的有关材料，从应聘材料中获得的初步信息中选出合适的人员， 并通过电话、电子邮件等方式通知应聘者笔试或面试时间、地点。 之后，由人力资源部协助用人部门进行笔试及面试环节。人力资源部主要 负责组织笔试及面试的流程，以及初步的面试筛选。应聘者通过人力资源 部和用人部门主管的面试后，最后经组织高级主管面试合格，即可办理录 用手续。
招聘评估的作用
①有利于为组织节省开支。 ②录用员工数量的评估是对招聘的工作有效性检验的一个重要方面。③质 量评估有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信 息。 ④有利于提高招聘工作的质量。
5.3招聘中应注意的问题
1、招聘范围的确定 应该主要依据所需人才的分布规律和活动范围，同时考虑人才资源的供求
4.试用考评阶段
最后，由人力资源部门为新员工办理入职手续，确认试用期。由用人部门考 评其实际绩效是否符合组织的要求，并出具试用期考评报告，从而做出是否 最终录用的决定。同时，还可以将新员工的实际工作绩效与招聘时对其能力 所做的测试结果进行比较，确定相关程度，为测试方法的选择和评价提供科 学的依据。
关系和招聘成本来确定。招聘人才的类型： ①招聘企业的高级管理人员或专家教授，应在全世界范围内招聘。 ②招聘中层管理人员及高级专业技术人才，一般为跨地区招聘。 ③招聘一般工作人员和高级技术工人，一般在招聘单位所在地招聘，成本 较低。
2、招聘时间的选择
招聘时间基于两个因素考虑：人才需求因素和人才供给因素。 招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期
1.从组织内部看招聘的意义 一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在
工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。 招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还 可以发现自己的差距，激励自己学习。有利于培养企业的竞争气氛，提高工 作效率。
2.从组织外部看招聘的意义 一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。组织在招聘过程中，需要与人才 市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中 介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予 组织强有力的支持。 招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程， 就是公众了解组织的机会。
1.苛求完美：世界上没有完美无缺的人才，苛求完美会容易错过捉住人才 的机会、容易引入大量并无真才实学的庸才、容易造成人力资源浪费。
2.重资轻能：有的单位过分注重职称与文凭，忽视了实际水平。
3.保守偏爱：有的单位喜欢保守型人才，认为应聘者是不安分、不忠诚和 不好管的人。
5.4应聘表的设计
应聘申请表是提供应聘者个人履历材料的基本形式，是招聘和筛选工作不 可缺少的一种工具。应聘表应由招聘单位设计，要遵循以下要求： 1.应聘申请表要从申请者的角度出发设计，要通俗易懂，尽量采用简洁的 回答方式，将类型相同的问题归类到一起。 2.应聘申请表的设计必须考虑组织的招聘目标及欲招聘的职位要求，不同 的应聘人员的层次分别设计。 3.现在企业都有计算机系统，还需要考虑应聘申请表的存储、检索等问题。
4.2影响招聘的内部因素
1、组织内部晋升机制对招聘的影响。 2、组织薪酬战略对招聘的影响。 3、组织职业安全保障政策对招聘的影响。 4、组织自身形象宣传对招聘的影响。
5.招聘的渠道和流程
5.1招聘的渠道 任何组织只能从总体市场的某个局部吸引员工，求职者的规模和性质，很大 程度上取决于组织传递空缺职位信息的形式。 1、内部招聘：指内部晋升而实现人力资源补充的招聘形式。 优点： ①组织得到大量自己非常熟悉的员工。 ②应聘者对组织的状况及空缺职位的性质都比较了解。 缺点： ①对于某些初等职位及一些特定的高层职位来说，组织内不一定有合适的人 选。 ②仅采用内部招聘，会导致思想僵化、近亲繁殖等问题。
2、招聘计划阶段 收到用人需求后，人力资源部门根据对未来情况的预测制定一个完整的招 聘计划，一般在年初制定。完整的招聘计划应包括招聘的时间、地点、欲招 聘的人员类型、数量、条件、具体职位的具体要求、任务及应聘后的职务标 准及薪资等。 在每次招聘时都要成立一个专门的招聘小组。该小组一般应由招聘单位的人 事主管及用人部门的相关人员组成，专业技术人员的招聘还需要有关专家参 加。如果招聘高级管理人才，还应有心理专家等其他相关方面的专家参与。 招聘计划完成后，就要确立发布招聘信息。人力资源部根据欲招聘人员的类 型、层次及数量确定相关招聘渠道。
向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高。而招聘大中专院校毕业生， 时间选择是很重要的。我国校园招聘时间集中在每年9-11月。次年3-4月是 用人单位进行补招的阶段，6-7月的毕业季安排新员工入职，7-8月份进行新 员工培训，之后便是试用期及转正。
3、招聘成本的控制
招聘的目的是为了企业发展，以便赚取更多的利益，因此在招聘面试中， 同样要注意招聘成本的控制。 组织降低招聘成本的根本途径是提高招聘的效率。招聘方案要详细，要加强 对招聘人员的培训。针对不同的职位选择不同的方法，并选择合适的招聘渠 道。招聘结束后对不同招聘渠道获得的简历数、面试人数、录取人数进行统 计分析，对招聘方案进行改进。
员工招募与甄选
1.招聘概述
招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又 有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才 的铺垫。 组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作 岗位分析；之上的。
2.招聘的意义
4、背景调查
进行背景调查主要包括以下职位： ①关键性岗位。如技术骨干，销售人员及财务人员，以免出现技术泄露或拉 走公司客户。 ②中高层管理者。职务越高，承担责任越大。一旦选不准，公司会有重大损 失。 ③可疑的人员。比如工作时间出现断层，学习经历有造假嫌疑。
背景调查包括身份证，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进 行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇，职业道德，有无与 公司发生劳动纠纷，与上下级关系如何等，需要到对方原工作单位了解情况。
组织公开招聘：可以产生人才共生效应。第一当组织招聘一个杰出人才时， 可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。第二，在人才济济 的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。
企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘 为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组 织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招 聘的作用。
6.人员甄选
6.1人员甄选的标准 1.信度：是指测验的可靠程度和客观程度，即测验的一致性。
2.效度：是指测试成绩与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有 效性问题。
5.网络招聘
企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜 索引擎等工具来完成招聘过程。 这样做可以减少了招聘成本，加强了招聘的针对性。但也增加了筛选的复 杂性和工作量。
6、委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。这样做可以找到满 意人才，质量高。但招聘时间过长，费用昂贵，适用于寻找高级人才。
4.招聘的影响因素
影响因素分为内部因素和外部因素。
外部因素：是指组织招聘的大环境，影响着招聘的数量和质量，规范着组织 招聘人才的过程。 内部因素：影响组织对人才的吸引力。
4.1影响招聘的外部因素
影响招聘的外部因素是不可控因素，但影响力是不容忽视的。
1、国家政策法规对招聘的影响。 2、社会经济制度对招聘的影响。 3、宏观经济形势对招聘的影响。 4、劳动力市场对招聘的影响。
7、校园招聘
组织派专员到高等院校招聘应届生。这样做双方了解充分，挑选范围和方 向集中，效率高。但却流动性过大，适用于招募发展潜力大的优秀新人才。
பைடு நூலகம்
5.2招聘流程
招聘是建立在工作分析的基础上，需要用人部门和人力资源部门的合作 完成。（见图1）
1、定义需求阶段 根据目前人力资源分部情况及未来某时期内组织的目标变化，来分析从何 时起本组织将会出现人力资源缺口，是数量上的缺口还是层次上需要提升。
无论什么样的申请表都要使招聘方获得如下信息 ①识别应聘者的消息，如姓名、性别、住址、电话、身份证号等； ②应聘者个人信息，如婚姻状况、政治面貌、民族、户口所在地、家庭成 员等； ③应聘者教育情况，如教育经历、学历水平、职业培训情况等； ④应聘者的工作经验，如工作经历、工作内容、业绩、是否有竞争限制协 议等。 招聘方可以借助这样的表格对应聘者进行初步的判断，对求职者过去评估。
5.调整型职业动机：这种动机以对自我进行某一方面的调整或寻求新的发 展机遇为特征。
一个人的职业动机不可能单纯地属于某一特定类型，一般都是各种动 机复合交叉存在。组织应该通过各种途径了解应聘者的职业动机，分析招 聘岗位是否能够满足应聘者的需求，是否适合应聘者来求职。
5.2 应聘者心理需要分析
应聘者来应聘是为了满足某种心理需要，组织应该了解应聘者的心理，才能 把招聘工作做好。
5.应聘者分析
组织想要招到一流的人才，就应该了解应聘者在应聘中的职业动机及应聘 者的心理需要等方面的因素，以避免找到不符合组织要求的人员。
5.1应聘者的职业动机分析
职业动机是引发人们从事某种职业的动力或人的职业倾向目标，这具有一定 机缘性、不稳定性和可调节性。
1.趋利型职业动机：这种动机主要变现为薪资、福利等物质利益和职业声望、 职业形象等精神利益的追求，具有明显的功利主义的色彩。
5.自我实现心理：人都有自己的理想，都在努力奋斗实现自己的理想，发 展个人的特长。
5.3用人的误区
应聘单位的用人观念和用人环境，直接影响到人才的使用和招聘工作。良 好的用人观念和用人环境会使组织对人才具有强大的吸引力和凝聚力。形 成良好的吸引人才的态势，反之则会使组织失去对人才的吸引力和凝聚力， 从而使组织缺乏必要的人才资源支撑。传统的用人观念和用人制度问题：