1人力资源管理的定义及意义1.doc

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《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。

1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。

3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。

人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。

智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。

4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。

2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性：青年与中年可用。

6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。

弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。

质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。

人力资源管理名词解释及简答题范围

人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。

《人力资源管理概论》复习提纲和问答题

《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。

能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。

从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。

人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。

人力资源把自然资源转化成社会财富。

人力资源的使用量也决定了财富的形成量。

（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。

知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。

“知识进展”是经济增长的最主要因素。

（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。

2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。

功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。

(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。

(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。

(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。

人力资源的概念

人力资源的概念在当代社会，人力资源被广泛认定为一个组织能够获取的最重要的资源之一。

与其他资源相比，人力资源不仅包括了组织中的员工，还涵盖了员工的技能、知识、经验和态度等方面。

人力资源管理的目标是最大限度地挖掘和利用这些资源，以促进组织的发展和成长。

首先，人力资源的概念涉及到人的价值。

每个人都拥有独特的才能和能力，可以为组织创造价值。

人力资源管理的核心是激发员工的潜力，并提供能够实现个人发展和成长的机会。

通过适当的培训和发展计划，员工能够不断提升自己的技能，成为更有用的资源。

其次，人力资源还意味着人与组织之间的关系。

有效的人力资源管理需要建立积极的工作环境，使员工感到受到尊重和重视。

组织应该为员工提供公正和可持续的薪酬待遇，以及平等的机会和福利。

通过良好的人际关系和沟通，员工的归属感和忠诚度能够被有效提升。

人力资源还与组织的战略和目标息息相关。

人力资源管理应该与组织的长期发展战略相一致，并为实现这些战略提供支持。

通过合理的人力资源规划和招聘策略，组织能够确保拥有合适数量和质量的员工。

与此同时，组织还需要制定有效的绩效管理和激励机制来促进员工的动力和创造力。

人力资源管理还涉及到员工的福利和安全。

一个良好的人力资源管理系统应该关注员工的生活与工作平衡，并提供相应的支持和帮助。

这包括关注员工的健康和安全，提供适当的工作条件和保障。

通过建立健康和有益的工作环境，员工能够更好地发挥他们的潜力，为组织创造更大的价值。

最后，人力资源管理还涉及到员工的培训和发展。

随着科技的发展和经济的进步，员工需要不断学习和适应新的知识和技能。

组织可以通过提供培训和发展计划，帮助员工保持竞争力，并为他们提供个人和职业发展的机会。

这不仅有助于员工实现自身的价值，也有助于组织保持竞争力和创新能力。

综上所述，人力资源的概念涉及到人的价值、人与组织之间的关系、组织的战略和目标、员工的福利和安全以及员工的培训和发展等方面。

有效的人力资源管理有助于组织激发员工的潜力，建立积极的工作环境，实现组织的战略目标，并促进员工的个人发展和成长。

社会团体人力资源管理特点与意义2500字

社会团体人力资源管理特点与意义2500字摘要：无论是对国家、组织或者是企业来说，人力资源管理都是事先创新与发展的关键资源。

随着我国的不断发展，我们必须要建立具有中国特色的人力资源管理制度，进而为社会经济发展培养出更多的优秀人才，这也是每个社会团体在管理的过程中需要面对的一个问题。

在本文当中我们分析人力资源的概念、特点以及人力资源管理在社会团体管理过程中的重要性，为今后的社会团体管理工作提供了参考。

关键词：企业；人力资源；管理；重要性随着改革的不断推进，我国的经济体制也由计划经济过渡到市场经济。

为了能够适应市场的发展需要，培养更多的优秀人才，人力资源管理的作用不容小觑。

而人力资源管理在社会团体管理中的应用也十分重要，因为社会团体本身的特殊性，所以与企业管理有所不同。

无论是以盈利为目的的企业管理还是非盈利为目的的社会团体，其内部的文化以及员工的管理制度和薪酬制度对于单位的发展都具有重要意义。

所以只有充分发挥人力资源管理的作用，才能够推动社会团体的健康长远发展。

一、人力资源管理与社会团体管理的概念（一）人力资源管理的概念人力资源管理，是在经济学与人本思想的共同指导下，通过对人员的招聘、甄选、培训以及报酬等管理形式对人力资源进行充分利用，并且满足社会未来的发展需要。

而社会团体的人力资源主要包括两个方面，分别是宏观层面、微观层面。

宏观层面是指社会团体需要根据国家的相关政策，对人力资源管理进行规划和评估，提高其系统性和有效性，确保人力资市场的有效运转。

而微观层面是指社会团体在国家法律法规的指导下，对社会团体的人力资源进行规划和招聘，同时还要进行培训、评估以及激励等管理活动。

（二）社会团体管理的概念社会团体是我国公民自愿组成的，为了实现团体人员的共同志愿，根据相关的制度来组织一下非营利性活动的社会组织。

我国社会团体的出现背景比较复杂，在社会主义的计划经济时期，政府需要对百姓的方方面面进行管理。

而社会团体的出现，其主要目的是为政府当好参谋，同时给员工创造更大的利益，进而实现社会公益的目标。

人力资源理解

人力资源理解
人力资源是指组织内负责管理和开发人力资源的部门或职能，也是指一个组织内所有从事人力资源管理工作的人员。

人力资源管理旨在优化组织的人力资源，使其更好地适应组织的战略目标和运营需求。

以下是人力资源的一些关键方面：
1.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织的业务需求。

这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等活动。

2.培训与发展：人力资源致力于提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平、提升绩效，从而促使员工更好地适应工作和组织的变化。

3.绩效管理：人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，通过设定目标、定期评估和提供反馈，帮助员工提升绩效水平。

4.员工关系：人力资源致力于维护和改善员工与组织之间的关系。

这包括处理员工投诉、管理劳资关系、促进员工团队合作等。

5.薪酬与福利：人力资源参与薪酬和福利制度的设计与管理，确保员工的薪酬合理且具有竞争力，同时提供各种福利以提高员工的工作满意度。

6.员工离职管理：人力资源部门负责处理员工的离职事宜，包括离职手续、员工退出调查、离职面谈等。

7.人力资源信息系统（HRIS）：运用技术手段，人力资源部门使用HRIS系统来管理员工信息、薪资数据、培训记录等。

8.法律合规：人力资源必须遵守劳动法律法规，确保组织在雇佣和管理员工时符合法律要求。

9.战略规划：人力资源部门参与制定组织的人力资源战略，确保人力资源政策与组织战略一致。

人力资源是组织成功的重要组成部分，其有效管理有助于提高员工工作满意度、促进组织创新和业务成功。

人力资源管理定义和内容

人力资源管理定义和内容一、人力资源管理的定义人力资源管理啊，就是把人当作一种超级重要的资源来进行管理呢。

就好比一个大乐团，每个人都是独特的乐器，人力资源管理就是那个指挥，让大家都能在合适的时间，用合适的方式演奏出超棒的音乐。

它主要就是负责招聘合适的人进来，就像挑选合适的乐手一样。

还要对这些人进行培训呀，让他们的技能不断提升，就像乐手要不断练习才能演奏出更难的曲子。

另外，绩效管理也很关键哦，就像给乐手的演奏打分，让他们知道自己哪里好哪里还需要改进。

薪酬管理也在这个范畴里，就像是给乐手发报酬，根据他们的表现来决定拿多少钱，这样大家才有动力好好干活。

而且呀，员工关系管理也不能少，这就好比乐手之间的相处，要让大家都能和谐地一起演奏，要是整天吵架，乐团肯定没法好好工作啦。

二、人力资源管理的内容1. 招聘与配置招聘可有意思啦。

企业或者组织就像一个大舞台，需要各种各样的演员。

人力资源部门就要到处去搜罗那些有才华的人。

比如说在招聘网站上发招聘信息呀，就像在大街小巷贴小广告一样，不过这个小广告可是很正规的哦。

然后收到简历后就开始筛选，这个过程就像在寻宝，要从一堆石头里找出闪闪发光的宝石。

配置呢，就是把招来的人放到合适的岗位上，就像把演员安排到合适的角色一样。

不能让唱歌好的去演杂技，得让他们各展所长。

2. 培训与开发培训就像是给员工的大脑充电。

可以是内部培训，让公司里的大神来给大家分享经验，这就像家里的长辈给晚辈传授生活小窍门一样。

也可以是外部培训，把员工送到专业的培训机构去学习，就像送孩子去好学校深造。

开发呢，就是挖掘员工的潜力，也许一个小员工看着不起眼，但是经过培训和开发，说不定能成为超级厉害的骨干呢。

3. 绩效管理绩效管理可不能马虎。

这就像是给员工的工作打分。

要有明确的考核标准，不能随心所欲。

比如说，销售岗位可能就看销售额，客服岗位就看客户满意度。

然后根据这个考核结果来给员工奖励或者惩罚。

要是员工干得好，就像学生考了好成绩，要给个大大的奖励，这样他们才更有干劲。

人力资源管理四级

人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。

随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。

本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。

一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。

人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。

二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。

在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。

企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。

通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。

同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。

3. 人力资源管理可以实现组织的目标。

通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。

此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。

三、基本职能1. 人力资源规划。

根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。

2. 人力资源招聘与选拔。

通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。

3. 员工培训与发展。

制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。

同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。

4. 绩效管理与评估。

建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。

人力资源管理

《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

人力资源管理岗位的角色与定位

人力资源管理岗位的角色与定位随着经济的快速发展，企事业单位对于人才的需求不断增长，同时，人力资源管理的重要性也日益凸显出来。

那么，对于人力资源管理岗位的角色及其定位，我们应该如何理解呢？一、人力资源管理的定义及意义人力资源管理是一个综合性的概念，它并不全是人力资源部门，更是一种管理理念。

它通过各种手段，实现对机构人力资源的规划、招聘、培训、评价、开发等职能的整合，以达到提高组织绩效、促进企业文化、员工满意度等目的。

人力资源管理的重要意义在于：1. 最大程度地发挥员工的潜力和创造力，推进企业内部资源优化2. 引导员工积极主动参与岗位工作，并注重员工的工作成就感和幸福感3. 集中资源，优化人才开发计划，提高企业竞争力，实现人才的持续补给二、人力资源管理岗的主要职责1. 招聘管理：制定招聘计划和招聘标准，筛选优秀的人才加入组织2. 培训开发：针对员工的培训需求，制定培训计划和培训方案，评估培训质量3. 薪酬福利：管理员工薪酬和福利制度，草拟薪酬计划和福利计划，协调薪酬矛盾4. 绩效评估：管理公司绩效考核制度，规划评价方案，协调各部门的绩效薪酬问题5. 离职管理：处理员工辞职和解除劳动合同问题，执行员工保密义务6. 人力资源战略规划：制定公司的人力资源战略和发展计划，提高人力资源配置效率三、人力资源管理岗位的职业能力要求从上述职责中我们可以看出，一个优秀的人力资源管理者需要拥有以下职业能力：1. 编制和实施公司的人力资源计划和政策，有效协调人力资源问题，提高组织效率2. 了解和熟悉企业内部运营机制和流程，能够在对业务了解的基础上，给出切实可行的人力资源决策方案3. 具有很强的团队协作精神，能够为团队提供有效的培训和管理方案，实现员工的个人目标与企业目标的一致性4. 具有很强的沟通和谈判能力，能够与员工及其家属建立良好的劳动关系和信任关系，协调上下级问题5. 拥有很强的技能和知识储备，熟悉招聘、培训、人事合同、劳动法律法规等方面的知识。

公共部门人力资源管理人力资源名词解释

公共部门人力资源管理人力资源名词解释1. 人力资源（Human Resources）人力资源是指组织中成员的集体劳力，包括员工的能力、技能和知识等。

人力资源管理是一种战略性的管理方法，旨在通过招募、培训和激励员工，从而实现组织的目标。

2. 招募（Recruitment）招募是指在组织中寻找、吸引并选择适合职位的候选人的过程。

招募流程包括职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和最终选择合适的候选人。

3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指为员工提供必要技能和知识，以便他们能够胜任工作，并有机会进一步提升自己的职业发展。

培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等。

4. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是通过设定明确的工作目标和标准，评估员工的工作表现，提供反馈和奖励措施，以促进员工的工作动力和提升绩效。

绩效管理可以包括定期评估、绩效考核和绩效激励等。

5. 薪酬与福利（Compensation and Benefits）薪酬与福利是指组织向员工提供的经济和非经济方面的回报，包括工资、津贴、奖金、保险、假期和退休福利等。

薪酬与福利制度应该公平、合理，并与员工的贡献和市场竞争力相符。

6. 劳动关系（Labor Relations）劳动关系是指雇主和员工之间的关系，包括协商和解决劳动争议的过程。

劳动关系管理旨在维护良好的劳动关系，促进雇主和员工之间的沟通和合作。

7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指处理员工离职的过程。

离职管理包括离职面谈、办理离职手续、归还公司财产和进行离职调查等。

良好的离职管理可以帮助组织保持员工关系和声誉。

结语以上是公共部门人力资源管理中一些常见的人力资源名词解释。

了解和掌握这些名词的含义将有助于更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践。

对于公共部门来说，有效的人力资源管理是实现组织目标和提升绩效的关键因素。

初级人力资源管理专业知识与实务知识点

初级人力资源管理专业知识与实务知识点第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以管理，以提高组织的绩效。

第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

（20XX年单选）二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传（20XX年单选）①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。

（20XX年单选）②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

3、情境：相对稳定的。

人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。

三、人格、情境与行为模式之间的关系1.结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。

四、精神分析和人本主义对人格的看法（一）弗洛伊德理论1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

（20XX年多选）3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我”（完全潜意识）代表欲望，受意识遏抑；“自我”（大部分有意识）负责处理现实世界的事情；“超我”（部分有意识）是良知或内在的道德判断。

】（二）人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。

人力资源管理名词解释答案

人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。

它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。

2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。

招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。

3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。

培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。

4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。

薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。

5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。

绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。

6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。

员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。

以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。

一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。

以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。

人力资源管理通俗

人力资源管理通俗
人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织对人力资源进行有效管理和利用的一门学科和实践。

通俗地讲，人力资源管理就是组织对员工进行招聘、培训、激励、评估和福利等方面的管理工作，以达到企业目标的最佳配置和利用人力资源的目的。

在人力资源管理中，主要包括以下几个方面的工作：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，通过各种渠道招聘合适的人才，并进行面试和选拔，确保企业能够雇佣到适合岗位的员工。

2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能，增强其工作能力和竞争力。

3. 绩效管理：制定评估员工工作表现的标准和方法，并进行定期的绩效评估，以激励和奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行改进或调整。

4. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬体系，给予员工合适的薪资和福利，提高员工的满意度和工作动力。

5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通和合作关系，处理员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保企业的稳定运行。

通过人力资源管理，企业能够更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业
的竞争力和发展潜力。

人力资源管理——名词解释（五篇范例）

人力资源管理——名词解释（五篇范例）第一篇：人力资源管理——名词解释人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。

一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。

5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。

人力资源规划的重要性及意义

人力资源规划的重要性及意义人力资源规划是指企业为了适应内外部环境的变化，通过科学、合理地计划和管理人力资源，以达到企业战略目标的过程。

在现代企业管理中，人力资源规划被认为是重要且必要的一项工作。

本文将探讨人力资源规划的重要性以及其意义。

一、人力资源规划的重要性1. 适应业务发展需求：人力资源规划可以帮助企业根据业务发展的需要，合理配置和优化人员结构。

通过对员工数量、技能和岗位等要素进行规划，并与企业战略方向相匹配，可以确保企业能够有效地满足业务需求。

2. 提高招聘效率：通过人力资源规划，企业可以提前预测未来人力资源需求，并针对性地制定招聘计划。

这样可以避免因突发业务需求而匆忙招聘，提高招聘效率和质量，减少用人风险。

3. 优化员工结构：人力资源规划可以帮助企业分析员工队伍的结构及特点，发现存在的问题和短板，进而有针对性地进行培训、调整和离职等措施，优化员工结构，提高员工的综合素质和竞争力。

4. 预防用人盲目性：在没有人力资源规划的情况下，企业往往会出现一些用人盲目的现象。

比如临时性招聘、人员过剩或不足等问题，这些都会造成用人成本的增加和用人效率的降低。

而通过人力资源规划，企业可以合理安排人员，避免这些问题。

二、人力资源规划的意义1. 强化企业战略执行力：人力资源规划可以使企业的战略目标和人力资源管理相互协调，确保人力资源的合理配置和使用。

只有当人力资源与企业战略相匹配时，企业才能更好地实施战略，提高执行力。

2. 优化用人成本：通过人力资源规划，企业可以准确预测人力资源需求，避免低效的人力投入和资源浪费。

合理控制用人成本，提高企业的经济效益。

3. 充分发挥员工潜力：人力资源规划可以帮助企业合理安排、培养和开发员工。

通过科学的人才储备和职业发展规划，激发员工的潜力，提高员工的积极性和工作效能。

4. 建立稳定的人力资源储备：人力资源规划可以预测企业未来的人力资源需求，并进行相应的储备。

这样在人员流动、离职等情况下，企业能够及时调整，避免因人员变动而导致的业务中断或损失。

饭店人力资源管理名词解释

饭店人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指饭店对人力资源进行计划、组织、指导和控制的过程。

其目的在于通过合理的人力资源配置和有效的管理，提高饭店的员工绩效和整体运营效能。

二、招聘与选拔1. 招聘招聘是指饭店根据岗位需求，通过公开发布职位招聘信息、内部推荐或猎头服务等方式吸引和筛选适合的候选人的过程。

招聘流程通常包括岗位需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。

2. 选拔选拔是在招聘的基础上，通过面试、考核等方式评估候选人的能力和适应能力。

最终确定是否录用人员进入饭店并担任相应的职位。

三、培训与发展1. 培训培训是指饭店为员工提供专业知识、技能和素质的学习与提高的过程。

培训可以包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等多个方面，旨在提升员工的业务水平和综合素质。

2. 发展员工发展是指饭店通过规划和提供晋升、岗位轮岗、职业规划等机会，使员工在组织中不断成长、发展和提升的过程。

这包括发掘员工潜力、制定个人发展计划和提供相应支持等。

四、绩效管理绩效管理是指饭店通过设定目标、考核绩效和提供反馈等方式，评估和管理员工的工作表现。

通过与员工进行开放的沟通和心理合同，促进员工持续改进和成长。

五、薪酬与福利1. 薪酬管理薪酬管理是指饭店按照一定的薪酬政策和标准，根据员工的工作表现、职位等级和市场供求情况，合理确定员工的薪资水平。

薪酬管理旨在提高员工发展动力和激励绩效表现。

2. 福利管理福利管理是指饭店提供给员工的额外福利和关爱措施，如员工假期、医疗保险、职业培训、员工活动等。

通过福利管理帮助员工提升工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。

六、劳动关系劳动关系是指饭店与员工之间的相互关系和相互权益的平衡与协调。

劳动关系涉及雇佣合同、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面，旨在构建和谐稳定的劳动关系环境。

以上是饭店人力资源管理中一些常见名词的解释，通过合理的人力资源管理，饭店能够更好地发挥员工的潜力，提升经营效能，实现可持续发展。

人力资源管理的意义有哪些

人力资源管理的意义有哪些人力资源管理的意义有哪些在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。

所以很多的企业都会关注人力资源管理知识。

下面为您精心推荐了人力资源的意义，希望对您有所帮助。

人力资源管理的意义1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。

2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3.培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。

只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。

在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

人力资源管理的含义人力资源是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

1.能动性这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。

在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动。

2.再生性有损耗。

基于人口的再生产，能够自我补偿，自我更新，持续开发。

3.时效性人有生命周期，在不同时期可利用程度也不同。

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。

3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。

5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。

7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。