实用公司薪酬设计方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
世界500强公司薪酬设计方案
世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案 薪酬福利手册公司薪酬福利手册目 录第一章 总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章 薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章 薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章 等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章 年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章 等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章 提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章 工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章 工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章 其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章 附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一 岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。
2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
2024年公司薪酬设计方案
2024年公司薪酬设计方案引言：公司薪酬设计方案是企业管理方案中的一个重要组成部分，对于员工的激励和团队的凝聚力具有重要意义。
2024年是公司发展的关键一年，为了满足员工的需求和提高员工的工作积极性，我们特制定了以下薪酬设计方案。
一、薪酬策略：1.市场导向：公司将对薪酬设计进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保公司薪酬水平具有竞争力。
2.绩效导向：绩效将成为薪酬设计的核心指标，员工的薪酬将与其绩效直接挂钩，激励员工提高工作业绩。
3.公平公正：公司将确保薪酬设计的公平性和公正性，避免员工之间的薪酬差距过大，减少因薪酬不公而引发的问题。
二、职位薪酬设计：1.市场定位：公司将根据市场调研结果，对各个职位进行市场定位，确定薪酬水平。
2.职位评估：为了确保薪酬设计的公正性，公司将进行职位评估，确定各个职位的工作价值和薪酬等级。
3.薪酬结构：公司将建立合理的薪酬结构，将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资根据绩效评估结果确定。
三、绩效管理：1.目标设定：公司将通过与员工进行协商，设定明确的年度目标，确保员工的工作目标与公司战略目标相契合。
2.反馈机制：公司将建立完善的绩效评估和反馈机制，定期对员工的绩效进行评估，并向员工提供及时有效的反馈。
3.绩效奖励：公司将根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖励，包括奖金、福利待遇、晋升机会等。
四、薪酬福利：1.基本工资：公司将根据市场导向和职位薪酬设计结果，设定员工的基本工资，确保员工的基本生活需求得到满足。
2.绩效奖金：公司将设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
3.福利待遇：公司将提供丰富多样的福利待遇，包括员工培训、健康保险、子女教育津贴、节假日福利等，提高员工的福利感和归属感。
五、沟通和反馈：1.沟通机制：公司将建立畅通的沟通渠道，与员工进行有效的沟通，了解员工的需求和反馈。
2.员工参与：公司鼓励员工参与薪酬设计和绩效管理，建立员工参与的机制，使员工参与到薪酬设计和管理中来。
创业型公司薪酬设计方案
创业型公司薪酬设计方案一、基本工资制度为了吸引和留住优秀的人才，我们提供具有竞争力的基本工资制度。
基本工资将根据职位级别、职责范围和员工的经验、技能来确定。
我们将确保基本工资在同行业和同地区的市场中处于领先地位，以保证员工的稳定性和满意度。
二、奖金激励方案为了激励员工的工作积极性和创新精神，我们将设立奖金激励方案。
奖金将根据员工的工作表现、业绩成果和公司整体业绩来评定。
我们将设立年度奖金、项目奖金和特殊贡献奖金等多种形式，以激发员工的潜力，提高工作效率。
三、员工福利政策我们将提供全面的员工福利政策，包括但不限于：五险一金、带薪年假、带薪病假、定期体检、员工培训、节日福利等。
这些福利政策将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
四、薪酬调整机制我们将建立薪酬调整机制，以确保员工的薪酬水平与市场变化和公司业绩相匹配。
我们将定期进行薪酬调查，了解市场动态，并对员工的薪酬进行适时调整。
薪酬调整将基于员工的绩效表现、个人成长和工作职责的变动等因素来考虑。
五、薪酬与绩效挂钩我们将建立薪酬与绩效挂钩的机制，以确保员工的薪酬与工作表现相匹配。
员工的绩效将通过明确的绩效评估体系来进行评估，并根据评估结果来调整薪酬。
这将激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
六、特殊岗位津贴对于公司内部一些特殊岗位的员工，我们将设立相应的津贴制度。
例如，对于高风险岗位的员工，我们将提供风险津贴；对于需要长时间外出的员工，我们将提供差旅津贴等。
这些津贴将有助于提高员工的工作积极性和满意度。
七、薪酬保密管理为了维护公司内部的稳定和和谐，我们将实行薪酬保密管理制度。
员工不得私自打听和泄露他人的薪酬情况，公司将通过严格的管理措施来确保薪酬信息的保密性。
这将避免员工之间因为薪酬问题而产生的矛盾和不良竞争。
八、薪酬水平定位在制定薪酬设计方案时，我们将根据公司的战略目标和发展阶段来确定薪酬水平定位。
我们的目标是将薪酬水平定位在市场中上游水平，以确保公司能够吸引和留住优秀的人才。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案( 完整版)公司薪酬设计方案(完整版)一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。
二、目标1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。
2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。
3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。
4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。
三、薪酬构成1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。
2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。
3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。
4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。
2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。
3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
2024实战薪酬体系设计方案
实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住顶尖人才。
根据市场薪酬水平和竞争对手情况，制定相应的薪酬标准。
在控制薪酬成本的前提下，提供具有竞争力的薪酬。
针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬策略，以实现最佳的激励效果。
市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素，对岗位进行价值评估，确定岗位等级和相应的工资水平。
市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。
基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。
1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。
数据分析薪酬回归分析运用统计学方法，对公司历史薪酬数据进行回归分析，找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系，为确定内部薪酬水平提供依据。
职位评价采用职位评价工具，如因素比较法、计点法等，对公司内部各职位进行相对价值评估，确定职位等级。
薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果，制定公司内部的薪酬曲线，明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
某公司薪酬结构与设计方案
某公司薪酬结构与设计方案某公司薪酬结构与设计方案在当今市场竞争激烈的商业环境中，公司需要为员工提供更具竞争力的薪酬结构以吸引、保留和激励人才。
某公司是一家在家具行业中具有领先地位的公司，为了确保员工的持续高效工作，它不仅在工作内容和工作环境方面下了很多功夫，而且制定了一套科学的薪酬结构和设计方案。
薪酬结构的核心某公司的薪酬结构主要由三个元素构成：基本薪资、绩效奖金和福利待遇。
这些元素相互补充，形成了一套完整的薪酬体系。
基本薪资：某公司将基本薪资设定为员工的最低薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。
绩效奖金：公司考核标准包括员工个人绩效、团队表现，以及公司整体业绩，通过设定明确的方案，对员工做出细致的评测和考核，以此来保证员工的工作表现。
福利待遇：对员工显实的福利待遇包括住房补贴、交通费补贴、健康保险和相应的社交和文化活动等。
设计方案的要点在设计具有竞争力的薪酬方案时，某公司需要考虑多个因素，如员工素质、角色和业绩等。
1.不断改进工资策略来确保与市场竞争保持一致。
基本薪资调整应该随着市场标准的提高而提高。
2.对员工的工作表现和业绩做出精细的评测和考核，并且奖励至关重要。
悬挂可能奖励员工继续因具有卓越表现而致富的希望，同时在公司内部的竞争中鼓励员工朝着未来的职业方向发展。
3.在绩效奖金中设置阶梯式等级，以激励员工的表现和职业成长。
这种奖励制度有助于鼓励员工不断进步和提高工作效率。
4.某公司认为福利待遇对于员工和公司的经济效益同样重要。
公司为员工提供的福利有很大的限制，因此应确保每个项目具备可行性和健康性，且最大限度地满足员工的需求。
总结某公司的薪酬体系不断优化和改进，目的是为了吸纳，激励和保留高素质的员工，不仅在基本薪资，绩效奖金和福利待遇等各方面为员工提供强有力的支持，而且在设计方案上很注重灵活性和创新性。
该公司薪酬结构既可以使员工得到应有的吸引和激励，而且也可以使公司在激烈的市场竞争中更具有竞争性。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
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xxxx公司薪酬设计方案xxxx公司二零一七年九月八日(试用版)目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (2)第四章岗级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (6)第九章其她 (7)第十章附则 (8)附件一:岗位岗级分布图 (9)附件二:岗位岗级工资表 (10)第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。
同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标的实现。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,充分体现责权利相结合的原则,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据就是:贡献、能力与责任。
通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩与技能水平,借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系第一条公司员工分成4个职系,分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。
针对这4职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条享受年薪制的员工,其工作特征就是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第三条实行岗级工资制的员工就是公司经营班子成员以外的员工。
第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第五条公司员工收入包括以下几个组成部分:（一）固定工资包括:基本工资,岗位工资,工龄工资、职称与执业资格津贴;（二）浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;（三）附加工资,包括餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。
第六条固定工资（一）固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+ 职称与资格津贴其中,资格津贴即为职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资:就是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）岗位工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值与员工技能因素。
（四）工龄工资:体现了员工的工作经验与服务年限对于企业的贡献,工龄工资为100元/年,从员工入职之日开始计算。
第七条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位与现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（三）年底奖金与年度考核结果与公司年度经营情况挂钩,就是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第八条附加工资（一）附加工资=五险+餐饮补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资就是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）五险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险与生育保险、医疗保险:个人承担2%,单位承担8%;养老保险:个人为8%,单位承担12%;失业保险:个人为1%,单位承担2%;工伤保险:个人无,单位1%;生育保险:个人无,单位1%。
具体数额参见国家有关规定与企业相关政策。
（四）餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴及高管与中管人员相应的其它补贴按公司相关规定执行。
第四章岗位工资第九条岗位工资就是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值与技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗位。
第十条岗位工资的用途岗级工资就是确定员工收入中其她部分的基础,作为以下项目的计算基数: （一）绩效工资的计算基数;（二）年底奖金的计算基数;（三）加班费的计算基数;（四）事病假工资计算基数;（五）外派受训人员工资计算基数;（六）其她基数。
第十一条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;（二）以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;（三）针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十二条工资岗位的确定（一）工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》,把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果,在最低分120分与最高分1000分之间共划分出22级。
其中600分以下每隔30分为一级;600分以上每隔40分为一级。
（二）确定初始岗级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三）按聘任岗级进行调整。
根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
具体参见附件1:《岗位岗级分布图》第十三条岗位工资的计算方法（一）岗级工资= 点值×工资薪点（二）工资薪点:取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
（三）点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。
第五章年薪制第十四条年薪制适用于高管人员(即公司的经营班子总负责成员。
具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章岗位工资制第十五条岗位工资制的工资结构中层岗位工资制收入= 固定工资+绩效工资+其它附加工资+年终奖注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、主管。
一般员工岗位工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中,固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+资格津贴(即职称、执业资格津贴)绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下:月度绩效工资=(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中,月度个人得分与个人考核系数对照表如下:月度部门得分与部门考核系数对照表如下:第十六条年底奖金的确定(一)中管人员的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:年终效益奖＝12 ×岗位工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中,月固定工资= 基本工资+ 岗位工资+ 工龄工资+ 资格津贴职务调节系数为0、6-1;公司考核系数,按照年初与上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数,对照表如下:(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章工资调整第十七条公司工资调整原则就是整体调整与个别调整结合。
第十八条公司工资整体调整形式就是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第十九条个别调整根据员工个人年底考核结果与职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十条工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十一条工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。
第八章工资特区第二十二条设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的就是为激励与吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;（二）保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;（三）限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第二十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十五条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:（一）考核总分低于预定标准;（二）人才供求关系变化,不再就是市场稀缺人才。
第二十六条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第九章其她第二十七条聘任岗级确定岗级工资采用的就是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据,参考员工个人绩效、经验(工作年限)与学历。
对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
第二十八条被聘人员试用期工资标准被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之与来确定,不另发绩效工资与各种补贴。
第二十九条加班费根据工作需要必须加班,公司发放其加班费。
每月按22个标准工作日计算,计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22第三十条病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者,根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照22个标准工作日计算,计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×(岗级工资+绩效工资)/22第三十一条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
第三十二条对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资与绩效工资。
绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一）三个月内,考核系数按照0、8计算;（二）三个月到六个月,考核系数按照0、7计算;（三）六个月到一年,考核系数按照0、6计算;（四）一年以上的,考核系数按照0、5计算。
第三十三条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第十章附则第三十四条本方案属试行版,经上级批准后生效。
第三十五条对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定与其她有关规定予以实施。
附件一:岗位岗级分布图附件二:岗位岗级工资表。