以岗位工作量为基础的绩效考核实践

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岗位指责的工作量与绩效考核标准

岗位指责的工作量与绩效考核标准在职场中，岗位指责与工作量以及绩效考核标准之间存在着密切的关系。

岗位指责是指员工所承担的工作职责，而工作量则涉及到员工在特定时间内完成的任务数量。

通过合理的绩效考核标准，可以对员工的工作量与完成情况进行评估，进而影响到员工的晋升、薪资待遇等方面。

在这篇文章中，将从不同的角度来探讨岗位指责的工作量与绩效考核标准之间的关系。

一、指责与工作量的关系岗位指责是员工所从事的工作任务范畴，它是根据员工的能力和技能来分配的。

通常，一个职位的指责越多，相应的工作量也就越大。

例如，一个中层管理者的工作指责通常包括项目管理、团队协调等诸多方面，这就意味着他们需要处理大量的工作事务和问题。

而一个普通员工的指责相对较少，因此工作量也相对较小。

可以说，指责与工作量之间存在着紧密的联系。

二、工作量与绩效考核标准的关系工作量是绩效考核标准制定的重要依据之一。

通常情况下，绩效考核标准中会明确规定员工应该完成的任务数量以及完成质量的要求。

如果员工能够高效地完成指定的工作量，且质量达到或超过要求，则可以获得相应的绩效奖励。

相反，如果工作量完成不达标或者质量低于要求，可能会受到扣减绩效或者其他惩罚性措施。

因此，绩效考核标准与工作量紧密关联，工作量的完成情况直接影响到员工的绩效评估结果。

三、岗位指责的变动与工作量在职业发展过程中，员工的岗位指责常常会发生变动。

晋升、调岗或者职务升迁都会对员工的岗位指责产生影响。

通常情况下，随着岗位的晋升，员工所承担的指责也会增加，因此工作量也会相应增加。

这是因为，晋升带来的不仅仅是高收入和社会地位的提升，更重要的是承担更多的责任和挑战。

因此，员工需要做好工作量的调整和应对，以适应新的岗位指责。

四、工作量的合理分配与绩效考核标准工作量的合理分配是企业保持高效运转和员工工作生活平衡的重要依据。

对于企业而言，合理的工作量分配可以提高员工的工作效率和生产力，提升整体绩效水平；对于员工而言，合理的工作量分配可以减少工作压力，增强工作积极性和创造力。

人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法

人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法1.引言1.1 概述概述人员定岗定级和年终绩效考核是组织管理中非常重要的环节。

它们的正确实施可以确保组织中的人员与其岗位和能力相匹配，进而促进组织的良好运转和发展。

同时，年终绩效考核也可以为员工提供一个公正、公开的评估和反馈机制，帮助他们了解自己的工作表现，并为个人的成长和发展设立目标。

在本文中，我们将重点探讨人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法。

首先，我们将介绍人员定岗定级的做法，包括职位描述和职责的确定以及岗位定级的方法。

然后，我们将着重探讨年终绩效考核的做法，包括设定目标和绩效指标，以及对绩效表现的评估和反馈。

最后，我们将总结人员定岗定级和年终绩效考核的重要性，并强调合理的做法和方法对于组织和员工的价值。

通过深入理解和正确实施人员定岗定级和年终绩效考核的做法，组织可以更加有效地利用和管理人力资源，确保各个岗位的职责和要求与员工的能力和经验相匹配。

同时，年终绩效考核也可以为员工提供一个公正、公开的评估和反馈机制，帮助他们不断提升自己的工作表现，并为个人的成长和发展设立目标。

在一个良好的人员定岗定级和年终绩效考核体系的支持下，组织和员工都可以获得更大的发展机会和潜力。

1.2 文章结构文章结构文章的结构主要包括引言、正文和结论三个部分。

引言部分主要包括概述、文章结构和目的三个方面。

在概述中，将对人员定岗定级和年终绩效考核的做法进行简要介绍，引起读者的兴趣。

文章结构部分用于介绍整篇文章的布局和组织结构，包括几个主要部分的标题以及它们之间的关系。

最后，明确文章的目的，即通过对人员定岗定级和年终绩效考核的做法进行探讨和分析，探索合理有效的方法和策略，以提高组织和员工的价值。

正文部分是文章的核心，分为人员定岗定级的做法和年终绩效考核的做法两个主要部分。

在人员定岗定级的做法部分，首先介绍了职位描述和职责的制定过程，包括确定岗位职责和要求以及制定职位描述和工作流程的方法。

教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)

教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。

下面是小编为大家整理的教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

第1篇: 教师绩效考核实施方案及细则为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。

奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持公开、公平、公正原则。

公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4、坚持科学合理原则。

学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。

其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。

以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

岗位指责的工作量与绩效考核标准设定

岗位指责的工作量与绩效考核标准设定岗位指责是指在工作中所承担的责任和职责。

对于每个岗位来说，其指责的工作量和绩效考核标准的设定是至关重要的。

本文将从不同角度探讨岗位指责的工作量和绩效考核标准设定的问题。

一、工作量与绩效考核标准的关系工作量是指岗位上需要完成的工作数目和工作强度。

绩效考核标准则是根据员工完成工作的质量和效率来判断其工作绩效的依据。

工作量与绩效考核标准紧密相关，二者互相影响。

二、工作量的设定原则1. 合理性原则：工作量的设定应合理，既不能过低排遣员工无聊，也不能过高使员工超负荷工作。

2. 具体性原则：工作量的设定应具体明确，以指导员工有针对性地完成任务。

3. 客观性原则：工作量的设定应客观公正，基于岗位职责和组织目标的分析，避免主观性因素的影响。

三、工作量设定的方法1. 工作分解法：将岗位的主要工作按照时间、任务和次序进行分解，确定每个工作环节的工作量。

2. 专家评估法：请相关专家根据经验和知识判断工作量，结合实际情况进行合理估算。

3. 经验法：参考历史数据和过往的工作量，结合预期工作量的增减因素，进行合理预测和设定。

四、绩效考核标准的设定原则1. 公平性原则：绩效考核标准应公平客观，不能偏袒个别员工，也不能过分严苛导致员工无法达到标准。

2. 可操作性原则：绩效考核标准应具备可操作性，员工能够理解和掌握标准，知道如何去完成工作和达到要求。

3. 量化原则：绩效考核标准应该是可量化的，能够通过确定的指标和数据来衡量员工的绩效。

五、绩效考核标准设定的方法1. 目标管理法：根据组织和岗位设定的目标和指标来制定绩效考核标准，以实现绩效目标的一致性。

2. 行为描述法：以员工的具体行为为依据，通过对行为要求的详细描述和评分，来评判员工的绩效。

3. 360度评估法：采取多元化的评估方式，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估，综合考虑个体在组织中的表现。

六、岗位指责工作量与绩效考核标准的问题1. 工作量过低：如果工作量设定过低，员工完成任务后可能会出现时间和精力的浪费，影响工作效率和工作成果的提升。

以工作量为基础的护理绩效核算方案构建_毛丽洁

1rbrvs评估系统的介绍rbrvs评估系统是在充分考虑医护人员为患者提供每项服务时投入时问复杂程度专科执业成本系数风险系数的基础上赋予每个诊疗项目相应的相对价值比率relativevaluescalervs点值33同时结合服务量和服务费用总预算算出货币转换系数conversionfactorcf该系数与每项服务的rvs点值乘积即为该项服务的酬金价格
DOI：10.3761/j.issn.0254-1769.2014.12.017 作者单位：325000 温州市温州医科大学附属第一医院规划发
展处（毛丽洁，余儒，江松福），护理部（贺彩芳，陈丽莉），财务部（池文瑛），院长办公室（陈肖鸣）通信作者：陈肖鸣，E-mail ：cxm@ 毛丽洁：女，本科，副主任护师，规划发展处副处长，E-mail：wzdeepbrea th@ 2014-05-04 收稿
（2）护理间接收入：包括床日工作量、注射工作量、夜班工作量。 ①床日工作量：为充分考虑护士照护患者的数量和花费时间，精确统计不同护理单元每月入院患者数、出院患者数及实际占用总床日数等无法与经济收益直接挂钩的工作量，计入绩效奖金。由于各护理单元收治病种各异，我们根据其工作强度和风险差异计算出各自的护理时数；同时召集所有护士长对全院护理单元的工作负荷量和劳动强度进行全方位互评。结合护理时数及互评结果，将78个护理单元分为4档，并根据监护室＞内科＞外科的原则赋予不同的基准系数，以此计算床日工作量的收入。计算公式为床日工作量收入=（入院患者数×4+出院患者数×3+床日数×1）×基准系数。基准系

以岗位工作量为基础的绩效考核实践

以岗位工作量为基础的绩效考核实践一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。

在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。

但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度；二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差,难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差,容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。

将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。

二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。

该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。

然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标(KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。

最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。

通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法,工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。

三、实施方法1.设计原则.总量控制，持续发展；效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线.2。

主要方法。

第一，分组、分科。

病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。

第二，医、护分开。

将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾.第三，工作数量+工作质量。

绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。

第四，推行院科两级核算制。

工作量绩效考核办法

工作量绩效考核办法一、考核目的工作量绩效考核是为了评判员工在工作中所完成的工作量与工作质量，以期提高工作效率和质量，更好地推动组织的发展和目标的实现。

二、考核对象本考核办法适用于公司全体员工，包括各级管理人员和普通员工。

三、考核指标1. 工作量指标根据各部门、各岗位的工作内容和职责，制定具体的工作量指标，如完成的项目数量、加班时长、工作任务完成情况等。

工作量指标应根据实际情况具体设定，既能激励员工完成更多的工作量，又能保证工作质量。

2. 工作质量指标除了考核工作量，还需要考核工作质量。

工作质量指标可以根据部门和岗位的特点确定，例如客户投诉率、项目质量评分等。

工作质量指标应该具体明确，能够客观反映员工在工作中的表现。

四、考核方法1. 自评员工应根据自己的工作内容和职责，认真进行自我评估，并将其填写在考核表上。

自评的内容应包括工作量、工作质量等方面。

自评结果只作为综合评定的参考，不作为唯一的评判依据。

2. 直属上级评定直属上级应对员工的工作进行评估，并写下评语和评分。

直属上级评定的主要目的是对员工的工作进行客观评价，并为员工提供改进和发展的建议。

3. 360度评价为了全面了解员工的工作表现，360度评价可以纳入考核方法中。

通过向同事、下级员工以及合作伙伴征求意见和评价，可以获得更全面、客观的评判结果。

五、考核结果处理考核结果根据综合得分进行排名，排名前列的员工将获得相应的奖励和荣誉，同时也可以作为晋升和薪资调整的参考依据。

对于排名靠后的员工，应提供相应的培训和辅导，帮助他们改进工作表现。

六、考核周期工作量绩效考核应按照一定的周期进行，通常为一年一次。

考核周期结束后，应及时整理考核结果，与员工进行结果沟通和解释，以便员工了解自己的工作表现，并在下一个考核周期中有所改进。

七、考核反馈和改进考核结束后，应对考核办法本身进行总结和评估，了解其实施效果和存在的问题，并根据反馈意见进行相应的改进。

同时，也应收集员工对考核办法的意见和建议，以提高评判的公正性和准确性。

工作量绩效考核办法

工作量绩效考核办法工作量绩效考核是许多企业和机构用来评估员工工作表现的一种方式。

通过量化工作量和绩效指标，可以更客观地评估员工的工作能力和工作质量。

本文将介绍一种可行的工作量绩效考核办法。

一、考核指标的制定在确定考核指标时，需根据具体岗位的职责和工作任务来制定。

可以从以下几个方面考虑：1. 工作量指标：根据工作内容和工作负荷确定合理的工作量指标。

可根据过去的工作经验和历史数据综合计算，确保指标的客观性和科学性。

2. 工作质量指标：根据工作结果和效果，制定相应的工作质量指标。

可以从工作成果的准确性、完整性、及时性等方面进行评价。

3. 工作效率指标：从工作完成的速度、资源利用情况等方面，确定工作效率指标。

可以通过工作时间记录和资源消耗情况来评估。

4. 工作态度指标：考察员工的工作态度、团队合作能力等。

可以通过员工的自评和他人评价相结合来综合评估。

二、考核流程1. 目标制定：团队负责人根据岗位职责和具体工作任务制定考核目标。

目标应该明确、具体、可衡量，并与员工的实际工作密切相关。

2. 绩效记录：团队负责人定期记录员工的工作量和绩效指标，并与员工进行沟通交流。

可以使用系统或电子表格来记录和统计数据。

3. 绩效评估：根据考核指标和记录的绩效数据，进行定期绩效评估。

可以由团队负责人或专门的绩效考核小组进行评估。

4. 绩效反馈：根据评估结果，对员工进行绩效反馈。

应及时、准确地向员工提供评估结果，并与员工一起讨论改进措施和职业发展计划。

三、奖惩机制针对员工的绩效表现，可以设立奖惩机制来激励员工的积极性和提高绩效水平。

1. 奖励机制：对表现优秀的员工给予奖励，如奖金、晋升机会、培训机会等。

奖励应该与绩效表现相匹配，公正合理。

2. 激励措施：可以设立一些激励措施，如员工关怀活动、团队建设活动等，以提高员工的积极性和凝聚力。

3. 处罚机制：对表现不佳或违反规定的员工进行相应的处罚，包括警告、罚款、降职等。

处罚应该与违规行为相匹配，公正透明。

计件工资管理办法心得体会

计件工资管理办法心得体会计件工资管理是一种以工作量为基础，按照每件工作支付报酬的一种薪酬制度。

在实践中，我深深体会到了计件工资管理的优点和方法，这些体会我将在以下的1000字中进行阐述。

首先，计件工资管理可以激励员工的工作积极性和创造性。

员工可以根据自己的能力和主动性自主选择工作岗位，并根据自己的工作效率和努力程度获得相应的报酬。

这种激励机制可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造性。

其次，计件工资管理能够提高工作效率和生产效益。

由于计件工资管理根据工作量和质量支付报酬，员工在工作中会更加注重效率和质量。

员工会通过提高工作效率和技能水平以获得更多的报酬，从而促进整个团队的工作效率和生产效益提高。

再次，计件工资管理可以实现绩效与工资直接挂钩，公平公正。

计件工资管理根据工作量和质量来确定薪酬，不同员工的工资差异取决于工作量和质量的差异，而不受其他因素的干扰。

这种薪酬制度能够使员工更加清楚地认识到工资与工作业绩的关系，增强员工的绩效意识，进而促进员工的个人发展和团队合作，提高整体工作效果。

最后，计件工资管理需要落实科学的管理和激励方法。

首先，管理者应该建立完善的计件工资管理制度，明确标准和计件费用。

其次，应该建立科学的绩效考核机制，通过考核结果来确定每个员工的计件费用。

再次，要及时、公正地支付计件工资，以防止员工的积极性和创造性受到影响。

同时，还要加强与员工的沟通和交流，了解员工的工作量和质量，及时发现问题并解决。

最后，要加强对员工的培训和提升，提高员工的技能和水平，从而提高整体的工作效果和质量。

总之，计件工资管理在激励员工、提高工作效率、公平公正及建立科学管理方法方面具有重要作用。

管理者应具备科学的思维和管理能力，建立完善的管理机制和有效的激励方法，以实现计件工资管理的最佳效果。

同时，员工也应树立正确的价值观，提高工作质量和效率，以实现自身的发展和职业成长。

职能管理绩效考核方案

职能管理绩效考核方案1. 概述职能管理绩效考核方案旨在对企业职能管理人员进行评估和考核，以提高职能管理工作的质量和效率，促进企业的发展。

该方案以量化考核为主，重点评估职能管理人员在工作中的表现和业绩，通过考核结果对职能管理人员进行奖惩分配，激励职能管理人员创新和积极进取。

2. 考核指标职能管理绩效考核方案的考核指标主要有以下几个方面：2.1 工作量工作量指职能管理人员所负责的工作任务量，以工作量完成率为考核指标。

考核时应根据不同岗位的工作性质和工作任务量进行量化分析，以确保考核公平和客观。

在考核过程中应定期跟进，及时总结工作量完成情况。

2.2 工作质量工作质量是职能管理人员的关键考核指标。

其评估主要从工作成果、工作效率和工作方式等方面考核。

对于各类任务，应有具体的评估标准，对职能管理人员的工作质量从多个角度全面评估。

2.3 岗位能力岗位能力指职能管理人员在公司岗位职能规定的工作任务中所需要的技能知识和能力素质。

考核时应结合岗位职责综合测评，如行动能力、逻辑思维能力、语言沟通能力等等。

2.4 创新能力创新能力是企业职能管理人员不可或缺的能力，其主要表现在工作创新思维能力、解决问题的创新方法和新技术开发等方面。

考核时应重点关注职能管理人员的创新成果。

2.5 团队合作精神团队合作精神是公司员工必须具备的能力和素质之一，其表现在共享信息、资源协作和共同承担的意识上。

考核时应重点关注工作中的协作表现，如协作态度、协作效率等。

3. 考核方法职能管理绩效考核方案主要通过以下三种方法进行考核：3.1 自评职能管理人员在规定时间内对自己的工作进行量化评估，并书面提交。

自评结果仅为考核结果的参考之一。

3.2 部门评估职能管理人员的上级部门（含跨部门的上级）将职能管理人员的工作能力、工作业绩、团队合作精神和责任心等进行综合评估。

评估结果分数占考核总分的比例应在30%以内。

3.3 绩效考核公司通过实际工作量、工作效果、工作成果等客观指标对职能管理人员进行考核，以判断个人工作表现。

医技科室绩效奖金二次分配的实践与思考——以超声医学科和放射科为例

医技科室绩效奖金二次分配的实践与思考——以超声医学科和放射科为例作者：张娟丽来源：《财会学习》 2018年第15期摘要：新形势下探索科学合理的医技科室绩效奖金二次分配方案，切实调动医技科室工作人员的工作积极性和医技科室服务能力和水平，成为当下科室管理的重要内容。

本文以超声医学医学科和放射科为例，探讨目前以工作量为主要导向的绩效奖金分配的做法、优点及思考。

关键词：医技科室；绩效奖金；二次分配随着医改的深入和医院的发展，医技科室在现代医院中的地位日益凸显，医技科室的运行效率对医院的整体影响越来越大。

如何建立科学合理有效的绩效考核分配制度，提高医技科室工作人员的工作积极性，已经成为摆在医院管理者面前的重要问题。

一、医技科室绩效奖金二次分配的实践( 一) 超声医学科实行以岗位工作量为主要导向，结合服务质量和职称年资的绩效奖金二次分配方案。

科室根据实际情况选择以“检查部位”作为积分单元，利用积分来计算工作人员月度工作量，以“胸腹部超声检查”作为基本的积分项目，完成一次积1 分，门诊/ 住院各项超声检查根据技术难度、单位工作时间等因素确定相应的积分值，具体如下( 见表1-1、表1-2、表1-3)：在工作量考核的基础上，科室结合自身情况，对特殊情况予以特别考虑，如夜班补贴、小组长职称系数在原基础上提高0.05 点、承担科室部分管理工作补贴、质量缺陷扣点等，全方位调动员工的积极性。

个人当月工作量累计积分= 个人职称系数*[ 门诊/ 住院胸腹部检查人次*胸腹部检查积分+ 浅表检查人次* 浅表检查人次......+ 体检心脏检查人次* 心脏检查积分]；个人当月绩效奖金=[ 科室当月可分配绩效总量- 夜班补贴± 其他奖罚及补贴]/ 科室当月总工作量积分* 个人当月工作量积分。

( 二) 放射科实行工作量量化考核、结合员工执业类别、职称、出勤状态等综合的绩效考核办法。

工作量量化到每一个细节，如拍一张片子、写一份报告、审核一份报告等来统计工作量。

岗位责任的工作量评估与绩效考核模型

岗位责任的工作量评估与绩效考核模型一、引言工作是人们日常生活中不可或缺的一部分，而工作带来的劳动和成果也成为衡量个人绩效的重要标准之一。

在组织中，为了公平、科学地评估员工的工作量与绩效，建立起一套完善的评估和考核模型是非常必要的。

本文将探讨岗位责任的工作量评估与绩效考核模型，以期为企业提供一种科学的管理方法。

二、工作量评估的重要性工作量评估是衡量岗位责任的关键环节。

它旨在准确地评估员工在工作中所付出的努力和投入，并以此为依据进行合理的绩效考核。

通过评估工作量，管理者可以更好地了解员工的工作状况，为员工提供适当的反馈和帮助，以提高工作效率和质量。

三、工作量评估的方法1.工作任务分解法采用工作任务分解法可以将一个岗位的工作任务分解成若干个具体的工作项，每个工作项包括所需时间、资源和技能等。

通过对工作项的评估，可以得出该岗位的总工作量。

2.标准工时法标准工时法是根据相同或类似工作所需的时间来评估工作量。

通过设定一定的标准工时，可以对不同岗位的工作量进行比较和评估。

四、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现的综合评价，它能够客观地反映员工在工作中所取得的成果和贡献。

通过绩效考核，管理者可以对员工进行激励和奖励，同时也可以找出存在的问题，并提供改进的方向和建议。

五、绩效考核的指标1.完成工作任务的数量和质量完成工作任务的数量和质量是绩效考核的重要指标之一。

通过评估员工的工作任务完成情况，可以直观地了解员工的工作能力和执行能力。

2.工作态度与团队合作员工的工作态度和团队合作能力对工作效率和团队氛围有着重要的影响。

绩效考核应该包括对员工工作态度和团队合作的评估，以便更好地调整和优化工作环境。

六、工作量评估与绩效考核模型建立的挑战工作量评估与绩效考核模型的建立并非易事，其中存在一些挑战。

例如，工作量评估往往涉及多个维度的考量，需要综合考虑员工的能力、资源和时间等因素。

绩效考核也需要考虑公平性和客观性，防止主观因素的干扰。

以工作量为基础的绩效奖金分配改革

１临床类科室，分为门诊病区同时设立的科．
室、纯门诊类科室、单手术类科室三类，门诊人次按和实际占用床日的多少分别给予不同的补贴。际占用床日、降低床位使用效用，增设出院人次奖，励科室加快床位鼓
三堡曼墨型堑墼鏊垒坌墼鏊蔓重童
卫生经济研究２１年２期总第２７期０２９
２医技类科室，主要是考虑其工作量是否饱．
和，在饱和状态下每增加一例，奖励水平就要增加（依据每一例耗费的时问和正常工作时间的比例关
工作时间等因素，依据工作数量和工作效率给予补
贴。
现阶段，医疗服务价格并不能完全体现医务人员的
劳动价值，有些科室如小儿科、射室等，作虽然注工极其辛苦，无奈医疗服务价格偏低，导致收入和结余很低。而有些科室则凭着一些高、、医疗仪器，精尖轻轻松松就能获得较高的收入和结余。因此，把科
财、、间价值和信息价值等要素，现了以病人物时实为中心，病人医疗费用明显降低，工工作效率显著员
提高。另外，医技科室通过本量利分析和计件制量化考核，大地提高了科室人员的积极性，增强节极在约成本意识的同时，促进了检查结果的快速报告。２１年，院出院人数比２０００我０９年增长了１．０；２５％床

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果分析

提升。
资料来源于我院２０１０年至２０１２年的卫生统计
报表、财务报表、绩效奖金分配报表、科室材料消耗
１我院绩效管理的具体实施
表等。通过对我院改革医院绩效考核分配体系前后的业务收入、门急诊人次、出院人数、手术例数、可控成本等各项指标进行对比分析，说明绩效管理在医
①南京医科大学第二附属医院南京市２１００１１
院人次及床位使用率２０１２年较２ｏｉｏ年分别增长了
５３．８９％、２５．６５％、３１．６０％和１０．００％，表明医院通
过对科室的绩效管理，激发了医务人员的工作热情，积极为科室创收，提高了医院的经济效益。
体现。１．２绩效考核实施方面绩效考核分配方案由院
长集中管理，领导层统一思路共同推进。我院在每年的职代会暨医院工作会议上明确医院的发展战略，对绩效考核的相关理论和方法进行宣传，并对运行效果进行分析，使绩效管理的理念深入人心。
１３．５１３１２．５１２１１．５１１１０．５１０９．５
时一些依靠大型设备创收的科室绩效奖金较高，而临床一线医护人员绩效奖金水平较低的情况，使承担高风险、技术含量高的科室的绩效奖金有所提高。从方案运行两年的情况来看，医技人员的奖金增幅很小，而大多数临床人员（医生／护士）增幅较大，符合当初的设想。

绩效考核制度的工作量计算方法

绩效考核制度的工作量计算方法绩效考核制度是现代企业管理中的一种重要方法，通过对员工工作表现进行评价来促进企业的发展和提高效率。

而在绩效考核制度中，工作量计算方法是一个关键要素，它的合理与否直接关系到绩效考核制度的公平性和可行性。

本文将从不同角度出发，探讨绩效考核制度的工作量计算方法。

一、目标导向工作量计算方法首先要以公司的目标为导向，合理分配工作量。

企业的目标各有不同，有些公司注重销售业绩，有些公司注重产品质量，有些公司注重员工创新能力等。

因此，在制定工作量计算方法时，必须将公司的目标与员工的实际工作相结合，确保工作量的计算能够准确地反映员工对公司目标的贡献程度。

二、任务分解在工作量计算方法中，必须对每个具体任务进行详细的分解，明确每个任务的工作量指标。

任务分解的目的是为了可以量化工作量，从而更好地进行绩效评估。

例如，在销售岗位中，可以将销售目标分解为每个销售员需要完成的销售额或客户数量等。

三、工作复杂度工作量计算方法还应考虑到工作的复杂度。

工作的复杂度决定了所需的时间和精力，而绩效考核的目的就是评估员工在工作中所展现的能力和表现。

因此，在计算工作量时，需要综合考虑工作的复杂度，以确保绩效考核的公正性。

四、时间分配合理分配时间是工作量计算方法的一个重要方面。

每个任务都需要一定的时间来完成，而时间分配的合理与否直接关系到任务完成的效率和质量。

因此，在工作量计算方法中，必须对每个任务分配一个合理的时间，并根据实际情况进行调整。

五、资源投入资源投入是影响工作量计算方法的一个重要因素。

不同的任务需要不同的资源支持，比如人力、财力、物力等。

当一个任务所需资源较多时，其工作量自然也会相应增加。

因此，在工作量计算方法中，需要将资源投入的因素纳入考虑，以实现绩效考核的公平性。

六、个人特长每个员工都有自己的特长和专长，这些特长可以提高工作效率和绩效。

在工作量计算方法中，应该充分发挥员工的个人特长，将其纳入到工作量计算中。

工作量绩效考核办法

工作量绩效考核办法
一、考核对象
本绩效考核办法适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工及
实习生。

二、考核内容
1. 工作量考核：主要根据员工完成的任务数量和工作量来进行评估，包括完成项目的数量、销售额、生产量等。

2. 工作质量考核：对员工完成的工作质量进行评估，包括工作精度、效率、创新性等。

3. 工作态度考核：评估员工对工作的认真程度、积极性、团队合作
能力等。

4. 专业知识考核：对员工所需专业知识的掌握情况进行评估。

三、考核标准
1. 工作量考核标准：根据不同岗位和职责制定相应的工作量目标，
员工需在规定的时间内完成任务。

2. 工作质量考核标准：对关键项目和工作成果进行质量评估，确保
工作符合公司标准。

3. 工作态度考核标准：评估员工是否具备良好的工作态度，包括是
否积极主动、责任心强等。

4. 专业知识考核标准：根据员工所需专业知识和技能要求，进行相
应的测试和评估。

四、考核方法
1. 绩效考核由直接主管负责进行，定期进行绩效评估，包括日常考核、季度考核和年度考核。

2. 考核结果以评分形式呈现，员工可根据评分获得相应的奖惩措施。

3. 考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖金发放的重要依据。

五、异议处理
1. 员工对考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉，经核实
后作出相应调整。

2. 公司将建立绩效考核结果公示制度，保证考核结果的公平、公正。

六、总结
本绩效考核办法旨在激励员工发挥工作潜力，提高工作效率和质量，促进公司整体发展。

希望员工积极配合，共同营造良好的工作环境和
氛围。

邢台学院系部教职工岗位绩效考核办法1111【最新范本模板】

邢台学院系部教职工岗位绩效考核办法
邢台学院绩效考核，实施院系分级考核（学校考核各系部、各系部考核本单位）的办法，旨在进一步在全院形成有效的正向激励机制和积极的工作导向,实现学院年度工作目标任务的有效完成.
各系部要以客观、公平、公正为原则,以工作实绩为主要内容，完善岗位职责,强化过程控制，按照目标管理的体系,参照本考核办法框架，结合本单位实际,制定更具激励性与可操作性的考核实施办法，报学校批准后执行。

1．岗位绩效考核由岗位基础工作考核和岗位业绩考核两部分组成。

岗位基础工作是由工作岗位职责要求的基本的常规性工作.
凡连续两年由于个人原因无法完成岗位工作量者，由人事处根据具体情况重新安排其他岗位工作。

岗位业绩是在完成岗位工作和学院年度重点工作中取得的突出性成绩和成果。

2．等次的划分：平时量化记录,期末按员工岗位业绩考核指标考核得分多少排序，划定A、B、C、D四个等次。

A等次占被考核人数的15％，B等次占被考核人数的70％,C、D等次占被考核人数的15％。

没有完成岗位基础工作量或按学校有关规定符合不合格条件者直接划定为D等次.
法政历史系岗位基础工作量标准(带“※”指标可以取上学期与本学期之平均值)
五、系部工作岗位业绩考核标准。

考核定额的确定方法及在绩效定量考核中的应用

考核定额的确定方法及在绩效定量考核中的应用绩效定量考核是现代企业管理中不可或缺的一环。

而在绩效定量考核中，考核定额的确定方法尤为重要。

下面我们将介绍考核定额的确定方法以及在绩效定量考核中的应用。

一、考核定额的确定方法1. 按照工作量确定考核定额工作量是考核定额的一个重要因素。

一般来说，工作量越大，考核定额就越高。

因此，可以按照工作量来确定考核定额，具体方法如下：（1）对不同岗位进行分类，针对每个岗位制定相应的考核标准。

（2）根据每个岗位的工作量，制定对应的考核定额。

（3）考核定额应该具体、明确，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和考核标准。

2. 按照工作质量确定考核定额工作质量是考核定额的另一个重要因素。

一般来说，工作质量越高，考核定额就越高。

因此，可以按照工作质量来确定考核定额，具体方法如下：（1）对不同岗位进行分类，针对每个岗位制定相应的工作质量标准。

（2）根据每个岗位的工作质量标准，制定对应的考核定额。

（3）考核定额应该针对不同的工作质量水平，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和考核标准。

3. 按照工作效率确定考核定额工作效率是考核定额的另一个重要因素。

一般来说，工作效率越高，考核定额就越高。

因此，可以按照工作效率来确定考核定额，具体方法如下：（1）对不同岗位进行分类，针对每个岗位制定相应的工作效率标准。

（2）根据每个岗位的工作效率标准，制定对应的考核定额。

（3）考核定额应该针对不同的工作效率水平，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和考核标准。

二、在绩效定量考核中的应用1. 以考核定额为依据进行考核评估在绩效定量考核中，应该以考核定额为依据进行考核评估。

具体来说，在进行绩效评估时，应该针对每个员工的考核定额进行评估，根据实际情况给出相应的评分。

评分应该以考核定额为标准，同时考虑员工的工作量、工作质量和工作效率等因素。

评分结果应该公正、客观，以便员工能够接受。

2. 以考核定额为依据进行绩效奖励在绩效定量考核中，应该以考核定额为依据进行绩效奖励。

岗位绩效考核与分配实施方案

岗位绩效考核与分配实施方案为进一步落实《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）文件精神，建立科学规范的社区卫生服务人员绩效考核机制，确保各项工作高效、持续、健康发展。

根据《###公共卫生与基层卫生事业单位绩效工资实施与绩效考核办法》的要求制定本实施方案。

一、考核原则1、按岗位设置考核指标，以服务数量、服务质量为核心的原则；2、以岗位职责、任务与绩效为依据，坚持效率优先、优绩优酬的原则；3、将日常考核与年终考核相结合，向年度重点工作倾斜原则。

二、考核指标设计㈠绩效考核方法岗位绩效考核包括：服务数量、服务质量、综合满意度。

岗位绩效考核得分加权求和方法。

三项目所占比例分别为50%、30%、20%。

㈡岗位服务项目指标的设定依据《城市社区卫生服务机构管理办法》（卫妇社发〔2006〕239号《***社区卫生服务中心（站）服务管理规范》，按照文件中规定的功能定位、岗位职责，并根据中心实际列出绩效考核服务项目的指标。

㈢服务数量衡量方法1、关于社区卫生服务机构人员绩效考核引入标准服务量概念，以核定个人服务量。

即将1次标准的门诊服务作为1个标准服务量（1个服务人次），1个标准门诊服务内容包括：病史询问、必要的体检、完成一次规范的诊疗记录和健康指导，时间一般在8分钟；2、其他各项服务的标准服务量折合值从技术难度、责任风险、工作地点、方式、实际占用时间等与1次标准门诊服务进行比对确定；3、经济折算。

对难以消耗时间来衡量服务人次的岗位所采用选择一个合适的经济价值作为1个门诊服务人次的衡量标准；4、对于机械化、自动化程度较高，且检测繁多，临床实际项目送检有很大差异性，难以人次数来作为服务人次统计依据，则采用一定的项目数折算为服务人次数作为工作量统计依据。

㈣岗位服务质量指标的选择根据实际工作情况，确定各岗位服务质量指标。

服务质量包括工作质量指标70分，专业技能指标30分，满分100分。

㈤综合满意度测评指标综合满意度测评指标包括医德医风60分，满意度40分，满分100分。