企业如何定岗定编
企业定员定岗定编实施方案
企业定员定岗定编实施方案一、背景介绍。
随着企业的发展壮大，人力资源管理成为企业管理中的重要组成部分。
而定员定岗定编作为人力资源管理的重要工作之一，对于企业的运营和管理具有重要意义。
因此，制定一套科学合理的企业定员定岗定编实施方案，对于提升企业管理水平和效益具有重要意义。
二、定员定岗定编的基本概念。
1. 定员，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的单位时间内所需的劳动力总量。
2. 定岗，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的各类工种的数量和结构。
3. 定编，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的各类工种的标准人数。
三、企业定员定岗定编实施方案的基本原则。
1. 合理性原则，根据企业的生产经营规模、技术装备水平和劳动生产率等因素，确定合理的定员定岗定编标准。
2. 灵活性原则，定员定岗定编标准应具有一定的灵活性，能够适应企业生产经营的变化和发展。
3. 公平性原则，在制定定员定岗定编标准时，要遵循公平公正的原则，保障员工的合法权益。
4. 可操作性原则，定员定岗定编标准应具有一定的可操作性，能够为企业管理提供可行的依据。
四、企业定员定岗定编实施方案的具体内容。
1. 制定定员定岗定编标准，根据企业的实际情况，确定合理的定员定岗定编标准，包括各类工种的数量和结构、标准人数等内容。
2. 完善管理制度，建立健全的定员定岗定编管理制度，明确责任部门和责任人，确保定员定岗定编工作的顺利实施。
3. 做好信息管理，建立定员定岗定编信息档案，做好员工的档案管理和信息统计工作，为定员定岗定编提供可靠的数据支持。
4. 加强监督检查，建立定员定岗定编的监督检查机制，定期对定员定岗定编工作进行检查评估，及时发现和解决问题。
5. 完善激励机制，根据定员定岗定编标准，建立激励机制，对于达标的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
五、企业定员定岗定编实施方案的效果评估。
定岗定编方法介绍
定岗定编方法介绍一、明确岗位职责和要求首先，想要实施定岗定编，必须要明确每一个岗位的职责和要求。
这就需要进行岗位分析，具体分析每一个岗位的工作内容、工作流程、工作要求等。
根据这些分析结果，确定每一个岗位的职责范围和职责要求。
在明确岗位职责和要求的过程中，可以采取多种方式，比如可以通过观察员工的工作内容和工作流程，与员工进行沟通交流，了解员工的工作体验和感受等。
这样可以更加全面地了解每一个岗位的实际情况，为后续的定岗定编提供依据。
二、根据岗位要求制定岗位描述根据明确的岗位职责和要求，可以制定相应的岗位描述。
岗位描述是对每一个岗位的工作职责、工作要求、工作条件等进行详细的描述和规定。
通过岗位描述，可以清晰地表达每一个岗位的职责和要求，使员工更加明确其工作任务和职责，从而提高员工的工作满意度和工作效率。
制定岗位描述时，可以与相关部门和员工进行交流和磋商，争取更全面的信息和更贴切的描述。
同时，可以参考其他企业的相关经验，借鉴其优秀的做法，为自己企业的岗位描述进行完善。
三、建立绩效评估体系为了更加科学地实施定岗定编，需要建立相应的绩效评估体系。
绩效评估体系是对员工工作绩效的考核和评价体系，通过该体系可以客观地评估员工的工作表现和工作贡献，从而为定岗定编提供科学的依据。
建立绩效评估体系时，可以综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作效率等多个方面的因素，制定合理的评价标准和评价方法。
同时，要注重对员工进行全面的评估，不仅要看到员工的工作表现，还要看到员工的成长潜力和发展方向，为员工提供更好的发展机会。
四、根据员工实际情况分配岗位根据明确的岗位描述和建立的绩效评估体系，可以根据员工的实际情况，为其分配相应的岗位。
在进行岗位安排时，要充分考虑员工的个人能力、工作经验、工作兴趣等因素，尽量做到人尽其才，让每一个员工都能发挥自己的专长和潜力。
同时，要充分尊重员工的意愿和选择，尽量让员工在自己喜欢和擅长的岗位上工作。
这样可以提高员工的工作满意度，增强员工的工作积极性，从而提高整体的工作效率和工作质量。
企业定岗定编定员方案
明确各岗位的职责，确保岗位间相互协作、相互制约，形成高效的工作机制。
2.定编
（1）编制标准
结合企业发展战略、业务量、工作量等因素，合理确定各部门、各岗位的编制人数。
（2）编制调整
根据企业业务发展和实际运营情况，适时调整编制，确保人力资源的合理配置。
3.定员
（1）人员选拔
严格按照招聘程序，公开、公平、公正地选拔人才。
（2）人员任用
根据员工能力、业绩和潜力，合理安排岗位，实现人岗匹配。
五、实施与监督
1.企业设立定岗定编定员领导小组，负责方案的实施与监督。
2.定期对定岗定编定员情况进行检查，发现问题及时整改。
3.建立健全员工反馈机制，广泛听取员工意见和建议，不断优化方案。
六、附则
1.本方案解释权归企业所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
六、附则
1.解释权
本方案解释权归企业所有。
2.生效时间
本方案自发布之日起生效。
3.修订与调整
如有未尽事宜或需调整之处，可根据实际情况予以修订。
-开展岗位分析，明确各岗位任职资格。
-建立岗位胜任力模型，为人员选拔提供依据。
2.定编
-制定编制管理流程，明确编制审批权限。
-定期进行编制审核，确保编制的合理性和灵活性。
3.定员
-制定招聘计划，明确招聘时间、渠道、选拔标准等。
-实施内部竞聘，鼓励员工跨部门流动，优化人力资源配置。
五、实施与监督
1.组织实施
企业定岗定编定员方案
第1篇
企业定岗定编定员方案
一、前言
企业为提高劳动生产率，优化人力资源配置，确保组织架构的合理性，依据国家相关法律法规及企业实际运营需求，特制定本定岗定编定员方案。
定岗定编定员实施方案范文(四篇)
定岗定编定员实施方案范文____年定岗定编定员实施方案一、背景介绍近年来，我国各行业和企事业单位发展迅猛，规模不断扩大，管理难度逐渐增加。
为了更好地适应市场变化，提高组织效率和管理水平，定岗定编定员制度成为一种重要的组织管理方式。
____年，我们将深入推行定岗定编定员制度，进一步完善组织结构和人力资源管理，提升工作效率和质量。
二、目标与原则1. 目标：通过定岗定编定员制度，全面规范组织管理，提高工作效率和质量。
2. 原则：(1) 公平公正原则：实行公开、公平、公正的选拔和评价机制，确保选拔和任用的程序公正，选拔的依据客观公正。
(2) 灵活适应原则：根据不同单位的特点和需要，灵活确定定岗定编定员制度的具体措施，确保系统能够适应组织的发展和变化。
(3) 效果导向原则：定岗定编定员制度的实行要达到提高工作效率和质量的目的，对优秀人才给予更大的空间和发展机会。
(4) 人性化管理原则：在定岗定编定员的过程中，要充分尊重和关注员工的个人意愿和发展需求，为他们提供更好的工作和发展环境。
三、具体措施1. 完善定岗定编定员的选拔机制(1) 设定明确的岗位要求和岗位职责，根据不同岗位的特点和工作需求，确定相应的岗位定编定员的条件和标准。
(2) 将面试和能力测试作为选拔的重要环节，通过综合考察候选人的综合素质和专业能力，确保选拔到最适合岗位的人才。
(3) 制定选拔程序和评价指标，确保选拔过程公正、透明、可操作，并及时对选拔结果进行反馈和整改。
2. 完善定岗定编定员的培训和发展机制(1) 制定明确的定岗定编定员培训计划，包括入职培训、岗位培训、专业技术培训等环节，提高定岗定编定员的专业素养和工作能力。
(2) 鼓励定岗定编定员参加各类培训和学习，提供岗位晋升和专业发展的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
(3) 建立定岗定编定员的岗位轮岗和交流机制，通过岗位轮换和交流，提高员工的全面素质和工作经验，扩大他们的视野和能力。
定岗定编的 实施流程
定岗定编的实施流程"定岗定编" 是指根据企业实际需求，对岗位进行合理配置，确定人员编制，从而更好地满足组织的运作和发展。
以下是 "定岗定编" 实施流程的一般步骤：1. 需求分析：•收集和整理企业的人力资源需求信息，包括各个部门的工作内容、任务分配、项目计划等。
•调研未来的业务发展方向，预测可能的人力需求变化。
2. 岗位设计：•对各个岗位进行详细的分析，包括工作职责、资质要求、工作环境等。
•设计适应组织结构和业务流程的岗位，确保每个岗位都有明确的职责和要求。
3. 人员编制：•根据岗位设计的需求，制定人员编制计划，明确每个岗位的编制数。
•考虑人员编制与组织的整体协调，确保编制计划与企业战略一致。
4. 岗位评估：•进行岗位的评估，确定各个岗位的薪酬水平、晋升通道等。
•确保薪酬与市场水平、员工绩效等相匹配。
5. 编制发布：•将人员编制计划发布到内部，告知各部门和员工。
•与员工进行沟通，解答疑问，提高员工对变革的接受度。
6. 招聘与选拔：•根据人员编制计划，进行招聘活动，吸引符合条件的候选人。
•进行面试、笔试等选拔程序，确保招聘到合适的人才。
7. 培训与适应：•为新员工提供入职培训，使其更快速地适应新的岗位和工作环境。
•建立完善的培训机制，提高员工在新岗位上的绩效水平。
8. 监测与调整：•定期监测岗位和人员编制的运作情况，进行必要的调整。
•根据企业的发展情况、市场变化等，及时调整人员编制计划和岗位设置。
9. 绩效考核：•建立完善的绩效考核体系，评估员工在各自岗位上的表现。
•根据绩效考核结果，进行奖惩和晋升等决策。
10. 反馈与改进：•收集员工的反馈意见，了解定岗定编政策对员工的影响。
•根据反馈意见，不断改进和优化人员编制和岗位设置的政策。
企业定岗定编的方法
岗位定编模型（五）
6、按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法 •是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围 •根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作 能力和技术水平确定岗位人数 •管理人员的定编受很多因素的影响： － 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的 关连程度； － 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定 数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。
第20页
岗位定编总结
•在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将 各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。
•由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、 完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求， 在不断的变化中调整，是个动态的过程。
第14页
岗位定编模型（四）
5、业务数据分析法 •业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等 •根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数 •根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、 中期、长期的员工编制 •根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分 析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制
关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 – 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时
流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定 新的岗位。 – 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
企业定岗定编方案
企业定岗定编方案
企业定岗定编方案是一个企业为了优化自己的人力资源管理而采取的一种制度。
它通过对岗位的分类和编制的规划来实现对企业人员的统一管理。
1. 确定岗位分类
将企业的所有职位根据其职能和工作内容进行分类，明确每个职位的工作职责和能力要求。
这不仅可以帮助企业更好地理解自己的组织结构，而且还可以为招聘和晋升提供标准和依据。
2. 确定编制标准
企业在确定编制标准时，应根据企业规模、经济情况、市场需求等因素进行综合考虑。
同时，应考虑到不同职位的工作特点，灵活调整编制标准，以最大程度地满足企业的业务需求。
3. 坚持定岗定编
企业在进行人员招聘、晋升、员工福利等方面，都应坚持定岗定编的原则。
这不仅可以有效避免人员编制不足或过剩的情况出现，而且还可以保证员工工资待遇的公平性和透明度。
4. 优先保障编制内员工权益
企业对于编制内的员工应该优先考虑保障其合法权益，包括薪酬
福利、培训机会、职业晋升等方面。
这样，可以为企业建立一个稳定
的员工队伍，提高企业的经济效益。
5. 根据市场变化灵活调整编制
随着市场环境的变化，企业的运营和发展都可能面临一系列挑战。
为了应对这些变化，企业需要根据实际情况灵活调整员工编制，保持
企业的竞争力和活力。
6. 推行科学考核制度
企业应该制定科学合理的员工考核制度，定期对员工的工作表现
和能力进行评估和调整。
这不仅可以帮助企业对员工进行激励和约束，而且还可以提高企业的绩效和效率。
以上是企业定岗定编方案的相关内容，希望本文能为各位企业管
理者提供一些有益的参考和思路。
定岗定编定员方法步骤
定岗定编定员方法步骤定岗、定编、定员是企业组织中常常用到的方法，通过以上三种方法，能够提高企业的效率和管理水平。
本文将从方法、步骤及具体操作等方面进行详细说明。
一、定岗定岗是对企业职务进行划分、分类和安排的一种管理方式。
它可以根据企业业务需要，合理地安排员工在不同的岗位上工作，从而实现优化配置员工资源的目的。
方法步骤如下：1.确定岗位职责：首先，企业需要根据自身业务特点和组织结构确定各个岗位的职责、权责和工作范围等。
2.制定职位说明书：为每个岗位编制一份职位说明书，明确具体的工作职责、工作量、工作目标、权责等。
3.招聘员工：根据职位说明书和企业的招聘计划招聘员工。
4.岗前培训：新员工入职后需要进行岗前培训，使其熟悉岗位职责和企业文化。
5.管理岗位：通过对岗位职责的分解和管理，可以保证企业各项任务准确、高效的完成。
二、定编定编是制定企业的岗位编制计划，实现组织人员数量的合理配置，避免员工过剩或岗位缺编的情况发生。
在企业管理中，定编也是非常重要的一项内容。
方法步骤如下：1.确定编制标准：企业需要确定编制标准，包括人员数量、职位等级、职责、工资待遇等。
2.核算人力资源：根据业务量或业务流程确定企业部门的人力需求。
3.编制岗位空缺计划：企业需要根据实际情况编制岗位空缺计划，对各岗位进行编制。
4.协调编制计划：在确定编制计划的过程中，需要考虑企业的整体利益，协调各部门之间的编制数量。
5.实施编制计划：完成编制计划后，需要妥善安排员工工作，并对各部门进行人员的调配。
三、定员定员是为了配合企业的经营活动，合理配备工作人员数量，并严格控制人员使用的一项管理方法。
方法步骤如下：1.确定员工数量标准：根据企业业务的规模和产品生产量，确定员工的数量标准。
2.考察效能：定员时还需要考虑企业的效能水平，如果效能低下，可以通过优化制度、完善职责等方法提高员工效能。
3.人员合理调配：对于需要减员的岗位进行合理的安排和调配，以尽量减少人员的过度浪费。
岗位定编的方法
定编工作是在定岗工作的基础上进行的。
所谓定编,就是采取一定的程序和科学的方法 , 对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
由于各类岗位都有自己的组织性质和工作特点，再结合企业的业务特点和经营模式，其岗位的定编方法也不是都完全一样的。
是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。
因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。
1) 定编人数 = 计划期生产任务总量/ (员工劳动定额*出勤率)2) 定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。
在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。
该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为 1:100。
计算公式：某类人员总数服务对象人员总数定员比例这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。
管理人员的定编受很多因素的影响：－管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等；－工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度；－环境因素：技术，地点，组织结构等等。
预算控制法它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
企业定岗定编定员方案
（2）合理性原则：根据企业发展战略和业务需求，合理设置岗位、编制和人员；
（3）效率原则：提高劳动生产效率，实现人力资源的优化配置；
（4）公平原则：确保员工晋升、薪酬、福利等方面的公平竞争。
三、定岗定编定员标准
1.岗位设置：
（1）根据企业业务特点和需求，对现有岗位进行梳理和优化；
-加强内部人才流动，为员工提供更多发展机会。
五、实施方案
1.成立项目组：由企业高层领导、人力资源部门及相关业务部门负责人组成项目组，负责定岗定编定员方案的实施与监督。
2.数据收集与分析：收集企业相关数据，如业务量、工作量、人员结构等，进行深入分析，为制定具体方案提供依据。
3.制定具体方案：根据分析结果，制定详细的岗位设置、编制和人员配置方案。
2.数据收集与分析：收集企业相关数据，包括业务量、员工工作饱和度、人工成本等，进行数据分析，为定岗定编提供依据。
3.制定方案：根据数据分析和业务需求，制定定岗定编定员方案，明确岗位、编制和人员配置。
4.方案评审：组织专家对方案进行评审，确保方案的合理性和可行性。
5.人员调整：根据定岗定编定员方案，进行人员调整，包括岗位变动、人员优化等。
4.方案评审：组织专家对方案进行评审，确保方案的科学性、合理性和可行性。
5.方案实施：将方案分解为具体任务，明确责任人和时间表，确保按计划实施。
6.监督与评估：定期对方案实施情况进行监督、评估，根据实际情况调整方案内容。
六、总结
本定岗定编定员方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的人力资源配置策略，以实现企业人力资源的最优利用。通过实施本方案，企业将能够提高劳动生产率，降低人工成本，增强核心竞争力，为可持续发展奠定坚实基础。在实施过程中，需密切关注企业业务发展和市场变化，适时调整方案内容，确保其始终符合企业实际需求。
公司定岗定编方案
公司定岗定编方案一、背景概述在现代企业管理中，定岗定编是一项重要的管理制度，是为了资源优化配置、提高工作效率而建立的。
公司定岗定编方案是指依据公司业务需求和组织结构设计，对每个岗位的职责、权限、薪酬等进行明确规定，以此来保证公司运营的高效性和稳定性。
二、目标三、原则1.适应业务需求：根据公司发展和业务需求，合理划分各个岗位，确保岗位设置符合公司实际需求。
2.岗位职责明确：对每个岗位的职责进行详细的描述，使员工清晰了解自己的工作职责，避免责任模糊和工作交叉。
3.岗位权限明确：明确每个岗位的权限范围，保证权力平衡，防止滥用职权。
4.薪酬合理公正：合理设定薪酬体系，根据岗位职责和工作表现给予适当的奖惩，激发员工的工作积极性。
5.信息流畅通：建立良好的信息沟通机制，确保各个岗位之间的信息传递畅通，避免信息断层。
四、程序与方法1.组织分析：对公司的业务和组织结构进行全面分析，确保岗位设置符合公司发展需要。
3.岗位评估：根据每个岗位的重要性和职责范围，进行评估，确定薪酬水平和晋升要求。
4.薪酬管理：制定薪酬体系，根据岗位职责和员工表现确定薪酬水平，并建立奖惩机制。
5.定期评估：定期对公司岗位设置和薪酬体系进行评估，及时进行调整和改进，以适应公司的发展需求。
五、实施与监控1.宣贯与培训：将公司定岗定编方案向全体员工宣贯，并进行相关培训，确保员工了解方案内容和执行要求。
2.执行与落实：各部门负责人要按照方案要求，合理分配岗位，明确职责和权限，并落实到位，确保方案的有效执行。
3.监控与调整：设立定期评估机制，对公司的组织结构、岗位职责和薪酬体系进行监控，及时进行调整和优化，以提高运营效率。
六、效果评估1.绩效管理：通过对员工工作表现的评估，判断岗位职责的执行和效果，为定岗定编方案的优化提供参考依据。
2.反馈与改进：定期收集员工的意见和建议，及时进行调整和改进，保证方案的适应性和有效性。
在公司中实行定岗定编方案，可以明确每个人的职责和权限，提高工作效率和责任感。
生产制造企业一线生产员工常用定岗定编方法汇总
生产制造企业一线生产员工常用定岗定编方法汇总
一、定岗定编标准
1、规划标准：充分利用专业人才、管理经验和设备资源，合理安排人员编制结构，以满足企业的发展目标；
2、系统性标准：建立有效的编制管理制度，合理安排岗位和职能，合理配备人员，充分调动组织中的人力资源；
3、绩效标准：根据企业发展目标及其他建议，制定适当的绩效考核指标，以此来评定招聘和调配职工的定岗定编质量；
4、安全标准：确保生产安全、质量标准、专业技能和社会保障，严格控制人员编制；
5、社会关系标准：加强人员编制管理，规范人员调配和定岗定编流程，有效减少劳动关系纠纷的发生。
二、定岗定编实施步骤
1、规划：根据企业经营发展的需要，制定编制规划，详细分析企业人员编制结构；
2、定岗：根据规划内容，细致的审核岗位职能，划定生产的岗位职责；
3、定编：明确每个岗位的用人需求，根据企业的发展情况，分析编制数量；
4、招聘：结合企业的实际情况，择优招聘合适的人才，确保招聘的质量；
5、培训：根据职位需求，对新员工进行培训，提高员工的专业技能；
6、考核：设定考核指标。
如何进行定岗定编
如何进行定岗定编定岗定编是指根据企事业单位的工作岗位设置和编制标准，确定员工具体的工作岗位和编制数量。
它是组织机构设置和人力资源管理的基础，对于提高工作效率、优化人员配置、推动企业健康发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面介绍如何进行定岗定编。
一、建立合理的组织架构组织架构是企事业单位的基础，合理的组织架构能够明确各个部门的职责和岗位设置，为定岗定编提供基础。
首先，需要明确企业的战略目标和业务发展方向，根据这些确定所需的职能部门；其次，根据各个职能部门的工作内容和职责，合理设置各个岗位。
在设置岗位时，要注意避免过于细化和冗余，确保每个岗位的工作职责清晰明确。
二、制定科学的编制标准编制标准是定岗定编的依据，对于不同的企事业单位可能存在差异。
制定编制标准时，应综合考虑单位的规模、业务需求、岗位的性质与复杂程度等因素。
一般来说，可以根据岗位所需的工作量、工作难度、技能要求等制定相应的编制标准，并适时进行调整和优化。
此外，需要考虑到员工的福利待遇和职业发展空间，以吸引和留住优秀的人才。
三、合理安排员工的工作岗位在进行定岗定编时，需要根据员工的能力、技能和经验，将其分配到合适的工作岗位上。
首先，要了解员工的基本情况，包括学历、专业背景、工作经验等，以便对其进行合理的分类和选择。
其次，要充分考虑员工的个人意愿和职业发展需求，充分发挥他们的优势和潜力。
同时，也需要注意避免岗位的过度匹配或失配，确保员工在工作中能够做到发挥所长。
四、加强绩效评估和培训绩效评估是定岗定编的重要环节，它能够评估员工的工作绩效，为调整岗位设置和编制提供依据。
通过对员工的工作内容、工作效率、工作质量等方面进行综合评估，可以及时发现工作中存在的问题，并针对性地进行培训和提升。
同时，也要关注员工的职业发展需求，提供广阔的晋升通道和培训机会，不断激发员工的工作动力和创造力。
五、定期进行调整和优化定岗定编并非一成不变的，随着企事业单位的发展和变化，可能需要进行调整和优化。
定岗定编方案
定岗定编方案一、引言定岗定编是企业管理中一项重要的基础工作，旨在根据企业发展战略、业务需求以及人力资源现状，合理分配岗位和编制，优化人力资源配置，提升组织效能。
本方案将从多个方面阐述定岗定编的实施步骤和要点。
二、分析战略与需求深入了解企业战略目标和业务发展方向，明确企业发展对人力资源的需求。
通过市场调研、数据分析等方式，掌握行业发展趋势和竞争对手的人力资源配置情况。
结合企业内部人力资源现状，分析现有人力资源的优势和不足，为定岗定编提供依据。
三、明确岗位职责权限根据企业业务需求和战略目标，梳理现有岗位设置，明确各岗位的职责范围和工作内容。
划分各岗位的权限边界，确保岗位间职责清晰、相互协作。
建立岗位责任制，明确岗位的工作目标和绩效考核标准。
四、制定岗位编制计划根据企业战略、业务需求以及岗位职责，制定岗位编制计划，确定各岗位的编制数量。
综合考虑人力资源成本、工作效率等因素，对岗位编制进行合理优化。
建立岗位编制调整机制，根据业务发展情况和人力资源状况进行动态调整。
五、确定岗位级别薪酬根据岗位职责、权限、工作难度等因素，对岗位进行分级。
参考行业薪酬水平和企业内部薪酬体系，确定各岗位的薪酬标准。
建立薪酬调整机制，根据员工绩效、市场薪酬变化等因素进行薪酬调整。
六、审批与发布岗位信息将定岗定编方案提交至相关部门和领导进行审批。
在审批通过后，通过内部通知、公告等方式，将岗位信息及时发布给全体员工。
建立岗位信息动态更新机制，确保岗位信息的准确性和时效性。
七、岗位说明书编制根据岗位职责、权限、工作内容等信息，编制详细的岗位说明书。
岗位说明书应包含岗位名称、职责范围、工作内容、任职资格等要素，为员工提供清晰的工作指引。
定期对岗位说明书进行更新和完善，以适应企业发展和业务需求的变化。
八、动态定编管理制度建立动态定编管理制度，根据企业业务发展情况、人力资源状况等因素，对岗位编制进行定期评估和调整。
制定岗位编制调整的标准和程序，确保调整过程的公正性和合理性。
企业定责定岗定编定员定额定薪实施方案
企业定责定岗定编定员定额定薪实施方案一、背景根据公司的发展需要和管理要求，为了明确企业的组织架构和岗位职责，确保人员编制合理、薪酬体系公平，制定本实施方案，以便有效管理和优化人力资源。
二、目标1. 确定各个岗位的职责和权限范围，建立明确的岗位职责体系；2. 制定员工编制计划，确保各部门、各岗位的人员配备合理；3. 建立公正、透明的薪酬制度，保证薪酬的合理性和稳定性。
三、方法与步骤1. 企业定责- 针对各部门的工作职责，进行细化和明确，形成部门职责清单；- 根据部门职责清单，制定各岗位的职责描述，包括工作内容、职责范围等。
2. 企业定岗- 根据企业定责的基础上，进行岗位划分，确保每个岗位的职责清晰明确；- 根据岗位职责的要求，确定岗位的任职资格和技能要求，以便进行人员招聘和选拔。
3. 企业定编- 根据企业定岗的基础上，进行人员编制计划的制定，包括各部门的编制数和岗位编制数； - 综合考虑企业的发展需求、市场环境和人力资源情况，确定合理的编制数。
4. 企业定员- 根据企业定编的基础上，进行员工配备计划的制定，包括各部门和岗位的员工配备数；- 根据职责和工作量，合理配置员工，确保各岗位的工作效率和运转顺畅。
5. 企业定额- 在员工配备计划的基础上，建立各岗位的绩效指标和考核体系；- 设定员工的工作目标和绩效要求，确保员工的工作能力发挥到最大程度。
6. 企业定薪- 基于岗位绩效和员工能力，确定各岗位的薪酬水平；- 结合市场薪酬水平和企业财务状况，制定合理的薪酬体系，保证薪酬的公正性和竞争力。
四、实施与监督1. 实施阶段- 制定项目计划，明确各项任务和责任；- 各部门积极配合，按照计划完成岗位职责和编制计划的制定。
2. 监督阶段- 设立专门的督导机构，对各部门的实施情况进行监督和考核；- 定期进行跟踪和评估，发现问题及时进行调整和改进。
五、总结与展望本实施方案的制定和实施，将为企业的组织管理和人力资源管理提供指导和支持，有效提高企业的运营效率和竞争力。
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企业如何定岗定编
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。
那么，定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定岗定编的基本形式有哪些？
一、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标
企业进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。
如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。
这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。
勉强进行，也缺乏说服力。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。
有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。
当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。
弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。
二、定岗定编的具体依据是工作流程
战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。
定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。
前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。
但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。
不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。
优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。
因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。
其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。
涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。
只要新的流程能够使输出大于
输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。
我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。
三、定岗定编应从业务人员着手
企业的岗位数量有很多，特别是生产(或服务)流程复杂的大企业更是如此。
在众多的岗位中如何进行定岗定编？事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。
其次，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。
一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。
各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。
这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。
有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。
我们的企业也可以取得这些数据进行参考比照。
四、岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。
这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。
同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。
在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。
但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。
这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。
此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。
基于能力的岗位设置，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。
但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。
这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。
在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。
目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。
由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。
但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。
同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。
这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。
在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。
因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。
基于团队的岗位设置，则是一种更加市场化、客户化的设置形式。
它采用以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。
它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。
同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。
对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。
显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。
但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。
目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。
这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。
在人力成本方面也往往采用预算控制法。
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。
因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。
企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。
这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。
最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入。
企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。
在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。
人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。