《领导人的资质》读后感

《领导人的资质》读后感
稻盛和夫老先生不仅仅是企业家，更是哲学家、思想家和教育家。

通读完《领导人的资质》后，感觉到，使命、目标、挑战新事物、信赖和被尊敬、关爱这些观点都是我们日常工作中屡屡提及的词汇。

但是，这些词汇，经稻盛先生提出后，就变得非常有力量，非常有激情；稻盛先生一直以美国蓬车队队长和京瓷最佳实践这两条虚实的引线来展开对这五个观点的阐述和论证，就变得非常鲜活、非常具体。

作为管理者，实际也是领导者。

管理者在组织权限内具有有限的资源，但一旦被赋予领导者的含义，那就能创造无限的能量，也就是稻盛和夫老先生在文章中提到的能量的传递。

仅仅作为管理者，只能按照组织、计划、协调、监督等等生硬的管理语言开展工作，下属也一定是被动地接受指令而已。

而当我们从领导者角度来塑造自己的话，那是创造一种共同涌现正能量的气场，会激励大家自动自发，自觉明理，自觉行动。

《领导者的资质》里面体现的就是如何塑造和贯彻领与导的问题。

领是带领，是给予方向，给予力量，是身先士卒，是率先垂范，是融使命感、目标及目标传递、不断地挑战、建立信赖、关爱下属为一体的动作。

领的里面，首先要有使命感，即能够让大家凝聚在一起的高度思想认同。

使命，不是下属自己能够创造和把握的，必须领导人建立自己的使命感，并能传导给大家，稻盛和夫老先生从创立京瓷开始，逐步意识到这一点，包括早期就想到的员工物质和精神两方面的幸福的想法，实际是他已经在提升自己的使命感了；
目标与分解。

领导人必须有高瞻远瞩的目标，有目标，团队才有清晰地路线图，才能明白团队和自己的任务，当然这个贯彻目标的过程一定是要通过能量的传递进行，生硬的目标分解是没有效果的。

领导团队共同奋战，那目标就在前面，大家才能攻城猎寨，勇往直前；
挑战新事物，也是需要领的。

领导人永远要走在最前面，即使前面荆棘遍布，因为你不去领，那不断产生在前进路上的荆棘就会挡住前进之路。

我们在日常工作中，经常会遇到问题绕道走，见到红灯绕道走，就是回避问题和挑战。

稻盛和夫先生从很少人的松岗工业开始，就不断挑战新产品，不断挑战缺乏的现金流，不断挑战精益求精的质量品质，终于走到完成了三个世界500强企业的塑造。

对稻盛和夫老先生来讲，这就是不断挑战新事物的过程。

不断挑战新事物，就是不断地树立新目标和解决新问题，建立新使命的过程，管理产生的结果就不再是产品，而是作品。

我们工作中，需要稻盛和夫先生的这种不断挑战新事物的精神和能量，哪怕是其千分之一、百分之一！
建立信赖和被尊敬。

团队本身就是由各种思想、性格、经历的成员组成的，所以团队是需要被凝聚的。

那么凝聚的金钥匙就是领导者能够建立信赖的环境、信赖的气场。

同时，领导者，能够身先士卒，做好君亲师，被团队成员信赖。

被信赖，就会让团队建立凝聚力，建立团队核心，产生团队彼此同心协力的精神动力。

但是，被信赖不是简单说说而已，是要领导者自己真的能有领的本事。

领不是简单的做作样子，而是真的能够弯下腰、抬起头、挺起脊梁，是真的能够带领大家建立信任和您聚力量，是真的具有无私利他之心。

诚然，我们按照这个要求去做，好像距离很远，但是只要我们不断努力，这也是我们要达到的境界和目标。

100%是有若干个0.1%有机组合和建立起来的。

信赖和被尊敬也不是一天建立起来的，只要能带头践行，一定会建立信赖和被尊敬。

关爱员工。

人都是有感情的，付出无所求，还要真感恩。

高绩效员工一定是被感动出来的，而不是被要求出来的。

稻盛和夫先生缔造的三个500强企业集团，以及总览稻盛和夫先生的所有经典著作，关爱员工始终能够看到。

这说明，稻盛和夫先生是真的把关爱员工放在心里的，放在天平那一头的。

从松岗工业开始，大家要离开，最后不得不把追求研发技术企业的经费转变为照顾员工的经费开始，他就意识到关爱员工比直接投入研发重要。

保障员工利益，真心关心员工的生活、以及家庭困难，才是关心员工的全部。

仅仅关心员工的工作，那一定是本末倒置的。

再说说领导人的导，这个导字里面，也贯穿了稻盛和夫先生使命、目标、挑战新事物、建立信赖和被尊敬、关爱的观点。

导，是你如何组织自己的团队，领导者变成运筹帷幄的导演和能量的传递者。

要导的好，首先领导人自己要胸有大志，胸中有物，成竹在胸。

导的过程，第一个动作就是提炼和建立使命感，传导使命感。

这个使命感不是我们书上常说的那么伟大，只要是能够对企业、对团队长足发展，起到凝聚作用的信念和力量建立起来，并能传导到团队每个成员，大家都能理解、支持、相应这样的信念，那前进的动力就有了。

所以，导的第一个动作，很重要。

能否建立自己团队的使命感，取决于领导人是否自己能够有力量，有担当，有勇气，有未来感。

导在稻盛和夫老先生的企业管理实践中比比皆是，他老人家总是在谆谆教导，循循善诱，传递着成就企业，成就员工的使命，他老人家确实做到了让员工物质和精神两面都幸福。

这就是他老人家最善的使命感，这就是他老人家传导的使命感，多么值得我们管理者学习。

导的动作，有了使命感，就是要建立目标和分解目标。

建立目标不难，难难在贯彻目标、分解目标，尤其是达成目标上。

稻盛和夫老先生在三个500强企业塑造过程中，总是紧盯目标，甚至通过下班后的酒会，以及其他各种场合来贯彻目标，并和大家一起朝目标努力，去克服困难。

他老人家在目标管理过程中的勇气、毅力、意志、坚韧的精神在其职业生涯中是最难能可贵的。

我们在建立目标时，会留有余地，会选择容易的目标；执行目标时会遇到困难打折扣，会缩水，实际上我们就是缺乏稻盛和夫老先生的勇气、毅力、意志和坚韧的精神。

导的过程中，确实需要建立信任和被尊敬。

整体团队互相倾扎，互不信任，那一定是正负极混乱的场，那怎么能够像稻盛和夫老先生一样建立信赖和传递信赖呢？所以，领导人，一定要首当其冲为团队建立信任的环境。

开诚布公，虚心纳谏，坦诚沟通，建立互相都能发挥潜能的气场；同时，树立自己的威信，让大家有凝聚的目标。

团队里面是需要有凝聚目标的，否则就会乱。

所以，建立信任的环境、氛围，以及管理者变为真正的领导人而被尊敬，那这个团队的沟通一定是最好的，目标管理一定是最好的，绩效也一定是最好的。

从这个角度上看，领导人的导气的功力是需要修炼和提升的。

导气导的好，信任和被尊敬的环境就容易建立。

稻盛和夫先生就是我们导气的最好榜样。

导的过程也是不断挑战新事物的过程。

运筹帷幄，需要了解合面对层出不穷的新事物。

尤其是现在这个社会，变已经是不变的真理了。

连美国总统奥巴马先生都感叹地球转的太快，都抓不住了！可见稻盛和夫先生在创建三个世界500强时所面临的环境和新事物有多么多，多磨艰难。

但是，在稻盛和夫先生的带领下，京瓷的团队、第二电电的团队、日航的团队挑
战了多少新事物，克服了多少困难！终于攻克一个个困难的高地，不断地挑战人生的新高度。

挑战新事物的勇气、意志和能力需要领导者自己独立承担，领导者不能塑造这样的精神，那就没有办法导出团队挑战新事物的勇气和能力。

导是输出关爱之心和动作。

从最早的奴隶式管理，劳动者都是工具，到冰冷的泰勒管理实践，这样冰冷的管理时代已经过去了，随之而来的是新新人类的管理。

实际上，人力资源管理已经逐步演变为人的管理，人的竞争。

中国的人口红利时代已经过去，那么如何让管理更有效，单纯的管理动作已经落后，必须全方位地看待管理。

其中，员工关爱就是其中越来越重要的重头戏。

看稻盛和夫先生在三个世界500强企业创建的最佳实践中，关心关爱员工始终放在他的心头。

他带头践行，确实把追求员工物质和精神两方面的幸福放在心头，落实在行动了。

作为管理者，我们对照一下，差距有多大，我们有这样的理念和使命做指导吗？我们有认真践行这样的关爱吗？管理者要想有效，在如今时代，必须从关爱员工开始，不然，我们成不了真正意义上的领导人。

发自本心，出自真爱，落实到管理细节，全身心去关爱员工。

那企业一定会大成。

纵览《领导人的资质》，感慨良多，对照起来，差距巨大。

我们在做管理者的时候，什么时候能够真正像稻盛和夫老先生一样初心本善，发心真诚呢？修炼我们自己，真真正正地去领，认认真真地去导，从建立和传播使命感开始，树立目标，传导目标，克服困难达成目标，迎接挑战，建立信任和互助的团队环境，真心关爱员工。

树立人生目标，向稻盛和夫老先生学习，让我们真正地从管理者变为领导者吧！。