月人力专业的《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
2011年12月人力专业的《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
《现代企业人力资源管理概论》复习资料（年月）题型及分值一、单项选择题（本大题共小题，每小题分，共分）二、多项选择题（本大题共小题，每小题分，共分）三、简答题（本大题小题，每小题分，共分）四、论述题（本大题共小题，每小题分，共分）五、案例分析题（本题分）、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
、人力资源具有一下特点：，自有性，，生物性，时效性，，创造性，连续性。
、人力资源管理基本功能：，获取，，整合，保持，评价，发展。
、晕轮效应：（单选）、制定和实施人力资源战略规划的意义?答：（）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件（）人力资源规划是组织管理的重要依据（）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
、人力资源战略规划的程序：（），信息收集、整理（）确定规划期限（）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
、人力资源外包的影响因素：（）环境因素（）组织及文化特征（）人力资源管理系统、企业组织的含义：（）组织是一个社会实体（）组织具有确定的目标（）组织具有精心设计的结构和协调作用（）组织与外部环境紧密联系、职位设计的原则：（）因事设岗（）规范化（）系统化（）最少职位数、职位设计的权变因素：（）组织因素（）环境因素（）人员因素（）反馈、组织结构设计的一般步骤：（）确定企业的主导业务流程（）确定企业管理层茨和管理幅度（）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（）企业辅助职能部门设置（）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（）制定企业“组织手册”（）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
人力资源管理串讲内容
人力资源管理串讲内容第一节人力资源治理概述●资源，顾名思义，是指资财或财宝的来源，泛指财宝的源泉。
●世界上的资源能够分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
●人力资源是世界上最为重要的资源。
一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。
（这是人力资源最全然的特点。
[单选题]）（二）时代性。
（一）时效性。
（四）生物性。
（人的最差不多的生存需要带有某些生物性的特点。
[单选题]）（五）能动性。
（六）再生性。
（七）增值性。
二、人力资源治理的概念包括宏观人力资源治理和微观人力资源治理两个部分。
●宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。
●微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。
（那个地点的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
●微观人力资源治理发挥人力资源潜能，提高人职员作效率，使得人尽其才，事得其人，人事适宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
换言之，人力资源治理是对人力资源猎取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的打算、组织、和谐和操纵等活动。
即通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，事实上质确实是对人的治理。
●人力资源治理的含义：（简答题）[假如是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源治理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源治理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的治理，人力资源治理需要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源治理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的治理，进而达到间接治理生产过程的目的。
（4）人力资源治理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应情况的需要。
现代企业人力资源管理教程
现代企业人力资源管理教程人力资源管理（Human Resource Management）是指在组织中科学地计划、组织、领导和控制人力资源，以达到组织目标的管理过程。
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着非常重要的角色。
本文将介绍现代企业人力资源管理的重要性和关键内容，以帮助企业更好地实施人力资源管理。
一、现代企业人力资源管理的重要性1.强化战略性管理：现代企业在全球化竞争环境中，人力资源成为企业最重要的资产之一、人力资源管理需要与企业战略紧密结合，确保人力资源策略与企业发展目标相一致，从而更好地支持企业的战略实施。
2.建立高绩效团队：人力资源管理应注重组织中人力资源的配置和激励制度的建立，以培养高绩效团队。
通过有效的招聘、培训、奖励和激励机制，吸引和留住优秀员工，提高团队整体绩效。
3.发展员工能力：人力资源管理应重视员工的职业发展和能力提升，通过制定个人发展计划、培训和轮岗等方式，帮助员工不断提升自身能力，适应组织变革和市场竞争的需求。
4.建立和谐的劳动关系：人力资源管理应注重建立和谐的劳动关系，通过完善的薪酬福利制度、员工沟通渠道和冲突解决机制，促进员工满意度的提高，减少员工流失和劳动纠纷的发生。
二、现代企业人力资源管理的关键内容1.招聘与甄选：首先需要确定岗位需求和人才要求，然后通过招聘渠道发布招聘信息，面试、考核和选择合适的候选人。
招聘与甄选过程需要注重候选人的专业能力、团队合作能力和文化匹配性。
2.培训与开发：为新员工提供入职培训以及现有员工的岗位培训，提升员工的专业技能和综合能力。
此外，还可以通过轮岗、培训计划和学习平台等方式，激发员工的学习动力，促进员工的长期发展。
3.绩效管理：建立完善的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估和奖惩机制。
通过制定明确的工作目标和绩效指标，定期进行绩效评估和反馈，激励员工积极进取，并对绩效不达标的员工进行适当处罚或培训。
4.薪酬体系：制定合理的薪酬体系，根据员工的贡献和市场竞争情况，进行薪酬调整和发放。
现代企业人力资源管理概论自考重点
现代企业人力资源管理概论自考重点示例文章篇一：《现代企业人力资源管理概论自考重点》人力资源管理在现代企业中就像汽车的发动机，是推动企业前进的核心动力。
那咱们就来好好唠唠这自考里头关于现代企业人力资源管理概论的重点吧。
先说说人力资源规划。
这就好比是盖房子之前的蓝图规划。
企业得知道自己需要多少人，都是啥样的人。
比如说，一个科技公司打算开发一款新的软件，那它就得规划好需要多少程序员、测试员、设计师等等。
如果规划不好，人少了活干不完，人多了又浪费钱。
我有个表哥就在一家小公司，他们公司就没做好人力资源规划，结果接了个大项目后，发现人手严重不足，大家天天加班累得要死，最后项目虽然完成了，但好多人都累跑了。
这就是没规划好的下场啊。
再讲讲招聘与选拔。
这就像是从一堆宝藏里挑选最适合自己的宝贝。
企业得把招聘信息发出去，就像在大海里撒网捕鱼一样。
然后呢，从众多的求职者里选出最适合岗位的人。
我听我爸说，他们公司招聘的时候可严格了。
面试官会问好多问题，不仅仅是专业知识，还会看求职者的态度、团队合作能力啥的。
有个求职者专业知识特别好，可是态度很傲慢，我爸他们就没要他。
这就说明啊，招聘选拔不是只看一方面的。
培训与开发也超级重要呢。
这就像是给一棵小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。
新员工进入企业，啥都不懂，就得培训他们，让他们熟悉公司的业务、文化啥的。
老员工呢，也得不断开发他们的潜力。
我邻居姐姐在一家大企业工作，她刚进去的时候参加了好几个月的培训，从公司的规章制度到专业技能都学了个遍。
后来工作几年后，公司又送她去参加一些高级的培训课程，她的能力就变得更强了。
这要是没有培训与开发，她哪能进步这么快呀。
绩效管理这一块也不能小瞧。
这就像是一场考试，检验员工干得好不好。
企业得制定合理的绩效标准，就像老师给学生出题一样。
如果绩效标准不合理，员工就会觉得不公平。
比如说，一个销售岗位，如果只看销售额，不看市场环境、客户质量等因素，那对销售员工就不公平。
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
现代企业人力资源管理概论
现代企业人力资源管理概论在现代企业的舞台上，人力资源管理就像一位背后默默付出的导演，虽然不常出现在聚光灯下，但没有他，整个剧本可就不对劲了。
想想看，企业就像一个大家庭，里面有来自不同地方、不同背景的人，大家为了同一个目标聚在一起，和谐相处可不是件容易的事。
于是，人力资源管理便应运而生，帮助企业在这条路上行稳致远。
招聘就像是在集市上挑选新鲜水果。
想要找到最合适的员工，可得花点心思。
招聘不仅仅是发个招聘广告，然后静静等候简历投递。
要是那么简单，那我们都可以开个招聘工厂了。
这个过程就像是在打磨钻石，得仔细筛选，真正了解每位候选人的能力、性格和价值观。
人力资源团队可得像侦探一样，深挖每个人的背景，才能找到那个“绝配”。
入职培训又是个大工程。
新员工一进公司，像是初来乍到的学生，既兴奋又紧张。
此时，人力资源团队可得像老妈子一样，给他们一个温暖的拥抱，帮助他们快速融入。
培训不仅是教一些枯燥的规章制度，更要让他们感受到公司文化的魅力。
只有让他们了解企业的使命和愿景，才能真正激发他们的工作热情，让他们在团队中找到归属感。
谈到员工发展，那真是个长久的战役。
人力资源管理不仅仅是管理人，更是帮助人。
员工在企业中就像在成长的树苗，需要不断的滋养和关心。
每个人都有自己的职业目标，人力资源团队要像园丁一样，帮他们修剪枝叶，提供合适的培训和发展机会，帮助他们茁壮成长。
这样，员工才能在公司中发挥最大的潜力，最终实现个人与企业的双赢。
员工关系的维护也不能忽视。
想象一下，一个团队里总是有小摩擦，小争吵，那气氛可真是尴尬得让人想要找个地缝钻进去。
人力资源就像是调解员，要及时发现问题，沟通的艺术可得练得炉火纯青。
定期的沟通会议、团队建设活动都能帮助增进彼此的了解，促进团队的凝聚力。
大家相互理解，工作起来才会顺风顺水，轻松愉快。
再说说绩效管理，很多人一听到这个词就开始打退堂鼓，心里想：“又来了，又要被考核了。
”绩效管理不应该是一种压力，而是一种激励。
2011年7月《现代人力资源管理概论》自考串讲重点
《现代企业人力资源管理概论》复习重点2011-6-51、人力资源的特点（6个特点）P42、人力资源管理基本原理（10个）P93、人力资源管理中常见的误区P144、家庭生育投资分析，影响家庭生育投资的因素（3个）P275、企业不同发展阶段的人力资源核心P48（一）初创阶段（重点看）（二）成长阶段（重点看）（三）成熟阶段（四）衰退阶段6、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。
P51（一）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息7、制定和实施人力资源战略规划的意义P54－55*人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；*是组织管理的重要依据；*对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；*有助于发挥人力资源个休的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性8、人力资源战略规划的程序和方法P59－729、人力资源管理业务外包的内涵和外延：人力资源管理业务外包与企业需要P74－7510、人力资源外包的影响因素（一）——（三）P7911、职位设计方法P9312、组织结构设计的原则（五个）P10013、组织发展的基本内容——组织方面（每段的第一句，定义）P10514、招聘的原则P12015、内部选拔的方法P12916、校园招聘的不足之处P13417、网络招聘的实施P13718、素质测评的功能P16619、职业生涯设计的作用P20220、第二段；表7－1内容P20521、能力与职业吻合的原则P21022、员工自我的职业生涯管理P21723、组织内部职业发展通道模型P220－22224、员工培训与开发的原则P23725、员工培训系统模型：培训需求分析、制定培训计划、培训效果评估P343－25126、激励的原则（7个原则）P27627、企业文化的功能P28828、非公有制企业激励模式构建P29329、中小企业激励模式构建P29430、企业发展阶段与员工激励模式P29531、绩效沟通的原则P31332、绩效考评的改善P34133、中小型企业的考评P34834、绩效管理的新发展P35135、目前薪酬体系存在的主要问题P35636、全面薪酬体系P358－36337、设计和制定企业战略薪酬的步骤：图11－4 P373－37538、职位薪酬的优点P37839、技能/能力薪酬的优点P38040、薪酬市场调查（3种渠道）P39141、目前我国劳动争议原因，图12－2和图下第一段，P42042、我国劳动关系冲突的处理；企业处理劳动争议纠纷的对策P42243、对雇员流出的做法：1、解雇员工的做法（一至五点）P43744、人力资源管理效益衡量的主要方法P442－44645、组织的发展变化P447备注：上面只是列出了大点，具体的请同学们自己深入复习！祝大家考试顺利！。
人力资源管理串讲材料
人力资源管理（二）串讲材料第一章人力资源管理的相关方面第一节工作与就业第二节影响人力资源管理的因素第三节职业化与道德PEST分析框架• 1.政治环境（politics environment)• 2.经济环境（economic environment ）• 3.社会文化环境（social environment ）• 4.技术环境（technology environment ）讨论外部环境的各种因素对员工工作的影响灵活性与适应性个体与组织•灵活性企业：具有员工多样性和变化性的企业。
•员工的灵活性种类：纵向多样化和横向多样化•纵向多样化：指能够从事比他们原来得工作具有更高或更低技术水平任务的员工。
•横向多样化：指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。
员工的类型•核心员工和外围员工•核心员工：从普通劳动市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。
•外围员工：p111.第一线外围小组：来自较低层劳动力市场的企业内部的员工。
一般是全职工人，雇佣具永久性，也有些兼职者。
2.第二线外围小组：难以进入企业内部劳动力市场，工作不太稳定的辅助性人员及合同工。
3.排在二线外围小组之外的人：即由其他雇主雇佣的人和自雇佣的人。
商业道德•商业道德就是商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断。
•反映商业道德行为的准则p38•不受受礼物和金钱•对所有顾客以诚相待，一视同仁•时刻维护顾客的名誉•尊重顾客的隐私权•不进行内部交易的承诺人事与发展可以通过三种方法帮助企业提高道德意识•通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班、召开会议来培养道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良。
•将道德价值观包含在企业战略结构中•凭借组织自身的道德政策和实践建造角色模型（树立榜样、模范）。
可接受的商务实践活动的道德规范•P40看解释•准确无误：为雇主和员工提供具有高度准确性的信息和建议•保守机密：尊重雇主合法的保密要求，并保证所有个人信息的私密性•平等机会：无歧视就业政策•公平交易：以公平合理的标准对待每一个人第二章雇员资源化第一节人力资源规划第二节人力资源招聘第三节甄选第四节绩效管理人力资源规划人力资源规划的性质人力资源规划的创建人力资源规划(HRP)是将组织的未、来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机结合的过程，这些员工可以来自于企业内部劳动力市场，也可以从外部劳动力市场回获得。
2015年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
2015年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料温馨提示题型及分值一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)二、多项选择题(本大题共10，每小题2分，共20)三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)五、案例分析题（本题15分）1 月10日将进行统考两科，分别为《人力资源管理概论》还有《劳动市场学》。
考试必须携带身份证与准考证。
重点内容第一章[超重点必考]1．人力资源管理中常见的误区（P14-P18 十点，前四点要分清分别是什么误区还有他们的基本表现形式）第二章（不考在《劳动法》中考）第三章1.企业发展阶段中成熟阶段的管理的主要特点（P49 四点）和核心（P49 两点）【论述题】2.制定和实施人力资源战略规划的意义（P54—P55 四点）【简答题】3.人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患(为什么）（P76——78 两大点第一大点有六小点第二大点有五小点）【论述题或案例分析】.第四章1.职位设计的形式（P90 四点）【多选题或简答题】2.职位设计的权变因素（P91-P92四点）【多选题或简答题】第五章1.招聘规划的设计与选择（P122——124 三大点要知道主要内容）（第三点最重要：招聘经费预算）[超重点每年必考]2.网络招聘的概念、特点、优势（P136-137 三点加最后一段）[超重点]3.外部招聘的优缺点（P138-P139)第六章（不考在《人员测评》中考）第七章1.对职业生涯设计的理解（P201-P202 个人与企业两个方面）2.员工自我的职业生涯管理（P217 三点）3.职业生涯管理流程（P218-P219 五点）【简答题或论述题】4.组织内部职业发展通道模型（艾德加﹒沙因提出的三种发展途径）5.“玻璃天花板”效应的概念、原因（P227）第八章1.案例研究法的概念、特点、要求{五点}（P255 倒数第二段和第三段）2.网上培训的优越性与缺点（P258 倒数第二段和第三段）3.培训效果评估的层次分析（P263 表格）第九章1.激励手段（P280-P289 三大点要记住有几个手段且要记住手段的技巧）授权的误区（两点 P287）2.非公有制企业激励框架的构建（P293-P294 三点）第十章1、科龙的绩效考评（P307-P308）【案例分析】(注意点评的方式、技巧)2、绩效计划的特点（P309 四点）3、绩效计划的内容（P309 三点）4.绩效考评结果的运用（P334-337 五点）第十一章1.薪酬总额的确定的主要依据（P367 三点）2.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用（P371-P372 四点）3.职位薪酬的具体步骤（P377-P378 六点）4.职位薪酬的优缺点（P378 优三点，缺两点）第十二章1.企业处理劳动争议纠纷的对策（P422-P423 三点）【简答题或论述题】2.雇员流出的三种类型（P424 表格）3.离职意向的影响因素（P424-P426 五点）第十三章[不考]忠告一：写字要工整，因为写字漂亮的人越来越少，字好看会适当加分，可用铅笔划完线再填写工整。
《现代企业人力资源管理概论》-第5章
3、面试的程序
➢ 面试前的准备 ➢ 实施面试 ➢ 结束面试 ➢ 回顾面试 提问：如何提升面试的到访率
锦十七原创模板
4、录用面试的种类
➢ 非结构化面谈 。 其特点是面试人员完全任意地与求职者讨论各种话题 ，面试人 员可以即兴提出问题 ，不 依据任何固定的线索
➢ 就人力资源获取的途径看，分为内部招聘和外部招聘两种。 ➢ 就人力资源的获取程序看，招聘分为招募和锦选十拔七两原个创相模对板独立的过程。
2、有效招聘包括 ４ 个要点
➢ 申请者和职位的匹配 ➢ 申请者和组织的匹配 ➢ 职位和组织的匹配 ➢ 时间 、方式和结果的匹配 提问：你都知道哪些招聘的渠道和方法，请说一说
8、外部招聘的缺点【2018-1】 ➢ 外聘人员不熟悉组织的情况，需要一个学习和熟悉过程。 ➢ 组织对外部应聘者的情况缺乏深入的了解。 ➢ 对内部员工祈求职业发展的心理上产生压抑甚至失望的效果。 ➢ 招聘成本高。
提问：外部招聘的面试环节中，你认为，是先HR面还是先业务部门面试？
三 、招聘渠道 、方法与职位匹合度的有效性评价
二、招聘策略
3、招聘时间策略--根据组织中空缺岗位的产生和补充时间来推算
➢ 征集个人简历需要 １０ 天
➢ 预约面试需要 ４ 天
➢ 做面谈准备安排需要 ７ 天 ➢ 企业做出聘用决定需要 3天 ，
锦十七原创模板
➢ 候选人做出接受 是否接受offer的决定需要3 天
➢ 受聘者30 天后到企业参加工作
4、招聘渠道和方法的选择（第三节详细讲）
02
PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：决定招聘工作何时何地以及何时开始的重要因素是（ A.机会成本 B.时间投入 C.招聘成本 D.招聘效果
11466现代企业人力资源管理概论第1章
第一节 第二节 第三节
基本概念 人力资源管理的基本理论 基本思路和内容体系
第一节 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的 有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。本书力图从人 力资本投资出发，分析如何通过有效的管理激励措施，促使人力资源增值， 达到配置效益最大化。
2.人力资源管理 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列 活动的总和。 人力资源管理的内涵至少包括以下4个内容： 一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个 人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化等。 二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监 督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的 生命周期有关。比如，作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使 用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
（4）创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有 意识的”。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的 生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。
（5）能动性。从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发 、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。
（6）连续性。人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人 力资源，其使用过程本身也就是开发过程。人力资源管理者应把自己管 理的对象视作需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使 人力资源价值不断增值。
现代企业人力资源管理知识讲义
人力资源管理制度（参考）目录上篇：人力资源管理规章制度一、公司人才标准（一）人才标准（二）用人标准（三）选拨干部标准（四）激励机制二、公司人事管理制度（一）员工招聘（二）档案管理（三）任免与内部调配（四）员工考核（五）员工培训（六）请假制度及员工福利（七）其他三、公司市场人事培训组织体系操作规则（一）人事培训工作的宗旨（二）总体要求（三）配备各级领导班子的原则（四）第一批人事培训人员的原则（五）人事培训人员的素质要求（六）人事培训人员的来源及上岗要求（七）人事培训人员的岗位职责（八）人事培训体系的评价标准（九）人事培训体系的奖惩四、公司人力资源中心岗位职责（一）人力资源中心总体职能（二）人力资源中心主任岗位职责（三）公司机构编制委员会管理条例（四）人事处岗位职责（五）干部处岗位职责（六）工资委员会工作条例（七）劳资社保处岗位职责（八）奖惩处岗位职责（九）督办处岗位职责（十）综合处岗位职责下篇：人力资源管理操作程序一、员工招聘（一）员工招聘计划1、招聘计划的制订2、招聘组织工作要求3、招聘工作事前控制十个要注意4、人事招聘过程的六个注意要点5、招聘、培训、上岗工作流程图6、确定录用人员的原则和操作程序（二）员工招聘实施1、招聘面谈注意十要点2、人才招聘面试测评系统3、新聘员工背景调查操作程序4、招聘录用人员举贤不避亲的具体要求（三）员工招聘规范表格1、公司人才招聘登记表2、应聘登记汇总表3、复试通知书4、应聘复试人员考核表二、员工培训（一）员工培训基本原则1、员工培训目的2、员工培训原则3、员工培训要求4、员工培训方法（二）员工培训实施1、员工培训组织工作事前控制要点2、培训期间控制要点3、电化教学的事前控制和操作要求4、市场经理如何抓培训5、新聘员工培训、军训操作程序6、新聘营销人员培训程序三、员工管理（一）试用员工管理1、招聘员工五个讲清楚2、新聘员工上岗报到流程图3、经济担保书4、新聘员工分配上岗一览表5、新聘员工上岗，留住人才主要措施操作一览表6、公司试用员工考核表7、公司留住人才责任状8、公司传帮带工作跟踪卡9、公司试用员工转正流程图10．公司应聘人员试用合同书11．公司员工聘用合同书（二）员工日常管理1．人事管理过程中的几个注意要点2．公司员工档案管理流程图3．公司员工基本情况登记卡4．公司员工考核表5．公司员工分析统计表6．公司员工调动工作流程图7．公司员工调动、离岗交接表8．公司员工内部调配通知书、报到证9．公司待岗员工管理10.公司待岗员工情况表11.公司解聘通知书12.公司申报评审专业技术职称的程序13.公司关于评选、授予员工荣誉称号的通知14.公司员工存档材料表15.公司员工请假表16.公司人员出国的暂行管理办法17.公司出国人员审查表（三）干部管理1．干部处岗位职责操作程序一览表2．公司干部基本情况一览表3．公司民主推荐干部和干部定期考核的程序4．公司推荐干部民意测验表5．公司干部考核操作程序6．公司干部任免流程图7．公司干部任命后配套保障措施的落实办法8．公司干部见习制度9．公司干部新上任干部几点组织纪律要求10.公司干部履职情况民主评议考核表11.公司干部考核测评系统12.公司干部调动工作流程图13.公司特殊（专业）人才引进、考核、任用、管理的暂行办法14.公司关于特殊岗位、特殊人员享受特殊待遇的暂行规定（四）子公司员工管理1．市场六大组织体系人员结构表（员工花名册）2．全国各省市场六大组织体系管理人员（专职）统计一览表3．怎样搞好人才招聘会战工作4．怎样抓住人才招聘会战的纲四、资薪制度（一）公司薪金制度1．公司薪金制度2．怎样进行效益工资的再分配（二）公司社会保险试行办法（三）员工福利制度1．请假制度2．有薪假期及工资，福利待遇3．医疗待遇4．公司关于特殊困难员工补助的暂行办法5．公司重要节假日、员工重大事件层层慰问制度（四）资薪管理规范表格1．公司考勤统计表2．公司工资月报表3．公司月份工资汇总表4．公司机关各部门员工效益工资发放登记表5．公司机关各部门效益工资发放情况统计表6．公司特殊岗位津贴申报表五、奖惩制度（一）奖惩制度及操作程序1．公司奖惩制度2．公司奖惩实施细则3．公司奖励层级表4．公司市场奖惩一览表5．公司各市场月排行榜评分标准（二）督办制度及操作程序1．公司部门工作计划督办实施流程图2．公司“三日”制度3．公司“三日”制度实施程序和操作要求4．公司日清日结抽查表5．公司现场办公周报表6．公司专项工作钉子回脚表7．公司每月系统传帮带提纲月报表8．公司单项奖及合理化建议申报规定9．公司考鄞、加班制度和操作要求10.公司员工加班单六、人力资源管理推荐阅读书目上篇：人力资源管理规章制度一、公司人才标准（一）人才标准既会做人，又会做事；既有才气，又有虎气和义气（二）用人原则1．不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。
自考现代企业人力资源概论复习知识
自考现代企业人力资源概论复习知识自考现代企业人力资源管理概论复习重点知识（代码11466）第一章人力资源管理基本概念与原理第一节基本概念1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。
2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
3、人力资源管理中的矛盾，个人和家庭的微观层次：个人人力资本的投资与收益的关系；企业中观层面：企业人力资源管理成本与企业效益的关系；国家或社会宏观层面：社会的人力资本投资（教育、培训、迁徙和卫生保健等）与宏观效益之间的关系。
4、我们追求的是有效益（正效益）的效率。
5、效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少；效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比；效果其实理是一个经济伦理或管理伦理问题，是人们对经济效益的一种主观评价。
6、（重点）效益型效益：E（经济效益）=B（成果）-C （投入），反映了净收益的绝对量；（重点）收益型效益：E（经济效益）=（B-C）/C，反映了单位消耗（投资）的收益；（重点）效率型收益：E（经济效益）=B/C，反映了经济活动的效率；7、效率高不等同于效益好，效益好不等同于效果好(例如污染、毒品等)。
8、提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发和归宿。
9、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看，分为国家、区域、产业或企业、家庭和个人的劳动力，包括劳动力的数量、质量和结构。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
10、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
(简历题)人力资源管理的基本内涵：(1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标；(2)人力资源管理必须充分有效地运用现代管理手段才能达到人力资源管理目标；(3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术；(4)人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段和相互配合才能取得理想的效果。
11年(现企)人力资源管理概论串讲内容
1、人力资源管理经历的发展阶段及各个阶段的特征。
P6-72、人力资本投资的定义。
P93、战略目标原理的定义。
P9-104、人力资源管理中常见的误区及定义（晕轮效应、投射效应、首因效应、近因效应、马太效应、）。
P14-175、制定和实施人力资源战略规划的意义。
P54-556、人力资源战略规划的程序和方法。
P597、人力资源管理业务外包的选择动机的优势。
P76-778、企业组织的定义。
P86-879、从整个企业的生产经营过程来看，职位设计应符合的原则（多选）。
P87-8810、组织发展的基本内容。
P105-10611、招聘规划的设计与选择。
P122-12312、招聘团队的组建应遵循的原则。
P127-12813、萨珀职业发展理论，不同职业发展阶段的特点。
P20514、个人职业生涯设计的步骤。
P215-21715、员工自我的职业生涯管理。
P21716、职业生涯管理的概念。
P21817、职业生涯管理的流程。
P218-22018、组织内部职业发展通道模型。
P220-22119、案例分析“玻璃天花板”效应。
P227-22820、国外职业开发的新发展。
P228-23021、员工培训系统模型（图8-2），P242-243；培训对象分析维度（图8-3）。
22、培训评估的定义。
P25123、激励理论。
P275-27624、激励原则。
P276-27725、案例分析“激励手段”。
P280-28126、动态激励的具体方式。
P29127、绩效计划是绩效管理中的起点，绩效计划的内容。
P30928、绩效沟通的原则。
P31329、绩效考评系统的设计。
P31630、绩效考核前应考虑的问题。
P32031、不同考评主体参与考评的优缺点（与10-3）。
P32132、选择考评主体的原则。
P321-32233、全面薪酬体系的分类。
P35834、货币性薪酬体系。
P359-36035、案例分析“非货币性薪酬体系”。
P360-36136、薪酬战略对提升竞争优势的作用。
《现代企业人力资源管理概论》.doc
#《现代企业人力资源管理概论》1《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理1、相关概念：①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
（选择题）②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。
③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。
④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。
P4⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
P4⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。
（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。
）⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。
P92、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性3、人力资源管理发展阶段和基本功能：①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
（多选）②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。
（多选）4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
（简答）5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；（4）传统人事管理作为组织内的一个从事执行的职能部门，而人力资源管理部门被纳入决策层；（5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
11466现代企业人力资源管理概论-重点必读
现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。
2.投射效应。
3.首因效应。
4.近因效应。
5.偏见效应。
6.马太效应。
7.回报心理。
第三章P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。
2.成长阶段。
3.成熟阶段。
4.衰退阶段。
P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2.人力资源规划是组织管理的重要依据。
3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
3.降低企业的风险。
4.适用于各个不同发展阶段的企业。
5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。
6.有助于企业留住优秀员工。
、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。
2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。
3.安全问题。
4.员工的利益如何保障问题。
5.可控性问题。
第四章P90 职位设计的形式:1.职位轮换。
2.工作扩大化。
3.工作丰富化。
4.以员工为中心的工作再设计。
P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。
2.环境因素。
3.人员因素。
4.技术因素。
P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。
2.小型化。
3.弹性化。
4.虚拟化。
第五章P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。
2.招聘标准。
3.招聘经费预算。
P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。
2.招聘时间策略。
3.招聘渠道和方法的选择。
P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《现代企业人力资源管理概论》复习资料
（2011年12月）
题型及分值
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
三、简答题（本大题5小题，每小题5分，共25分）
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
五、案例分析题（本题15分）
1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
2、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
3、人力资源具有一下特点：1，自有性， 2，生物性 3，时效性， 4，创造性 5，连续性。
4、人力资源管理基本功能：1，获取，2，整合 3，保持，4评价 5，发展。
5、晕轮效应：P14（单选）
6、制定和实施人力资源战略规划的意义?
答：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件
（2）人力资源规划是组织管理的重要依据
（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
7、人力资源战略规划的程序：（1），信息收集、整理（2）确定规划期限（3）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
8、人力资源外包的影响因素：（1）环境因素（2）组织及文化特征（3）人力资源管理系统
9、企业组织的含义：（1）组织是一个社会实体（2）组织具有确定的目标（3）组织具有精心设计的结构和协调作用（4）组织与外部环境紧密联系
10、职位设计的原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少职位数
11、职位设计的权变因素：（1）组织因素（2）环境因素（3）人员因素（4）反馈
12、组织结构设计的一般步骤：（1）确定企业的主导业务流程（2）确定企业管理层茨和管理幅度（3）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（4）企业辅助职能部门设置（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（6）制定企业“组织手册”（7）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
13、组织发展的基本内容：（1）组织方面（2）人员方面（3）任务、技术方面
14、企业组织发展的新趋势：（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化
15、招聘原则：（1）公开、公平原则（2）竞争、全面原则（3）能级、择优原则（4）低成本、高效率原则（4）低成本、高效率
16、内部选拔方法：（1）管理与技能档案（2）职位公告（3）职位竞标
17、内部选拨优缺点：P130(简答题)
18、校园招聘P133 (案例分析题)
19、外部招聘的优缺点：P138(简答题)
20、职业生涯对个人的作用P202(简答题)
21、职业生涯设计对企业作用：P203-204
22、个人职业生涯设计的步骤：（1）确定人生目标（2）自我评价（3）职业生涯机会评估（4）职业选择（5）职业生涯路线目标（6）设定职业生涯目标（7）制定行动计划与措施
23、员工自我评价生涯管理：P217
24、员工培训与开发原则P237(简答题、多选题)
25、培训需求分析的3个层次P243
26、培训效果评估的层次分析P263
27、工作氛围对培训成果转化P27.0
28、激励理论概论P275
29、影响员工激励效果的因素P278
30、内部职位晋升的重要意义：P285
31、动态激励的具体方式P291
32、当前非公有制企业激励的误区;P293
33、目标管理的特点：P310
34、绩效沟通的内容：314
35、绩效考评的改善:P341
36、非货币性薪酬体系案例P360
37、职位薪酬具体步骤：P377
38、技能和能力薪酬制度的优点：P380
39、宽带薪酬优缺点：P383
40、可变薪酬计划;P386
41、目前我国劳动争议原因：P420
42、雇员流出的影响因素：P424
43、雇佣雇员给企业造成的成本主要有4个部分：消遣成本、重置成本、怠工成本和机会成本（选择题）
44、组织发展变化特点：网络化、扁平化、灵活化和多元化
45、终身雇佣制：P455
46、企业内工会、终身雇佣制和年功序列制被认为日本企业人力资源管理的三大支柱。
（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。
请预览后才下载，期待你的好评与关注。
）。