招募与甄选
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录
第一节 招募与甄选概述 第二节 招 募 第三节 甄 选
第一节 招募与甄选概述
• 一、招募与甄选的概念
• 二、招募与甄选在人力资源管 理中的地位
一、招募与甄选的概念
（一）招募 定义:员工招募是指根据工作需要，采取多种措施吸引候选 人来填补组织工作空缺的活动。 目的:为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的符合该职位的 基本要求的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池， 以保证组织能够；以最低的成本从中选择最合适这一职位的 员工。 内容：（1）根据组织人力资源的需要，制定相应的政策；
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。08:27:5308:27:5308:2711/23/2020 8:27:53 AM
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2308 :27:530 8:27No v-2023 -Nowenku.baidu.comv-2 0
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。08:27:5308:27:5308:27Monday, November 23, 2020
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午8时27分20.11.2308:27November 23, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一8时 27分53秒08:27:5323 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时27分 53秒上 午8时27分08:27:5320.11.23
无领导小组讨论的题目类型有：1、意见求同型题目；2 、资源争夺型题目；3、团队作品型题目；4、两难式题目
公文筐测验
该测验主要考查被评价者对各种文书问题，如备忘录、 信件、电报、电话记录、报告等的处理和反应能力以及对他 人的敏感性。它是在假定的情景下实施的，一般让被评价者 扮演组织中某一重要角色。工作人员把事先准备好的资料交 给被评价者，这些资料是该组织发生的实际业务和管理环境 信息，包括财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户 关系等十几份资料，要求在规定时间内对各种材料进行处理 ，做出决策，形成公文处理报告。通过被评价者在规定条件 下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预 测、决策和沟通能力。
面试中提问的技巧
问题类型： • 开放性问题 • 探索性问题 • 能力问题 • 关于动机的问题 • 关于个人业余爱好的问题 • 其他
如何使面试更有效
面试官只有掌握必要的面试技巧才能提 高预测应聘者未来业绩方面成功与否的准确 程度，才能确保合适的人在合适的岗位上， 创造岗位高绩效。 （1）提高面试有效性要遵循的一个原则—— STAR原则 （2）提与过去行为有关的问题
（二）效 度
效度又称有效性或正确性，通常是指正式测试结果与未来工 作绩效相关的程度。证明测试效度的主要方法有： 1、内容效度 是指一项测试是否代表了工作内容的某些重要因素。 2、结构效度 是指确定一项测试能否衡量对完成某些工作十分重要的特点 或特性的有效性的测试方法。 3、效标效度 是指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试有效性的 一种效度类型。
面试
1 面试的常用方法 2 常见的面试错误 3 面试中提问的技巧 4 如何使面试更有效 5 面试的基本程序
面试的常用方法
• 非结构化面试 • 结构化面试 • 情景面试 • 能力面试 • 系列式面试 • 小组面试 • 压力面试
常见的面试错误
• 轻易判断 • 过分强调负面信息 • 不熟悉拟招聘职位 • 雇用压力 • 对比效应 • 强调与工作无关的个人因素 • 前松后紧或前紧后松
招募过程的管理
• 一）招募原则
1、公开原则；2、公平原则；3、战略导向原 则；4、人员匹配原则
• 二）招募的基本流程
1、定义需求；2、工作分析；3、组建招募团 队；4、确定招募渠道；5、发布招募信息；6 、招募效果评估
第三节 甄 选
• 一、甄选方法的科学性标准 • 二、员工甄选的方法与技术 • 三、做出录用决策
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2308:2708:27:5308:27:53Nov-20
•
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一8时 27分53秒Monday, November 23, 2020
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一8时27分53秒20.11.23
二、组织的薪酬战略 薪酬战略能使组织的任何职位空缺都变得极具吸引力，但给组织极
大竞争力的同时也会使其运营成本增加。目前，大多数组织都采用这种 薪酬之外的其它报酬形式吸引员工。 三、组织的职业安全保障政策 自由雇佣政策与正当雇佣政策。 四、组织对自身的形象宣传策略
• 招募的渠道与方法
某一职位的空缺究竟是由组织内部人员承担还是外部人员承担要视 市场供给、组织的人力资源政策和工作要求决定。 （一）内部选拔的途径和方法 1、内部选拔的途径 （1） 内部晋升 （2） 工作轮换 （3） 返聘 2、内部选拔的方法 （1） 工作职位公告 （2） 职位技术档案 （二）外部招聘的来源于方法 1员工举荐 ；2随机求职；3广告招募；4人才招聘会；5职业介绍所 6猎头公司；7校园招聘；8网络招聘；9海外招聘；11租赁适用 12、其它招募来源 （三）内部选拔与外部招聘的对比 它们各有利弊，是相辅相成的。具体选择哪种方案要视企业的具体 情况而定。
（三）普遍适用性 是指在某一背景下所建立的人员甄选方法的 效度同样适用于其他情况的程度。通常情况 下可以概括出三种不同的背景：不同的处境 、不同的人员样本以及不同的时间段。 （四）合法性 甄选方式必须满足合法性的要求，组织应尽 量避免不必要的法律纠纷。
二、员工甄选的方法与技术
• （一）笔试 • （二）测验 • （三）工作样本技术 • （四）评价中心技术 • （五）面试 • （六）背景调查与资料核实 • （七）体检
测验
测验是指通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的 工作绩效。主要包括： 1、认知能力测验 是对人的智力能力的测试。 2、运动和身体能力测验 运动测验测量一个人的力量、灵活性及协调性，身体能力测 验包括力量和耐力测验。 3、个性和兴趣测验 个性测验测量求职者的个性特点及倾向。工具大致可以分为 两类：问卷调查法和投射法。 兴趣测验把求职者的个人兴趣与那些在特定工作中取得成功 的员工的兴 趣进行比较，希望从中判断一个人最感兴趣并最可能从中得 到满足的工作是什么。
谢谢大家！
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术；
做出录用决策
最后也是最关键的就是要对求职者做出接受或拒绝的决策。为了保 证评估的正确性，需要对求职者的表现进行全面的归纳总结，作出综合 评价。
• 一）求职者的经验总结
关键为 求职者目前的工作能力及工作意见二者兼备才能保证良好的工作 绩效
• 二）决策战略
不同的组织由于组织文化的不同，决策战略也不同 • 微软的标准： 有激情 聪明 努力工作的人 • GE 的标准：精力充沛 有团队精神 有创新精神 善于学习
评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集 中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指 定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会 从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调 能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料 的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等个性方面的特点和风格。
• 三）最终决定
根据求职者的综合表现，业务部门经理主管要与人力资源部门一起 做出最后决定。由人力资源部门向选定的求职者明确详细的工作内容、 工作安排、工作程序、工资等级等，规定求职者答复的最后期限。
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
（3）做出甄选决策，确保拟聘职位 与最终的被录用者之间达到最佳匹 配。
二、招募与甄选在人力 资源管理中的地位
• （一）人力资源是组织的核心竞争力 • （二）招募与甄选是组织人力资源形
成的关键
• （三）招募与甄选是人力资源管理的 基础性工作
第二节 招 募
• 一、组织政策与招募 • 二、招募的渠道与方法 • 三、招募过程的管理
招募
• 组织政策与招募 适当的组织政策可以使组织比较容易的获得组织需要的人力 资源，降低组织的招募成本。 一、组织的晋升策略
内部晋升指组织职位出现空缺时，首先考虑由组织内部选拔晋升而 不是从外部招募。一个职位的空缺由组织内部员工提升替补，同时产生 其它岗位的空缺，形成晋升阶梯。这意味组织内部存在大量的发展机会 。这是许多优秀人才在选择职业或变换工作是首先要考虑的。
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2308:27:5308:27:53November 23, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午8时 27分20.11.2320.11.23
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午8时 27分53秒08:27:5320.11.23
第一节 招募与甄选概述 第二节 招 募 第三节 甄 选
第一节 招募与甄选概述
• 一、招募与甄选的概念
• 二、招募与甄选在人力资源管 理中的地位
一、招募与甄选的概念
（一）招募 定义:员工招募是指根据工作需要，采取多种措施吸引候选 人来填补组织工作空缺的活动。 目的:为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的符合该职位的 基本要求的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池， 以保证组织能够；以最低的成本从中选择最合适这一职位的 员工。 内容：（1）根据组织人力资源的需要，制定相应的政策；
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。08:27:5308:27:5308:2711/23/2020 8:27:53 AM
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2308 :27:530 8:27No v-2023 -Nowenku.baidu.comv-2 0
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。08:27:5308:27:5308:27Monday, November 23, 2020
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午8时27分20.11.2308:27November 23, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一8时 27分53秒08:27:5323 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时27分 53秒上 午8时27分08:27:5320.11.23
无领导小组讨论的题目类型有：1、意见求同型题目；2 、资源争夺型题目；3、团队作品型题目；4、两难式题目
公文筐测验
该测验主要考查被评价者对各种文书问题，如备忘录、 信件、电报、电话记录、报告等的处理和反应能力以及对他 人的敏感性。它是在假定的情景下实施的，一般让被评价者 扮演组织中某一重要角色。工作人员把事先准备好的资料交 给被评价者，这些资料是该组织发生的实际业务和管理环境 信息，包括财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户 关系等十几份资料，要求在规定时间内对各种材料进行处理 ，做出决策，形成公文处理报告。通过被评价者在规定条件 下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预 测、决策和沟通能力。
面试中提问的技巧
问题类型： • 开放性问题 • 探索性问题 • 能力问题 • 关于动机的问题 • 关于个人业余爱好的问题 • 其他
如何使面试更有效
面试官只有掌握必要的面试技巧才能提 高预测应聘者未来业绩方面成功与否的准确 程度，才能确保合适的人在合适的岗位上， 创造岗位高绩效。 （1）提高面试有效性要遵循的一个原则—— STAR原则 （2）提与过去行为有关的问题
（二）效 度
效度又称有效性或正确性，通常是指正式测试结果与未来工 作绩效相关的程度。证明测试效度的主要方法有： 1、内容效度 是指一项测试是否代表了工作内容的某些重要因素。 2、结构效度 是指确定一项测试能否衡量对完成某些工作十分重要的特点 或特性的有效性的测试方法。 3、效标效度 是指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试有效性的 一种效度类型。
面试
1 面试的常用方法 2 常见的面试错误 3 面试中提问的技巧 4 如何使面试更有效 5 面试的基本程序
面试的常用方法
• 非结构化面试 • 结构化面试 • 情景面试 • 能力面试 • 系列式面试 • 小组面试 • 压力面试
常见的面试错误
• 轻易判断 • 过分强调负面信息 • 不熟悉拟招聘职位 • 雇用压力 • 对比效应 • 强调与工作无关的个人因素 • 前松后紧或前紧后松
招募过程的管理
• 一）招募原则
1、公开原则；2、公平原则；3、战略导向原 则；4、人员匹配原则
• 二）招募的基本流程
1、定义需求；2、工作分析；3、组建招募团 队；4、确定招募渠道；5、发布招募信息；6 、招募效果评估
第三节 甄 选
• 一、甄选方法的科学性标准 • 二、员工甄选的方法与技术 • 三、做出录用决策
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2308:2708:27:5308:27:53Nov-20
•
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一8时 27分53秒Monday, November 23, 2020
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一8时27分53秒20.11.23
二、组织的薪酬战略 薪酬战略能使组织的任何职位空缺都变得极具吸引力，但给组织极
大竞争力的同时也会使其运营成本增加。目前，大多数组织都采用这种 薪酬之外的其它报酬形式吸引员工。 三、组织的职业安全保障政策 自由雇佣政策与正当雇佣政策。 四、组织对自身的形象宣传策略
• 招募的渠道与方法
某一职位的空缺究竟是由组织内部人员承担还是外部人员承担要视 市场供给、组织的人力资源政策和工作要求决定。 （一）内部选拔的途径和方法 1、内部选拔的途径 （1） 内部晋升 （2） 工作轮换 （3） 返聘 2、内部选拔的方法 （1） 工作职位公告 （2） 职位技术档案 （二）外部招聘的来源于方法 1员工举荐 ；2随机求职；3广告招募；4人才招聘会；5职业介绍所 6猎头公司；7校园招聘；8网络招聘；9海外招聘；11租赁适用 12、其它招募来源 （三）内部选拔与外部招聘的对比 它们各有利弊，是相辅相成的。具体选择哪种方案要视企业的具体 情况而定。
（三）普遍适用性 是指在某一背景下所建立的人员甄选方法的 效度同样适用于其他情况的程度。通常情况 下可以概括出三种不同的背景：不同的处境 、不同的人员样本以及不同的时间段。 （四）合法性 甄选方式必须满足合法性的要求，组织应尽 量避免不必要的法律纠纷。
二、员工甄选的方法与技术
• （一）笔试 • （二）测验 • （三）工作样本技术 • （四）评价中心技术 • （五）面试 • （六）背景调查与资料核实 • （七）体检
测验
测验是指通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的 工作绩效。主要包括： 1、认知能力测验 是对人的智力能力的测试。 2、运动和身体能力测验 运动测验测量一个人的力量、灵活性及协调性，身体能力测 验包括力量和耐力测验。 3、个性和兴趣测验 个性测验测量求职者的个性特点及倾向。工具大致可以分为 两类：问卷调查法和投射法。 兴趣测验把求职者的个人兴趣与那些在特定工作中取得成功 的员工的兴 趣进行比较，希望从中判断一个人最感兴趣并最可能从中得 到满足的工作是什么。
谢谢大家！
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术；
做出录用决策
最后也是最关键的就是要对求职者做出接受或拒绝的决策。为了保 证评估的正确性，需要对求职者的表现进行全面的归纳总结，作出综合 评价。
• 一）求职者的经验总结
关键为 求职者目前的工作能力及工作意见二者兼备才能保证良好的工作 绩效
• 二）决策战略
不同的组织由于组织文化的不同，决策战略也不同 • 微软的标准： 有激情 聪明 努力工作的人 • GE 的标准：精力充沛 有团队精神 有创新精神 善于学习
评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集 中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指 定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会 从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调 能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料 的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等个性方面的特点和风格。
• 三）最终决定
根据求职者的综合表现，业务部门经理主管要与人力资源部门一起 做出最后决定。由人力资源部门向选定的求职者明确详细的工作内容、 工作安排、工作程序、工资等级等，规定求职者答复的最后期限。
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
（3）做出甄选决策，确保拟聘职位 与最终的被录用者之间达到最佳匹 配。
二、招募与甄选在人力 资源管理中的地位
• （一）人力资源是组织的核心竞争力 • （二）招募与甄选是组织人力资源形
成的关键
• （三）招募与甄选是人力资源管理的 基础性工作
第二节 招 募
• 一、组织政策与招募 • 二、招募的渠道与方法 • 三、招募过程的管理
招募
• 组织政策与招募 适当的组织政策可以使组织比较容易的获得组织需要的人力 资源，降低组织的招募成本。 一、组织的晋升策略
内部晋升指组织职位出现空缺时，首先考虑由组织内部选拔晋升而 不是从外部招募。一个职位的空缺由组织内部员工提升替补，同时产生 其它岗位的空缺，形成晋升阶梯。这意味组织内部存在大量的发展机会 。这是许多优秀人才在选择职业或变换工作是首先要考虑的。
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2308:27:5308:27:53November 23, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午8时 27分20.11.2320.11.23
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午8时 27分53秒08:27:5320.11.23