人力资源管理师考试复习材料第四章
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第四章 绩效管理
1.绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理程序的运行 绩效管理程序的开发
2.绩效管理的考评方法与应用 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法
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1
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
［知识要求］
一、绩效管理系统设计的基本内容
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5
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
要明确四个问题： 明确绩效管理的参与者 绩效考评方法的选择 确定各类人员绩效考评
要素（指标）和标准体 系
考评的指标应当具有代表性和典型性， 考评指标的数量不宜过多，要少而精， 考评的标准要具体明确，易于考评者和 被考评者理解和掌握。
对绩效管理的运行程序 考评时间的确定
假如你是冯经理，该如何设计这个考核方案？
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答:宏达公司销售部可以采取如下的绩效考核办法:
(1)通过培训和沟通改变销售部经理的管理理念。帮助销售部从传统、落后 的主观绩效管理模式逐步向先进、科学的客观绩效管理模式过渡，方法是将 咨询服务与全过程的理念培训及专业培训相结合。
对企业绩效管理制度的诊断
对企业绩效管理体系的诊断
对绩效考评指标和标准体系的诊断
对考评者操作的全面过程的诊断
对被考评者全面全过程的诊断
对企业组织的诊断
二、各个单位的主管应当履行的重要职责
召开月度或季度绩效管理总结会
召开年度绩效管理总结会
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9
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
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11
案例分析题
宏达公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了 危机。销售部门人员反映，所有的业务，不论大小，都必须由 销售部经理一人经手。而销售部经理只分派其他人员做一些杂 务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要依据是个人 业绩，所以销售部经理在考核中都得到很高的分数，也得到了 可观的奖金。其他人员有不少怨言，而且已经有几个职工辞职 离开公司，如果再不采取措施，事情将会变得更糟。根据以上 情况，公司总经理要求人力资源部冯经理设计针对销售部门的 考核方案。
的要求
工作程序的确定
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6
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
收集信息与资料积累:
所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和 不利的记录
记录事件发生的时间地点以及参与者。 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明 汇集并整理原始记录 做好原始记录的保密工作
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
1.考评者绩效管理能力开发：组织考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题 进行培训和讨论寻求解决问题办法和对策
2.被考评者职业技能的开发：激励员工不断增长自己的才干，在促进企业 生产经营增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展
3.绩效管理的系统开发 4.企业组织的绩效开发：部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐步解
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7
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
一、绩效考评的准确性
二、绩效考评的公正性：公司员工绩效评审系统、公司员工申斥系统
三、考评结果的反馈方式
与员工的面谈使被考评者知道工作中取得了何种进步，在哪些方面存在不足
决
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选择题
某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没 有发言权。对此，应加强建立（ D ）。
A.监督系统 B.控制系统 C.评审系统 D.申诉系统
下列关于绩效考评表述正确的是（ CDE ）。
A.由企业领导具体负责绩效管理的申诉接待和协调 B.由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 C.在绩效面谈中允许下级就考评结果发表意见 D.如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 E.环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标
考评 阶段
客户或 供应商
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总结 阶段
应用开 发阶段
上级
被考核 者自评
同事
下级
4
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
要明确四个问题：
明确绩效管理的参与者
绩效考评方法的选择
确定各类人员绩效考评 要素（指标）和标准体 系
对绩效管理的运行程序 的要求
1.三类指标：特征性效标、行为性效标和结果性效标 2.确定具体的绩效考评方法要考虑三个重要因素： 管理成本、工作实用性、工作适用性 3.对不同人员的考评方法： 一线人员：以实际结果为对象 管理或服务人员：以行为或品质特征为导向 低层次一般员工：行为或特征为导向 高层管理人员：以结果为导向 4.设计考评方法依据以下几个基本原则： 成果可以测量的工作：采用结果导向的 考评者有机会观察下属需考评的行为：采用行为导向 成果可测量和可观察下属考评行为：采用1或2方法 1、2都不存在：用品质特征导向的考评方法
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2
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
二、对绩效管理系统的不同认识
国内 ➢ 目标设计 ➢ 过程指导 ➢ 考核反馈 ➢ 激励发展
国外 ➢指导 ➢激励 ➢控制 ➢奖励
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3
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
要明确四个问题： 明确绩效管理的参与者 绩效考评方法的选择 确定各类人员绩效考评要 素（指标）和标准体系 对绩效管理的运行程序的 要求
四、考评表格的再检验
考评指标的相关性、标准准确性、表格的简易程度检验
五、考评方法的再审核
在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求
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8
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
一、对企业绩效管理系统的全面诊断：通过诊断发现问题，及时反馈给相关人员
绩效管理制度 的设计
企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它 是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、 性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、 原则和要求所作的统一规定。 体现企业的价值观和经营理念
绩效管理程序 的设计
总流程设计
具体考评程序设计
从程序、步骤和方法上，切实保障 企业绩效管理制度得到有效贯彻和 实施
1.绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理程序的运行 绩效管理程序的开发
2.绩效管理的考评方法与应用 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
［知识要求］
一、绩效管理系统设计的基本内容
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
要明确四个问题： 明确绩效管理的参与者 绩效考评方法的选择 确定各类人员绩效考评
要素（指标）和标准体 系
考评的指标应当具有代表性和典型性， 考评指标的数量不宜过多，要少而精， 考评的标准要具体明确，易于考评者和 被考评者理解和掌握。
对绩效管理的运行程序 考评时间的确定
假如你是冯经理，该如何设计这个考核方案？
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答:宏达公司销售部可以采取如下的绩效考核办法:
(1)通过培训和沟通改变销售部经理的管理理念。帮助销售部从传统、落后 的主观绩效管理模式逐步向先进、科学的客观绩效管理模式过渡，方法是将 咨询服务与全过程的理念培训及专业培训相结合。
对企业绩效管理制度的诊断
对企业绩效管理体系的诊断
对绩效考评指标和标准体系的诊断
对考评者操作的全面过程的诊断
对被考评者全面全过程的诊断
对企业组织的诊断
二、各个单位的主管应当履行的重要职责
召开月度或季度绩效管理总结会
召开年度绩效管理总结会
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
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11
案例分析题
宏达公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了 危机。销售部门人员反映，所有的业务，不论大小，都必须由 销售部经理一人经手。而销售部经理只分派其他人员做一些杂 务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要依据是个人 业绩，所以销售部经理在考核中都得到很高的分数，也得到了 可观的奖金。其他人员有不少怨言，而且已经有几个职工辞职 离开公司，如果再不采取措施，事情将会变得更糟。根据以上 情况，公司总经理要求人力资源部冯经理设计针对销售部门的 考核方案。
的要求
工作程序的确定
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
收集信息与资料积累:
所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和 不利的记录
记录事件发生的时间地点以及参与者。 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明 汇集并整理原始记录 做好原始记录的保密工作
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
1.考评者绩效管理能力开发：组织考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题 进行培训和讨论寻求解决问题办法和对策
2.被考评者职业技能的开发：激励员工不断增长自己的才干，在促进企业 生产经营增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展
3.绩效管理的系统开发 4.企业组织的绩效开发：部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐步解
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
一、绩效考评的准确性
二、绩效考评的公正性：公司员工绩效评审系统、公司员工申斥系统
三、考评结果的反馈方式
与员工的面谈使被考评者知道工作中取得了何种进步，在哪些方面存在不足
决
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选择题
某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没 有发言权。对此，应加强建立（ D ）。
A.监督系统 B.控制系统 C.评审系统 D.申诉系统
下列关于绩效考评表述正确的是（ CDE ）。
A.由企业领导具体负责绩效管理的申诉接待和协调 B.由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 C.在绩效面谈中允许下级就考评结果发表意见 D.如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 E.环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标
考评 阶段
客户或 供应商
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上级
被考核 者自评
同事
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
要明确四个问题：
明确绩效管理的参与者
绩效考评方法的选择
确定各类人员绩效考评 要素（指标）和标准体 系
对绩效管理的运行程序 的要求
1.三类指标：特征性效标、行为性效标和结果性效标 2.确定具体的绩效考评方法要考虑三个重要因素： 管理成本、工作实用性、工作适用性 3.对不同人员的考评方法： 一线人员：以实际结果为对象 管理或服务人员：以行为或品质特征为导向 低层次一般员工：行为或特征为导向 高层管理人员：以结果为导向 4.设计考评方法依据以下几个基本原则： 成果可以测量的工作：采用结果导向的 考评者有机会观察下属需考评的行为：采用行为导向 成果可测量和可观察下属考评行为：采用1或2方法 1、2都不存在：用品质特征导向的考评方法
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
二、对绩效管理系统的不同认识
国内 ➢ 目标设计 ➢ 过程指导 ➢ 考核反馈 ➢ 激励发展
国外 ➢指导 ➢激励 ➢控制 ➢奖励
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3
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
要明确四个问题： 明确绩效管理的参与者 绩效考评方法的选择 确定各类人员绩效考评要 素（指标）和标准体系 对绩效管理的运行程序的 要求
四、考评表格的再检验
考评指标的相关性、标准准确性、表格的简易程度检验
五、考评方法的再审核
在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求
精选pห้องสมุดไป่ตู้t
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
［能力要求］
绩效管理总流程的设计
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
应用开 发阶段
一、对企业绩效管理系统的全面诊断：通过诊断发现问题，及时反馈给相关人员
绩效管理制度 的设计
企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它 是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、 性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、 原则和要求所作的统一规定。 体现企业的价值观和经营理念
绩效管理程序 的设计
总流程设计
具体考评程序设计
从程序、步骤和方法上，切实保障 企业绩效管理制度得到有效贯彻和 实施