绩效数据分析表
年终绩效表格
年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。
六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。
绩效考核情况报告
绩效考核情况报告绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
Excel技巧如何使用数据进行员工绩效分析
Excel技巧如何使用数据进行员工绩效分析绩效评估对于企业和组织来说至关重要，它不仅可以帮助管理层评估员工表现，还能为员工提供有针对性的反馈和激励措施。
而在现代数字化时代，Excel成为了数据分析的一项重要工具，为企业实现高效的员工绩效分析提供了便利。
本文将介绍一些Excel技巧，帮助您更好地利用数据进行员工绩效分析。
一、建立数据表格在进行员工绩效分析前，首先需要建立一个数据表格，用来记录员工的相关信息和绩效数据。
可以将员工姓名、工号、部门归属、岗位职责等基本信息列在表格的第一行，然后在下面的行中逐一填入相应员工的数据。
可以根据具体需求添加其他所需的列，例如工作日期、工作成绩等。
保证数据表格的格式整洁美观，方便后续数据分析。
二、使用公式计算绩效指标Excel的公式功能让计算绩效指标变得简单快捷。
在数据表格中，我们可以使用各种公式来计算不同的绩效指标。
例如，我们可以使用SUM函数计算员工的销售总额，使用AVERAGE函数计算员工的平均工作绩效等。
通过合理运用Excel的公式功能，我们可以更加准确地计算员工的绩效指标，为后续分析提供基础数据。
三、绩效分析图表化除了使用表格记录和计算绩效指标外，我们还可以使用Excel的图表功能将数据进行可视化呈现。
通过图表化，我们可以更直观地观察员工的绩效表现，并发现其中的规律和趋势。
例如，我们可以使用柱形图比较不同员工之间的销售业绩，使用折线图展示员工的绩效变化趋势等。
图表化的数据分析可以更有说服力地向管理层和员工展示绩效情况，有助于制定相应的改进措施和激励机制。
四、数据筛选和排序Excel的数据筛选和排序功能可以帮助我们更加方便地针对特定条件进行数据分析。
例如，我们可以使用筛选功能只显示某个部门的员工绩效数据，或者只筛选出工作日期在特定时间范围内的数据等。
通过灵活运用Excel的数据筛选和排序功能，我们可以从大量的数据中快速找出需要关注的目标数据，提高分析的效率和准确性。
部门整体支出绩效评价基础数据表
1100
1100
704.11
上年结转资金
其他资金
年度总体 目标
预期目标
实际完成情况
进行老旧小区改造提升，进一步改善群众居住条件。
进行老旧小区改造提升，进一步改 善群众居住条件。
绩
效
指
标
一级 指标
二级指标
三级指标
年度
指标值
实际
完成值
分值
得分
偏差原因 分析及 改进措施
产出 指标
(50分)
420万平方米
100%
6
质量指标（8）
项目建设质量标准
合格
合格
8
时效指标（5）
项目产出时效目标 的实现程度
1∞%
100%
5
成本指标（6）
完成项目工作目标 的成本节约程度。
成本节约率
控制在预算内
6
效益指标
45
经济效益指标（10）
厉行节约，规范使 用资金，助力美丽 浏阳
1∞%
节约使用资金，
提高资金使用率
绩
效
盛
二级指标
三级指 标
年度
指标值
实际
完成值
分值
得分
偏差原因 分析及
指
标
改进措施
产出 指标
(50分)
数量指标
(15)
市政维 护面积
298.05万 平方米
298.05万 平方米
5
5
绿地管 护面积
122.43万
平方米
122.43万
平方米
5
5
行道树 数量
46475株
46475株
5
财务部KPI绩效考核表(全)
财务部KPI绩效考核表(全)确性账务处理准确无误，无漏项报表及时准确，财务分析清晰明了回款及时实际回款额/应回款额*100％财务经理财务经理财务经理财务经理每少1个百分点扣1分每迟延两天扣1分每少3个百分点扣1分，每增3个百分点加1分直接上级的评价直接上级的评价直接上级的评价直接上级的评价团队管理下级对上级考核表下属满意度合计目标下达者目标接受者下达日期接受日期预算管理100%100财务经理级财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理综合评价评价工作态度和工作能力目标接受者接受日期工作态度积极，各项工作能够及时完成考核者考核日期合计目标下达者下达日期直接上级财务经理给予书面评价财务部岗位绩效考核表姓名考核项目考核指标分值任务期间得分考核者费用会计财务费用控制率财务费用/预算财务费用*100% 10 100% 财务经理部门费用控制率部门发生费用/部门预算费用*100% 20 100% 财务经理全面预算控制率公司发生费用/销售收入*100% 5 22% 财务经理工资发放及时性每月16日前要及时发放工资 10 100% 直接上级工资发放准确性发放工资金额要准确出错的制单数/当月制单数*100% 15 控制在5%以内直接上级账务处理出错率每延迟一次错误扣1分每出现一次错误扣2分 10 控制在5%以内财务经理财务报表的及时性要求报送的报表要及时提交出错报表数/财务报表总数*100% 10 100%准确财务经理财务报表的准确率每超过1%扣1分 10 控制在5%以内财务经理综合评价：财务部门员工工作态度积极，各项工作能够及时完成，但全面预算控制率有待提高。
费用会计、部门费用控制率和全面预算控制率均达到了预期目标，工资发放及时性和准确性、账务处理出错率、财务报表的及时性和准确率也均符合要求。
财务经理应给予员工书面评价。
财务部岗位绩效考核表姓名：XXX考核项目：费用控制监督部门：区域财务考核指标：费用控制率：部门发生费用/部门预算费用＊100％，每超出3个百分点扣1分，每降低3个百分点加1分费用开支的真实性和合理性：区域可控费用控制率，考核目标100%，超出预算及时反映，<100％及时上报抽查情况任务期间分值：10评分标准：数据来源费用控制，每发现一次扣2分，扣完为止；监督发现价格异常未上报者或未发现者，每次扣5分；监督发现店铺现金异常未上报者或未发现者，每次扣5分考核结果：得分10考核者：财务经理考核项目：工资数据监督部门：XXX考核指标：提供及时工资数据：每月3日前要及时提供工资数据提供准确工资相关数据：要准确提供工资相关数据任务期间分值：10评分标准：每延迟一天扣1分，每出现一次错误扣1分，每拖延一天扣2分，扣完为止，每错误一次扣2分，扣完为止考核结果：得分10考核者：财务经理考核项目：财务报表监督部门：财务部门考核指标：按时按质上交相关财务报表的及时性报表数据准确无误任务期间分值：10评分标准：每迟延一天扣1分，每出现一次错误扣1分考核结果：得分10考核者：财务经理考核项目：销售目标达成率监督部门：销售部门考核指标：实际销售额/基本目标＊100%及时办理相关证件及时上报抽查情况任务期间分值：10评分标准：以实际完成销售额计算，超过100%时，按实际达成率*分值计算。
不同岗位绩效考核表
不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。
2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。
4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。
二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。
2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。
3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。
4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。
三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。
3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。
4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。
四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。
2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。
3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。
4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。
五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。
使用Excel进行人员绩效数据分析和薪酬管理
使用Excel进行人员绩效数据分析和薪酬管理在现代企业管理中，人员绩效数据分析和薪酬管理是提高员工工作效率和激励员工的重要手段。
Excel作为一种强大的电子表格软件，提供了丰富的功能和工具，因此广泛应用于人力资源管理领域。
本文将介绍如何使用Excel进行人员绩效数据分析和薪酬管理。
一、人员绩效数据分析1. 数据录入与整理首先，将员工的绩效数据录入Excel表格中。
通常包括员工编号、姓名、部门、职务等基本信息，以及各项绩效指标，如销售额、工作完成率、客户满意度等。
确保数据的准确性和完整性。
2. 数据筛选与排序Excel提供了强大的筛选和排序功能，可以根据不同的条件对数据进行筛选和排列，以便进一步分析。
例如，筛选出销售额达到一定水平的员工或者按照绩效指标进行排序，以找出绩效较好的员工。
3. 绩效评估与分析根据筛选和排序的结果，可以进行绩效评估和分析。
利用Excel的公式和函数，可以计算员工的各项绩效指标的平均值、总和、最大值、最小值等，进一步了解员工的工作表现。
同时，可以比较不同员工之间的差异，并找出绩效较好和绩效较差的员工。
4. 图表制作与展示通过Excel的图表功能，可以将绩效数据可视化地展示出来，直观地呈现员工的工作表现。
例如，可以制作柱状图或折线图，比较不同员工或部门的绩效情况。
图表的制作不仅可以方便管理者查看和分析数据，还可以用于汇报和演示。
二、薪酬管理1. 薪资计算与核算在薪酬管理中，计算员工的薪资是一个重要环节。
利用Excel的公式和函数，可以根据员工的工作时间、工资标准、绩效评估等因素，自动计算出员工的应发工资和实发工资。
同时，还可以进行加班工资、扣款等相关计算。
2. 薪资统计与报表Excel可以帮助管理者进行薪资统计和生成相应的报表。
通过使用Excel的数据透视表和透视图功能，可以对员工的薪资进行汇总和统计分析，比如按部门、职务等维度进行分类汇总，同时制作相应的图表展示。
3. 薪资调整与预测薪酬管理中，薪资调整和预测是常见的需求。
绩效考核结果分析系统excel(基础数据分析、达标分析)
部门经理人员数量美人鱼10指标类别权重值指标序号指标明细权重分值目标值美人鱼1美人鱼2美人鱼3美人鱼4美人鱼5美人鱼6美人鱼7美人鱼8美人鱼9售后服务工作实施指标1订单处理及时性及准确性5% 4.50 5.00 5.00 2.00 4.00 3.00 5.00 5.00 2.00 3.00售后服务工作实施指标2客户回访数量及频率10%9.0010.009.009.009.609.509.509.609.509.50售后服务工作实施指标3客户咨询、投诉处理及时性及有效性（投诉满意率）5% 4.50 4.00 3.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00售后服务工作实施指标4售后维修服务跟踪及反馈5% 4.50 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.50 4.00 3.00 4.00售后服务工作实施指标5服务态度5% 4.50 5.00 3.00 2.00 5.00 4.00 5.00 4.00 3.00 5.00售后服务工作实施指标6工作总结与汇报5% 4.50 5.00 5.00 4.50 5.00 4.50 5.00 5.00 4.50 5.00售后服务目标实现指标7客户二次开发销售额目标达成率10%9.008.006.007.008.008.009.007.004.006.00-7.7135%售后服务部20XX/3/182.2990.0091.43%部门或岗位绩效考核结果系统分析（基础数据表）说明：本表格为本绩效分析系统工具的基础数据表。
请先填好员工绩效考核基本信息（人数及分数为自动生成），然后设置好指标内容及其权重值（表格中以售后服务部为例，所列仅供参考）、评分等级标准，最后填入目标值以及评分值即可，其它数据为自动生成（包括均值、差距分析、达标率、合计、排名、等级等）。
注：可以根据需要增减指标项目或者员工数量（自动分析表格中已经预留10行及10列），但要求填写规范，并注意添加行列的位置，以确保分析表格中设置的自动函数查询范围有效，详见表格右侧说明。
如何利用EXCEL进行绩效评估分析
如何利用EXCEL进行绩效评估分析绩效评估分析是企业中相当重要的一项工作，通过对员工绩效进行评估，可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供奖励和激励措施，同时也可以对企业的整体绩效进行分析和改进。
而EXCEL作为一种常见的办公软件，具备强大的数据处理和分析功能，可以成为绩效评估分析的好帮手。
本文将介绍如何利用EXCEL进行绩效评估分析的方法和步骤。
一、建立绩效评估数据表在使用EXCEL进行绩效评估分析之前，首先需要建立一个绩效评估数据表，用于记录员工的各项指标数据，如工作成果、工作质量、工作效率等。
可以按照不同的维度和指标设立不同的列，每一行代表一个员工的具体指标得分。
确保数据表的结构清晰明了，方便后续的数据处理。
二、录入员工绩效数据根据实际情况，将各个员工在不同指标下的得分逐一录入到绩效评估数据表中的相应位置。
可以根据需要对各项指标进行加权处理，以更准确地反映员工的优劣势。
三、计算总分和排名在绩效评估数据表中增加一列“总分”，用于计算每个员工的总得分。
可以使用EXCEL中的SUM函数对各项指标得分进行求和，得出员工的总分。
同时，使用RANK函数可以快速计算出员工的排名，以便后续的分析和比较。
四、绩效数据可视化EXCEL提供了丰富的图表功能，可以将绩效数据以直观的图表形式展示出来，便于分析和比较。
例如，可以使用柱状图或饼图展示各个员工在不同指标上的得分情况，对比他们的表现差异。
同时，也可以利用折线图展示不同时间段内员工绩效的变化趋势，帮助企业更好地了解和分析绩效表现。
五、制定改进措施通过对绩效评估数据的分析和比较，可以发现员工的优势和不足之处，及时采取相应的改进措施。
例如，对于表现较好的员工，可以给予奖励和激励，提高其工作积极性和满意度；对于表现较差的员工，可以提供培训和辅导，帮助其提升能力和改善工作表现。
同时，也可以通过分析绩效数据，找出整体绩效较差的原因，进而提出改进策略，提高企业的整体绩效水平。
绩效评价的数据分析与图表展示
02
假设检验
通过样本数据检验对总体的假设 是否成立，如检验员工绩效评价 的平均值是否存在显著差异。
04
相关与回归分析
研究变量之间的关系，如员工绩 效与工作满意度之间的关系。
高级统计分析
01
因子分析
通过降维技术找出影响员工绩效的 潜在因素。
主成分分析
将多个绩效指标综合为少数几个综 合指标，简化分析过程。
目的和意义
目的
通过数据分析和图表展示，帮助组织 更好地了解员工的工作表现和业绩， 为组织制定相应的管理措施提供依据 。
意义
数据分析和图表展示能够使绩效评价 结果更直观、更易于理解，提高绩效 评价的透明度和公正性，促进员工自 我改进和提高工作积极性。
02
数据收集与整理
数据来源
内部数据
包括员工个人绩效数据、部门绩效数据、公 司整体绩效数据等。
03
02
聚类分析
将员工按照绩效特征进行分类，如 高绩效、低绩效等。
时间序列分析
利用历史数据预测未来绩效趋势， 如预测员工未来的绩效表现。
04
04
图表展示
柱状图与条形图
总结词
柱状图和条形图是展示分类数据和比较不同类别之间数值大小的常用图表。
详细描述
柱状图和条形图通过将数据以柱状或条形的形式展示，可以直观地比较不同类别之间的差异。它们常用于展示销 售数据、市场份额、用户数量等。
员工绩效改进建议
根据员工的绩效评价结果，提出针对性的改进建议，帮助员工提升工作能力，提高工作 效率。
部门绩效评价结果解读
部门绩效评价结果分析
对各个部门的绩效评价结果进行分析，包括 部门整体工作完成情况、部门工作效率、部 门团队协作等方面，找出部门的优势和不足 。
Excel数据透视表实战员工绩效分析与汇总
Excel数据透视表实战员工绩效分析与汇总在如今竞争日益激烈的商业环境中，它们高效地评估员工绩效对于企业的成功至关重要。
Excel数据透视表是一种强大的工具，可以帮助人们对大量数据进行分析和总结，进而作出准确的决策。
本文旨在介绍如何使用Excel数据透视表实战员工绩效分析与汇总。
一、准备数据在使用数据透视表之前，首先需要准备好相应的数据。
通常，员工绩效数据包括员工姓名、绩效评分等信息。
可以在Excel中创建一个表格，每一列代表一个数据字段，每一行代表一个员工的记录。
确保数据的准确性和完整性非常重要。
二、创建数据透视表1. 选择数据表格在Excel中，选中要进行数据透视表分析的数据范围，包括表头和数据。
2. 插入数据透视表在菜单栏中选择“插入”选项，并点击“数据透视表”。
弹出对话框后，选择“选择数据区域”并指定数据范围，然后选择“新工作表”选项生成数据透视表。
3. 设置数据透视表字段在数据透视表的右侧栏中，将要用于分析的字段拖动到相应区域，如将“姓名”字段拖动到“行”区域，将“绩效评分”字段拖动到“值”区域。
三、分析员工绩效1. 汇总数据数据透视表会自动对数据进行汇总，可以选择“求和”、“平均值”等函数来计算绩效评分的总和或平均值。
借助数据透视表的过滤功能，可以根据需求对数据进行筛选。
2. 分组数据利用数据透视表功能，我们还可以按照需要对数据进行分组。
例如，可以按照部门、岗位等因素进行分组，以便更好地了解不同组别的员工绩效情况。
3. 添加筛选条件在数据透视表中，可以添加筛选条件，进一步细化分析。
例如，可以按照时间段、地区等条件进行筛选，以查看特定条件下员工绩效的变化。
四、图表展示数据透视表除了能够提供汇总数据和分析结果，还可以通过图表的方式直观地展示分析结果。
在数据透视表旁边选择合适的图表类型，如柱状图、饼图等，以便更好地可视化员工绩效分析结果。
五、汇总分析报告最后，通过数据透视表所得的分析结果，可以生成汇总分析报告。
实用性各种绩效图表汇总
实用性各种绩效图表汇总绩效图表是一种对企业绩效进行可视化展示的工具，它可以帮助管理人员和员工了解企业在各个方面的表现情况，从而更好地制定和调整管理策略。
在本文中，我们将汇总各种常见的绩效图表，并简要介绍它们的应用场景和使用方法。
一、柱状图柱状图是一种常见的绩效图表，它适用于对比不同类别或时间段的表现情况。
柱状图通过不同长度的垂直柱来表示不同类别或时间段的数据，从而让人更直观地比较不同数据之间的差异。
在企业中，柱状图常常用于展示不同部门、项目或产品的绩效数据。
例如，销售部门可以使用柱状图来比较不同销售人员的销售额，从而评估他们的表现和激励高绩效员工。
二、折线图折线图是一种用线段表示数据变化趋势的图表，适用于展示随时间变化的绩效数据。
折线图通常将时间放在横轴上，而数据放在纵轴上，通过连接数据点的线段来显示数据的变化趋势。
企业可以使用折线图来展示销售额、市场份额、客户满意度等随时间变化的绩效指标。
例如，一家电商企业可以使用折线图来展示每月销售额的变化情况，以帮助管理人员及时发现和分析销售情况的趋势。
三、雷达图雷达图是一种多变量绩效图表，它通过将多个绩效指标放在同一个图表中来展示不同绩效指标之间的关系和整体表现。
雷达图通常由多个同心圆组成，每个同心圆代表一个绩效指标的数值，而每个绩效指标对应的数值则在同心圆的边上表示。
企业可以使用雷达图来展示不同部门或项目在多个绩效指标上的表现情况。
例如，人力资源部门可以使用雷达图来展示各个员工在培训、绩效评估、员工满意度等指标上的表现情况，从而更好地定位培训和激励的方向。
四、瀑布图瀑布图是一种展示绩效指标分解过程的图表，它可以帮助企业了解绩效指标的构成和每个环节的贡献情况。
瀑布图通常将绩效指标的数值按照正负顺序排列，通过瀑布状的柱体来表示每个环节的贡献。
企业可以使用瀑布图来展示销售额、利润、成本等指标的构成和每个环节的贡献情况。
例如，财务部门可以使用瀑布图来展示某种产品的销售额是如何由销售人员、市场推广、客户流失等多个环节贡献而来的。
辅料后勤仓主管岗位月度绩效考核表KPI
采购经理
《仓储部库位规划及目前库存信息》
库存货损率
5%
1.对滞销存每季度未上报扣：3分/次
2.对滞销产生原因未分析、改善扣：2分/次
财务部
财务部经理
《滞销物品申报表》
5S管理
现场走动管理（扣分不封顶）
5%
1、未进行走动式管理扣2分/次
2、未按要求记录扣1分/次
3、对重复发生的问题未改善的，扣2分/次
客服部
客服主管
《订单缺货问题对照四大管理系统检查改进表》
库存管理
单据/实物出、入库管理
5%
1.未对辅料统计员工作进行检查和工作指导扣：2分/次
2.对辅料库因单据/实物的出入库管理存在问题影响库存未进行改善扣：2分/次
仓储部
仓储部经理
《仓库走动式管理检查改进表》
库存盘点
（扣分不封顶）
15%
按盘点差异考核标准执行
财务部经理
《白纸边称重记录表》
卡板回收周转管控
5%
卡板出入登记不完整，扣2分/次；
卡板出入未做月度分析，且造成生产车间无卡板周转，扣2分/次；
仓储部
生产部
勤杂工
生产部经理
《卡板回收记录表》《总仓卡板使用、采购数据分析表》
学习发展
培训计划完成率
5%
1.未上交培训计划，扣2分/次
2.未按计划实施或未组织考试，扣3分/次
总经办
秘书
《访谈检查表》
四大管理系统执行及问题解决
（扣分不封顶）
5%
1.本岗位的责任按100%成长分值计入考核
2.被连带按50%成长分值计入考核
销售部
人事专员
《成长单汇总》
业务员绩效考核表模板
业务员绩效考核表模板是一种用于评估业务员工作表现的工具，通常包括以下内容：
1. 基本信息：如业务员姓名、考核期间、所属部门等。
2. 工作目标：明确业务员在考核期间需要达成的业绩目标，如销售额、客户数量等。
3. 业绩指标：具体描述业务员在考核期间的实际业绩，如实际销售额、新开发客户数量等。
4. 考核评分：根据业务员的实际业绩与目标的差距，对其工作表现进行评分。
5. 评估结果：根据评分结果，将业务员的工作表现划分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
6. 评估人签字：由负责考核的上级或HR签字，以确认考核结果的准确性。
7. 备注：如有需要，可以在此部分记录其他相关信息，如业务员的优点、不足等。
这个模板可以帮助企业对业务员的工作表现进行系统评估，从而更好地激励员工、提高工作效率。
绩效考核数据分析
绩效考核数据分析绩效考核数据分析第一类:综合性评价分析一、各考核区间的考核分布情况操作方法:表和图操作分析:1、医院已将全员一起考核评级的情况改为以行政、医务、护理三块分别评选，再汇总;2、将考核得分划分为五个分数段，分别是?95-100;?85-95;?70-85;?60-70;60，满分100分;3、统计各区间每个分数段内的人数，再除以总人数，得出比率;4、汇总上述数据信息，观察其分布的情况是否符合正态分布的要求。
(另外再追加全院的)操作反馈:若各区间的考核得分符合正态分布(两头小，中间大)，说明考核结果的有效性高，若严重偏离，则有效性低。
二、各科室员工考核平均分对比操作方法:表和图(清晰可见)操作分析:1、计算各科室所有员工的平均分，并科室之间进行对比，将以平均分的高低评价各科室综合工作水平和能力的高低(前提:评分结果真实有效);2、根据实施初期的情况判断，平均分高低将有以下两种情况:其一可看出各科室的综合实力高低(为改善提供方向);其二是各科室的考核标准难易程度不同，有高有低。
操作反馈:数据反馈得是现象，若实际情况与数据反映相符，则数据的可信高，为进一步的改善活动提供支持。
若不相符，则要做相应改进。
三、各科室管理者分数对比操作方法:表和图分析反馈:1、汇总各科室管理者的考核得分;2、针对分数排序，可看出管理者的综合管理水平与能力差别，为改善提供方向。
四、全院的平均分对比操作方法:表和图分析反馈:1、核算全院所有参核员工的平均分，医院之间进行对比评价2、以医院平均分的角度测评医院的整体管理水平;另医院间的平均分对比，可观察各院的水平高低。
五、纪律管理与实操管理得分的对比操作方法:表和图操作分析:1、以行政、医务、护理为分析单元;2、分别统计各单元内纪律管理与实操管理的得分比率，再平均汇总;3、累计可得出三个单元两类工作要求的得分比率。
操作反馈:通过比较分析，可看出两类考核要求完成的情况。
六、各级别人员的职务和工龄分析操作方法:表和图操作分析:1、绩效考核划分的五种级别，统计各级别内人员的职务信息和工龄信息;2、将上述数据汇成图表。
数据分析师考核表
数据分析师考核表背景数据分析师是负责收集、整理和分析数据，以提供业务决策支持的关键职位。
为了评估数据分析师的绩效和能力，我们制定了以下考核表。
这份考核表旨在客观评估数据分析师在各项关键任务和技能方面的表现。
考核表1. 数据收集和整理能力- 能够有效收集和整理大量数据的能力- 能够使用适当的工具和技术进行数据清洗和数据预处理- 能够确保数据的准确性、完整性和一致性2. 数据分析能力- 能够运用统计和数学方法对数据进行分析和解释- 能够使用合适的数据可视化工具和技术展示分析结果- 能够提出基于数据分析的合理建议和决策支持3. 业务理解和解决问题能力- 具备对所分析业务领域的深入理解- 能够运用数据分析帮助解决业务问题- 能够提供对业务决策有价值的见解和洞察4. 沟通和团队合作能力- 能够清晰、简洁地向非技术人员解释数据和分析结果- 能够有效沟通并与团队成员合作完成项目任务- 能够积极参与讨论和交流，促进团队合作和知识分享评估方法评估数据分析师的能力和绩效将根据以下方法进行：1. 个人业绩评估：根据数据分析师在各项考核指标上的表现评分，形成个人绩效评估报告。
2. 项目评估：评估数据分析师在公司项目中的表现，包括项目完成质量、时效和团队合作等因素。
3. 反馈和评估会议：定期与数据分析师进行一对一的反馈和评估会议，讨论绩效、发现问题并提供改进建议。
结论数据分析师的能力和表现对于业务决策的质量和准确性至关重要。
通过以上考核表和评估方法，我们可以全面了解数据分析师的能力和绩效，并为其提供合适的培训和发展机会。
同时，我们也鼓励数据分析师积极参与知识分享和团队合作，以期提升整个团队的数据分析能力和效率。
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每个月 每个月
S-06
பைடு நூலகம்采购
1、采购产品准时交付率
按时批数/总批数
每季度
2、由于原料异常造成的顾客抱怨率 顾客严重质量通知因供方造成的事件数/总批数 每年一次
负责部门 总经理室
QA
QA
QA
M-QC
QA QC 客服 QC QA QA QA HR HR 设备维护 生产部门 行政 设备维护 Molding 客服 采购 采购
每月 每月
每周 每周 每周 新模首次批 量生产、转 移模具首次 批量生产 （根据项目 要求） 每个月 每个月 每个月 每个月 每周 每次 每月一次 每月 每月 每年一次
负责部门 销售 销售 销售 销售 设计 设计 项目 项目 客服 生产部 QC
QC
生产部 生产部 生产部 生产部 客服 客服 销售
QA QA 销售
1、及时校准率
每月完成校准数量/每月总的应校准的数量*100%
2、现场检查失效计量设备数量
每月校准不合格、维修、报废数量分别累计
1、错检漏检数
未发现不良的批数/总检批数
2、客户投诉统计
每月客户投诉按照奖惩制度累加
频次 每季度 每年一次
每月 每月
每月 每月 每月 每月 每月
负责部门
采购 采购 物流仓库 物流仓库 行政 行政 QA（计量） QA（计量） QC QA
实际生产时间/理论时间100*％ 实际型腔率/理论型腔率*100％
实际耗时/理论耗时*100％ 超耗料量/实际耗料*100％ 按时交货批数/总交货批数*100％
附加运费罗列 月逾期款/月应收款 每月客户投诉按照奖惩制度累加 退货数量/总产量 客户满意度调查总分值/调查对象个数
频次 每年一次 每季一次 每年一次 每月一次
要求）
1、每月客户投诉统计
每月客户投诉按照奖惩制度累加
每月
M-06 不合格品控制 2、成品交货不合格率 3、交货批量合格率
筛选后不合格批/总生产批*100％ 交货合格批数/总交货批数*100%
每周 每周
4、各种P.P.M值
不合格数/总数*1000000
每周
M-09 纠正预防措施 1、纠正预防措施的按时回复率
每年销售额 按时评审订单数/总订单数 完成估工＋辅助工时/耗用工时
按时出图数/总出图数 PPAP提交成功件数/PPAP提交件数 PPAP提交成功件数/PPAP提交件数 交货合格批数/总交货批数*100% 筛选出的不良数/生产总产量*1000000 筛选后不合格批/总生产批*100％
min(Cpu,Cpl)
适用统计技术 曲线图 曲线图
SPC控制图
图示法 列表法 列表 列表法 曲线图 矩阵图 矩阵图 曲线图 检查表 曲线图 曲线图 排列图 曲线图 柱状图 趋势图 曲线图 检查表
序号 S-07 S-08 S-09 S-10 S-11
过程名称
数据/指标名称
计算公式
供应商控制 产品防护 工作环境 计量设备控制 检验与试验
序号 过程名称
数据/指标名称
C-01 市场调查 1、新顾客开发数量 C-02 询价报价 1、签单率 C-03 顾客要求的评审 1、销售额
2、订单按时评审率 1、设计效率（模具） C-04 设计和开发 2、设计按时出图率（模具） 3、PPAP提交成功率（注塑件） C-05 设计和开发确认 1、PPAP提交成功率 1、交货批量合格率 2、PPM 3、成品交货不合格率
适用统计技术 推移图 推移图 柱状图 推移图 图示法 图示法
列表 列表法 列表法
SPC控制图
趋势图 趋势图 趋势图 趋势图 列表
推移图 图示法 趋势图 推移图
序号 过程名称
数据/指标名称
计算公式
频次
M-01 经营策划 1、经营计划(包含质量目标)达成率
实际数值/目标数值*100%
每年一次
M-02 质量策划 1、质量目标达成情况
C-06
生产加工 4、Cpk
C-07 C-08 C-10
产品交付 付款
顾客反馈
5、开机率 6、型腔率 7、产品效率 8、原材料超耗比 1、按时交付率 2、附加运费 1、实际逾期款项比率 1、每月客户投诉次数 2、退货率 3、顾客满意度调查分值
数据分析一览表
计算公式 每年新开发的客户数量 单家客户报价成功次数/单家客户报价次数
正常生产时间/总时间*100％
每年一次
S-04
基础设施与生产 2、设备故障停机时间 设备管理 3、工伤事故分析
停机时间/总时间*100％ 工伤事故事件罗列与发生原因分析
每周 每季度
4、安全运行时间
安全运行时间/总时间*100％
每年一次
S-05 注塑模具管理 1、模具寿命 2、工装成本
产量/型腔数 耗用备件金额/产量
按时回复件/总件数*100%
每月一次
S-01 文件控制
1、审核不符合项数量
审核不符合项数罗列
每次审核
S-02 记录控制
1、审核不符合项数量
审核不符合项数罗列
每次审核
S-03
人员培训
1、培训目标达成率 2、培训绩效评估
年度完成培训件数/年度培训计划件数 根据培训绩效评估各项指标评定
每年一次 每次培训
1、生产设备运转效率
已完成的质量目标项/总质量目标项
每年一次
M-04
内部审核
1、制造过程审核评定分值 2、产品审核评定分值
根据SOP-Q40方法评定 根据SOP-Q41方法评定
根据年度审 核计划进行
根据年度审 核计划进行
M-05 过程监控 1、Cpk/Ppk
min(Cpu,Cpl)
新模首次批 量生产、转 移模具首次 批量生产 （根据项目
适用统计技术 曲线图 检查表 曲线图 曲线图
检查表 推移图 直方图 曲线图 图示法
1、采购产品准时交付率
按时批数/总批数
2、由于原料异常造成的顾客抱怨率 顾客严重质量通知因供方造成的事件数/总批数
1、原料库存周转率
月领料总量/月平均库存*100%
2、成品库存周转率
月出货总量/月平均库存*100％
1、严重工伤事故发生件数
（合并至《工伤事故件数》）
2、环境卫生检查记录
根据环境卫生各项指标评定分数