浅析企业招聘风险及防范措施(论文)解读

浅析企业招聘风险及防范措施摘要：招聘是人才引进的重要方式，是企业人力资源管理的重要环节，是有效开展人力资源管理的前提和关键，然而有招聘就有风险，企业要想趋利避害，必须采取有效的措施来防范招聘中存在的风险。

因此如何做好招聘，及时发现招聘中存在的各种风险以及如何规避招聘中的这些风险，就成为企业在引进人才的过程中首先要思考的问题。

本文主要从企业在招聘过程中存在风险的分析来提出其防范的措施，以减少企业因招聘风险造成企业在人力、物力和时间上的浪费和损失，最终使企业招聘步入合理化和安全化。

关键词：企业招聘风险分析防范措施一、引言随着社会经济的发展，市场竞争也愈来愈激烈，企业想要在这样的环境中生存发展，优秀的人才是必不可少的，但是优秀的人才是每个企业都渴望得到的，那么人才的获取即招聘就成为关键。

因此，企业之间的竞争逐渐地转变为人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键，然而有招聘就存在招聘风险，分析招聘风险产生的原因并找到避免招聘风险的有效措施就成为非常重要的问题。

招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失，企业只有发现招聘风险，找到应对措施，才能更有效的进行招聘，从而提高企业的核心竞争力，相应的企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，就应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。

从微观上讲，有效防范招聘风险有利于企业自身的发展即实现企业的战略目标、降低企业的人才流失率、降低企业的成本，最终实现利润的提高；从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

二、招聘风险的表现招聘的过程其实就是淘金的过程。

在人力资源招聘过程中，如果没有将真金选到反而选到了沙子，或者将真金过滤掉了，就面临着招聘风险。

招聘风险主要有如下几种表现：1、招聘前期准备工作欠缺招聘前期准备工作的欠缺一方面是缺乏工作分析和职位说明书或者每年的岗位说明书都是一样的，不能适应实际情况的变化作出调整而导致的。

在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，岗位性质的调查和说明是空缺的，这样人事招聘员便只能利用过去的职位说明书来协助招聘，难免会发生错误，提出不合实际的要求，无法最好的招聘到所需的人才。

另一方面是没有长远的人力资源规划，盲目展开招聘工作，而没有以系统的人力资源规划为基础，导致在招聘过程中出现模糊的人才需求。

因为缺乏人力资源规划，所以企业并没有规范化的招聘程序，只是在职位出现空缺或找人时才考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集、筛选简历，面试通过后把人员安排到用人部门。

2、招聘过程不合理招聘过程不合理一方面是对招聘市场不了解，招聘渠道选择不当，导致简历筛选困难。

很多用人单位在招聘时，由于没有了解当地的招聘市场状况，只是程序化的发布招聘信息，同时，由于没有选择合适的招聘渠道，盲目随大流，尽管每天能收到大量的简历，但真正合格的却寥寥无几，面试之后很难有留下来的。

另一方面是面试过程中，面试人员非专业化，素质不高。

此外，求职者在对企业不了解的情况下，往往根据对面试官的第一印象来对企业进行评价，因此招聘人员的选择与搭配是一门艺术。

不少用人单位的着装与表达反应出自身素质不高，缺乏对岗位的理解，难以准确表述岗位的具体职责，直接影响企业的形象及招聘效果，让应聘者失去对企业的信任，最后徒增人力成本。

3、人才储备体系重视不够人才储备体系重视不够是因为不少用人单位只顾眼前利益，缺乏战略眼光，没有建立合理的完善的人才储备体系，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。

主要表现在一次招聘结束后，就将未录用人员的资料信息处理掉，使得招聘工作一直处于被动，不能主动对人才进行合理地储备和配置，与现代管理模式和观念严重脱节。

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，但必须正视这些不良现象，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作，预防招聘风险。

4、招聘成本回报不确定招聘成本回报不确定一方面是人员甄选的高昂费用，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

另一方面是用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。

5、人才招聘道德欠缺人才招聘道德欠缺主要是“道德风险”问题，而“道德风险”问题源于保险市场，保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为，一旦投保人保险后，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了，正是因为保险公司无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德”行为而引致损失，这就是“道德风险”。

同样，企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称，企业与人才订立委托—代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的，但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的，企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。

由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题，一些假学历、假履历、假职称的“东郭先生”浑水摸鱼正是“道德风险”的一个表现。

三、招聘风险的成因1、企业与应聘者之间的信息不对称招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用，是人力资源工作的一大目标。

在足够的数量和质量的人员中寻找和获得可能的岗位候选人，从而使组织能挑选到最合适的人员来满足工作需要，关键在于为评价和决定谁将成为特定岗位的候选人而收集信息的过程。

用人单位在招聘时，通常进行面试和笔试，以取得应聘者的信息，以确定其提供关于本人能力的信息与实际是否相符。

但是，由于应聘者拥有更多的关于自己实际能力的“私人信息”，面试、笔试难以充分挖掘这样的信息，导致了信息的不对称。

有些应聘者口才好、善于与人交谈，而有些人可能是应试高手，面试和笔试时，他们有机会使他人相信自己的实际能力与提供的信息相符，甚至高出提供的信息。

但是，如果他们的实际能力很低，那么他们就难以胜任应完成的工作，用人单位势必要将其解聘而重新招人，就会陷入“招聘-解聘-再招聘”的不良循环。

2、招聘者的品质与动机局限如果招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，如果他们是低能力者，企业就危险了。

这会影响到企业平等公正的形象，向外部优秀人才传递不良信号，导致他们不再来求职，甚至会让在职的优秀员工以为企业不再有公平和公正，导致他们流失。

招聘者肩负人才招聘的重任，在招聘过程中，招聘官尊重应聘者，尊重应聘者的个人喜好、生活习惯和个人隐私，并要让应聘者对所做的一切能够深刻感知，这些都是招聘者缺一不可的职业素养。

3、人才判别测评的失误真正进行测评的企业屈指可数，现代技术几乎无人问津，传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。

在招聘过程中，由于企业自身对人才判别失误的现象屡见不鲜，这使得企业招聘的质量大打折扣，同时给企业带来了巨大的、不可弥补损失。

4、忽视应聘者的价值观很多企业在招聘工作上虽然投入了大量的人力、物力，但依然找不到合格的人才，或者即使招到了也难以留住，致使招聘成本越来越高，招聘效率越来越低，其原因在于企业招招聘成本越来越高，企业招聘过于注重应聘者的学历、专业技能和工作经验等方面，却很少去关注应聘者的价值观是否与本企业文化、核心价值观相适宜，求职者的个性、价值是否符合岗位要求。

企业即人，什么样的企业文化必然要求有什么样的价值观的员工，如果用人单位所招聘到的员工与企业文化及价值观相差较大，哪怕入职者是某一领域的人才，招聘依然失败，唯有认同企业文化价值观的员工，才有可能长久地为公司尽心尽职，才是公司忠实的员工。

5、招聘渠道选择不当招聘渠道选择不当主要是指企业对选择现场招聘会、报纸杂志、电视广播、人才猎头、熟人推荐等传统招聘渠道以及网络招聘方式不仅没取得应有的效果反而加大了招聘成本。

如对于企业高层管理人员的招聘选择现场招聘会的方式，不仅没有招聘效果，而且加大企业招聘成本，还会使潜在求职者对企业的人力资源管理水平产生质疑，另外企业在用猎头去猎取一些高端职位时，也会存在猎头对求职者“惯猎”的风险，这不仅影响到企业招聘成本、而且会影响企业内部人员的稳定，甚至会导致内部优秀人才的流失。

四、招聘风险的防范措施1、开展工作分析，完善招聘计划工作分析开展工作分析，完善招聘计划工作分析是招聘的基础工作，为招聘提供了重要依据。

工作分析是确定职位职责以及职位任职的程序，是用于编写职位说明书及任职资格所不可或缺的。

科学的工作分析活动能使企业在招聘中少走弯路，节省企业资源，而招聘计划的完善是建立在人力资源规划的基础上的，一个完善的招聘计划应由人员需求清单、招聘信息发布的时间及选择的渠道、招聘人员的确定、招聘方案及时间安排、费用预算和招聘广告宣传等构成。

2、完善信息管理系统，加强信息沟通信息不对称会降低招聘人员和应聘者的决策效率，这是求职者和企业都不希望见到的结果。

为了解决信息不对称带来的风险问题，可以充分发挥政府的信息调控作用，加快人才诚信档案的建设,完善人才诚信体质，将人才诚信等资料建成档案，供用人单位查询，保证招聘者能充分掌握正确的信息。

此外，企业要注重甄别信息，积极收集有关求职者的信息，以降低求职者“欺骗”成功的概率，比如为获取求职者的隐含信息（如个性、潜力、人格等），企业可以对求职者进行面试、心理测评等，另外也可通过各种渠道（如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等）来核实求职者资料的真实性。

同时企业向求职者传达自身类型的信息—比如管理模式、思想、制度等也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，促使求职者自我筛选。

3、建立健全人才识别机制建立健全人才识别机制首先是要做好背景调查，获取更多真实有效的信息，虽然目前国内的背景调查会遇到各种各样的限制因素，但是背景调查仍然是确保求职者信息真实性的一项有效措施。

其次要解决人才招聘过程中人才辨别选择的问题，关键是要建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。

该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评分，把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能的搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选。

4、构建人才储备体系建立人才储备体系，要针对企业的特点和经营状况，确定人才储备库的主要目标岗位,划分人才储备类型。