国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析

国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析

2009级工商管理邱粉20090512672 摘要：国有企业和民营企业在我国经济发展中都各自扮演着不同的角色，都对我国的经济发展做出一定的贡献。而薪酬管理又是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。了解两者的薪酬差别不仅对我自身的经济管理学习有帮助，而且能更好的理解它们是怎样进行企业薪酬管理和为国民经济的发展做贡献的。

关键词（3到8个）：国有企业、民营企业、薪酬、绩效、社会效益、利润；

要真正认识和弄明白国营企业和民营企业的薪酬制度的差别，前提条件就必须搞清楚到底什么事国有企业？什么事民营企业？什么事薪酬？国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。而民营企业在我国是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企

业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。薪酬则是指员工对组织提供劳动或劳务而得到的报偿, 是员工得到的内在和外在的奖励。它包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可转化为货币的其他形式( 间接薪酬) 。

国有企业和民营企业薪酬的主要差别在我看来主要体现在：

1、国有企业虽然是一个组织体，但它只有或主要为国家一个出资人。这不同于合伙、合作企业和一般的公司，也不同于民营企业。国家作为企业出资人，一般并不由最高国家机关（最高国家权力机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照"统一领导、分级管理"原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。而民营企业的租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险，政府基本上不会参加到民营企业的管理中来。所以说政府管理二者的程度上是完全不同的。从二者的叫法上也可以很清楚的弄明白这一点，一个有“国”字一个有“民”字。

2、国有企业具有一定的行政性，从内部看，平均主义大锅饭的薪酬分配比较严重，或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别。平均主义分配的思想在国有企业中还未彻底打破，而且收入分配的激励约束机制尚未健全，对关键的管理、技术骨干等人才的激励仍然不足。在民企薪酬管理中企业危机管理意思很浓，不吃大锅饭。它会根据每个员工为企业所做的贡献给予一定的薪酬激励。

3、人才管理的核心问题是激励，激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。说到激励就必须与绩效挂钩，通过对员工进行一系列的绩效考

核，从员工的成绩和为企业所做的贡献中进行再一次的激励。国有企业中与绩效管理相关联的部分，一般10-20%，大家都是85%的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。长期以来，我国国有企业都有将工资范畴简单等同于薪酬体系的趋向。国有企业实行的薪酬体系在职级制度上普遍存在论资排辈的现象，在薪酬构成上名目繁多，在分配上与绩效表现结合不紧，在考核上流于形式，与发达市场经济中的情况确实有很大不同，多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；这种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他相关者的利益。而民企薪酬管理中员工激励机制比较健全，薪酬与绩效是直接挂钩的，尤其是技术人员和销售人员。

4、国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的，但也有非营利性目的，或者说它不以营利为唯一目的，国有企业要执行国家计划经济政策，担负国家经济管理、调节社会经济的职能。对于有些重要行业和产品，明知在一定时期内不能营利，也要、或者说更需要国家投资开办企业，而等到以后其经营能够营利或盈利率较高时，民间社会愿意投资了，这时国家倒往往可以减少投资，甚至退出这些领域。经营目标并不是利润最大化，而是侧重社会效益。而民营企业则不一样，可以说民营

企业是靠利润维持自己仅有的生命的，没有利润就没有其经营的动力，也没有其存在的理由了。

5、最后一点在我看来，国营企业由于是与国家政府挂钩，薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，通常更看重眼前的利益，在这一方面也说明了民营企业的局限性。但由于二者所处得对象和方面的管理不同，应该从不同的方面去考虑，不该因为国有企业各方面的好而否定民营企业。相反我们应该从民营企业的缺陷中寻找更多的发展机会。

参考文献：中青报《浮动薪酬与固定薪酬的反差意味着什么》

经济观察报《绩效考核，快公司需要的“跑鞋”—考核和奖励决

定公司速度》

南方周末《国企高薪之患，出路在市场化》

新浪财经《国有企业薪酬体系过去今天与未来》

中国国家图书馆《以岗位工资为核心的全浮动薪酬体系的设计与实施》