人力资源招聘甄选
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
人力资源获取的甄选步骤
人力资源获取的甄选步骤是招聘过程中至关重要的一环，它涉及从众多求职者中筛选出最适合岗位要求的候选人。
以下是甄选过程中的常见步骤：1. 岗位分析：- 明确岗位的具体要求和职责，包括技能、经验、教育背景等。
- 确定岗位的关键绩效指标（KPIs）。
2. 制定招聘标准：- 根据岗位分析结果，制定招聘的基本标准和优先级。
- 确定哪些是必需的资质和哪些是可接受的替代资质。
3. 发布招聘广告：- 在适当的渠道发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、行业杂志等。
- 确保广告内容准确、吸引人，并且符合相关的法律法规。
4. 收集简历和申请：- 设立专门的邮箱或系统来收集求职者的简历和申请材料。
- 确保所有申请材料都得到妥善处理和记录。
5. 初步筛选：- 根据招聘标准对简历进行初步筛选，排除不符合要求的候选人。
- 对合格的简历进行标记，准备进入下一轮筛选。
6. 面试邀请：- 对筛选出的候选人发出面试邀请。
- 提供面试的日期、时间和地点等信息。
7. 面试准备：- 准备面试问题和评估标准，确保面试过程有序进行。
- 安排面试官，并提供必要的面试培训。
8. 进行面试：- 通过面对面、视频或电话等方式进行面试。
- 面试中评估候选人的技能、经验、态度和潜力。
9. 背景调查和参考检查：- 对候选人的背景进行调查，包括工作经历、教育背景、专业技能等。
- 联系候选人提供的参考人，以获取更多关于候选人的信息。
10. 最终评估和决定：- 根据面试和背景调查的结果，对候选人进行最终评估。
- 选择最合适的候选人，并准备录用通知。
11. 录用通知和反馈：- 向被录用的候选人发出录用通知，并商定入职细节。
- 向未录用的候选人提供反馈，保持专业和礼貌。
甄选过程需要细致和公正，以确保招聘到最适合岗位的候选人。
同时，也要注意遵守相关的法律法规，避免任何形式的歧视。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘与甄选方案模板
人力资源招聘与甄选方案模板一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的招聘与甄选过程变得至关重要。
合理的招聘与甄选方案能够帮助企业找到最适合的人才，提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将提供一份人力资源招聘与甄选方案模板，为企业在人才引进方面提供参考。
二、招聘需求分析在执行招聘计划之前，HR部门应对企业的人才需求进行充分的分析和了解。
下面是招聘需求分析的主要内容：1. 职位分析对所需职位的职责、技能要求、学历背景等进行详细分析，形成职位描述。
2. 组织结构分析了解招聘职位在组织中的位置、上下级关系，明确该职位的工作范围和层级。
3. 环境分析了解行业发展趋势、竞争对手的情况，以及人才市场的供求状况，为制定招聘策略提供依据。
三、招聘渠道选择选择正确的招聘渠道能够帮助企业找到更精准的候选人。
下面是一些常见的招聘渠道：1. 网络招聘通过各大招聘网站发布职位信息，如智联招聘、前程无忧等。
2. 媒体招聘在报纸、杂志等媒体上发布招聘广告，吸引更多的求职者关注。
3. 校园招聘参加高校招聘会，与应届毕业生进行面对面交流，挖掘潜在人才。
4. 内部推荐通过内部员工的推荐，发掘企业内部的人才资源。
四、候选人筛选在收到候选人的简历后，HR部门需要对其进行筛选。
下面是筛选候选人的步骤：1. 简历筛选根据职位要求和岗位描述，对简历进行初步筛选，选出与要求匹配度高的候选人。
2. 面试安排与筛选出的候选人进行电话或邮件联系，安排面试时间。
3. 面试评估面试官对候选人进行面试，采用多种面试方法，如行为面试、技能测试等，全面评估其能力。
4. 终面确定在候选人通过初次面试并通过其他评估步骤后，与高层管理人员进行最后的面试，确定录用候选人。
五、录用与入职确定最终候选人后，HR部门需要完成以下步骤：1. 录用通知向候选人发出正式录用通知，并就薪资、福利、工作地点等事项进行沟通和确认。
2. 入职前准备为候选人提供入职所需的相关材料，如员工手册、合同、入职培训等。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人员的招聘与甄选
人员的招聘与甄选人力资源是一个组织中非常重要的一环，人员的招聘与甄选决定了组织能否拥有高素质的员工队伍，进而决定了组织的发展前景。
本文将从招聘与甄选的概念、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期对人力资源管理者在进行人员的招聘与甄选工作时有所帮助。
首先，人员招聘与甄选是指组织对外发布招聘信息，吸引符合职位要求的候选人，并通过一系列评估方法来筛选和选拔最佳人选的过程。
其目的是为了找到最适合岗位的人才，保证组织的长期发展。
招聘与甄选有两个不同但相辅相成的阶段，即招聘和甄选。
招聘是指组织对外发布招聘信息，通过广告、招聘网站、校园招聘等途径吸引求职者投递简历。
招聘信息应明确需要招聘的职位、岗位要求、职责和待遇等信息，以便对外传达招聘需求。
同时，招聘人员还需要制定适当的招聘渠道，根据岗位要求选择相应的招聘手段。
例如，对于高级管理岗位，可以通过猎头公司寻找合适的人才。
另外，对于大型企业来说，可以通过校园招聘的方式吸引毕业生。
无论是哪种方式，招聘过程都应该保证公平、公正、透明、有序。
甄选是指通过一系列评估方法对招聘来的候选人进行筛选和选拔。
常见的甄选方法包括简历筛选、面试、笔试、技能测试、背景调查等。
简历筛选是对求职者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人进行下一步面试。
面试是常见的甄选方法，可以通过不同形式的面试来了解求职者的能力、素质和适应性等。
笔试和技能测试可以衡量求职者在专业知识和技能方面的水平。
背景调查可以了解求职者在以往工作中的表现、信用记录等情况，对判断其是否适合当前岗位有一定的参考价值。
综上所述，甄选过程应该综合评估候选人的综合素质、能力和潜力等，确保选择到最佳人选。
在进行人员招聘与甄选时，有几个注意事项需要特别关注。
首先，对于岗位需求要明确，不仅要指定所需的专业技能，还要考虑到岗位的文化和价值观要求。
其次，需要制定科学有效的评估标准，确保评估过程的公平性和客观性。
此外，招聘人员应该具备相应的招聘技巧和相关专业知识，能够准确地辨别和评估候选人的能力和潜力。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
人力资源甄选的方法
人力资源甄选的方法1.熟悉应聘者履历先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。
所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。
可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。
关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。
所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。
标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。
这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。
如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。
第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。
一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。
统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源绩效管理的方法①配对比较法：配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
②强制分布法：强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
③360度绩效考核法：60度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。
人力资源人员招聘与甄选
人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选随着社会的发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
人力资源人员作为企业中非常重要的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，企业在人力资源人员招聘与甄选过程中，需要慎重选择，并采取一些措施确保招聘到合适的人才。
首先，企业在招聘之前，需要明确该岗位所需的人才素质。
人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能，例如，熟悉劳动法律法规、掌握招聘和培训等相关工作的经验。
此外，他们还需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、观察分析和问题解决能力等。
只有明确了需要的素质，企业才能在招聘时有针对性地进行。
其次，企业可以通过多种渠道发布招聘信息，以吸引更多的人才申请。
除了传统的报纸、网站等方式外，企业还可以利用社交媒体和专业招聘平台等进行招聘推广。
这样可以提高招聘活动的曝光度，吸引更多合适的人才投递简历。
在收到简历后，企业需要对申请者进行筛选。
筛选过程中，可以通过简历的内容、申请者的工作经历、学历、专业背景等进行初步的评估。
初步筛选后，企业可以通过电话或视频面试，了解申请者的个人情况、能力和性格，进一步确定是否符合岗位要求。
针对符合岗位要求的人才，企业可以组织现场面试。
面试时，可以通过提问、案例分析等方式，考察申请者的能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
同时，面试过程中还可以根据不同岗位的特点设计相应的测评工具，如情境模拟、角色扮演等，以更直观地了解申请者的工作能力。
除了面试外，企业还可以通过组织小组讨论、集体面试等方式加深对申请者的了解。
小组讨论可以考察申请者在团队中的协调能力和领导能力，而集体面试可以考察申请者在集体中适应能力和沟通能力。
最后，企业需要在招聘结束后进行岗位的服从性培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作规范等。
这样可以提高新员工的工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，人力资源人员的招聘与甄选是企业发展中的重要环节。
人力资源招聘与甄选培训
人力资源招聘与甄选培训人力资源招聘与甄选培训人力资源（HR）招聘与甄选是企业为了获得最合适的人才而开展的重要工作。
招聘过程中的甄选筛选以及后续的培训工作，对于企业的发展和员工的个人职业生涯都具有重要的意义。
本文将围绕人力资源招聘与甄选的流程及培训的重要性展开讨论。
首先，人力资源招聘与甄选的流程是一个相当复杂的过程，它涉及到了多个环节和角色，需要各部门的密切合作与配合。
一般而言，招聘的流程可以分为岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等环节。
在岗位需求确认环节，HR部门需与各部门负责人沟通，明确该岗位的具体需求和要求，以便后续的招聘工作有明确的目标。
招聘渠道选择环节，HR部门需要根据招聘需求和预算，选择合适的招聘渠道，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种方式进行招聘。
简历筛选环节是一个重要的环节，HR部门需要对收到的简历进行筛选，将合适的候选人进行初选。
面试环节，HR部门需要组织面试官对候选人进行面试，通过面试环节进一步了解候选人的技能、个性特点、沟通能力等，以便得到最终的录用决策。
但是，仅凭招聘流程并不能保证招聘到最适合的人才。
这时候培训的作用就显得尤为重要了。
对于录用的员工，企业还需要提供培训，以提高员工的工作能力和适应能力。
培训可以分为入职培训和持续培训两个阶段。
入职培训是指新员工进入公司后，由HR部门组织的培训工作，旨在帮助新员工尽快熟悉企业文化、工作流程和岗位要求。
入职培训可以包括新员工手册，企业文化介绍，工作规范培训等内容。
持续培训则是指员工在工作中进行的不同形式的培训，包括专业技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工可以不断提升自身的能力和素质，更好地适应和胜任岗位。
对于招聘与甄选，企业还需考虑多样化和多元化的因素。
多样化是指企业在招聘和培训时要充分考虑到员工的背景、性别、种族、残疾状况等不同因素，尊重和促进员工的多元化，以构建一个包容和谐的工作环境。
多元化招聘与培训不仅可以提高企业的创新能力和竞争力，还可以为企业带来更广阔的人才资源。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
人力资源招聘和甄选流程指南
人力资源招聘和甄选流程指南人力资源招聘和甄选流程是组织寻找并录用合适人才的关键过程。
本指南将为您提供一个详细的招聘和甄选流程框架，帮助您在寻找合适员工的过程中更加高效和有序。
1. 需求分析在开始招聘之前，你需要对所需职位进行需求分析。
首先，明确该职位的具体职责和要求，并确定该职位在组织中的重要性和地位。
其次，评估现有团队的人员构成，确定招聘的目标。
2. 岗位描述和招聘广告基于需求分析的结果，编写一个清晰准确的岗位描述，其中包括职位职责、技能要求、学历要求和薪酬范围等信息。
接下来，根据岗位描述编写招聘广告，注意语言精炼、吸引人的表达，以吸引目标人才的关注。
3. 招聘渠道在选择招聘渠道时，需要考虑适合该职位和目标人群的平台。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以选择行业相关的职业网站或猎头公司。
此外，您还可以利用社交媒体平台、校园招聘和内部推荐等渠道多样化招聘。
4. 筛选简历一旦收到应聘者的简历，您需要进行筛选以确定哪些候选人符合要求。
通过对简历中的工作经历、教育背景和技能进行筛选，选择出最合适的候选人进入下一轮面试。
5. 面试面试是确定最佳候选人的重要环节。
在面试过程中，您可以采用多种方式，如电话面试、视频面试或面对面面试。
面试问题应与岗位需求紧密相关，旨在了解应聘者的能力、经验和适应能力。
6. 背景调查在确定最终候选人之前，进行背景调查是必要的。
通过联系前任雇主、核实教育背景和参考人员，您可以获取关于候选人可靠性和适应性的必要信息。
7. 录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果以及候选人的技能和潜力，作出录用决策。
此时，您需要与其他相关部门进行沟通，确保录用决策与组织整体战略的一致性。
8. 录用和入职一旦决定录用某候选人，您需要向其发出录用通知，并就工作条件、薪资福利进行协商。
在入职前，您还需要提供与组织相关的必要文件和培训计划。
9. 跟进评估和反馈招聘和甄选过程并不仅仅在录用决策后结束。
在新员工入职后，跟进评估也是一个重要环节。
人力资源招聘及甄选
招聘的原则
• • • • • • • 公开原则 竞争原则 平等原则 全面原则 择优原则 能级原则 内部优先原则
名企独特的招聘方式
招聘的意义：
• ⑴关系到企业的生存与发展。 • ⑵增强企业凝聚力。那些认可公司文化、在企 业中能找到适合自己能力、兴趣的岗位的人， 离职率低，能增强企业的凝聚力。 • ⑶影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系 统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感 到满意的人才，从而减少企业的人员流动。 • ⑷直接影响人力资源管理的费用。 • ⑸影响企业的外部形象。
招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
“ 企 业 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 公 司 不 能 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”
2、招聘渠道的选择
• 内部招聘对象的主要来源：
– – – – 晋升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
• 内部招聘的主要方法有：
– 布告法 – 人才储备法 – 推荐法（自荐或他荐）
招聘渠道的选择
• 外部招募对象的主要 • 外部招聘的主要方法： 来源： – 员工举荐
– – – – – 熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者与其他公司 就业机构（职业介绍 机构） – 学校 – 人才市场 – – – – – – 广告 校园招聘 网络招聘 中介机构 人才租赁 特色招募
招聘的目标（6R）：
恰当的时间（right time）：适当的时间完成招聘工作； 恰当的来源（right source）：适当的渠道寻找目标 人员； 恰当的成本（right cost）：最低的成本完成招聘活动； 恰当的人选（right people）：能够招聘到最合适的人； 恰当的范围（right area）：合适的空间范围内进行 招聘； 恰当的信息（right information）：空缺职位的准确描述
人力资源招聘与甄选(二)
引言概述：人力资源招聘与甄选是企业发展过程中不可或缺的重要环节。
它不仅涉及到团队的构建，还关涉到企业未来的发展方向和人才储备。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容展开探讨，从招聘需求分析、招聘渠道选择、应聘者筛选、面试技巧和人才入职管理等五个大点展开详细论述。
正文内容：一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘过程中的第一步，它是为了明确企业所需人才的具体要求和数量。
在进行招聘需求分析中，应考虑到岗位需求、成本控制、组织结构和人员配备等因素。
细化的招聘需求分析能够帮助企业在招聘过程中减少资源浪费，提高招聘的效率和准确性。
小点1：明确岗位需求合理的岗位需求分析能够帮助企业明确所需岗位的职责和要求，并与企业的战略发展相契合。
小点2：考虑成本控制招聘需要投入一定的资源，如媒体宣传费用、面试费用等，因此在招聘需求分析过程中要充分考虑成本控制。
小点3：结合组织结构和人员配备招聘需求分析时，应综合考虑组织结构和人员配备的情况，确保新招聘人员能够良好融入团队，提升组织效能。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘过程中的关键一环，它直接影响到招聘的质量和效果。
不同的职位和行业适合的招聘渠道也不同。
本节将就常见的招聘渠道进行探讨。
小点1：内部招聘渠道的优势与不足内部招聘渠道是指企业内部员工自愿应聘或内部员工推荐的方式，主要优势是节省招聘成本，但也存在一定的局限性。
小点2：外部招聘渠道的选择与应用外部招聘渠道主要包括人才市场、招聘网站、社交媒体等，根据不同的职位需求和目标人群选择适合的招聘渠道。
小点3：中介机构招聘的利弊中介机构招聘能够提供专业的招聘服务，但也存在一定的费用和效果难以控制的问题。
三、应聘者筛选应聘者筛选是招聘过程中的核心环节，它决定了所招聘员工的质量和能力。
具体如何进行应聘者筛选需要根据岗位的具体要求和公司的招聘目标而定。
小点1：简历筛选的要点简历筛选是招聘过程中的第一关，合理的简历筛选能够有效地减少后续面试工作的压力。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估人力资源在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了获得优秀的人才，及时招募合适的员工，企业需要进行全面的人员招聘评估。
本文将探讨人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估的方法和重要性。
一、背景介绍人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估是企业在招聘过程中的重要环节。
企业通过评估招聘者的能力、经验和潜力，来判断其是否适合岗位以及能否为企业带来价值。
二、招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤包括对岗位的职责和要求进行明确，确定所需人员的技能、背景和经验等方面。
通过招聘需求分析，企业能够更好地进行人员筛选和评估。
三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道获取人才，如在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
根据需求分析的结果，选择合适的招聘渠道对于吸引和筛选合适的候选人至关重要。
四、简历筛选在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选。
筛选的目的是根据招聘需求分析的要求，对简历进行初步评估，排除不符合条件的候选人。
五、面试评估面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试过程中，企业可以通过提问、情境模拟等方式了解候选人的能力、沟通能力和解决问题的能力等。
同时，面试还可以检验候选人的个人特质和适应能力。
六、能力测试除了面试以外，企业还可以进行能力测试来评估候选人的技能水平和专业知识。
能力测试可以帮助企业更客观地评估候选人的具体能力，并与岗位需求进行匹配。
七、背景调查背景调查是招聘评估的又一个重要环节。
通过调查候选人的教育背景、工作经验、职业素养等方面的信息，企业可以全面了解候选人的背景，判断是否符合企业的要求和价值观。
八、录用决策在完成评估过程后，企业需要做出录用决策。
综合考虑招聘需求分析的要求、面试、能力测试和背景调查等评估结果，企业可以选择最适合的候选人进行录用。
九、录用后续一旦录用决策做出，企业需要通知候选人，并完成相应的入职手续。
同时，为了保证新员工的顺利融入和发展，企业还可以提供入职培训和 mentor 系统等支持。
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人力资源招聘甄选
用人之道
❖ 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客， 而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前， 他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不 在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷 出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过 严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放 在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香 火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务， 严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
管理心得：其实在用人大师的眼里，没有废人，正如 武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如 何运用。
一、招聘
1.招聘的含义
就是招募、选择和聘用企业所需要的人力 资源。
人力净 需求
工作 分析
甄选
2.人力资源招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
招募
体检、资 料核实
考试
面试
职务
离开原因
问题调查：
1. 除应聘职位外，您还可以适应其他何种工作： 2. 请简述您的性格特点： 3. 您具备哪方面的技能： 4. 您觉得您有什么缺点：
（二）人力资源招募的来源和方法
1.内部招募
❖ （1）途径
▪ 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 ▪ 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 ▪ 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
容量大
容易出现竞争
印刷品
当 前以及未来的职责。
要求 : ·大学及以上教育程度。 ·五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 ·对国家政策和规章制度有全面的了解。 ·良好的英语和计算机应用能力。
3.应聘者提出申请
求职人员登记表
共2页 第1
页
姓名
性别
出生年月
籍贯
民族
婚姻状况
学历
身高（m）
体重（kg）
健康状况
血型
家庭住址
匹配 公开、公平、竞争 德才兼备原则 坚持“宁缺毋滥”原则
5.招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
使用部门工作内容和职责
1. 负责招聘计划的制定和报 批 2. 负责招聘岗位要求的撰写 3. 负责新岗位工作说明的撰 写 4. 负责协助外地招聘广告的 刊登 5. 负责笔试考卷的设计 6. 负责应聘人员出筛
7. 负责面试和候选人员的确 定
4.招聘的原则
效率优先 双向选择 与国家的法令、法规和政策一致能岗
预审、发 面试通知
选拔
安排
试用
正式 录用
录用
评估
评估
案例
某外资企业员工招聘录用的程序
3.招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
1. 负责招聘广告的审批手 续办理 2. 负责招聘广告的联系刊 登 3. 负责应聘信件的登记 4. 负责笔试组织和公司情 况介绍 5. 负责体检和背景调查 6. 负责正式录用同志的寄 发 7. 负责报到手续的办理
招聘的职位比较专业； 时间没有限制；招聘 的范围比较大
广播电视
容易引起注意；灵 活性强；传递信息 更直接和主动
费用高；传递的信息 简单；持续时间短； 不能选择特定的应聘 者
需要迅速引起人们的 注意了无法适用印刷 广告，某一地区有多 种类型的潜在应聘者
互联网
费用低；速度快； 信息过多，容易被忽略；
传播范围广；信息 有些人不具备上网条件； 全球范围的招聘
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
—解决问题的态度和方法； 人和献身精神。
—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助
2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：
各种广告媒体的选择
媒体类型 优点
缺点
适用范围
报纸
成活分本类选低广择，；告发大便行小 于广可 查泛灵 找；制 象 出 被作 没 现 忽质 有 招 视量 针 聘比 对 竞较 性 争差 ； ；； 容 容对 易 易
潜在的应聘者集中在 某一地区并且通常阅 读报纸找工作
杂志
印时大择刷小间质也长；量可针好以对； 灵性保 活强存 选；发 地 长行 域时 太间 广较 ；长 见； 效发 期行 较
员工申请程序如下
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至
（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
2.外部招募
根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况： 1．招聘广告 2．就业或人才服务机构 3．猎头公司 4. 员工推荐 5. 申请人自荐 6. 临时性雇员 7. 校园招聘 8. 网络招聘
二、人力资源招募
❖（一）人力资源招募的内容和程序 ❖1.招聘计划的制定与审批 ❖2.招聘信息的发布
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： ·确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 ·确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 ·通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任
❖ （2）方法 ▪ 布告法 ▪ 推荐法 ▪ 档案法
布告法示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
联系电话
地址
应聘职位
需求待遇
住房要求
A.希望公司提供宿舍
计算机水平 Aபைடு நூலகம் 精通
懂何种外语及精通程度
B. 自己租房 B. 一般应用
C. 自己有住房 C. 没接触过
业余爱好和兴趣
应聘职位的理解：
1） 职位名称 2） 主要职责
求职人员登记表
最高学历： 学校
科系
工作履历： 工作单位
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备注