定岗定编制定方法及流程
定岗定编制定方法及流程
定岗定编制定方法及流程
一、定岗定编制定办法及流程
1、准备工作：对定岗定编制的单位提出定岗定编制的要求，获得上级单位的同意。
2、编制预算：着手编制定岗定编制的预算，包括这一定编的职务名称、编制人数、工资预算等，并提出实现定岗定编制的总体策略和实施方案。
3、实施审批：把定岗定编制筹备工作重要涉及的机构拟定实施审批的程序和对其进行审批。
4、实施计划：经审批获得定岗定编制的批准后，按照计划实施定岗定编制，把财政、人力资源等安排得到有序、合理的分配。
5、任免将定岗定编制的计划报上级批准，经批准后，按照定岗定编制的变动进行实施。
6、监督检查：定岗定编制实施过程中，严格按照有关规定，把定岗定编制的管理逐步完善，实施到位，对照审核实施情况，定期报告审查帐户。
二、定岗定编制的意义
定岗定编制不仅可以明确每个岗位的定编和编制人员，还可以明确每个岗位应具备的职责，使单位的工作更加有序、有效的进行，提高工作效率，降低组织管理成本。
定岗定编制的实施，还可以更好地调整人力资源结构，提高管理质量。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
集团定岗定编工作方案(三篇)
集团定岗定编工作方案为进一步加强公司岗位和人员编制管理，促进人力资源合理配置，提高人均劳动生产效率，结合公司实际制定本方案。
一、指导思想按照省委《____文件》的总体要求，以建立公司岗位管理体系为总体目标，以机构和岗位设置优化、岗位描述和编制核定为主要内容，开展公司定岗定编工作。
1、为了有效控制公司人员总量，科学的核定公司各单位和各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本办法。
2、定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制。
3、定岗定编的标准与公司的经营状况和战略发展相联系，公司各单位和部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况和发展需要及时进行修订。
4、由人事部负责制定定岗定编制度，并统一领导____实施。
5、本制度适用于公司各单位和各部门。
6、各单位和部门负责人为各自管理范围定岗定编的执行者和负责人。
二、____分工：人事部为公司定岗定编工作的统筹主管部门，各单位深化劳动用工分配制度改革工作小组具体负责各单位的定岗定编工作。
1、人事部：(1)负责____实施公司各职能部门的定岗定编工作。
(2)负责统筹、指导、协调各生产单位定岗定编工作。
1(3)负责定岗定编工作的日常调整、维护并定期____相关培训工作。
2、各单位和部门(1)负责优化本单位____机构，绘制____机构图，明确本单位中各部门职责。
(2)负责梳理本单位现有岗位，核定编制，制定岗位说明书。
三、定岗定编的原则：1、因事设岗原则岗位设置要从具体工作需要进行考虑，通过对工作流程进行合理地分割或对业务职能进行适当地归集，来形成具体的岗位设置，清理并杜绝“因人设岗”的现象。
2、效率优先原则岗位编制核定要以“精简、高效、节约”为目标，在满足工作要求的前提下，严格控制人员数量，最大限度的挖掘员工的潜力，提高员工劳动生产率。
3、数量与质量并重原则公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
定岗定编定薪考核流程
定岗定编定薪考核流程一、定岗。
说起定岗呀，这就像是给小伙伴们在公司这个大家庭里找个合适的小窝呢。
定岗就是确定每个岗位的工作内容、职责和权限啦。
公司要先看看自己的整体业务是啥样的，就像看一幅大拼图，每个小块都有自己的位置。
比如说，如果是个做电商的公司，那就得有运营岗，负责把店铺打理得井井有条；有客服岗，能耐心解答顾客的各种奇葩问题；还有物流岗，保证宝贝能快快到顾客手里。
然后呢，根据业务流程来分析每个环节需要什么样的人。
这个环节就像是给每个小窝找对主人一样。
比如在运营岗，可能需要擅长数据分析的小伙伴，那这个岗位的职责里就会有数据收集、分析之类的工作内容。
二、定编。
定编这个事儿啊，就像是给每个小窝安排几个小伙伴住进去。
公司得考虑自己的规模、业务量还有未来的发展计划。
如果公司刚起步，业务量还不大，那每个岗位可能就安排一两个人就够啦，就像小家庭一样，人少但是温馨。
可要是公司发展得很红火，业务量蹭蹭往上涨，那每个岗位可能就需要多几个人来帮忙了。
比如说客服岗，刚开始可能一两个人就能应付过来，可要是每天订单多得数不过来，那可能就得增加到五六个人甚至更多啦。
而且还要考虑人员的流动性呢。
要是某个岗位的人员流动比较大，那在定编的时候可能就得稍微多预留一点名额，不然就会出现没人干活的尴尬局面啦。
三、定薪。
定薪就像是给小伙伴们发零花钱，得让大家觉得公平又满意。
公司要先了解市场行情，看看同行业类似岗位都给多少钱。
要是给少了，小伙伴们可能就会不开心，觉得自己的付出没有得到应有的回报。
比如说，市场上一个有经验的程序员月薪是一万块，那公司要是只给八千，人家可能就会想跳槽啦。
然后还要考虑公司自身的财务状况。
要是公司还在烧钱创业阶段，可能没办法给很高的薪水，但是可以给一些有吸引力的福利，像弹性工作时间、免费的午餐之类的。
而如果公司已经盈利很多了，那在定薪的时候就可以大方一点啦。
另外，员工的个人能力和业绩也是定薪的重要因素。
能力强、业绩好的小伙伴，就应该多给点薪水，这就像是给学习好的小朋友发大红花一样，让大家都有动力去努力工作。
定岗定编流程
定编定岗流程一、定编定岗定义定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。
“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。
所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。
二、定岗定编的工作原则1、以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础，强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心，强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段，强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
定岗定编方法
定岗定编方法"定岗定编"是指在组织机构中确定员工的岗位和编制的一种管理方法。
它的目的是通过明确员工的职责和编制，实现组织结构的合理化和人力资源的有效配置。
以下是实施"定岗定编"方法的一般步骤：1. 组织分析：首先进行组织的分析，明确组织的职能、任务和工作流程。
通过梳理组织结构，确定各个部门和岗位的职责和关系。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括该岗位的职责、要求、工作内容、技能和资质等。
可以借助岗位描述和职位说明书等工具，确保每个岗位的职责和要求明确清晰。
3. 编制分析：根据组织的需求和岗位分析结果，进行编制分析。
编制是指为一个特定岗位设置的人数和职级等。
通过分析工作量、工作性质和工作流程等因素，确定每个岗位的编制情况。
4. 编制调整：根据编制分析的结果，对编制进行调整。
可能需要增加或减少编制数量，以适应组织的需求和资源的分配。
5. 岗位匹配：将员工的能力、技能和经验与各个岗位的要求进行匹配。
确保员工能够胜任自己所属的岗位，并根据实际情况进行岗位的调整和安排。
6. 岗位定级：对各个岗位进行定级，确定不同岗位的职级和职位等级。
岗位定级可以根据工作的复杂性、责任的重要性、技能的要求等因素进行判断。
7. 岗位评估：定期对岗位进行评估，确保岗位职责和要求与实际情况保持一致。
如果发现岗位需要调整或优化，可以进行相应的变更。
"定岗定编"方法可以帮助组织实现工作职责的明确，员工能力的最大化利用以及资源的合理配置。
通过合理的岗位分配和编制调整，可以提高工作效率和组织绩效。
定岗定编定员实施方案范文(四篇)
定岗定编定员实施方案范文____年定岗定编定员实施方案一、背景介绍近年来，我国各行业和企事业单位发展迅猛，规模不断扩大，管理难度逐渐增加。
为了更好地适应市场变化，提高组织效率和管理水平，定岗定编定员制度成为一种重要的组织管理方式。
____年，我们将深入推行定岗定编定员制度，进一步完善组织结构和人力资源管理，提升工作效率和质量。
二、目标与原则1. 目标：通过定岗定编定员制度，全面规范组织管理，提高工作效率和质量。
2. 原则：(1) 公平公正原则：实行公开、公平、公正的选拔和评价机制，确保选拔和任用的程序公正，选拔的依据客观公正。
(2) 灵活适应原则：根据不同单位的特点和需要，灵活确定定岗定编定员制度的具体措施，确保系统能够适应组织的发展和变化。
(3) 效果导向原则：定岗定编定员制度的实行要达到提高工作效率和质量的目的，对优秀人才给予更大的空间和发展机会。
(4) 人性化管理原则：在定岗定编定员的过程中，要充分尊重和关注员工的个人意愿和发展需求，为他们提供更好的工作和发展环境。
三、具体措施1. 完善定岗定编定员的选拔机制(1) 设定明确的岗位要求和岗位职责，根据不同岗位的特点和工作需求，确定相应的岗位定编定员的条件和标准。
(2) 将面试和能力测试作为选拔的重要环节，通过综合考察候选人的综合素质和专业能力，确保选拔到最适合岗位的人才。
(3) 制定选拔程序和评价指标，确保选拔过程公正、透明、可操作，并及时对选拔结果进行反馈和整改。
2. 完善定岗定编定员的培训和发展机制(1) 制定明确的定岗定编定员培训计划，包括入职培训、岗位培训、专业技术培训等环节，提高定岗定编定员的专业素养和工作能力。
(2) 鼓励定岗定编定员参加各类培训和学习，提供岗位晋升和专业发展的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
(3) 建立定岗定编定员的岗位轮岗和交流机制，通过岗位轮换和交流，提高员工的全面素质和工作经验，扩大他们的视野和能力。
定岗定编的 实施流程
定岗定编的实施流程"定岗定编" 是指根据企业实际需求，对岗位进行合理配置，确定人员编制，从而更好地满足组织的运作和发展。
以下是 "定岗定编" 实施流程的一般步骤：1. 需求分析：•收集和整理企业的人力资源需求信息，包括各个部门的工作内容、任务分配、项目计划等。
•调研未来的业务发展方向，预测可能的人力需求变化。
2. 岗位设计：•对各个岗位进行详细的分析，包括工作职责、资质要求、工作环境等。
•设计适应组织结构和业务流程的岗位，确保每个岗位都有明确的职责和要求。
3. 人员编制：•根据岗位设计的需求，制定人员编制计划，明确每个岗位的编制数。
•考虑人员编制与组织的整体协调，确保编制计划与企业战略一致。
4. 岗位评估：•进行岗位的评估，确定各个岗位的薪酬水平、晋升通道等。
•确保薪酬与市场水平、员工绩效等相匹配。
5. 编制发布：•将人员编制计划发布到内部，告知各部门和员工。
•与员工进行沟通，解答疑问，提高员工对变革的接受度。
6. 招聘与选拔：•根据人员编制计划，进行招聘活动，吸引符合条件的候选人。
•进行面试、笔试等选拔程序，确保招聘到合适的人才。
7. 培训与适应：•为新员工提供入职培训，使其更快速地适应新的岗位和工作环境。
•建立完善的培训机制，提高员工在新岗位上的绩效水平。
8. 监测与调整：•定期监测岗位和人员编制的运作情况，进行必要的调整。
•根据企业的发展情况、市场变化等，及时调整人员编制计划和岗位设置。
9. 绩效考核：•建立完善的绩效考核体系，评估员工在各自岗位上的表现。
•根据绩效考核结果，进行奖惩和晋升等决策。
10. 反馈与改进：•收集员工的反馈意见，了解定岗定编政策对员工的影响。
•根据反馈意见，不断改进和优化人员编制和岗位设置的政策。
定岗定编的实施方案
定岗定编的实施方案一、背景和意义。
定岗定编是指将工作人员安排在固定的岗位上，按照编制和职数进行管理。
实施定岗定编，可以有效提高工作效率，优化人力资源配置，提升组织运行效能，是一项重要的管理举措。
二、实施目标。
1. 提高工作效率，通过定岗定编，可以让每位员工专注于自己的岗位工作，避免因频繁调岗而导致工作效率降低的情况发生。
2. 优化人力资源配置，合理安排员工在各个岗位上工作，充分发挥其专业能力，提高整体工作效率。
3. 提升组织运行效能，通过定岗定编，可以减少人员调动所带来的时间和精力浪费，使组织运行更加稳定高效。
三、实施步骤。
1. 制定定岗定编方案，由人力资源部门根据组织结构和工作需要，制定定岗定编的具体方案，明确各岗位的职责和编制。
2. 员工培训和沟通，对员工进行定岗定编政策的培训，让他们了解政策背景、意义和实施方式，同时进行沟通交流，解答员工的疑问。
3. 岗位评估和调整，对现有岗位进行评估，确定各岗位的编制和职数，根据评估结果进行岗位调整和优化。
4. 定岗实施，根据定岗定编方案，将员工分配到相应的岗位上，并明确其职责和权限。
5. 监督和评估，建立定岗定编的监督机制，对实施效果进行评估和总结，及时发现问题并进行调整。
四、注意事项。
1. 充分沟通，在实施过程中，要充分与员工沟通，让他们理解政策的合理性和必要性，增强员工的参与感和认同感。
2. 稳妥调整，在进行岗位调整时，要注意稳妥性，避免因调整而造成工作混乱和员工不适应的情况。
3. 督促执行，对定岗定编政策的执行要进行督促和检查，确保政策的有效实施。
五、效果评估。
1. 工作效率提升，通过定岗定编，工作效率得到提高，工作任务能够更加有序地进行。
2. 人力资源优化，合理配置人力资源，使各岗位得到充分发挥，提升整体工作效能。
3. 组织运行稳定，定岗定编使得组织运行更加稳定高效，减少人员调动所带来的不确定性。
六、总结。
定岗定编是一项重要的管理举措，对于提高工作效率、优化人力资源配置、提升组织运行效能具有重要意义。
定岗定编工作程序及步骤
工作程序
工作步骤
1、确定职能部门种
根据酒店规模、档次和目标市场定位，与酒店决策层
类和数目
共同设计确定酒店的职能部门种类和数目
2、岗位分析
（1）将每个职能部门的工作划分为几种工作性质不同的岗 位； （2）确定每个职能部门中的岗位种类。
3、工作任务分析
（1）将每个工作任务进一步细分为不可再分的工作元素； （2）描述每个工作任务。
数
（2）定每个岗位每天平均所需员工的总数。
（1）由各部门经理拟定所在部门
7、确定岗位人员编 （2）各部门岗位人员编制报人力资源部审核后由酒店执行
制
总经理批准；
（3）如营运中部门需增加部门经理级及以上岗位编制，最
终需报酒店管理公司批准。
4、员工要求
（1）根据工作任务和元素确定每个岗位的工作负荷量； （2）根据工作任务和元素分析确定每个岗位对员工各方面 的要求。
5、编拟岗位职责、
工作说明和任职条
根据岗位、工作任务分析和员工要求的确定，编写每
件
个岗位的岗位职责、工作说明和任职条件说明。
6、确定岗位用工人 （1）定每个岗位在同一个工作时间段中需要员工的数目；
定岗定编定员方法步骤
定岗定编定员方法步骤定岗、定编、定员是企业组织中常常用到的方法，通过以上三种方法，能够提高企业的效率和管理水平。
本文将从方法、步骤及具体操作等方面进行详细说明。
一、定岗定岗是对企业职务进行划分、分类和安排的一种管理方式。
它可以根据企业业务需要，合理地安排员工在不同的岗位上工作，从而实现优化配置员工资源的目的。
方法步骤如下：1.确定岗位职责：首先，企业需要根据自身业务特点和组织结构确定各个岗位的职责、权责和工作范围等。
2.制定职位说明书：为每个岗位编制一份职位说明书，明确具体的工作职责、工作量、工作目标、权责等。
3.招聘员工：根据职位说明书和企业的招聘计划招聘员工。
4.岗前培训：新员工入职后需要进行岗前培训，使其熟悉岗位职责和企业文化。
5.管理岗位：通过对岗位职责的分解和管理，可以保证企业各项任务准确、高效的完成。
二、定编定编是制定企业的岗位编制计划，实现组织人员数量的合理配置，避免员工过剩或岗位缺编的情况发生。
在企业管理中，定编也是非常重要的一项内容。
方法步骤如下：1.确定编制标准：企业需要确定编制标准，包括人员数量、职位等级、职责、工资待遇等。
2.核算人力资源：根据业务量或业务流程确定企业部门的人力需求。
3.编制岗位空缺计划：企业需要根据实际情况编制岗位空缺计划，对各岗位进行编制。
4.协调编制计划：在确定编制计划的过程中，需要考虑企业的整体利益，协调各部门之间的编制数量。
5.实施编制计划：完成编制计划后，需要妥善安排员工工作，并对各部门进行人员的调配。
三、定员定员是为了配合企业的经营活动，合理配备工作人员数量，并严格控制人员使用的一项管理方法。
方法步骤如下：1.确定员工数量标准：根据企业业务的规模和产品生产量，确定员工的数量标准。
2.考察效能：定员时还需要考虑企业的效能水平，如果效能低下，可以通过优化制度、完善职责等方法提高员工效能。
3.人员合理调配：对于需要减员的岗位进行合理的安排和调配，以尽量减少人员的过度浪费。
学校教师定编定岗方案
学校教师定编定岗方案一、背景和意义随着我国教育事业的不断发展，学校教师队伍的规模不断扩大，教师的素质和能力要求也越来越高。
教师的岗位定编定岗是学校管理的重要环节，对于提高教师的工作积极性、发挥其专业能力和提升教育教学质量具有重要意义。
二、目标和原则1.目标：通过定编定岗，建立合理的教师编制和岗位设置，达到有效配置教师资源、激发教师工作热情、提升教育教学质量的目标。
2.原则：科学性原则、公平公正原则、动态管理原则。
三、程序和方法1.评估教师数量需求：学校根据招生计划、学科设置、教学需求等因素，结合教学组织形式和教学模式等考虑因素，科学评估教师数量需求。
2.制定教师编制方案：学校根据需要，制定教师编制方案，明确各类教师的编制比例和分配配额。
3.队伍建设和优化：学校通过培训、选拨、评选等方式优化教师队伍，提高教师职业素养和专业能力。
4.岗位设置和职责划分：根据教师编制方案，制定岗位设置方案，明确各类教师的岗位职责和任务。
5.教师定编定岗过程：学校组织相关部门和专家进行教师编制和岗位定编定岗的审核、评估和决策，确保过程科学、公正和透明。
6.记录和备案：学校依法依规记录教师编制和岗位定编定岗的相关信息，并报相关教育主管部门备案。
四、具体措施和办法1.教师编制比例和配额：根据学校招生计划、学科设置、教学需求等因素，科学确定教师编制比例和配额，确保师生比例的合理性。
2.合理优化教师队伍：学校通过教师职称晋升、职务竞聘等方式评估教师的专业能力和职业素养，优化教师队伍结构。
同时，建立健全教师激励机制，提高教师的工作积极性。
3.岗位设置和职责划分：学校根据教师编制方案，制定全面细化的岗位设置方案，明确各个岗位的职责和任务，确保教师的工作安排和分工明确。
4.追踪评估和调整：学校定期对教师编制和岗位定编定岗方案进行追踪评估，根据评估结果及时进行调整和优化，保持方案的科学性和合理性。
五、预期效果1.教师资源合理配置：通过定编定岗，确保学校教师资源的合理配置，充分发挥教师的专业能力和工作积极性。
医院定岗定编的实施步骤
医院定岗定编的实施步骤1. 确定需求和目标•对医院的岗位和编制情况进行全面调研和分析•了解医院的发展战略和规划，明确人员需求和编制目标2. 制定定岗定编的管理政策和流程•确定医院定岗定编的管理政策，明确岗位职责和编制标准•设计定岗定编的流程，包括岗位申报、审核、审核公示、定编、岗位调整等环节3. 岗位职责和需求分析•针对不同科室、不同岗位性质，进行岗位职责和需求分析•通过工作分析和岗位描述，明确岗位职责和工作要求4. 编制标准和编制计划制定•根据岗位职责和需求分析结果，制定医院的编制标准•基于编制标准，制定医院的编制计划，包括各个科室和岗位的编制数目和编制构成5. 岗位申报和审核•各科室根据实际需求，申报相应的岗位编制•岗位申报经过科室内部审核后，提交给人事部门进行综合评审6. 定编和编制调整•定编阶段，根据岗位申报和编制计划，确定岗位的编制数目•编制调整阶段，根据医院的发展和人员需求变化，对编制进行调整和优化7. 编制公示和执行•对定编结果进行公示，公示期间接受反馈和意见•经过公示期后，医院正式执行定编结果，分配人员和调整编制构成8. 监督和评估•建立监督和评估机制，定期对医院的编制进行评估，发现问题及时调整•配合医院的发展变化，对定岗定编的过程进行优化和完善9. 持续改进•定岗定编是一个持续的过程，在实施过程中不断总结经验，不断改进和调整•随着医院的发展和需求变化，不断调整和优化医院的岗位和编制情况以上是医院定岗定编的实施步骤，通过明确需求和目标、制定政策和流程、分析岗位需求、制定编制标准和计划、申报和审核岗位、定编和调整编制、公示和执行、监督和评估以及持续改进等环节，实现医院岗位和编制的合理配置和管理，提高医院运行效率和绩效。
医院定岗定编是一个综合性、系统性的工作，需要各个部门的密切配合和有效沟通，确保实施的顺利和有效性。
医院定岗定编工作流程图
医院定岗定编工作流程图
第一阶段：医院概况
医院简介：介绍医院的概况，包括官领导团队、网科室设置、仪器设备等方面。
人事科花名册：列出医院的人员配置，包括医生、护士、技师、工勤等。
门诊人次和实际占用床日数：统计医院的门诊人次和实际占用床日数，以便了解医院的工作量。
病信等案息和护理级别统计：进行病信等案息和护理级别的统计，以便对病人的情况进行了解。
手术例数统计和医技科室工作量：统计医院的手术例数和医技科室的工作量，以便了解医院的医疗水平。
意见建议：收集医院领导和员工的意见和建议，以便改进医院的管理和服务。
临床科室工作板块：介绍医院的临床科室工作板块，包括门诊、病房、手术、检查检验等方面。
排班情况：介绍医院的排班情况，包括行政班、办公班、APN班等。
第二阶段：医护人员定编
测算表：制作测算表，对每个科室进行定岗定编医护人员的测算。
定岗定编结果汇总：将各科室的定岗定编结果进行汇总，以便确定医院的全院业务科室定岗定编。
数据准确无误：确保数据的准确性，避免出现错误。
制作PPT：制作PPT，将医院的医护人员定编情况进行展示。
下发科室：将医护人员定编的情况下发到各科室。
反馈工作量是否饱和：收集医护人员的反馈信息，了解工作量是否饱和。
修改PPT：根据反馈信息对PPT进行修改。
增加是否可以兼任和是否值班需要：考虑医护人员是否可以兼任和是否需要进行值班，以便更好地安排医院的工作。
定岗定编定员实施方案例文(三篇)
定岗定编定员实施方案例文____年定岗定编定员实施方案一、背景作为新时代全面建设社会主义现代化国家的重要一员，我国各级政府和各类企事业单位都面临着一个共同的问题，即人员编制和岗位设置问题。
随着国家经济社会发展的不断推进，人员编制和岗位设置已经逐渐不能适应时代需求和发展要求。
因此，制定____年定岗定编定员实施方案，对于建设高效、创新、有活力的机构和组织具有重要意义。
二、目标本方案的目标是在____年完成全国范围内的定岗定编定员工作，实现岗位数量和编制调整的科学合理，并确保政府部门和企事业单位的工作机构体系和人员编制能够适应新时代的工作要求。
三、原则1.科学合理。
制定定岗定编定员方案应以科学、合理的原则为基础，依据工作任务和管理需要进行编制和岗位设置，确保各个部门和单位的工作能够高效有序进行。
2.全面考虑。
对编制和岗位设置进行全面考虑，充分了解各个部门和单位的工作情况和发展需求，确保方案的可行性和有效性。
3.公平公正。
对编制和岗位设置进行公平、公正的原则，不偏袒任何一个部门和单位，确保各个部门和单位的权益得到保障。
4.科学评估。
制定定岗定编定员方案需要进行科学评估，从多个角度、多个层面考察编制和岗位设置的合理性和可行性，并及时进行调整和修订。
四、工作内容1.统一制定编制和岗位设置标准。
制定统一的编制和岗位设置标准是定岗定编定员工作的基础工作，需要充分调研和分析各个部门和单位的具体情况，明确各类单位的编制和岗位设置的标准和规范。
2.开展编制和岗位设置调研。
通过组织专家和相关人员对各个部门和单位进行调研，了解其工作情况和发展需求，明确编制和岗位设置的具体要求和现实问题。
3.编制和岗位设置方案制定。
根据调研结果和标准要求，制定具体的编制和岗位设置方案，并报相关部门和单位审批，确保方案的合理性和科学性。
4.定岗定编定员实施。
在方案制定完成后，组织各个部门和单位按照方案要求进行定岗定编定员工作，确保工作的顺利进行。
学校教师定编定岗实施方案
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第一篇：教师岗位聘任实施方案为适应学校发展的新形势，培养德才兼备的中层干部队伍，进一步优化领导班子结构，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《xx市xx区中小学中层干部竞聘上岗工作指导意见》，结合我校实际情况，经研究，决定进行新一轮中层干部岗位的竞聘。
特制订本方案。
一、指导思想坚持“公开竞聘、公平竞争、择优聘任、严格考核”的原则，扩大选人视野，引入竞争机制，使德才兼备、有志从事教育管理的优秀人才脱颖而出，把政治坚定、业绩突出、群众公认的教职工选拔到领导岗位上，加强学校中层干部队伍建设，不断提高学校办学水平。
二、竞聘工作组织机构1、xx区实验中学中层干部竞聘工作领导小组xx2、xx区实验中学中层干部竞聘工作监督小组xx三、本次竞聘岗位及职数中层助理共2名：飞龙校区政教处1名；龙城大道校区政教处1名。
四、竞聘候选人申报条1、拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规，具有运用马克思主义立场、观点、方法分析和解决实际问题的'能力，具有胜任拟聘（任）中层领导岗位的政策理论水平。
2、有强烈的事业心和责任感，有一定的教育教学实践经验，胜任拟聘（任）中层领导岗位所需要的较强的组织协调能力、逻辑思维能力、语言表达能力和字表达能力。
3、教育思想端正，敬业守法，求真务实，善于学习，廉洁奉公，作风正派，率先垂范，艰苦朴素，心胸开阔，密切联系群众，职业道德好，有良好的师德修养，群众威信高，言行堪为师生表率。
4、有民主作风，有全局观念和协作精神，谦虚谨慎，尊重他人，善于集中正确意见，善于依靠、团结教职工。
5、首次提任的中层干部，学历在本科及以上，原则上年龄为周岁左右，最大不超过40周岁。
五、竞聘程序1、集体研究：根据学校中层干部空编情况，从学校实际工作需要出发，领导班子集体研究确定近期开展选拔聘任中层干部工作，制定《20xx年xx区实验中学中层干部竞聘上岗工作实施方案》。
定岗定员实施方案(3篇)
定岗定员实施方案人力资源部___有限公司定岗定编定员实施方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是。
紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现___，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组组长：___副组长：___成员：___四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是。
在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
四、定岗定编定员的具体方法步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
医院人员定岗定编方案(5篇)
医院人员定岗定编方案为规范公司人力资源管理，优化人力资源配置，平稳有序推进部门定编定岗工作，做好岗位定员后分流人员的分流安排，根据公司工作实际，制定本方案。
一、指导思想按照精干高效、诚信务实的要求，坚持以人为本，优化人员结构，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、基本原则1、遵守国家政策法律严格遵守国家相关法律、法规及有关政策，保障公司利益、有利于公司发展的同时，最大化满足员工的合理需求。
2、择优选用落实年度综合考评，对各方面表现优秀及关键性岗位人员，进行优先调配，以保障各项工作的稳定发展。
三、分流对象定编定岗定员工作落实后，无工作岗位的员工。
四、分流安排的主要途径及办法1、转岗工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，结合公司年度目标任务和人力资源配置要求进行转岗。
2、待岗培训因个人不适应业务、岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，进行待岗培训。
待岗培训期间：1)参加分流培训的人员停发工资、福利和奖金，仅发放培训津贴，培训津贴为原岗位基本工资和企龄工资，原岗位基本工资低于社会最低工资标准的以社会最低工资为准；2)享受国家要求企业承担的社会保险待遇，保险待遇应由个人承担的部分在发放培训津贴时扣除；3)培训期间工龄连续计算。
待岗培训期限为一个月，培训目标由品质部依所在部门意见制定，具体培训安排、实施及费用等由公司承担。
培训期结束，经参加公司组织的统一考核合格后，按照公司人力资源需求重新安排工作岗位；考核不合格的，再延长一个月待岗培训时间，延长的待岗培训期间不再发放培训津贴。
3、解除劳动关系不接受公司转岗工作安排，或不能适应新岗位，又不接受再次转岗的，可经本人申请，按照相关程序，办理离职手续，解除劳动关系。
待岗培训期满或延长待岗培训期满，未按时参加公司组织的统一考核者，视作自动离职处理，解除劳动关系。
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目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
整个企业经营活动就是一条价值链，其中基本的活动为公司的客户产生价 值，辅助的活动则为基本活动提供支持。而这些活动共同构成企业的流程
企业的基础设施
人力资源管理
辅助活动
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服服务 务
利
基本活动
什么是管理信息系统？
企业任何时候都离不开信息，每天都会产生大量的信息，但往往不能将它们 转换成对经营有用的东西。管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需 的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决 策、评估、控制、交流甚至交易等等
工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
战略层面
运营层面
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以 及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
不满意的 企业绩效 或新的业 务目标
通过业务重组对组织、制度 再设计
通过流程再造对工作过程再 设计
通过定岗定编对岗位再设计
满意的 绩效
岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、 坚决实施，将难以成功
失败因素
成功因素
领导
缺乏足够的重视，只当是人 力资源管理部门的事；
缺乏沟通
自己带头因人设岗
给予足够的重视，作为整个 企业的重要管理手段；
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。Biblioteka 什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
多问几个为什么 使用系统方法 破除原有界线
定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好 地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在 任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做 出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它 必须跟着进行再调整。
什么是组织？
组织是由两个以上的人为达成共同的目的而组合起来的群体，它在职务范围、 责任、权力、相互关系等方面形成的结构体系即是组织结构
集成的业务模式
信息系统
信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 ---
业务流程
业务流程：
技术流程； 价值链； 业务流程； ---
什么是企业战略？
战略是目标、意图或目的以及为达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种 模式。这种模式企业正在从事或应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应 该所属的经营类型。战略不是来自于主观想象，也不是来自某一个方面的考虑， 它是多种因素的综合
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
岗位设计与工作分析的关系
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
技术
战略
流程
文化/行为
组织结构
人力资源管理框架
岗位
岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
系； 有关决策和责任
清晰的组织结构
什么是流程？
流程是一个或一系列连续的、有规律的活动，这些活动以确定的形式进行， 并实现特定的目标。最简单的流程有一个输入和一个输出，输入经过流程后变 成输出。合理的流程应该使输出价值大于输入，而不是等于甚至小于输入。
输入
处理
输出
流程
迈克、波特教授的企业价值链
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角
拘泥于传统的做法，思维定 势
决策
财务
供应商 /合作者
采购
设计
加工
销售
顾客
管理信息系统对传统的管理会产生巨大的影响
－ 提高了企业信息的共享程度，更有利于企业管理层的迅速、科学决策； － 扩大了企业管理各方面的功能，提高了管理效率； － 改变了原有的工作/管理流程，使流程大大优化； － 加大了原有管理的幅度和管理层次；导致组织结构的扁平化； － 加深了管理的深度，可以帮助管理部门大大减轻对日常事务的管理， 从而加强对战略层面事务的参与； － 加强了企业管理的透明度，使企业的股东、员工、业务伙伴等利益相 关者都能实现更大程度的参与，促进各方面利益的协调； － 促进了“网络组织”的形成，即不仅在企业内部，而且在企业之间形 成基于信息系统的管理网络，以提高资源配置的效率
为了在市场 取胜需要具 备哪些能力
?
市场营销能力： – 客户需求； – 风险细分； – 客户关系管理； – 品牌树立； – 经纪人管理
产品开发； 制定达到欧洲水准的