员工绩效考核制度2012
DH-GL-ZH-05 绩效考核管理制度
…………………………………… 密封装订线 …………………………………… 密封装订线 …………………………………… 密封装订线 …………………………………… …………………………………… 密封装订线 ……绩效考核管理制度1 目的建立和完善公司人力资源绩效考核体系，要将人员的行为引向企业目标的方向，使人员的工作目标与企业的目标相一致，对人员工作绩效进行客观、公平、公正的评价，特制订本管理制度。
2 范围本制度适用于公司B级及以上管理人员的绩效考核管理。
3 定义无。
4 职责权限4.1 公司考核领导小组：审批绩效考核管理制度和调整建议、经理及以上的管理人员对进行考核、审批综合部申报的考核和奖惩建议。
4.2 综合管理部是公司绩效考核的执行机构，负责组织编制考核制度、审核各部门的考核材料，组织对人员的考核。
4.3部门经理负责对本部门相关考核资料的提供。
5 考核程序5.1 考核机构5.1.1 公司组成考核领导小组组长：总经理副组长：行政副总成员：各分管副总经理、总监、部门经理5.1.2 综合管理部是绩效考核工作的管理机构，负责管理文件的编制、组织实施、相关问题的处理。
5.2 考核对象考核对象为公司B2及以上管理人员。
5.3 考核周期每月初考核上一个月的绩效情况，年末进行年度的全面考核。
5.4 考核原则5.4.1 考核成为塑造企业文化的手段。
5.4.2 以奖励为主，处罚为辅。
5.4.3 以事实为依据、客观公正。
5.4.4 激发人员的积极性、创造性。
5.5考核内容绩效考核根据工作标准的主要指标进行；包括工作业绩、工作态度、工作能力。
5.5.1 工作业绩：指工作效率及效果，包括完成工作的数量、质量、成本、费用、安全等方面。
5.5.2 工作能力：指从事工作的能力，包括计划能力、组织能力、执行力、改善创新能力及培养下属的能力。
5.5.3 工作态度：指工作责任心、组织纪律性。
详见《月度绩效考核评分表》。
5.6 考核方法5.5.1 采取定量与定性相结合的考核方式，以主要绩效指标作为考核的衡量标准，由考核者对被考核者评分的方法；5.6.2 绩效考核分为月度考核和年度考核；a 月度考核：月度考核是对被考核者每月的工作业绩、工作态度的考核。
2012绩效工资分配方案
2012年绩效工资分配方案绩效工资根据本实施方案并结合内部考核制度制定具体分配办法进行分配。
（一）基础性绩效工资考核分配对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资随个人基本工资按月发放。
对病事假或未履行岗位职责的人员，按当月绩效考核情况、聘用合同或其他有关规定酌情减发岗位津贴。
（二）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资分为日常奖励性绩效工资和年度考核奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的30%和70%，按照“多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，根据绩效考核情况发放。
1．日常奖励性绩效工资日常奖励性绩效工资由场在绩效考核基础上按月发放。
个人当月绩效考核分达到规定分数（80分）的，领取与其职务（岗位、技术等级）相对应的日常奖励性绩效工资。
个人当月绩效考核分在场规定分数（80分）以下的，按每降低1分扣除当月日常奖励性绩效工资的5%。
2．年度考核奖励性绩效工资年度考核奖励性绩效工资根据年度场长目标管理责任状考核得分情况进行发放。
年度场长目标管理责任状考评总分90分（含- 1 -90分）以上的全额发放；80-89分的，发放75%；70-79分的，发放50%；70分（不含70分）以下的，不发放年度考核奖励性绩效工资。
年度场长目标管理责任状考评总分在89分以下，追究相关股（室、工区）、责任人及领导责任，主要责任人扣发相应年度考核奖励性绩效工资5%，相关责任人及领导扣发相应年度考核奖励性绩效工资1-3%（视情酌定）。
（三）单位主要领导绩效工资考核分配林场主要领导（场长、书记）的绩效工资，按照《泉州市国有林场绩效工资实施方案（试行）》的规定执行。
（四）其他有关规定1．新聘用人员从聘用时间起开始执行绩效工资。
退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发奖励性绩效工资。
2．林场之间借用人员绩效工资，由借用林场发放；借用到市林业局人员绩效工资，按市林业局的相应标准发放。
学院绩效考核方案
学院绩效考核方案…中等专业学校教职工绩效考核和绩效工资分配实施方案(2012年度)为推进学校绩效工资制度顺利实施，构建科学合理、公平公正、注重激励的内部分配制度，促进我校教育事业持续发展，根据《江苏省中等及以下学校绩效考核工作指导意见》(苏教规【2012】2号)、《丰县高中阶段教职工绩效考核工作指导意见》(丰教[2013]17号)文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进我校教育教学科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以促进教职工工作绩效为导向，体现多劳多得、优绩优酬，奖勤罚懒、奖优罚劣、以绩论奖，着力构建符合三年制中等职业教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价和绩效工资分配制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、组织领导学校成立以校长为组长，由校级领导班子成员、工会及相关部门负责人、普通教职工代表组成的绩效考核工作小组，负责学校绩效考核和分配工作，制定并不断完善绩效考核实施方案，指导、检查、监督各部门做好教职工绩效考核工作，研究解决绩效考核中的问题。
四、实施对象按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校工作人员。
五、奖励性绩效工资的构成和考核发放办法(一)根据学校实际，在核定的奖励性绩效工资总量内，在学校原有的奖励方案的基础上，制定科学合理的奖励性绩效工资分配办法，按照规范的程序和要求，经教职工代表大会通过，报县教育局审核备案后实施。
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
员工绩效考核管理制度(3篇)
员工绩效考核管理制度1.总则(1)为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
(2)凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2.考核原则(1)通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
(2)使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
(3)考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
(4)以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
3.考核目的(1)获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
(2)获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
(3)获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
4.考核时间(1)公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5.考核内容(1)部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
(2)非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
6.考核程序(1)《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
①自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。
②初核评分：分部门经理和非部门经理。
A.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
B.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
③复核评分：分部门经理和非部门经理A.部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
2012年长城集团员工绩效考核细则
e.库房、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。
f.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。
g.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
h、法律事务工作出现失误或漏洞，扣10分
D、.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货（料）扣20分。
E、.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错；
ｆ.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。否则每次扣10分。
g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。
ｄ. 守卫人员不得空岗、睡岗、必须穿着工作服；不得带无关人员进入守卫室，否则每次扣10分。
ｅ. 夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻记录，异常情况及时上报、及时处理。否则扣10分。
ｆ. 认真做好收发工作，当班的报纸、刊物、信函等必须及时分发到相应部门。否则每天扣5分。
ｇ.
5.办公室文员考核标准
ａ.文件、资料的管理
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
2.定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后）
3.各部门、各岗位考核标准
一、董事长办公室考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。
b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。
b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、车辆等要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣5分。
员工个人新2012年绩效考核制度
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工年终考核办法第一章总则第一条考核目的为了最大限度激励员工发挥个人潜能，拓宽工作思路，提高工作效率，进而提高公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本办法。
第二条考核原则1、公平、公正、客观的原则；2、有效性和可行性原则。
第三条本办法适用于公司全体员工。
第四条本办法于每年年底考核员工的综合业绩。
第五条考核内容1、考核以无记名的方式按“员工民主评议表”中的十项内容由公司全体员工互相进行评议。
有其他不同意见可以用文字表述。
2、员工于每年12月10日前完成个人年终工作总结，----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工个人工作总结将做为年终考核的依据。
第六条员工年终工作考核内容根据员工岗位职责要求考核其德、能、勤、纪等综合素质。
第七条员工民主评议表在打完分后和个人年终工作总结统一报综合办公室汇总后上报公司经理层。
第八条员工的考核结果作为薪酬分配、晋职晋级、上岗聘任和评选先进的主要依据。
第九条考核实行末位淘汰制，每年考核打分最后一名的员工，公司将给与警告，连续两年考核得分最后一名，公司将对其岗位进行调整，其基本工资按照60%发放。
第十条除年休假外，员工当年缺勤20天以内（含），不扣当年绩效薪酬；缺勤21-31天，扣发当年50%绩效薪酬；31天以上，扣发当年全部绩效薪酬。
关于下发绩效考核办法的通知
安科（综）字【2012】010号关于下发绩效考核办法的通知司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司绩效考核办法第一章总则第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。
第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。
第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。
第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。
第二章考核方式第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。
即：考核周期：每月考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，项目与重点工作任务进行考核。
考核方式：1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。
第六条：目标/指标/考核量表的制订：1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。
2012年度玖玖叁玖网络技术有限公司绩效考核制度说明
2012年度玖玖叁玖网络技术有限公司绩效考核制度说明一、工作目标（项目、任务）确立流程每月25-30 日，依据2012年度白皮书分配工作目标，根据实际情况，由目标考核人与被考核人上下协商后，确定下属员工或部门工作目标内容，由目标考核人对每个任务和目标划分权重，明确考核完成信息来源，在当月30 日前确立下月目标及计划，以《员工工作月报》的形式汇总各主管，各主管再汇总给总经理助理杨帆，杨帆汇报给总经理进行确认。
《员工工作月报》中所列目标（任务）还应包含上月未完成目标或需改进的工作事项二、工作目标（任务）的执行流程（一）目标承担人每周对目标达成情况进行总结，每周六前填写上周《工作周报》并发送各主管，各主管的《工作周报》对应发送总经理同时抄送助理杨帆，明确进度，分析存在问题，提出改进建议。
（二）每周一上午周例会，各主管汇报工作完成情况，对存在问题和改进意见，进行会议提请讨论和协作沟通形成议案。
助理杨帆会在会后抄送会议纪要确保目标任务追踪。
（三）各主管每周一对下属员工目标（任务）完成情况进行追踪，认真审阅下属提交的《月度工作目标完成进度周报》，帮助下属解决存在问题，确保目标(任务)的最终达成。
三、支撑部门绩效考核流程（1）述职与评分每月1—5 日，被考核人向考核人就目标和任务完成作简短述职后，考核人根据《员工日常绩效记录表》及述职情况记录，对被考核人进行绩效评估，并交考核人复核；考核人就复核后的考评结果与被考核人进行绩效面谈，被考核人在考评表上签字确认；部门考核分数占总分数的50%（2）审核与调整每月 5 日前，各部门将本部门员工考核结果以汇总表的形式交公司总经理助理审核，助理将审核后部门考评结果呈总经理审批、调整。
每月8 日前助理负责追踪完成所有员工考核结果核定；总经理审批及调整分数占总分数的50%。
（3）考评结果使用每月8-10 日，助理根据总经理核定后的考评结果以及公司薪酬管理制度与月绩效奖挂钩报给财务部并作为训和制订整体绩效改进计划的依据。
员工绩效考核管理制度（5篇）
员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度(5篇)在日新月异的现代社会中，制度对人们来说越来越重要，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效考核管理制度1第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
2012年公司员工绩效工资考核办法
2012年公司员工绩效工资考核办法一、目的实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公平公正，调动公司员工的积极性。
二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、考核原则(一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、考核内容和权重序号考核内容季度分值年度考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、考核周期（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
（二）年度考核时间为每年度11月。
六、考核方式（一）季度考核1. 岗位职责完成情况考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。
LOCalhOst年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。
（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。
经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。
2. 人事制度考核加分项、人事制度考核减分项考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. 部门评价系数是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。
经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。
员工绩效考核制度
员工绩效考核第一条员工是指项目经理部在岗员工（不含领导班子成员）。
第二条项目经理部成立员工绩效考核工作领导小组（以下简称：考核领导小组），主要职责如下：（一）制定绩效考核工作的相关政策、规定；（二）拟定绩效考核工作计划；（三）指导和监督考核评价工作；（四）制定奖惩方案。
考核领导小组成员由领导班子组成，项目经理为组长，其他人员为组员。
综合部负责考核工作的具体实施和日常管理。
第三条绩效考核以岗位职责为依据，坚持定性和定量相结合的原贝L把职业道德、工作能力、工作业绩、协作意识等内容作为考核的重要指标，确保考核结果的准确性。
第四条员工绩效考核工作实行年度考核制，当年12月初开始考核,12月底前结束。
第五条员工绩效考核按个人述职、民主测评、综合评价、结果认定、结果公示、奖惩实施六个步骤进行。
（一）个人述职：召开绩效考核工作会，被考核人逐一进行述职。
因故缺席的，须委托他人代为述职。
（二）民主测评：综合部组织参会人员根据被考核人述职情况填写《员工考核民主测评表》（见附件1）,具体评分标准参照《民主测评指标评分参考标准》（见附件2）。
（三）综合评价：综合部综合民主测评结果，提出考核评价等级建议。
（四）结果认定：综合部将考核相关资料报考核领导小组，经考核领导小组审核后，考核结果予以认定。
（五）结果公示：综合部将考核结果进行公示，公示期不得少于7个工作日。
（六）奖惩实施：考核领导小组根据考核结果制定奖惩方案，并行文实施。
第六条参加民主测评的人员不得低于项目经理部人员总数的80%,否则不得开展测评工作。
第七条考核评价结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
参考范围依次为：90分及以上为优秀，满75分不足90分为称职（含75分），满60分不足75分为基本称职（含60分），60分以下为不称职。
第八条为保证考核评价结果趋于合理、客观，要严格控制各等级比例。
优秀的比例不得超过20%,基本称职和不称职的比例原则上不得低于20虬当基本称职和不称职的比例低于20%时，按末尾淘汰的办法认定绩效考核结果等级。
员工绩效考核制度【3篇】
员工绩效考核制度【3篇】员工绩效考核制度【3篇】第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
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第一章总则一、目的为体现公司的发展战略和文化导向，建立和优化公司的价值评价体系和价值分配体系，强化各级人员的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。
二、作用1．压力传递：从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司的目标得以层层分解。
2．基于目标：传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。
3．评价激励：科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。
4．奖勤罚懒：通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。
5．绩效改进：反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。
6．制度约束：依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。
三、基本原则1．三公原则：要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。
2．全员参与的原则：考核不仅仅是某个部门的责任，而应当成为全体成员的责任。
因此，考核中总经理、副总经理、部门负责人、车间主任等必须对考核工作的推进负责。
对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
3．有效沟通原则：依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。
四、组织职责为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司将成立绩效考核领导组。
1．考核领导组织结构如下：组长：XX副组长：XXXX职能部门：管理部组员：各部门负责人2．组长职责：（1）领导、策划、部署公司的绩效考核工作；（2）对各部门的绩效考核做出最终评价；（3）对于考核争议有最终裁决权；（4）协调各部门的职责权限关系；（5）公司年度发展目标制定，领导部门目标分解；（6）领导公司文化导向、发展战略，建立公司中长期发展目标；（7）定期向最高管理者汇报公司目标的达成结果和考核总体工作情况；（8）听取董事长关于公司的发展规划、目标要求和工作指示等，向下级传达并组织实施。
3．副组长职责：（1）负责公司总体考核目标的落实：产量、质量、成本、管理绩效；（2）组织对公司总体目标的层层分解；（3）督促各级部门按要求实施考核工作，提交考核资料；（4）协调职能部门与被考核部门之间的关系，维系考核工作的顺畅推进；（5）组织各级考核目标的制定、评审、修订，组织制定考核办法，目标统计标准等；（6）定期组织对各部门考核结果的评审，协调争议；（7）检查各部门的考核实施情况，审核各部门的考核结果；4．职能部门职责：（1）按公司发展规划、目标要求，编制、修订绩效考核制度、考核细则；（2）组织建立健全公司之组织结构、部门职责、岗位职责和岗位标准；（3）组织制定各级考核目标的统计方法、数据记录、收集时机和责任分配等过程方法；（4）定期收集各部门的考核资料、报表，实施汇总和统计分析；（5）定期报批各级考核结果，按时报财务部核发绩效工资；（6）收集、核实各级考核工作中的争议事项，组织员工谈话和绩效反馈，提交考核调整意见；（7）组织建立绩效考核相关的各项管理制度。
5．考核组员职责：（1）认真贯彻落实部门内逐级考核工作，监督下属各科室、车间、班组等按要求实施考核；（2）落实部门目标的层层分解，建立检查、收集、统计分析机制；（3）定期组织本部门的绩效考核协调会议，协调和解决部门内的考核争议；（4）详实、公正地做好本部门绩效自评，组织收集本部门的考核资料，按时提交到管理部；（5）组织员工之考核结果反馈、员工访谈，落实岗位技能培训，制定员工能力和绩效提升计划。
第二章考核实施五、考核要求1．对象与范围：绩效考核的对象是除总经理以外的全体人员，绩效考核所涉及的是员工在工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
2．考核者：各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。
在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。
在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。
3．被考核者：被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。
被考核者有权利了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
4．考核体制：公司绩效考核实行上级考核下级的两级考核体制。
管理部有权对各级考核结果的真实性、原则性实施检查、调查和员工访谈，提交调整意见；副总经理和总经理有权对各级部门考核结果的调整。
六、考核要素1．考核周期：以月度和年度作为考核周期。
2．考核指标：综合绩效、出勤和奖惩。
3．考核指标的收集、审批流程4．考核结果报批时间：各部门的考核资料应于每月1日前提交管理部；管理部应将经审核、批准后的考核结果于每月5日前报财务部；车间操作工及勤务人员的考核资料由各部门负责人于每月5日前报财务部。
七．生产部、质检部考核细则1．适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效2．综合绩效等级、考核工资、其他处理的关系考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。
3．综合绩效实施表按《生产品质管理人员综合绩效考核表》（附表1）实施。
4．综合绩效资金来源（1）生产部、质检部负责人，车间主任正职、副职，以原有的考核奖金作为绩效考核奖金标准。
（2）车间班干部的月补贴作为月度绩效考核奖金标准。
八．行政部门考核细则1．考核对象：除生产部、质检部之外的其他部门。
2．适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效。
考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。
5．综合绩效实施表按《行政部门管理岗位绩效考核表》（附表2）实施。
6．综合绩效工资按公司制定的绩效工资标准。
7．考核程序：（1）由各部门负责人搜集和记录部门职员的实绩资料，主管副总搜集和记录部门负责人的实绩资料和部门目标达成情况。
（2）每月由部门负责人组织本部门的绩效考评，由被考核人自我评价后，部门负责人作考核评价；部门负责人的考核由个人自我评价后交主管副总作考核评价；副总岗位自我评价后，呈交总经理作考核评价。
（3）部门职员、部门负责人之考核表由考核人每月1日前交管理部汇总统计，并经主管副总审核，总经理批准。
每月5日前交财务部核算。
（4）管理部、副总经理对部门考核结果有调查核实、员工谈话、意见反馈处理之权力；对于各部门之考核得分，总经理有调整与否的最终决定权。
（5）每月考核结果，总经理、主管副总可通过组织召开考核协调会或部门、个人谈话等形式，告之员工最终考核结果。
（6）被考核人就考核结果有申诉的权力，申诉按流程进行。
九．出勤和奖惩考核实施细则1．考核对象：制定有出勤和奖惩考核工资之管理岗位；2．适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效5．出勤和奖惩绩效考核实施表按《管理岗位出勤和奖惩绩效考核表》（附表3）实施。
6．出勤和奖惩工资按公司制定的考勤绩效工资标准。
7．考核程序：（1）出勤和奖惩绩效考核主要由综合部负责；（2）每月由综合部提供考勤和奖惩资料，1号前报管理部；（3）管理部汇总资料交由主管副总审核，总经理批准；（4）最终评定资料由管理部每月5号前交由财务部核算；（5）各部门负责人、副总及以上对于出勤和奖惩之考核有监察的权力，对于扣分和加分事实，可直接提交到管理部汇总。
十．管理岗位任职资格评审程序1．审核内容包含：教育和奖惩、技能培训、调岗、晋升、加薪、减薪、辞退、开除等。
适用于《管理岗位任职资格评审表》（附表6）2．提出评审主要由被考核人之部门主管提出，由主管副总、管理部核实情况，组织员工谈话、评审辩护等，由主管副总提出审核意见，呈报总经理批准。
十一．年度考核实施办法1．各级管理岗位的年度考核标准分为100分，评分组成由：综合绩效60分+出勤及奖惩20分+高层评价20分+技术创新加分+突出贡献加分。
2．评价汇总程序（1）综合绩效60分，由1-12月份考核评价分加权计算后，按100%比例乘以60分后的得分；（2）出勤和奖惩20分，由1-12月份该项目评价分加权计算后，按100%比例乘以20分后的得分；（3）高层评价20分，由最高管理者组织高层会议综合评价后得出的评分；（4）考核奖惩、技术创新、突出贡献的年度加减分直接加入到年度总评分。
3．年度考核之奖金标准，由公司高层根据公司年度总目标达成等指标，每年单独制定。
4．考核组长每年于元月15日之前呈报年度考核评价结果给董事长决策。
十二．生产部、质检部操作岗位人员的绩效考核细则1．适用的考核项目：综合绩效，实施按《生产过程绩效管理考核表》附件4。
2．考核奖金，按原定的月出勤奖（120元）作为月绩效考核工资。
3．考核总分值120分，按《考核表》之减分、加分汇总计算总分值。
5．考核执行（1）主要责任人：班长；（2）监督责任人：车间主任正副职、部门经理；（3）统计汇总呈报：各车间统计员；（4）管理部、综合部有安全检查之权力。
6．考核流程（1）主要责任人每月填报所辖操作工之《考核表》，报车间主任审核，部门经理批准；（2）各车间统计员将批准后的考核资料汇总，每月同车间之工资核算资料一起报送财务部核算；（3）监督责任人、检查人之检查记录，每次填制后，转主要责任人实施扣分；（4）主要责任人根据每班次之检查结果、质量反馈结果，记录所辖员工之《生产过程绩效考核管理表》。
（5）执行过程中，员工不服从安排，不按要求整改的，视情况按当次扣分之2-4倍增加扣分。
情节严重的进入操作岗位任职资格评审程序。
7．操作岗位任职资格评审程序（1）审核内容含：教育及奖惩、技能培训、调岗、晋升、劝退、辞退和开除等。
适用于《操作岗位任职资格评审表》（附表7）（2）岗位审核由主要责任人按考核结果提出，经车间主任、部门经理调查、确认，并确定适用之审核内容后，呈报主管副总批准。
（3）适用于辞退、劝退条款的，应提前30天告之员工。
十三. 申诉与申诉结果处理1．各类考核评价结束后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。
2．被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
3．考核争议解决不了时，员工在知道考核结果后3个工作日内，向管理部提出申诉，逾期不予受理。
申诉时需提交《考核申诉表》（附表8）及相关说明材料。
4．管理部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。
5．管理部需在3个工作日内，对员工申诉进行调查，并做出答复。
6．如员工的申诉成立，管理部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，并有权建议考核者的上级调整该考核者的综合绩效考核成绩，视情节严重性或多人多次申诉成立的，调低该考核者的综合绩效考核等级。