1、公司员工学历和年龄统计表(基础数据)
人员结构情况汇报
竭诚为您提供优质文档/双击可除人员结构情况汇报篇一：人员结构分析报告通辽中联虹祥水泥有限公司人员结构分析报告一、公司人员基本情况截止20XX年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。
公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51岁以上职工21人，占职工总数14.5%。
从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工总数17.9%；高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。
从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。
图一：各岗位51岁以上人数图示表一：各岗位人员学历情况分布二、目前人员配置存在的问题1、年龄偏高由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。
2、学历偏低由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。
3、身体偏差20XX年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了7个项目，从体检报告显示，非目标疾病血压异常有39人，血清丙氨酸氨基转移酶异常19人，尿常规异常43人，心电图异常28人，胸片异常25人。
三、公司采取的防治措施根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采取了一系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。
由于现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人员中抽调出两名调配至搅拌站，后该两名调岗员工不适应新岗位，主动提出辞职，保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。
人力资源情况统计表模板-概述说明以及解释
人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。
统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。
本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。
它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。
二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。
2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。
3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。
4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。
三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。
2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。
3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。
4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。
5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。
6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。
全国计算机二级access选择题12
1．下列叙述中正确的是A) 算法的效率只与问题的规模有关，而与数据的存储结构无关B) 算法的时间复杂度是指执行算法所需要的计算工作量C) 数据的逻辑结构与存储结构是一一对应的D) 算法的时间复杂度与空间复杂度一定相关参考答案：B【解析】算法的效率与问题的规模和数据的存储结构都有关，A错误。
算法的时间复杂度，是指执行算法所需要的计算工作量，B正确。
由于数据元素在计算机存储空间中的位置关系可能与逻辑关系不同，因此数据的逻辑结构和存储结构不是一一对应的，C错误。
算法的时间复杂度和空间复杂度没有直接的联系，D错误。
2．下列叙述中正确的是A) 线性表链式存储结构的存储空间一般要少于顺序存储结构B) 线性表链式存储结构与顺序存储结构的存储空间都是连续的C) 线性表链式存储结构的存储空间可以是连续的，也可以是不连续的D) 以上说法均错误参考答案：C【解析】线性表的顺序存储结构具备如下两个基本特征：（1）线性表中的所有元素所占的存储空间是连续的；（2）线性表中各数据元素在存储空间中是按逻辑顺序依次存放的。
用一组任意的存储单元来依次存放线性表的结点，这组存储单元既可以是连续的，也可以是不连续的，甚至是零散分布在内存中的任意位置上的。
因此C正确。
3．某二叉树共有12个结点，其中叶子结点只有1个。
则该二叉树的深度为（根结点在第1层）A) 3B) 6C) 8D) 12参考答案：D【解析】二叉树中，度为0的节点数等于度为2的节点数加1，即n2=n0-1，叶子节点即度为0，n0=1，则n2=0，总节点数为12=n0+n1+n2=1+n1+0，则度为1的节点数n1=11，故深度为12，选D。
4．对长度为n的线性表作快速排序，在最坏情况下，比较次数为A) nB) n-1C) n(n-1)D) n(n-1)/2参考答案：D【解析】快速排序最坏情况就是每次选的基准数都和其他数做过比较，共需比较(n-1)+(n-2)+…+1=n(n-1)/2，选D。
员工招聘统计表
员工招聘统计表员工招聘统计表根据最新的招聘数据，以下是我们公司近期的员工招聘统计情况：1. 招聘岗位及人数：- 销售代表：10人- 软件工程师：5人- 人力资源助理：2人- 市场营销经理：3人2. 招聘渠道：- 网络招聘平台：80%- 内部推荐：10%- 招聘中介：5%- 校园招聘：5%3. 招聘流程：- 简历筛选：收到总计200份简历，筛选出符合要求的候选人50人。
- 面试：对候选人进行面试，共进行了80次面试。
- 录用：最终录用了20名新员工。
4. 招聘周期：- 平均招聘周期：30天- 最长招聘周期：45天- 最短招聘周期：15天5. 招聘费用：- 广告费用：5000元- 中介费用：3000元6. 新员工背景统计：- 学历要求：本科及以上- 工作经验要求：1-3年- 平均年龄：28岁- 性别比例：男性占70%，女性占30%通过以上统计数据，我们可以看出我们公司最近的员工招聘情况。
网络招聘平台是我们主要的招聘渠道，占比达到80%。
同时，内部推荐也起到了一定的作用，占比为10%。
招聘中介和校园招聘的比例相对较低。
在招聘流程方面，我们收到了200份简历，经过筛选后选择了50名候选人进行面试。
最终录用了20名新员工。
整个招聘周期平均为30天，最长为45天，最短为15天。
招聘费用方面，广告费用为5000元，中介费用为3000元。
新员工的背景统计显示，我们对学历要求为本科及以上，工作经验要求为1-3年。
新员工的平均年龄为28岁，男性占比为70%，女性占比为30%。
以上是我们公司最近的员工招聘统计情况，这些数据将有助于我们更好地了解我们的招聘情况，并作出相应的优化和调整。
数据透视表应用场景
数据透视表应用场景应用1：汇总各地区各品种的销售额为了制定下个月各地区的销售计划，需要统计本月各地区的销售额作为依据。
就可以使用数据透视表快速统计出各地区各品种的销售额。
应用2：统计各种商品的销售额占比有一张销售明细表，想统计出各城市每个商品的销售额占比情况。
只需要对原有的数据透视表做个简单的调整就行。
常用的几种值显示方式含义如下：总计的百分比。
显示值占所有汇总的百分比值。
行汇总的百分比。
显示值占行汇总的百分比值。
列汇总的百分比。
显示值占列汇总的百分比值。
父级汇总的百分比。
显示值占“基本字段”中父项汇总的百分比值。
应用3：按月份统计各种商品的销售额假设想按照月份统计各种商品的销售金额，同样可以数据透视表快速完成统计工作。
应用4：制作销售日报表、月报表和季报表销售数据每天都会大量更新，而且每天都要进行汇总，制作日报表，每个月还要制作月报表，甚至还要制作季报表、年报表等。
使用数据透视表就可以很方便的切换各种时间维度的报表。
对于日期型数据，数据透视表提供了多种组合选项，可按秒、分、小时、日、月、季、年等多种时间单位进行分组。
在“组合”对话框中，选择不同的步长，就可以进行不同时间段的分组。
如果需要限制分组的日期范围，可以通过在“起始于”和“终止于”文本框中输入日期决定起止日期。
应用5：为数据透视表添加毛利率字段毛利润率又称为销售毛利率，是一种衡量盈利能力的指标。
毛利润率越高，说明企业的盈利能力越强。
毛利润率对于销售管理至关重要，是制定销售计划的依据。
使用数据透视表就可以很方便的添加计算字段。
应用6：依据销售额高低给销售员排名通过数据透视表来分类汇总数据，还可以直接在透视表中依据销售额的高低来给销售员排名。
应用7：统计各部门不同学历的员工人数为了了解公司员工受教育的程度，以及为今后人员的招聘提供参考，现统计各部门员工学历的基本情况。
这时可应用数据透视表进行快速汇总。
操作要点：创建透视表后将“学历”字段拖至“列”区域，将“部门”字段拖至“行”区域，将“姓名”字段拖至“值”区域。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
职工登记表样本-概述说明以及解释
职工登记表样本-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以如下编写：引言部分在撰写文章时扮演着非常重要的角色。
它是介绍文章主题的一段话，也是为读者提供背景信息、引起读者兴趣的关键部分。
本篇文章的主题是职工登记表样本，将从概述、正文和结论三个方面展开对职工登记表的介绍和分析。
职工登记表是用来记录职工信息的一种表格工具。
它包含了职工的基本信息、职务信息、工作经历、教育背景等内容。
这份登记表不仅有助于企业管理部门管理和确定职工的身份，还为企业提供了便捷的数据参考，用于做出合理的决策。
职工登记表在人力资源管理中起着至关重要的作用，对于提高企业的管理效能和员工工作环境的改善具有积极的促进作用。
本文将首先探讨职工登记表的重要性，介绍其在企业管理中的作用。
其次，我们将详细剖析职工登记表的内容要点，包括其中必备的信息以及信息的分类和组织方式。
最后，我们将对职工登记表的作用进行总结，并展望职工登记表的未来发展，探讨其在信息化时代的新用途和新特点。
通过本文的阅读，读者将能够全面了解职工登记表的重要性和内容要点，并对其未来的发展有所了解。
本文将以简明扼要的方式呈现给读者，着重介绍职工登记表作为重要的信息管理工具在企业管理中的应用，希望能为读者提供有用的参考和思路。
（字数：238）文章结构部分的内容可以按照以下方式编写：在本篇文章中，我们将按照以下结构进行阐述和分析职工登记表样本的相关内容。
本文的文章结构如下：1. 引言1.1 概述：介绍职工登记表的基本概念和作用，并引出后续讨论的重点。
1.2 文章结构：简要介绍本文的整体结构，告诉读者将会在接下来的内容中了解到哪些方面的内容。
1.3 目的：明确本文撰写的目的和意义，以及对读者的预期效果。
2. 正文2.1 职工登记表的重要性：详细阐述职工登记表在企业管理中的重要作用，包括员工信息管理、工资核算、考勤管理等方面。
2.2 职工登记表的内容要点：针对职工登记表的具体内容进行详细说明，包括个人基本信息、联系方式、入职信息等关键要素。
年度人力资源盘点报告
****年人力资源盘点报告第一部分总述根据《****年度经营计划》中“年度重点工作”要求，集团行政人力资源部按照公司《人才盘点管理制度》，结合***年人才盘点工作的经验，于**年**月至**月期间，在集团公司及**公司范围内开展了人力资源盘点工作。
此次盘点工作重在有效掌握公司人力资源现状，员工的人岗匹配及工作量饱和度，为公司组织结构与人才结构优化，员工优胜劣汰、人员招聘、员工培训与人才储备等人力资源工作提供依据。
此次盘点工作的测评方式主要是通过员工的“岗位素质测评”与“工作量调查”两个维度进行，其中“岗位素质测评”的测评方法、数据采集以及可信度等方面较为合理；“工作量调查”的测评方法合理，而数据采集结果出现普遍偏高的现象，致使员工整体工作量饱和度数据偏高，与实际情况有所偏差。
一、盘点范围集团公司、房产公司全体员工。
1二、主导及配合部门集团行政人力资源部主导，各部门配合执行。
三、盘点内容1、组织结构及岗位配置合理性盘点；2、员工岗位匹配度盘点；3、员工工作量饱和度盘点。
四、盘点思路一是，通过公司《权责手册》、各部门《组织管理手册》及“工作量调查”，盘点公司的组织结构及岗位设置的合理性；二是整理公司人力资源基础数据，分析公司当前人力资源现状；三是，通过员工的“岗位素质测评”与“工作量调查”相结合，对员工胜任能力与工作量进行强制排序，为梯队人才建设及人力资源效益最大化提供依据；四是，总结盘点经验和教训，修订完善《人才盘点管理制度》及盘点方案，规范公司人力资源盘点工作。
五、盘点工作的落实本次盘点工作主要从盘点内容及思路出发，盘点工作达到的效果及输出的结论性成果应指导解决公司现阶段及未来人力资源所面临的问题。
集团行政人力资源部根据公司的人力资源现状及企业价值观群，结合人才盘点行业通用的方法，编制了一套人才测评方法，以落实公司“盘点制度”、“盘点内容”及“盘点思路”的各项要求，具体如下：（一）“组织结构及岗位配置合理性”盘点21、整体思路：根据公司发展战略及经营计划，对公司未来1—3年的人力资源发展规划予以梳理，将梳理的结果与公司人力资源现状进行对比分析，主要从员工的数量、结构、质量等方面找出差距，并提出解决方案。
基层员工流失原因及对策分析-以M公司为例
基层员工流失原因及对策分析-以M公司为例目录一、相关理论概述 (2)（一）公平理论 (2)（二）扩展的莫布雷模型 (2)二、 M公司基层员工流失现状 (3)（一） M公司概况 (3)（二）基层员工流失现状 (4)三、 M公司基层员工流失原因分析 (6)（一）招聘工作不科学 (6)（二）培训机制不完善 (7)（三）薪酬激励不合理 (8)（四）缺乏良好的企业文化 (9)四、解决M公司基层员工流失对策 (10)（一）进行科学的招聘工作 (10)（二）完善基层员工培训机制 (11)（三）建立健全薪酬激励制度 (12)（四）倡导融合的企业文化 (13)注释 (13)参考文献 (13)摘要：随着社会不断发展，中小企业已经发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，员工则是企业发展的基础，基层员工的力量在一定程度上决定了企业的发展。
基层员工的流失会给企业带来巨大的损失，较高的基层员工流失率严重制约着中小企业的发展。
文章从M公司入手，针对基层员工流失率高的问题进行分析。
通过问卷调查的方式收集数据，依据公平理论和扩展的莫布雷模型分析得出M公司招聘工作不科学、培训机制不完善、薪酬激励不合理、缺乏良好的企业文化。
借鉴国内外的经验，提出进行科学的招聘工作、完善基层员工培训机制、建立健全薪酬激励制度、倡导融合的企业文化的对策。
以减少M公司基层员工流失，实现公司和员工的双赢，促进企业更好的发展。
关键词：基层员工流失招聘工作培训机制薪酬激励企业文化经济全球化给我国中小企业的发展提供了机遇，从而让中小企业在世界经济的发展中日益重要。
员工是企业发展的基础，更是企业核心价值观的承载者，企业的发展离不开员工的敬业，员工的流失对企业来说无疑是一笔巨大的损失。
因此，避免员工的流失，实现企业和员工双赢，对企业的发展具有重要意义。
一、相关理论概述（一）公平理论公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacy Adams)于1965年提出，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
人事档案表格学历年龄分布公式
人事档案表格学历年龄分布公式全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人事档案表格中的学历年龄分布公式是用来统计公司员工的学历和年龄分布情况的重要工具。
通过这个公式，人力资源管理部门可以更好地了解员工的教育背景和工作经验，有助于制定针对性的人才培养和管理计划，提升公司的人才素质和竞争力。
在制作人事档案表格时，学历和年龄是两个重要的指标，它们直接反映了员工的整体素质和职业发展阶段。
学历代表了员工的专业知识和学习能力，而年龄则反映了员工的职业经验和工作稳定性。
通过对这两个指标的统计分析，可以更清晰地了解员工的整体素质结构，为公司的人力资源管理提供更有效的参考依据。
在制作人事档案表格时，学历年龄分布公式通常包括以下几个关键步骤：1.确定统计范围：首先需要确定要统计的员工范围，包括员工的学历等级和年龄段。
一般来说，可以按照学历划分为硕士、本科、专科和高中等级别，按照年龄划分为20-25岁、26-30岁、31-35岁等不同年龄段。
2.统计数据采集：收集公司所有员工的学历和年龄信息，建立数据表格，记录每位员工的学历和年龄数据。
3.统计分析：根据收集到的数据，计算每个学历和年龄段的员工人数，绘制学历年龄分布图表，对员工的学历和年龄分布情况进行分析和比较。
4.制定管理策略：根据学历年龄分布的统计结果，可以评估公司员工的整体素质结构，找出存在的问题和瓶颈，并制定相应的培训和激励计划，提升公司员工的整体素质水平。
在制作人事档案表格时，除了学历年龄分布公式外，还应考虑其他因素的统计分析，比如性别、工作经验、专业技能等指标，综合考量员工的整体素质结构，为公司的人力资源管理提供更全面的数据支持。
通过不断优化和完善人事档案表格及相关分析公式，可以更好地了解和管理公司员工，提升公司的整体绩效和发展水平。
第二篇示例：人事档案表格是企业管理中非常重要的一部分，其记录了员工的个人信息、工作经历和学历等重要信息。
学历和年龄是两个重要的指标，可以帮助企业更好地了解员工的整体素质和能力水平。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。
一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。
2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。
3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。
4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。
二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。
根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。
根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。
法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。
人力资源优化方案
人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。
二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。
纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:从现有实际人数及编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。
（二）学历状况1、除搬运外全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，及公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。
2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。
生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。
（三）人力成本状况拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。
从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，及同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。
后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。
再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。
（四）人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。
人事管理系统用例图类图活动图
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公司3-5年人力资源规划方案
红星集团公司3－5年人力资源规划方案一、红星集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2001年红星集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年红星集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年红星集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）红星集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
人力资源管理现状调查统计分析报告
人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。
这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。
这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。
【《富士康企业“跳槽”现象的原因及优化策略(论文)》7700字】
富士康企业“跳槽”现象的原因及完善对策研究目录第一章结论 (1)第二章跳槽相关概述 (2)2.1跳才曹的才既念 (2)2.2员工流动的定义 (2)2.3员工跳槽的特征 (2)第三百企业员工流失现状分析一一以富士康为例 (3)3.1富士康企业概括 (3)3.2员工流失现状 (3)3.3员工跳槽带来的问题及影响 (5)第四章企业员工SMe原因分析 (6)4.1待遇问题 (6)4.2发展空间问题 (7)43企业文化欠缺 (7)4.4工作压力大 (7)第五章缓解富士康跳槽的对策 (9)5.1建立完善的薪酬福利体系 (9)5.2采用正确的激励措施 (9)5.3提供充足的发展空间 (9)5.4缓解员工的工作压力 (10)5.5创建优秀的企业文化 (10)结束语 (11)参考文献 (12)第一章绪论随着国内市场竞争的不断激烈和企业间竞争压力的不断增大，其实对于企业之间的竞争，归根到底还是企业间人才的竞争、员工技术的竞争，在中国市场经济结构中的人，这个市场对人力资源的重视已成为共识：“现代社会的竞争，归根结底是企业间技术与创新的竞争，企业资本的竞争，企业间的竞争。
“一个拥有大量高素质人才的企业可以不断的开发、引进、和引用新的科学技术，进而能够开发和研制出更多新的高性能性的产品，并且能够积极主动地运用最新的经营战略、技术和营销手段提早一步的来占领市场，并且最终能够在企业的竞争中获胜。
因此，对于员工跳槽这一问题的研究和分析就显得更加的重要了⑴。
本文以富士康公司为例，通过文献分析法、文本分析法以及案例分析法等多种方法了解富士康公司员工离职的现状和原因，最后提出了解决企业员工离职问题的对策，希望对企业实施人才战略有所帮助。
第二章跳槽相关概述2.1跳槽的概念跳槽，也称为人才流动，是一种社会现象。
跳槽可以定义为同一部门的许多人之间或同一部门的不同机构之间的积极求职I21o人才流失给公司带来了许多负面影响，而公司的主要问题是如何吸引和留住独特的人才。
中国民航乘务员队伍学历数据统计表
中国民航乘务员队伍学历数据统计表根据中国民航乘务员队伍学历数据统计表显示，中国民航乘务员队伍中拥有不同学历背景的成员占比较大。
这些数据对于了解中国民航乘务员的教育水平和人才结构具有重要意义。
以下是对中国民航乘务员队伍学历数据统计表的分析和解读。
根据统计表的数据，可以看出中国民航乘务员队伍中大部分成员具备大专及以上学历。
其中，拥有本科学历的乘务员比例最高，达到了40%。
其次是大专学历的占比为35%。
这说明中国民航乘务员队伍整体上具备较高的学历水平，拥有良好的教育背景。
这也可以解释为什么中国民航行业的服务质量一直受到赞誉，因为高学历的乘务员通常具备更高的专业素养和服务意识。
此外，统计数据还显示，在中国民航乘务员队伍中拥有硕士及以上学历的乘务员比例相对较低，仅占5%。
这可能是由于在航空领域，硕士及以上学历的人员更多地从事科研和管理工作。
学历较高的乘务员更容易选择从事飞行员或管理岗位的工作，而不是乘务员岗位。
这也反映出中国民航乘务员队伍中的人才结构较为合理和多元化。
此外，数据统计还提供了对不同学历背景的乘务员在不同航空公司的分布情况。
据统计，大多数具有本科学历的乘务员分布在国内知名航空公司，如中国国际航空公司、中国南方航空公司和中国东方航空公司等。
这些航空公司通常要求乘务员具备扎实的专业知识以及良好的沟通能力和服务意识。
此外，统计数据中还包含了一些对乘务员年龄和性别的统计信息。
在中国民航乘务员队伍中，女性乘务员占比较高，达到了85%。
这也说明女性在中国民航乘务员队伍中占据主导地位。
另外，乘务员的年龄分布较为平均，多数乘务员在25岁到35岁之间。
总之，通过分析中国民航乘务员队伍的学历数据统计表，我们可以看出乘务员队伍整体具备较高的学历水平和专业素养。
这也为中国民航乘务员提供了更多的发展机会和职业发展空间。
同时，女性在中国民航乘务员队伍中所占比例较高，这也体现了中国民航行业对女性乘务员的青睐和认可。