薪酬管理-人力资源管理师二级薪酬管理40 精品
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
人力资源管理师二级
人力资源管理师二级概述人力资源管理师二级是国家职业资格认证机构颁发的一项重要职业资格证书。
该资格证书是对个人在人力资源管理领域具备相应知识和能力的认可，是进一步提升个人职业素质和发展的重要途径。
本文将从以下几个方面介绍人力资源管理师二级的内容、意义以及如何获得该资格证书。
一、人力资源管理师二级内容人力资源管理师二级涵盖了一系列的知识和能力要求，主要包括以下几个方面：1.人力资源规划和招聘了解人力资源规划的基本原理，掌握招聘员工的方法和技巧，能够制定有效的招聘计划，并根据招聘需求进行人员筛选和面试。
2.培训与绩效管理熟悉培训与绩效管理的相关理论和方法，能够制定员工培训计划、评估和改进绩效，提高员工的工作效率和满意度。
3.薪酬管理理解薪酬管理的基本原理和方法，掌握薪酬设计和绩效考核的知识，能够制定合理的薪酬政策和激励方案。
4.劳动关系了解劳动法律法规和劳动关系管理的基本知识，掌握员工关系处理的技巧，能够维护良好的劳动关系，解决相关问题。
5.人力资源信息管理掌握人力资源信息管理系统的操作和应用，能够有效地管理员工信息和组织数据，为决策提供有力支持。
二、人力资源管理师二级的意义人力资源管理师二级证书的获得对个人发展和职业晋升有着重要的意义。
具体来说，它可以带来以下几方面的好处：1.提升职业竞争力通过获得人力资源管理师二级证书，可以增加个人在人力资源管理领域的知识和技能储备，提升职业竞争力，增加在职场上的竞争优势。
2.增加就业机会人力资源管理师二级证书是许多企业和组织在招聘时的重要参考标准，持有此证书的人员更容易获得相关岗位的就业机会。
3.加速职业晋升人力资源管理师二级证书是在人力资源管理领域具备专业知识和能力的重要证明，可以为个人在职业发展中提供更多晋升机会。
三、获得人力资源管理师二级证书获得人力资源管理师二级证书需要进行一系列的考试和评价。
具体的流程和要求如下：1.报名参加考试参加人力资源管理师二级考试需要提前报名，随后按照考试通知的要求进行相关准备。
人力资源管理师二级薪酬管理树形图
薪酬调查
工作岗位分类
企业工资制度设计与调整
企业员工薪酬计划的制定
企业补充保险
员工薪酬满意度调查
企业工资制度的设计
宽带式工资结构设计
企业工资制度的调整
薪酬市场调查
③工作岗位横向④工作岗位纵向⑤工作岗位分类步骤⑦工作岗位纵向分级的步骤与方法
⑧生产与管理岗位统
①工资制度②工资制度③工资制度设计的主要内容
④工资制度设计
⑤工资制度设计的③宽带式工资结构的设计程序
④员工工资标准的整体调整
的程序
④薪酬计划表的运用⑤撰写薪酬计划报告
念和内容的管理
付方式。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
人力资源管理师二级考试科目有哪些
人力资源管理师二级考试科目有哪些介绍人力资源管理师考试是国家职业资格认证体系中的重要考试之一，被广泛认可并广泛应用于人力资源领域。
本文将介绍人力资源管理师二级考试的科目以及所涵盖的内容，帮助考试准备者了解考试的整体结构。
一、劳动法律法规与职业道德该科目主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度以及对职业道德的理解。
考生需要了解劳动法律法规中的基本条款，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，并具备良好的职业道德和中介服务意识。
二、人力资源发展规划与人力资源策划这一科目主要考察考生对人力资源战略规划和策划的能力。
考生需要了解企业的发展战略，结合人力资源管理的理论和实践，提出人力资源发展规划和策划方案。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
考生需要了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计、绩效考核、激励机制以及薪酬调整等内容。
四、绩效管理与员工培训绩效管理和员工培训是对员工进行管理和考评的关键环节。
考生需要了解绩效管理的基本原理和方法，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等内容；同时需要了解员工培训的基本流程和方法。
五、人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是确保企业人才素质的重要环节。
考生需要了解招聘与选拔的基本原理和方法，包括招聘策划、候选人评估、面试技巧等内容。
六、劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系管理是保持企业稳定运行的关键环节。
考生需要了解劳动关系的基本原理和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理等内容，并具备良好的员工关系管理能力。
七、企业文化与员工关怀企业文化和员工关怀是建设和谐企业氛围的关键因素。
考生需要了解企业文化的概念和作用，以及如何通过员工关怀措施提高员工满意度和企业凝聚力。
特别提示在备考过程中，考生需注重理论学习和实践经验的结合，灵活运用各种应用工具和技巧，全面提升自身的综合素质。
此外，参加模拟考试和真实考试前的冲刺复习也是非常重要的。
结论人力资源管理师二级考试科目涵盖了劳动法律法规、人力资源发展规划、薪酬管理、绩效管理、人力资源招聘与选拔、劳动关系、企业文化和员工关怀等内容。
人力资源管理师二级薪酬管理
工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在 国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价 的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性 质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与 纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同 岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理 重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所 进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大 小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标 对岗位所进行的纵向分级。
国家人力资源管理师(二级)资格认证
第五章 薪酬管理
2013-8-9
1
本章内容提要
第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查 第二节 工作岗位分析 第三节 企业工资制度的设计与调整 第一单元企业工资制度的设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元企业工资制度的调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险
2013-8-9
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设计薪酬调查报告的注意的事项
信息全面 问卷设计不超过二个小时
2013-8-9
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设计表格的具体要求
1、明确调查内容
2、调查项目必要 3、听取反馈意见，了解表格是否设计合格 4、语言标准、问题简单明确 5、相关问题尽量放在一起 6、尽量采用选择判断式
等共12条
2013-8-9
7
确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位工资水平 的调整
薪酬市场 调查过程
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案
薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
二级《薪酬管理》选择题(学员版)
企业人力资源管理师二级薪酬管理选择题一、单项选择题1、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。
(201505)（A）工资（B）薪酬（C）社会保险（D）红利2、薪酬是能够为企业和投资者带来与其收益的资本，体现了薪酬的（）功能。
(201505)（A）增值（B）控制成本（C）塑造企业文化（D）改善经营绩效3、薪酬的非货币形式不包括（）。
(201511)（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予4、薪酬对社会的功能体现在（）。
(201605)（A）社会管理的导向功能（B）社会信号功能（C）对劳动力资源的再配置（D）对社会资源的再分配5、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及制服状况的信息，并进行必要处理分析的过程是（）。
(201505) （A）市场调查（B）需求调查（C）薪酬调查（D）福利调查6、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。
(201505)（A）岗位薪酬（B）职位薪酬（C）特定岗位薪酬（D）专业岗位薪酬7、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。
（201505）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.政府薪酬调查8、一般的企业应关注（）点处的薪酬。
（201511）A.25%B.50%C.75%D.90%9、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。
A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性10、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则11、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。
（201411）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查12、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（201405）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查13、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。
(2)激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
薪酬管理培训课程
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬的基本形式
薪酬
货币形式
直接形式 间接形式
薪酬管理
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
7
企业人力资源管理师三级系列
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
★、单项工资制度制定的基本程序（4部分）
★、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序（11步，一般不考） （二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
二、薪酬的实质
薪酬管理
薪酬---组织对员工的贡献（员工的态度、行为和业绩）
等所做出的回报。
基本薪酬
直接薪酬
激励薪酬
薪酬
外部回报
间接薪酬
保险 免费工作餐
特殊津贴 单身公寓
内部回报
参与决策 个人成长 获得授权
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企业人力资源管理师三级系列
二、薪酬的实质
薪酬管理
★ 薪酬实际上是一种交换或交易。如果只有单方面的付 出，就应该是赠与。
休息日：一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
加班工资的计算基数：
根据规定，确定加班工资的计算基数时： 1、劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约 定的工资标准确定； 2、劳动合同没有约定的，可由用人单位与员工代表通 过集体协商，在集体合同中明确； 3、用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所 在岗位正常出勤月工资的70%确定。但是，如果按上述办法 确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资 标准确定。
人力资源管理师二级
人力资源管理师二级人力资源管理师二级是国家专业认证的人力资源管理的资格证书，拥有人力资源管理师二级证书的人员具备较高的人力资源管理知识和技能，能够开展人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等工作，为企业构建人力资源管理体系，提高企业的组织绩效和竞争力。
一、人力资源规划人力资源规划是组织为实现战略目标而预测、量化、评估人力资源需求和供给的过程，是企业战略规划的重要组成部分。
人力资源管理师二级需要掌握以下技能：1.了解企业的战略目标和发展方向，分析企业的现状及市场变化趋势，确定人力资源规划的基本框架。
2.掌握用人单位在用人过程中涉及到的法律法规和用人风险，对企业的用工需求进行风险评估和控制。
3.运用人力资源规划方法，比如人口统计法、趋势分析法、模型分析法、专家访谈法、群体智慧法等，对企业未来人力资源需求进行预测和规划。
4.通过人力资源规划，合理配置用人单位资源，提高人力资源的效率，减少采用所谓“结果导向”的指标+考核方式造成的一切弊端。
二、招聘与配置招聘与配置是通过合理的招聘策略和选拔方法，配置合适人员到合适岗位，并且能更好地发挥他们的作用，实现企业用人单位目标的过程。
人力资源管理师二级需要掌握以下技能：1.制定招聘计划，通过招聘渠道的创新、网络招聘、社会招聘、校园招聘等多种方式获取合适人才，保证高效招聘。
2.论证各个岗位的职位描述和职位要求，制定岗位组织架构图，合理配置公司职位架构。
3.建立求职者档案，采用多种选拔方法，评估求职者的能力、品格和潜力。
三、培训与开发培训与开发是指用人单位对员工进行培训和开发，提高员工的综合能力和素质，为员工职业发展和企业发展创造良好的环境。
人力资源管理师二级需要掌握以下技能：1.根据企业发展战略和员工职业发展需要，确定企业的培训目标和培训计划。
2.制定培训评估体系，对员工培训效果进行评估和反馈，不断改进培训方案。
3.了解传统培训、师徒学习、在线培训、综合培训等多种培训方式和方法，在组织培训过程中进行合理选择和整合。
风采展示：福建省人力资源管理师大赛决赛——薪酬管理
1、晋升机会
1、社会地位 2、境 4、便利的工 作条件等
薪酬管理（一）——什么是薪酬？
XXXXXXXXXXXX公司薪酬结构
薪酬
直接报酬
间接报酬
其他报酬
1、基本工资 2、绩效工资 3、效益奖金 4、加班工资 5、工龄、职称 及职业资格津贴 津贴等
9
项目总工、分公司总工
8
7
分公司财务部长，分公司综合部长，项目 部安监部部长、财务部部长、物资设备部 部长、试验室主任、综合部部长
分公司项目管理员，安全工程师、 测量工程师、专业工程师、计量 工程师、合同（成本）工程师 质检工程师、内业工程师、实验 室技术负责人
6
财务主办 主办会计、薪资专员、财务/物资审计专员、 绩效专员、法务专员、组织绩效专员、人事 专员、企业管理专员、文秘、材料设备管理 员 账务会计、税务会计、培训专员、资审文员、 信息化专员、设备经营管理员、工会主办、 党务干事、业务员、出纳、经营核算员、行 政专员、物设内业员 工会干事 、后勤管理员、综合文员、基地管 理员、驾驶员、行政文员
各类人员薪酬初次套改规则汇总表
XXXXXXXXXXX公司各类人员薪酬初次套改规则汇总表
人员分类 总部 部门负责人 薪级套改依据 标准薪档 确定依据 薪档调整依据 需参照标准
1、按评价归级结果初定； 2、按职称/执业资格调整（降级）
按同职级任职年限确定
1、同职级年限＞5（加档） · 《岗位评价归级表》 2、工作年限（加档）； · 《岗位说明书》 3、评优评先（加档） · 《薪级薪档标准表》 1.职称/执业资格、学历、 年限（降档）； 2.业绩（加档）； 3.评优评先（加档） 1.学历、年限（降档）； 2.业绩（降档）； 3.评优评先（加档） · 《项目管理类岗位晋升资 格标准表》 · 《薪级薪档标准表》 · 《项目管理类岗位晋升资 格标准表》 · 《薪级薪档标准表》
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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薪酬发展的演变过程
工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系
薪酬发展简史
工资（wage/salary） 薪酬（compensation） 总薪酬（total compensation） 全面报酬（total reward）
薪酬的概念及其构成
薪酬——是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的 所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
人力资源管理师(二级)
薪酬管理
理论
操作
薪酬管理
第一节:薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 第二节:工作岗位分类 第三节:企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 第四节:企业员工薪酬计划的制定 第五节:企业补充保险
薪酬－－劳资关系纽带（社会意义上）
自尊、自爱、自豪感、被 尊重、地位、权力、名 誉、社会认可
归属、社会接受、友谊、 忠诚、爱情
人身安全、就业、保障保 险、财产安全
生理需求
生存、生理、衣食住行
几个重要的理论
双因素理论（赫兹伯格）
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意 不满意
赫滋伯格的双因素界定
满意因素（激励因素， 工作满足因素、内在因 素）
+ 生活福利
非经济性报酬=职业性奖励+社会性奖励
报酬的分类
经 济 性 报 酬
非 经 济 性 报 酬
外在报酬
直接报酬：基本工资、加班 工资、津贴、奖金、利润分 享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、 住房资助、员工服务及特权、 带薪休假及其他福利
私人秘书
宽大的办决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可与内部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性
Maximum
Midpoint
1000
Minimum
800
Range spread 50%
薪资架构样本
Sample Base Pay Structure
Job level
Minimum
客户服务
Midpoint Maximum
E01 E02 E03 E04 E05 职位级别
24000 27600 31740 36500 41975 低值
自尊
因 素
社会
外
安全
在
需
生理
求 因
素
赫兹伯格双因素论
➢成就
高 ➢责任 层 ➢肯定 次 ➢工作本身 需 ➢成长 求 ➢晋升
激影 励响 因绩 素效
低 层 次 需 求
➢组织政策和程序 ➢工作条件/环境 ➢薪资 ➢人际关系 ➢定位 ➢稳定性
维 持 因 素
影 响 离 职 率
几个重要的理论
亚当斯的公平理论(内部\外部) 当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以 后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的 相对量. 企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工. 基本工资要保密，工资比较的越少员工心 理越平衡
薪
5
资
曲
4
线
薪资全距
最小薪给率
职等
HRM09
100
200 300 400 500
工作评价点数
共卅五页
22
级差Pay steps:
级差－中点到中点之差
薪资全距 Salary Range
1300 Maximum
最高值
1000 Midpoint
中值
Salary Range
700 Minimum
最低值
幅宽设计方法一 :
Range Spread
方法一: Midpoint=1000 Maximum=1000*(1+20%)=1200 Minimum =1000*(1-20%)=800 Range =(1200-800)/800=50% 或
=1200/800-1=50%
Maximum
1200
Midpoint
+20% 1000
成就 赏识 工作的责任感 工作的趣味感 工作的挑战性 工作的竞争性 责任 晋升 成长的可能性
不满意因素（保健、 工作的上下前后关系、 外部因素）
公司政策和行政管理 技术监督 工作条件 人际关系 薪金 地位 职业保障 个人生活
马斯洛需求层次论
内
自我 实现
在 需 求
-20%
Range spread 50%
Minimum
800
幅宽设计方法二:
方法二: Midpoint=1000
Minimum = Midpoint/ (1+½ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%)
Minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 Maximum=800*(1+50%)=1200 Range =810200*0(1+50%)/800=50%
薪酬的划分
基本 薪酬
可变 薪酬 间接 薪酬
是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付 的稳定性报酬。
是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。分为短期和长期。
员工福利与服务
从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假 等外部报酬（外部薪酬），也包括参与 决策、承担更大责任等内部报酬。
外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬
内部薪酬：员工自身心理上的回报措施， 主要表现为社会心理上的回报。
几个重要的理论
马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次(1)
自我实现需求 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求
马斯洛的需求层次(2)
自我实现的需求 尊重需求 社会需求(归属需求) 安全需求
个人潜力得到发挥以实现 理想和抱负
薪酬设计的五项基本原则
公平原则(内部,外部,制度…) 激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策) 竞争原则(领先,多元化) 经济原则 合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)
薪资结构图
50,000
40,000
薪 给 30,000 金
20,000
额
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
“交换”
市场信号－－工资（薪酬）
在经济学上，市场工资是如何决定的？
薪酬、工资、薪资 1、几种不同的名称 2、几种不同的薪酬支付形式
年薪、月薪、日薪、小时工资……
报酬的分类
主要分为两大部分：经济性报酬+非经济性报酬
经济性报酬=直接报酬+间接报酬
直接报酬=工资+奖金 间接报酬=公共福利+个人福利+有偿假期
30000 34500 39675 45626 52469 中值
36000 41400 47610 54751 62963 高值
Step
15% 15% 15% 15% 15% 级差