中粮可口可乐有限公司员工薪酬管理研究
中粮可口可乐薪酬管理探析
中粮可口可乐薪酬管理探析目录1引言 (2)2中粮可口可乐公司简介 (2)3浅谈公司现行薪酬管理制度特点 (3)4中粮可口可乐公司薪酬管理制度分析 (3)4、1配有长期有效的增资机制和总量控制管理机制 (4)4、2基本工资采用箱型薪酬设计 (4)4、3福利的标准化和规定化倾向 (4)5中粮可口可乐公司薪酬管理现状和主要问题分析 (4)5、1薪酬缺乏激励性 (5)5、2薪酬缺乏科学性 (5)5、3薪酬缺乏全面型 (5)5、4薪酬缺乏及时性 (5)6中粮可口可乐公司优化薪酬管理的方案 (6)6、1发挥激励机制作用 (6)6、2引入全面薪酬体系 (6)6、3加强薪酬观念教育 (6)1、引言竞争，是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。
如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。
而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，我从中粮可口可乐公司的薪酬管理的现状出发，探讨了现代企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在企业发展的同时，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
2、中粮可口可乐公司简介中粮可口可乐饮料有限公司（简称中粮可口可乐）是中国大陆销售地域最广的可口可乐装瓶业务投资公司。
作为中粮和可口可乐两家世界500强企业合作的结晶，中粮可口可乐自2000年成立至今，一直全心致力于可口可乐系列产品在国内的生产、销售和市场拓展工作。
中粮薪酬改革实践
谢谢彭老师，愧不敢当，首先要感谢文老师的热情相邀，给了我和中粮集团一个机会，在这里分享中粮集团在收入分配制度和薪酬管理中的一些实践，这些薪酬制度的改革和分配管理的实践，都是人民大学劳动人事学院的同学们把这些理论带到了中粮，所以说在这里我要感老师，文老师，还有今天没有到的曾老师和孙老师，这些老师的优秀的学生来到了中粮，来到了集团人力资源部，把我们中粮集团的收入分配制度改革和薪酬管理向前推进了一步，在这里我想代表中粮集团对人民大学劳动学院，对各位老师和同学表示衷心的感谢。
今天不多耽误大家的时间，我觉得汇报，中粮集团人力资源部，像彭老师讲的，有一半的员工来自于人民大学的劳动人事学院，如果加上到人民大学劳动学院培训的有三分之二跟劳动人事学院有关系，我代表这些员工和同学汇报他们到中粮在工作中的一些体会。
我今天的汇报分两部分，介绍一下中粮集团，使大家对中粮集团有一个概念，便于在后面的收入分配管理实践中便于大家理解。
首先介绍一下中粮的基本情况，刚才郑老师谈到了中粮成立于1949年，伴随着新中国的诞生而诞生从这个角度来讲，无愧于共和国的长子，他是中国国内目前最大的粮油食品企业，自94年开始，连续17年入选《财富》杂志世界500强，2010年，2009年，以去年的数据为准，今年评的，312位，是中粮历史上最好的名词。
连续三年被屏为国资委的考核A级企业，中粮集团有七加上市公司，在香港有四家，国内有三家，这些品牌大家比较熟悉的有福临门、长城葡萄酒，金帝巧克力，包括最近上市的果汁，香雪的面包，家家康的肉食。
大家比较熟悉的商业地产西单有一个大跃城，我们后来收购蒙牛集团，五谷道场，包括现在建设的东单，像中茶，北京的雪莲羊绒都是中粮的品牌。
中粮的发展经历了三个阶段，非常的简单，在87年以前，49到87是中粮集团作为专业外贸总公司的阶段，第二阶段是从88年开始，中粮与各省市的中粮脱钩开始向市场化转型，第三阶段是宁董事长来了以后，从05年到现在，围绕着全产业链的战略打造新中粮，新国企的阶段。
中粮工资管理制度
中粮工资管理制度一、总则为了规范中粮集团的工资管理行为、保障员工的合法权益，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于中粮集团下属各企业和部门的员工。
企业领导根据本制度的规定，结合自身实际情况，可结合制定适当的管理细则。
三、工资基本概念1、工资的定义：是用于衡量劳动价值的经济报酬。
是用于支付劳动力的一种货币形式。
2、工资的结构：工资由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等组成。
3、工资的支付方式：工资支付方式包括现金支付、银行转账、POS机刷卡支付等。
四、工资的组成1、基本工资：基本工资是指企业根据国家相关法律规定给予员工的最低合法工资，固定不变。
2、绩效工资：绩效工资是指根据员工在工作中所取得的业绩和工作表现，由企业根据绩效考核结果给予的奖金。
3、奖金：奖金是指根据员工在工作中所取得的优异成绩或者在企业发展过程中有突出的贡献，在一定条件下给予的额外报酬。
4、津贴：包括餐补、交通补助、通讯补助、住房补助等。
五、工资管理1、工资的核算：工资核算由企业财务部门负责。
财务部门应按时核算每个员工的工资，核算结果应符合国家相关规定。
2、工资的发放：工资发放由企业人事部门负责。
企业应及时发放员工的工资，发放方式由员工自行选择。
六、工资调整1、基本工资调整：企业应当根据国家相关规定及时调整员工的基本工资。
2、绩效工资调整：绩效工资应当根据员工的工作表现和实际业绩进行调整。
3、奖金调整：奖金应当根据员工的工作表现和企业实际情况进行调整。
七、工资保障1、工资支付保障：企业应当保证员工的工资能够按时支付。
2、工资安全保障：企业应当建立健全工资管理制度，保障员工的工资安全。
八、其他规定1、工资福利：企业应当给予员工必要的福利，包括社会保险、福利金等。
2、工资管理监督：员工可以通过企业内部渠道，向企业提出对工资管理制度的监督和建议。
3、工资争议解决：工资争议由企业人力资源部门和工会代表共同协商解决。
本制度自颁布之日起正式生效，如有需要修改，应经企业相关部门协商后确定。
粮食购销公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2. 激励原则：薪酬设计应具有激励作用，激发员工工作积极性，提高工作效率。
3. 经济原则：薪酬水平应与公司经济实力相适应，兼顾员工生活需要。
4. 法规原则：薪酬制度应符合国家法律法规及相关政策要求。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技术要求、劳动强度等因素确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度等因素确定绩效工资。
第八条福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准按国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬支付第九条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第十条薪酬支付时间：每月5日前支付上月工资。
第十一条薪酬支付方式：现金支付或银行转账支付。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十三条定期调整：每年根据公司经济效益、员工工作表现等因素进行一次薪酬调整。
第十四条临时调整：根据国家政策、行业规定、公司经营状况等因素进行临时调整。
第五章薪酬管理第十五条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督执行薪酬制度。
第十六条薪酬管理委员会由公司总经理、人力资源部、财务部等部门负责人组成。
第十七条薪酬管理委员会定期召开会议，研究薪酬管理工作。
第十八条薪酬管理委员会负责制定薪酬管理制度、薪酬结构、薪酬标准等。
第十九条人力资源部负责薪酬管理日常工作，包括薪酬核算、支付、调整等。
第六章附则第二十条本制度由公司薪酬管理委员会负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
可口可乐公司的员工管理策略分析
可口可乐公司的员工管理策略分析作者：黄关英专业：工商企业管理班级：10B(4)班学号：4210000196【摘要】本文通过分析可口可乐公司的员工管理策略，从而揭示了可口可乐家族走向成功的艰苦历程。
作为一个品牌营造公司，一家有百多年历史的跨国公司，不论是从员工招聘到培训，还是从员工考核到激励，可口可乐公司都具备一套属于自己的、完善的员工管理制度。
完善的员工管理制度是可口可乐成长为一个世界领导品牌的成功因素之一。
【关键词】可口可乐；员工管理；成功引言一百多年前，美国亚特兰大的药剂师阿萨•甘特拉获得了一种名为可口可乐的液体药剂的专利。
他对配方加以改进后，便大力开展促销活动，使可口可乐逐步占领美国市场，进而扩展到海外，成为如今风靡全球、家喻户晓的著名饮料。
目前，可口可乐公司的总部设在美国乔亚州亚特兰大，拥有全球48%市场占有率，其2001年营收达20092百万美元，在200多个国家拥有160种饮料品牌。
本文运用举例子、列数字及作对比等写作手法分析了可口可乐家族走向世界，迈向成功的艰辛历程。
总而言之，独特而完善的员工管理策略是可口可乐走入寻常百姓家、遍及世界每一个角落、征服世界的重要因素之一。
1 可口可乐公司员工管理理论分析1.1 可口可乐公司现状众所周知，如今，可口可乐公司不仅是一个品牌营造公司，更是一个人才培训和实践的基地。
作为一家历史悠久、占有世界五大饮料品牌中的四个品牌的跨国公司，可口可乐公司建立了一整套完善的员工管理制度。
从公司选拔员工起，培训制度，绩效评估制度，激励制度等构成了员工管理的完整运作体系。
可口可乐公司努力为员工创造一切条件，发挥员工的特长，培养员工的技能，挖掘员工的潜能，真正做到人尽其才。
正是可口可乐公司拥有的独特的员工管理策略，才成功地培养了一批爱岗敬业的优秀员工，才成就了可口可乐这个百年品牌，使可口可乐戴上了成功的冠冕。
1.2 员工管理理论在企业经营发展过程中，人才是不可缺少的因素，它对企业经营战略的实施起着决定性的作用，并对其他要素起着主导和决定性的作用。
可口可乐公司激励制度
THANKS
精神激励
• 包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在可口可乐公司都发挥 了巨大的激励作用。
荣誉激励
• 公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和 鼓励，在公司内或可口可乐系统内公开表彰，宣传他们的成绩，使 他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称 号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公 司作出更大的贡献。
（2）激励
• 当然，可口可乐公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比 后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式 来激励员工。
物质激励
• 包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是可口可乐系统激励员工 最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大 大激发了员工的劳动热情。
工作激励
• 在工作安排上，可口可乐公司分配给员工带有挑战性、创新性的工 作，并采取有效措施来提高他们的积极性。在可口可乐公司，员工 本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而 要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此， 在可口可乐公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励 和精神激励不可替代的特点—产生的作用有效而持久。
可口可乐 激 励制度
考核激励制度
• (1)考核 • 人才的健康成长，离不开公司的考核激励。在可口可乐公司，这种
考核激励机制是十分健全而丰富多彩的。
职责工作描述及岗位责任书
• 可口可乐公司由于机构庞大，有较多的职位结构和层级关系，但每 个员工每个层级的职责却非常明确细致。因为他们有相当详尽的职 责工作描述，而且，每位员工都要签订岗位责任书。这样，公司不 需对员工进行太多的“看护和管教”，员工就能明确自己应做的事 情、应尽的责任。通过一个季度或半年的主管考评以及员工之间的 互评，找到存在的问题，并提出改进的措施。如有可能，公司还配 备一个互助人员帮助改进。这样，不仅员工能力得到了提高，而且 公司也能收到事半功倍的好效果。
可口可乐中国公司薪酬制度
快速发展阶段的 薪酬结构
• 按政府有关法律规定比例的上限，为员工 支付基本养老金、住房公积金、失业保证 金等四金，并根据公司情况增加补充养老 保险金，以及向员工提供普通团体意外险 和住房贷款计划等；
• 在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时， 开始注重采用股票期权等长期激励手段。
快速发展阶段的 薪酬战略
• 将以前的17个工资等级简化为 13个；
• 提高工资水平，保持公司薪酬 水平处于美商在华企业的75% 水准； • 增加工资总量，每年给员工多 发三个半月的基本工资。
• 一、公司简介 • 二、发展历程 • 三Coca-Cola Company)成立于1892年， 目前总部设在美国乔亚州亚特兰大，是全球最大的 饮料公司。 • 可口可乐目前拥有全球饮料市场48%的市场占有率， 以及全球前三大饮料的二项。 • 可口可乐在200个国家拥有160种饮料品牌，包括汽 水、运动饮料、乳类饮品、果汁、茶和咖啡，亦是 全球最大的果汁饮料经销商 。 • 可口可乐、雪碧 、芬达 、美之源果粒橙、 醒目 、 酷儿 、水森林等都是我们熟知的可口可乐公司的品 牌
重返阶段的薪酬战略
• “买得到，买得起，乐意买”，是 可口可乐公司全球统一的经营战略， 在中国也不例外。 • 可口可乐中国公司针对当时中国物 质不发达、员工收入水平低的状况， 采用高薪政策以吸引和激励人才。
快速发展阶段 的背景
• 南方讲话的推动下中国加大了 对外开放、对内改革的力度。
• 来华投资的跨国公司之间、跨 国公司与国内企业之间人才资 源争夺开始日趋激烈。
品牌价值
• 全球最有价值的品牌 • 假如可口可乐的所有公司所有财产在今天突 然化为灰烬，只要我还拥有"可口可乐"这块 商标，我就可以肯定地向大家宣布：半年后， 市场上将拥有一个与现在规模完全一样的新 的可口可乐公司。——可口可乐公司的创始 人艾萨· 坎德勒
可口可乐中国公司的薪酬制度变化之我见
可口可乐中国公司的薪酬制度变化之我见薪酬是一种最重要、最易使用的激励员工潜能的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付的相应回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
可口可乐中国公司薪酬制度的变化过程：1、重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策：“买得到，买得起，乐意买”，是可口可乐公司全球统一的经营战略。
为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。
薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。
注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司，满足了当时员工简单的生理层面的需求，且保持了较低的员工离职率。
2、快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策：为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。
减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。
在快速发展期，可口可乐中国公司继续采用高薪政策以吸引国内人才加盟，同时加强员工的绩效考核，加强对优秀员工的奖励，奖勤罚懒，奖优罚劣，培养、提拔公司内部优秀人才到更为重要的岗位上去。
天津中粮可口可乐有限公司员工薪酬管理研究.
公司管理专业(本科段)天津中粮可口可乐有限公司员工薪酬管理研究摘要人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。
过去人们只强调对人力资源的管理，忽视了对人力资源的开发。
而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。
人不仅要管理还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。
因此，目前在世界范围内“人力资源开发”越来越被人们重视。
人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。
建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。
全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。
有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。
本论文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义、主要内容、实质和主要目标等。
然后介绍中粮可口可乐有限公司的的简介和中粮可口可乐有限公司的主要问题分析和对其现状的对策探讨本文揭示了中粮可口可乐公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助中粮可口可乐公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。
关键词：中型企业，薪酬管理，岗位评价AbstractHuman resource is the most precious in all resources of resources, is the first resources. In the past people only emphasizes the management of human resources, ignored the human resources development. And contemporary social and economic development of the practice proves that human resources development, utilization of economic development plays a decisive role, the quality of people decided to efficiency. Man not only management must also develop their full potential, mining, and improve the quality. Therefore, at present in the world scope \"human resources development\" more and more attention by people. Human resources as the source of competitiveness in the age of the knowledge economy plays a more and more important role in the competition, the enterprise is talented person's competition, how to attract talent, incentive talents and keep talents in enterprise management is an eternal topic. Establish foreign competitive, has internal justice salary management system is under market economic system of private enterprise managers face to face with the major problems. Design fair and reasonable compensation system is still the most important and one of the most effective means, a set of effective compensation system can not only reduce the cost of labor and can enterprise greatly motivate their enthusiasm, initiative and creativity. Full salary system in the enterprise management strategic framework, through its salary elements, optimize the allocation of the whole pay in the form of a play schemecompensation system performance. Effective overall compensation system can realize enterprise competitive advantage of human resource, the realization enterprise and employee benefit balance and maximization.This paper first introduces the concept of salary, including the meaning of salary, the main content and the essence and the main target, etc. And then introduced cofco Coca-Cola Co., LTD of introduction and cofco Coca-Cola Co., LTD. The main problem analysis of the present situation and the solutionsThis paper reveals the cofco Coca-Cola company in salary of the main problems existing in the management, analyzes the main causes of the problem from different angles, and the corresponding countermeasures are put forward, the purpose is to help cofco Coca-Cola company to improve its salary management present situation, the promotion enterprise's performance level and overall competitiveness.Keywords:medium-sized enterprise, compensation management, post evaluation目录摘要 (1)Abstract (2)第一章引言 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的 (1)第二章薪酬管理的理论概述 (3)2.1 薪酬概述 (3)2.1.1薪酬的含义 (3)2.1.2 薪酬的实质 (3)2.2 薪酬管理的主要内容 (4)2.3薪酬管理的主要目标 (4)2.3.1 效率目标 (5)2.3.2 公平目标 (5)2.4 薪酬管理的基本原则 (6)2.4.1 公平原则 (6)2.4.2 竞争原则 (6)2.4.3 激励原则 (6)2.4.4 合法原则 (6)第三章天津中粮可口可乐有限公司简介 (7)3. 1天津中粮可口可乐有限公司的发展历程 (7)3. 2天津中粮可口可乐有限公司的现状 (7)3. 2. 1经营项目 (7)3.2. 2 组织机构 (7)3.2. 3员工队伍 (8)第四章天津中粮可口可乐有限公司薪酬管理主要问题原因 (9)4.1 薪酬缺乏激励性 (9)4.2 薪酬缺乏科学性.................................... 错误!未定义书签。
中粮薪酬管理制度范文
中粮薪酬管理制度范文中粮集团薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范中粮集团薪酬管理，确保薪酬政策的公平、公正，提高员工的薪酬满意度和工作动力，特制订本制度。
第二条中粮集团薪酬管理制度适用于全体中粮集团员工。
第三条中粮集团薪酬管理以市场为导向，注重绩效管理，同时兼顾公平和激励。
第四条中粮集团薪酬管理实行绩效导向原则，通过绩效评估来确定员工的薪酬。
第五条中粮集团薪酬管理建立了薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇和其他薪酬组成部分。
第二章基本工资管理第六条基本工资根据员工的岗位定级和薪酬调查结果确定。
第七条基本工资的调整遵循公平和合理的原则，经过充分调研和讨论决定。
第八条基本工资的调整周期为每年一次。
第三章绩效工资管理第九条绩效工资是中粮集团对员工绩效表现的一种奖励机制。
第十条绩效工资的确定根据员工在绩效评估中的得分以及公司财务状况等因素综合决定。
第十一条绩效工资的发放周期为每个季度。
第四章福利待遇管理第十二条中粮集团对员工提供一系列的福利待遇，包括但不限于社保、公积金、年度假期等。
第十三条中粮集团福利待遇的具体内容由公司负责制定和调整。
第十四条员工享受福利待遇的条件和标准由公司负责制定和执行。
第五章其他薪酬管理第十五条其他薪酬包括员工的加班费、奖金、津贴等。
第十六条其他薪酬的发放周期根据具体情况确定。
第六章薪酬管理流程第十七条薪酬管理流程主要包括以下几个环节：绩效评估、薪酬计算、薪酬审核、薪酬发放等。
第十八条薪酬管理流程由人力资源部门组织和实施。
第十九条薪酬管理流程执行过程中要注重保护员工的隐私和个人信息安全。
第七章薪酬管理监督第二十条薪酬管理制度的执行由公司高层负责监督。
第二十一条薪酬管理制度执行过程中对于不遵守制度的行为要进行严肃追责。
第八章附则第二十二条对本制度的解释权和修订权归中粮集团公司所有。
第二十三条本制度自公布之日起正式执行。
中粮薪酬管理制度范文就是以上内容，作为一个笼统的范文，仅供参考，具体实施时需要根据中粮集团的实际情况进行适当的调整和完善。
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管制办法(试行)4.doc
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管理办法(试行)4中国粮油食品（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。
5、收入实现制。
以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
中粮可口可乐薪酬管理探析
中粮可口可乐薪酬管理探析目录1引言 (2)2中粮可口可乐公司简介 (2)3浅谈公司现行薪酬管理制度特点 (3)4中粮可口可乐公司薪酬管理制度分析 (3)4、1配有长期有效的增资机制和总量控制管理机制 (4)4、2基本工资采用箱型薪酬设计 (4)4、3福利的标准化和规定化倾向 (4)5中粮可口可乐公司薪酬管理现状和主要问题分析 (4)5、1薪酬缺乏激励性 (5)5、2薪酬缺乏科学性 (5)5、3薪酬缺乏全面型 (5)5、4薪酬缺乏及时性 (5)6中粮可口可乐公司优化薪酬管理的方案 (6)6、1发挥激励机制作用 (6)6、2引入全面薪酬体系 (6)6、3加强薪酬观念教育 (6)1、引言竞争，是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。
如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。
而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，我从中粮可口可乐公司的薪酬管理的现状出发，探讨了现代企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在企业发展的同时，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
2、中粮可口可乐公司简介中粮可口可乐饮料有限公司（简称中粮可口可乐）是中国大陆销售地域最广的可口可乐装瓶业务投资公司。
作为中粮和可口可乐两家世界500强企业合作的结晶，中粮可口可乐自2000年成立至今，一直全心致力于可口可乐系列产品在国内的生产、销售和市场拓展工作。
中粮,收入分配改革,薪酬管理实践
3、中粮集团的历史
第一阶段
1949-1987年： 外贸专业总公司
第二阶段
第三阶段
2005至今：
1988-2004年：
打造新国企
向多元化、实业化转型
1987年
2004年
6
4、中粮集团的主要业务
中粮集团
办公厅
战略部
财务部 人力资源部 创新管理部 审计监察部 法律部
党群部
中粮科学院 创新创业基地
中 粮 粮 油
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2004年 2005年 2006年 2007年 2008年 2009年
利润总额（亿元）
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10
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2004年 2005年 2006年 2007年 2008年 2009年
净资产（亿元）
800
715
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目标奖金与基 本工资挂钩，
制定战略导向 的、个性化的 业绩考核办法
法定福利
五险一金 严格按照国家
政策和地方法 律法规确定
补充福利
补充医疗 企业年金
集团管理范围经理人，如无集团批准，不得享受任何形式的其他报酬
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3 、基于岗位和业绩，构建薪酬管理体系
建立战略导向、个性化的业绩考核办法
组织绩效
上游原料“出口”
种 收储 贸 植 物流 易
中间产品 “出口”
初加工
深加工
饲料加工 养殖屠宰
终端消费品“出口”
食品 制造
食品 营销
最新-中粮集团员工薪酬管理制度 精品
中粮集团员工薪酬管理制度1．薪酬（1）公司薪酬管理政策文件为《中粮集团薪酬管理实施指导意见》（试行），公司薪酬管理理念为“以岗定薪、按绩取酬、促进能力发展、逐步与市场接轨”。
（2）月度工资类型包括：计时工资、计件工资二种，公司大多数岗位实行计时工资，打包工等少数岗位实行计件工资。
计时制工资结构：月工资=基本工资+技能绩效工资+其他津贴+浮动工资+加班工资+其他，加班工资按本人基本工资作为基数计发。
标准工资=基本工资+技能绩效工资。
计件制工资结构：月工资=计件工资+其他，计件工资方案详见公司相关规定。
（3）员工工资各部分构成比例由公司核定，详见本人工资单，基本工资不低于当地当年最低工资。
2．工资支付（1）公司以公历上月21日到当月20日为一个考勤周期，当月30号前结发员工工资。
（2）日、小时工资的计算日工资=标准工资/20.83天，小时工资=日工资/8小时。
（3）新录用、离职等人员，按其实际在职天数计薪。
（4）工资的考核①缺勤考核事假：员工当月请事假不超过一天（全年不超过3天）不扣工资，超过限额扣事假工资，计算公式=月缺勤天数*日工资。
病假：病假累计在15天及以内，发其标准工资的75%；15天以上两个月及以内，发给标准工资的50%；年内累计超过两个月部分改发病伤救济费。
产假：产假期间，发放基本工资。
因工作需要未休满产假提前上班的员工，除发放正常工资外，同时对未休部分补发产假工资。
旷工：按事假的3倍减发。
②违纪扣款员工违反劳动纪律或规章制度被处以纪律处分的，公司可根据有关规定减发其工资，但减发后的工资不得低于当地居民最低生活保障线。
因员工本人原因给公司造成经济损失时，公司可依法要求其赔偿损失，并可从其工资中逐步扣除，但每月扣款不得超过员工本人当月工资的20%，且当月实得工资不低于当地居民最低生活保障线。
3．社会保险公司按国家规定给员工缴纳基本社会保险。
4．年终奖金公司将根据效益、部门及个人的考核等级结算发放年终奖金。
可口可乐公司绩效管理的现状、问题和对策研究
本科毕业论文(科研训练、毕业设计)题目:可口可乐公司绩效管理、问题和决策分析姓名：杨翠鸿学院：继续教育学院系：专业：工商管理年级：2014春学号：27420144311046指导教师（校内）：吴隆增职称：指导教师（校外）：职称：2015年11月30日目录摘要 (3)关键词 (3)引言 (4)正文部分 (4)（一）可口可乐员工绩效管理概述 (4)（二）目前可口可乐员工绩效管理中存在的问题 (4)（1）绩效管理缺乏系统性 (5)（2）重绩效成绩，轻信息反馈 (5)（3）绩效考核结果应用的片面性 (5)（三）可口可乐员工绩效管理的改进措施 (6)（1）选择适当的绩效考核方法 (6)（2）及时进行绩效反馈，建立考核制度 (6)（3）考核结果情境化，同时不忘反馈与系统的再修正 (7)（4）在绩效考核时应遵循的原则 (7)（5）自推行绩效管理以来，各岗位员工的言行发生的变化 (7)（6）绩效管理运行中不容忽视的问题 (8)（7）针对以上问题，主要解决办法 (8)（四）如何对可口可乐员工进行有效管理 (8)（1）选择科学合理的考核方法 (9)（2）公开化和及时反馈的原则 (9)（3）建立考核申诉制度 (10)（4）提取指标需要遵循相应的原则 (10)三、结论 (10)参考文献 (11)致谢语 (12)可口可乐公司绩效管理、问题和决策分析摘要：当今社会，人力资源被视为一个可口可乐能否成功的关键所在,而绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分,并成功运用于人力资源管理领域中去。
可口可乐之所以存在依靠的是其良好的绩效,良好的绩效就在于对员工的绩效管理是否得当。
绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是可口可乐战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助可口可乐实现预定的战略目标。
理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。
时至今日，世界已经发展到人才竞争的阶段，如何提高可口可乐员工的绩效成为提高可口可乐绩效的关键因素。
中粮可口可乐公司薪酬管理问题探析与对策探讨（DOC16页）
中粮可口可乐公司薪酬管理问题探析与对策探讨（DOC16页）中粮可口可乐公司薪酬管理问题探析与对策探讨摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。
建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了中粮可口可乐公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助中粮可口可乐公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。
关键词：民营企业，薪酬管理，岗位评价Abstract: The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management.Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in COFCO CocaCola that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps COFCO Coca Cola to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability.Keywords: Privately operated enterprise, salary management, job analysis在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
可口可乐员工激励与管理案例分析ppt课件
2021/1/4
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可口可乐理念： 老朋友 无时无处
不在你身边
2021/1/4
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三、市场调查
• 1、商品定位 • 2、市场调研 • 3、市场分析 • 4、市场细分
2021/1/4
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四、市场网络培育
1、铺货 2、用人本土化 3、业务员更新 4、网点升级
2021/1/4
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五、营销策略及方式
2021/1/4
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八、经营理念
• 1. 持续提高产品 质量
• 2. 重视提升工作 效率
• 3. 不断完善销售 网络
• 4. 重视培训专业 人才
2021/1/4
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九、可口可乐公司的业绩成果
2021/1/4
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2021/1/4.Βιβλιοθήκη 152021/1/4
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谢谢观看！
2021/1/4
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后面内容直接删除就行 资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用
资料仅供参考，实际情况实际分析
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主要经营：课件设计，文档制作，网络软件设计、 图文设计制作、发布广告等
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可口可乐中国公司薪酬制度
国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等 企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。
面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的 经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头 老大地位，并保持每年一定数量的增长。
津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食 补贴、副食补贴等，以及加班、出差、外地工 作补贴等。
福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班 车上下班接送等。
薪酬政策的后果
注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当 时吸引了中国大批人才加盟公司。
员工低离职率。
• 以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，20世 纪80年代后期，公司员工离职率在 1.4% 到 1.8% 之间。
东北财经大学人力资源管理专业薪酬管理教学课件
可口可乐中国公司薪酬制度
一、重返阶段背景分析
20世纪80年代初，改革开放初期的中国尚处于 计划经济时代，缺乏市场概念。
中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生 活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市 场尚待开发。
中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭” 和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工 薪酬的多少基本无关。
快速发展阶段薪酬结构
除了交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等 津贴
按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付 基本养老金、住房公积金、医疗、失业保证金 等四金
根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员 工提供普通团体意外险和住房贷款计划等
在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开 始注重采用股票期权等长期激励手段。
可口可乐中国公司薪酬制度变化的启示1薪酬制度需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化企业所处的外界环境包括经济技术竞争对手及市场是不断变化的企业经营战略随之不断变化2薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致在不同阶段的员工不同背景的员工其需要的报酬内涵则不同有人看重物质的有人看重精神的更多的人则是多元化的
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摘要人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。
过去人们只强调对人力资源的管理，忽视了对人力资源的开发。
而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。
人不仅要管理还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。
因此，目前在世界范围内“人力资源开发”越来越被人们重视。
人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。
建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。
全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。
有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。
本论文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义、主要内容、实质和主要目标等。
然后介绍中粮可口可乐有限公司的的简介和中粮可口可乐有限公司的主要问题分析和对其现状的对策探讨本文揭示了中粮可口可乐公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助中粮可口可乐公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。
关键词：中型企业，薪酬管理，岗位评价AbstractHuman resource is the most precious in all resources of resources, is the first resources. In the past people only emphasizes the management of human resources, ignored the human resources development. And contemporary social and economic development of the practice proves that human resources development, utilization of economic development plays a decisive role, the quality of people decided to efficiency. Man not only management must also develop their full potential, mining, and improve the quality. Therefore, at present in the world scope \"human resources development\" more and more attention by people. Human resources as the source of competitiveness in the age of the knowledge economy plays a more and more important role in the competition, the enterprise is talented person's competition, how to attract talent, incentive talents and keep talents in enterprise management is an eternal topic. Establish foreign competitive, has internal justice salary management system is under market economic system of private enterprise managers face to face with the major problems. Design fair and reasonable compensation system is still the most important and one of the most effective means, a set of effective compensation system can not only reduce the cost of labor and can enterprise greatly motivate their enthusiasm, initiative and creativity. Full salary system in the enterprise management strategic framework, through its salary elements, optimize the allocation of the whole pay in the form of a play schemecompensation system performance. Effective overall compensation system can realize enterprise competitive advantage of human resource, the realization enterprise and employee benefit balance and maximization.This paper first introduces the concept of salary, including the meaning of salary, the main content and the essence and the main target, etc. And then introduced cofco Coca-Cola Co., LTD of introduction and cofco Coca-Cola Co., LTD. The main problem analysis of the present situation and the solutionsThis paper reveals the cofco Coca-Cola company in salary of the main problems existing in the management, analyzes the main causes of the problem from different angles, and the corresponding countermeasures are put forward, the purpose is to help cofco Coca-Cola company to improve its salary management present situation, the promotion enterprise's performance level and overall competitiveness.Keywords:medium-sized enterprise, compensation management, post evaluation目录摘要 (I)Abstract ............................................................................................... I I 第一章引言 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的 (1)第二章薪酬管理的理论概述 (3)2.1 薪酬概述 (3)2.1.1薪酬的含义 (3)2.1.2 薪酬的实质 (3)2.2 薪酬管理的主要内容 (4)2.3薪酬管理的主要目标 (4)2.3.1 效率目标 (5)2.3.2 公平目标 (5)2.4 薪酬管理的基本原则 (6)2.4.1 公平原则 (6)2.4.2 竞争原则 (6)2.4.3 激励原则 (6)2.4.4 合法原则 (6)第三章中粮可口可乐有限公司简介 (7)第四章中粮可口可乐有限公司薪酬管理现状和主要的问题 (9)4.1 中粮可口可乐有限公司薪酬管理现状 (9)4.2 中粮可口可乐有限公司薪酬管理的主要问题 (10)4.2.1 薪酬缺乏激励性 (10)4.2.2 薪酬缺乏科学性 (11)4.2.3 薪酬缺乏全面型 (12)4.2.4 薪酬缺乏公平性 (12)第五章中粮可口可乐有限公司薪酬管理问题主要原因分析 (14)5.1 组织管理原因 (14)5.2 领导者观念原因 (14)5.2.1薪酬管理缺乏人力资本观念 (14)5.2.2忽视非经济报酬的作用 (15)5.3 其他原因 (15)第六章中粮可口可乐有限公司优化薪酬管理的对策探讨 (16)6.1 发挥激励机制作用 (16)6.2 优化薪酬管理体系 (16)6.2.1 科学进行岗位分析 (17)6.2.2 合理进行岗位评价 (17)6.2.3 有效进行绩效考核 (17)6.2.4 做好薪酬调查工作 (17)6.3 引入全面薪酬体系 (18)6.4 加强薪酬观念教育 (18)第七章结束语 (19)参考文献 (20)致谢 (21)第一章引言1.1 研究背景目前，我国改革开放不断深入，并正在逐步纳入国际发展的轨道，由此带来不同的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧的游戏规则和思维模式。
与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。
企业的管理过程，就是企业各类资源的开发和配置的过程，任何企业的资源都可以分为物质资源、财力资源和人力资源三大类，其中人力资源是企业生存和发展的核心资源。
在人力资源管理的过程中，薪酬管理又是不可或缺的重要方面，成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。
现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。
它不但强调公平、效率及人本主义观念，更强调个人报酬与企业效益的紧密结合，它把影响员工工作积极性的物质动力、精神动力及团队动力融合在一起，从而弱化了员工报酬的个人行为特征，强化了团队精神，使员工明白，只有好的敬业和合作精神，才能实现个人的价值。