人力资源招聘与甄选资料
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘与甄选方案模板
人力资源招聘与甄选方案模板一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的招聘与甄选过程变得至关重要。
合理的招聘与甄选方案能够帮助企业找到最适合的人才，提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将提供一份人力资源招聘与甄选方案模板，为企业在人才引进方面提供参考。
二、招聘需求分析在执行招聘计划之前，HR部门应对企业的人才需求进行充分的分析和了解。
下面是招聘需求分析的主要内容：1. 职位分析对所需职位的职责、技能要求、学历背景等进行详细分析，形成职位描述。
2. 组织结构分析了解招聘职位在组织中的位置、上下级关系，明确该职位的工作范围和层级。
3. 环境分析了解行业发展趋势、竞争对手的情况，以及人才市场的供求状况，为制定招聘策略提供依据。
三、招聘渠道选择选择正确的招聘渠道能够帮助企业找到更精准的候选人。
下面是一些常见的招聘渠道：1. 网络招聘通过各大招聘网站发布职位信息，如智联招聘、前程无忧等。
2. 媒体招聘在报纸、杂志等媒体上发布招聘广告，吸引更多的求职者关注。
3. 校园招聘参加高校招聘会，与应届毕业生进行面对面交流，挖掘潜在人才。
4. 内部推荐通过内部员工的推荐，发掘企业内部的人才资源。
四、候选人筛选在收到候选人的简历后，HR部门需要对其进行筛选。
下面是筛选候选人的步骤：1. 简历筛选根据职位要求和岗位描述，对简历进行初步筛选，选出与要求匹配度高的候选人。
2. 面试安排与筛选出的候选人进行电话或邮件联系，安排面试时间。
3. 面试评估面试官对候选人进行面试，采用多种面试方法，如行为面试、技能测试等，全面评估其能力。
4. 终面确定在候选人通过初次面试并通过其他评估步骤后，与高层管理人员进行最后的面试，确定录用候选人。
五、录用与入职确定最终候选人后，HR部门需要完成以下步骤：1. 录用通知向候选人发出正式录用通知，并就薪资、福利、工作地点等事项进行沟通和确认。
2. 入职前准备为候选人提供入职所需的相关材料，如员工手册、合同、入职培训等。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源人员招聘与甄选
人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选随着社会的发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
人力资源人员作为企业中非常重要的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，企业在人力资源人员招聘与甄选过程中，需要慎重选择，并采取一些措施确保招聘到合适的人才。
首先，企业在招聘之前，需要明确该岗位所需的人才素质。
人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能，例如，熟悉劳动法律法规、掌握招聘和培训等相关工作的经验。
此外，他们还需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、观察分析和问题解决能力等。
只有明确了需要的素质，企业才能在招聘时有针对性地进行。
其次，企业可以通过多种渠道发布招聘信息，以吸引更多的人才申请。
除了传统的报纸、网站等方式外，企业还可以利用社交媒体和专业招聘平台等进行招聘推广。
这样可以提高招聘活动的曝光度，吸引更多合适的人才投递简历。
在收到简历后，企业需要对申请者进行筛选。
筛选过程中，可以通过简历的内容、申请者的工作经历、学历、专业背景等进行初步的评估。
初步筛选后，企业可以通过电话或视频面试，了解申请者的个人情况、能力和性格，进一步确定是否符合岗位要求。
针对符合岗位要求的人才，企业可以组织现场面试。
面试时，可以通过提问、案例分析等方式，考察申请者的能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
同时，面试过程中还可以根据不同岗位的特点设计相应的测评工具，如情境模拟、角色扮演等，以更直观地了解申请者的工作能力。
除了面试外，企业还可以通过组织小组讨论、集体面试等方式加深对申请者的了解。
小组讨论可以考察申请者在团队中的协调能力和领导能力，而集体面试可以考察申请者在集体中适应能力和沟通能力。
最后，企业需要在招聘结束后进行岗位的服从性培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作规范等。
这样可以提高新员工的工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，人力资源人员的招聘与甄选是企业发展中的重要环节。
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
人力资源招聘及甄选
招聘的原则
• • • • • • • 公开原则 竞争原则 平等原则 全面原则 择优原则 能级原则 内部优先原则
名企独特的招聘方式
招聘的意义：
• ⑴关系到企业的生存与发展。 • ⑵增强企业凝聚力。那些认可公司文化、在企 业中能找到适合自己能力、兴趣的岗位的人， 离职率低，能增强企业的凝聚力。 • ⑶影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系 统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感 到满意的人才，从而减少企业的人员流动。 • ⑷直接影响人力资源管理的费用。 • ⑸影响企业的外部形象。
招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
“ 企 业 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 公 司 不 能 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”
2、招聘渠道的选择
• 内部招聘对象的主要来源：
– – – – 晋升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
• 内部招聘的主要方法有：
– 布告法 – 人才储备法 – 推荐法（自荐或他荐）
招聘渠道的选择
• 外部招募对象的主要 • 外部招聘的主要方法： 来源： – 员工举荐
– – – – – 熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者与其他公司 就业机构（职业介绍 机构） – 学校 – 人才市场 – – – – – – 广告 校园招聘 网络招聘 中介机构 人才租赁 特色招募
招聘的目标（6R）：
恰当的时间（right time）：适当的时间完成招聘工作； 恰当的来源（right source）：适当的渠道寻找目标 人员； 恰当的成本（right cost）：最低的成本完成招聘活动； 恰当的人选（right people）：能够招聘到最合适的人； 恰当的范围（right area）：合适的空间范围内进行 招聘； 恰当的信息（right information）：空缺职位的准确描述
人力资源招聘与甄选(二)
引言概述：人力资源招聘与甄选是企业发展过程中不可或缺的重要环节。
它不仅涉及到团队的构建，还关涉到企业未来的发展方向和人才储备。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容展开探讨，从招聘需求分析、招聘渠道选择、应聘者筛选、面试技巧和人才入职管理等五个大点展开详细论述。
正文内容：一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘过程中的第一步，它是为了明确企业所需人才的具体要求和数量。
在进行招聘需求分析中，应考虑到岗位需求、成本控制、组织结构和人员配备等因素。
细化的招聘需求分析能够帮助企业在招聘过程中减少资源浪费，提高招聘的效率和准确性。
小点1：明确岗位需求合理的岗位需求分析能够帮助企业明确所需岗位的职责和要求，并与企业的战略发展相契合。
小点2：考虑成本控制招聘需要投入一定的资源，如媒体宣传费用、面试费用等，因此在招聘需求分析过程中要充分考虑成本控制。
小点3：结合组织结构和人员配备招聘需求分析时，应综合考虑组织结构和人员配备的情况，确保新招聘人员能够良好融入团队，提升组织效能。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘过程中的关键一环，它直接影响到招聘的质量和效果。
不同的职位和行业适合的招聘渠道也不同。
本节将就常见的招聘渠道进行探讨。
小点1：内部招聘渠道的优势与不足内部招聘渠道是指企业内部员工自愿应聘或内部员工推荐的方式，主要优势是节省招聘成本，但也存在一定的局限性。
小点2：外部招聘渠道的选择与应用外部招聘渠道主要包括人才市场、招聘网站、社交媒体等，根据不同的职位需求和目标人群选择适合的招聘渠道。
小点3：中介机构招聘的利弊中介机构招聘能够提供专业的招聘服务，但也存在一定的费用和效果难以控制的问题。
三、应聘者筛选应聘者筛选是招聘过程中的核心环节，它决定了所招聘员工的质量和能力。
具体如何进行应聘者筛选需要根据岗位的具体要求和公司的招聘目标而定。
小点1：简历筛选的要点简历筛选是招聘过程中的第一关，合理的简历筛选能够有效地减少后续面试工作的压力。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
招聘与甄选知识介绍
招聘与甄选知识介绍招聘与甄选是企业中一项非常重要而复杂的人力资源管理工作。
招聘与甄选的目的是通过合适的招聘渠道和策略，吸引符合企业需求的候选人，并通过各项评估工具和面试过程，最终选择出最适合岗位的人才。
本文将介绍招聘与甄选的一些基本概念、方法和步骤。
首先，招聘与甄选的目的是为了满足企业的人力资源需求。
当企业扩张或有员工离职时，需要通过招聘与甄选来填补空缺，保持组织的正常运转。
同时，招聘与甄选也是优化人力资源的重要手段，通过合适的招聘与甄选策略，帮助企业挖掘潜力员工，提高员工素质和能力，增强组织的竞争力。
招聘与甄选的方法有多种，常见的包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介招聘等。
内部招聘是指企业通过内部渠道寻找适合岗位的员工，可以提高员工的士气和忠诚度，同时也减少了培训成本和适应期。
外部招聘则是通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，从外部引进新员工，可以扩大人才库，带来新的思维和观点。
校园招聘则是针对应届毕业生的特殊招聘方式，通过与高校合作，选拔优秀的毕业生来填补空缺。
中介招聘是通过人力资源中介机构来寻找合适的候选人，节省企业的时间和精力。
招聘与甄选的步骤一般包括需求分析、招聘策划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和最终选拔。
需求分析是确定企业对人才的需求和要求，明确招聘的目标和岗位要求。
招聘策划是制定招聘计划和招聘渠道，确定招聘的步骤和时间安排。
招聘渠道选择是根据不同的岗位需求和目标候选人的特点，选择合适的招聘渠道和媒体。
简历筛选是对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
面试评估是通过不同形式的面试工具和方法，对候选人进行多方位的评估和测试，以了解其能力和适应性。
背景调查是对候选人的个人背景、工作经历、资质等进行核实，确保其提供的信息真实可靠。
最终选拔是根据面试结果和背景调查的综合评估，选择出最适合岗位的候选人，并发放录用通知书。
招聘与甄选的成功与否关系到企业的发展和竞争力。
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
人力资源招聘与甄选
人力资源计划计划与招聘第一讲：招聘概述一、员工招聘的含义:员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
二、为公司聘用合格人才的过程：吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。
三、招聘的流程及其工作内容1、准备阶段:人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求2、招募阶段:（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集）→获取应聘者3、甄选阶段:（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者4、录用阶段：(录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→正式录用)→确定入职者5、评估阶段：评估与总结四、有效招聘的意义（一）招聘对组织有何意义?1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化,树立良好形象;5、减少人员离职，增强组织凝聚力;6、促进合理流动，优化资源配置。
（二)对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会;2、可以获得自我认识的机会；3、可以获得自我发展的机会。
五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识2、个人与组织匹配：文化与价值观3、个人与团队匹配：人格与气质特征六、员工招聘的发展趋势基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化第二讲：人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划,是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
二、人力资源规划的类型1、按照期限长短划分:长期规划（5年以上）、中期规划(3-5年）、短期规划(1年）.2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。
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样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理 测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测 试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的 具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样 测试结果才可能比较正确。
CHPT01
© 新沐川职业中学， 2010
对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
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© 新沐川职业中学， 2010
为什么聘用合适的员工如此重要?
材料选得好
施工起来会十分顺利
材料选得不好
施工时就不得不 花费额外的时间 精力和资金
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© 新沐川职业中学， 2010
招聘与甄选的方法
行为面试法 测验法 评价中心法 个人信息法
CHPT01
© 新沐川职业中学， 2010
至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像 猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失 败的…… 为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应 该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的 本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的 误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜 欢！”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但 是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我 们在招聘当中的成功率不高。 综上所述，我们在招聘之前应该做得 是—我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何 在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样 的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到 一定的程度。 仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说， 从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下 的。
CHPT01
大幅度地降低雇 用费用
更容易地聘用到 合适称职的员工
© 新沐川职业中学， 2010
故事一则
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源 部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资 源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口， 上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面 试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、 猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的 优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业， 人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就 是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的 鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这 些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬， 点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了， 所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被 淘汰的只有猫一个人。
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第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应 聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学 捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个 人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过 什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的 各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊， 羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有 一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就 站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该 会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！” 三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗， 狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成 功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕 乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文 著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不 会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。
测验：
如果有一天天下着大雨，你开着 汽车路过公共汽车站，前台有3个人， 一个是你的梦中情人，另一个是救过 你性命的医生，你很想报答他，但没 有机会，最后一个是一位老人，他快 死了，挺可怜的。但是你的车只能坐 下一个人，请问，你怎样选！（简单阐述）
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© 新沐川职业中学， 2010Fra bibliotek心理测验
2、学习目的
对招聘和甄选进行定义 描述招聘与甄选的程序 描述面试方法 描述心理测验方法 列出招聘、甄选的作用 列出招聘的有效渠道
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二、招聘、甄选含义
招聘是指招募和聘用的总称，即为企 业的职务空缺找到一批有资格的申请 人。
甄选是指采取科学的人员测评方法选 择具有资格的人来填补职务空缺的过 程。
人力资源招聘与甄选
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黄珂伟
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优秀员工是企业最重要的资产， 招聘到优秀人才，并留住他们，是 一个优秀公司的标志。
—— 玛丽-凯
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一、学习重点和学习目的
1、学习重点： 员工招聘和甄选的方法 招聘的渠道
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