人力资源复习参考

第一章人力资源管理导论1.人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.人力资源的特征：（一）人力资源具有生成过程的时代性和社会性。

一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中要受到时代条件的制约，明确了时代留给他们的长处和不足，才能在人力资源不断开发过程中确立目标和方向；（二）人力资源具有开发对象的主动性。

与其他资源不同，人力资源在开发过程中，人是有目的、有意识地进行活动，有自己的思想、情感和思维。

人力资源管理的目的旨在运用有效的激励和开发机制，拓展人力资源的创新能力；（三）人力资源具有使用过程的时效性。

即是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制，这就要求人力资源部门对人力资源必须做到适时开发、及时开发、讲究实效，并有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源发挥作用的时间；（四）人力资源开发过程具有持续性。

与其他资源不同，人力资源开发使用之后仍可以继续开发，使用过程同时是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。

作为人力资源管理者，应把自己管理的对象视为不断开发的对象，运用培训的方式，不断更新和提高其知识结构和水平，从而不断增强人力资源自身的能力；（五）人力资源具有特殊资本性。

人力资源作为一种经济性的资源，具有资本的属性，但又不同于一般实物资本普遍存在着收益递减的规律，人力资本在现代社会经济发展中呈现收益递增的规律，其收益份额大大超过了自然资源和资本资源；（六）人力资源具有增值性。

体现在人力资源的经济价值呈不断上升的趋势，且高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显拉大；（七）人力资源具有生成、利用和闲置过程的消耗性。

各个国家为雇佣规定的最低工资标准就含有对人力资源消耗性的承认意义；（八）人力资源具有再生性。

具体表现为人口的再生产和劳动力的再生产以及人的体能在消耗过后通过休息和补充能量而得到的恢复。

3.目前，我国较多学者倾向于将人力资源管理职能划分为七个方面：1.人力资源规划；2.人员吸收；3.培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬与福利管理；6.安全与健康；7.劳动关系（和员工关系管理）。

4. 人力资源管理和人事管理的区别比较项目人力资源管理人事资源管理视员工为负担、成本管理观念视员工为第一资源、财产管理目的组织和员工利益的共组织短期目标的实现同实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务处理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性职能角色挑战、变化例行、记载第二章人力资源战略与规划5.人力资源规划：是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的要求，科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供应的状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。

6.人力资源规划的内容主要分为两个层次：一是组织的人力资源规划，即人力资源总体规划；二是人力资源的各项具体业务规划。

7.人力资源的总体规划是指在组织的总体战略目标的指导下，在一个计划时期内人力资源开发的总目标、总战略、总措施和总预算的安排；人力资源的各项具体业务安排是人力资源总体规划的展开和具体化，具体包括：员工招聘计划、员工使用计划、教育培训计划、评估和激励计划、劳动关系计划、工资与社会保险计划、人员问题及其处理预案等。

8.制定人力资源规划主要有相互关联的六个阶段：（一）组织内外部情况调查阶段。

主要是对组织所处的社会环境状况、组织的战略目标、组织结构和组织内部的人力资源利用状况进行调查，以获得第一手信息，为人力资源规划的制定打下良好的基础；（二）人力资源需求预测阶段。

根据组织的组织结构状况和组织未来的发展目标以及第一阶段收集的信息，对组织未来的人力资源需求进行预测；（三）人力资源供给预测阶段。

根据组织内部人力资源供给状况以及组织外部人力资源供给状况，并结合第一阶段获取的信息，对组织未来的人力资源供给进行预测；（四）制定人力资源规划阶段。

通过对组织人力资源的需求预测和供给预测进行分析后，就可以确定组织未来人力资源的剩余和缺额，进而制定出具体的、切合实际的人力资源规划；（五）实施人力资源规划阶段。

在实施的过程中，对制定的人力资源总体规划和各项具体业务计划进行检验，确定第一手资料，为人力资源规划的修订做好准备；（六）人力资源规划的评估与反馈阶段。

如果不进行评估，规划就失去了其自身的意义。

根据评估的结果，及时地反馈信息，以便修订人力资源规划。

9.影响人力资源需求预测的因素：1.组织的业务水平和管理水平。

一个组织的管理水平是影响人力资源需求预测的决定性因素之一。

在制定年度计划或者是中长期计划时，组织内各业务部门和职能部门根据分配给自己的工作目标，就可以测算出所需的人力资源需求状况；2.组织的结构。

组织结构也是影响人力资源需求预测的重要因素。

在一个组织的内部，由于组织结构发生变化，不仅会影响计划期内人力资源需求的增加或减少，而且还将影响到组织内部各级管理人员与普通员工的比例关系；3.劳动生产率。

组织内部工作人员劳动生产率的变化，对人力资源的需求产生很大的影响；4.其他因素。

比如说人类社会科学技术的进步、该组织为社会提供的产品的需求弹性、组织的财政状况等。

第三章组织设计与工作分析10. 具体来讲，工作分析就是全面分析与工作有关的信息，进行七个方面的分析：Why（为什么做，即工作目标）；What（做什么，即工作内容）；Who（谁去做，即谁是负责者）；When（何时做，即工作时间安排）；Where（在哪里做，即工作地点）；How（如何做，即工作方法）；For Whom（为何人，即为谁负责），然后以文字形式记录下来。

11. 工作分析的意义：1.工作分析有利于合理进行工作设计；2.工作分析有利于员工的招聘与选拔；3.工作分析有利于合理配备人力资源，避免人力资源浪费；4.工作分析是制定人力资源规划的依据；5.工作分析有利于客观评价员工的工作业绩；6.工作分析有利于员工岗位培训内容的确定；7.工作分析有利于科学地制定薪酬分配制度；8.工作分析有利于有效地激励员工；9.工作分析有利于优化工作环境。

12.工作分析的流程：（一）准备阶段。

这是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组；（二）调查阶段。

这是工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作关系、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查；（三）分析阶段。

这是工作分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析；（四）完成阶段。

这是工作分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是为此阶段奠定基础的，此阶段的任务就是根据工作分析信息编制“工作说明书”与“工作规范”。

13. 工作说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。

其主要内容包括：1.工作标识；2.工作描述；3.工作活动和工作程序；4.工作条件和物理环境；5.社会环境；6.工作权限；7.工作的绩效标准；8.聘用条件；9.工作规范。

14.工作规范：又称职务要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

第四章人员选聘15.选聘：是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，并通过甄选从中选出适宜人员予以录用并将他们安排到企业所需岗位的过程。

16.选聘的意义：1.招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现；2.成功的招聘有利于节约人力资本；3.有利于增强企业凝聚力；4.有利于增强企业的创新能力；5.有利于树立良好的企业形象；6.给录用的新员工提供了一个更好的发展机会；7.使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路。

17. 招聘工作的基本流程：1.招聘；2.选拔；3.录用；4.评估。

18.组织内部招聘的原则：1.机会均等；2.任人唯贤，唯才是用；3.合理安排，用人所长；4.能发挥激励其他员工的作用。

19. 情景模拟：就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

20. 情景模拟的意义主要表现为：1.可以为企业选择到最佳人选；2.为企业节约培训费用；3.使被试者得到一次实际锻炼；4.使企业获得更大的经济效益。

21. 情景模拟的方法：1.公文处理；2.与人谈话；3.无领导小组讨论；4.角色扮演；5.即席发言；6.系统仿真。

22. 总体来讲，招聘评估有利于提高招聘绩效。

具体来讲，招聘评估的作用主要表现在以下几个五个方面：1.有利于检验工作分析的有效性；2.有利于检验招聘计划的有效性；3.有利于提高招聘工作质量；4.有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性；5.有利于降低招聘费用。

第五章培训与开发23. 培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的行为。

开发是指为雇员今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动以及个性和能力测评等活动。

培训与开发本质上是一个有计划、有组织的学习过程，但是二者也有不同之处：一是从侧重点开看，培训重当前，即使员工在短期绩效能够得到改进，开发重将来，也就是员工在未来承担更多的责任；二是从工作经验的运用来看，培训对工作经验的要求低，而开发则比较高；三是从参与意愿来看，培训一般要求员工必须参加，而开发则是员工自愿参与。

24.员工培训与开发的意义：1.员工培训与开发是人力资源开发的重要途径；2.员工培训与开发能满足企业发展对高素质人才的需要；3.员工培训与开发能满足员工自身发展的需要；4.员工培训与开发是提高企业效益的重要手段；5.员工培训与开发是一项最合算、最经济的投资；6.员工培训与开发是企业持续发展的保证。

25. 新员工导向培训：又称岗前或职前培训，是指员工进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。

培训主要内容有：1.公司概况；2.企业行为规范和共同价值观；3.主要制度和政策；4.企业设施情况；5部门职能和岗位职责。

26. 评价培训效果的方法主要有：1.受训者填写评价表；2.测试比较评价法；3.工作绩效评价法；4.工作态度考察评价法；5.工作标准对照评价法；6.同类员工比较评价法；7.参考主管或下属意见评价法。

第六章绩效管理27. 在人力资源管理中，绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果。