阿里巴巴招聘技巧培训精品PPT课件
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阿里-入职培训课程课件
阿里-入职培训课程
新人指南——职业发展术
职业成长三要素：责任心、意愿、能力
在达成团队目标 的过程中赢得信 任，获得成长
成长靠自己； 意愿 做个有心人；
保持上进心；
丁是丁卯是卯； 责任心 坦承自己的失误；
理解teamwork；
有意识地构造自己 的工作学习环境； 保持敏感性
能力 踏实；积极；严谨；
阿里-入职培训课程
客户第一 团队合作： 共享共担，平凡人做非凡事 拥抱变化： 迎接变化，勇于创新 激情： 乐观向上 ，永不言弃 诚信： 诚实正直，言行坦荡 敬业： 专业执着，精益求精
阿里-入职培训课程
目录
1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能&硬技能
阿里-入职培训课程
三态说成长
中国现在需要三态：生态、心态、姿态。怎么去修复这三态，是我个人目前
——马云
阿里-入职培训课程
理想与现实
求知需求 审美需求
阿里-入职培训课程
新人指南——职业发展观
新人要逐步树立职业理想 ——职业是基于能力和兴趣的现实选择 ——干一行，爱一行 & 爱一行，干一行 ——行行出状元
理解自己工作的意义——变职业为事业 明确自身的比较优势的来源——OJT 君子慎独。止于至善。君子不器。
软技能——构建发挥影响力的基础
明确目标是发挥影响力的先决条件（减 法和混搭&重新构建，方向坚定&自适 应调整）
沟通并凝聚共识是不可省略的必 要环节（促进相互了解，建立信 任关系，明确共同愿景）
一个合适的合作构架是变革得以顺利开 展的基础（确定共赢基础、获得承诺、 接口定义、消除启动障碍、创新思维）
新人第一课
阿里-入职培训课程
新人指南——职业发展术
职业成长三要素：责任心、意愿、能力
在达成团队目标 的过程中赢得信 任，获得成长
成长靠自己； 意愿 做个有心人；
保持上进心；
丁是丁卯是卯； 责任心 坦承自己的失误；
理解teamwork；
有意识地构造自己 的工作学习环境； 保持敏感性
能力 踏实；积极；严谨；
阿里-入职培训课程
客户第一 团队合作： 共享共担，平凡人做非凡事 拥抱变化： 迎接变化，勇于创新 激情： 乐观向上 ，永不言弃 诚信： 诚实正直，言行坦荡 敬业： 专业执着，精益求精
阿里-入职培训课程
目录
1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能&硬技能
阿里-入职培训课程
三态说成长
中国现在需要三态：生态、心态、姿态。怎么去修复这三态，是我个人目前
——马云
阿里-入职培训课程
理想与现实
求知需求 审美需求
阿里-入职培训课程
新人指南——职业发展观
新人要逐步树立职业理想 ——职业是基于能力和兴趣的现实选择 ——干一行，爱一行 & 爱一行，干一行 ——行行出状元
理解自己工作的意义——变职业为事业 明确自身的比较优势的来源——OJT 君子慎独。止于至善。君子不器。
软技能——构建发挥影响力的基础
明确目标是发挥影响力的先决条件（减 法和混搭&重新构建，方向坚定&自适 应调整）
沟通并凝聚共识是不可省略的必 要环节（促进相互了解，建立信 任关系，明确共同愿景）
一个合适的合作构架是变革得以顺利开 展的基础（确定共赢基础、获得承诺、 接口定义、消除启动障碍、创新思维）
新人第一课
阿里-入职培训课程
阿里巴巴-招聘技巧培训ppt课件
24
假的Stars
观点和看法 含糊的陈述
理论式 或
将来导向式
25
含糊的陈述
“每当我面对生气的客户时, 我通常 都耐心地听他们的抱怨. 然后我会 回应并道歉. 这样通常都会让他们 冷静下来.”
26
观点和看法
“我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客
户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该
间接成本
时间/流程/士气
机会成本
市场机会/客户流失
$$$$$$$$$$$
4
知识经济时代的人力哲学
Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much”
52
面试的时间分配
开场 主要背景回顾 胜任能力行为面试 个人喜好倾向匹配面试 公司/工作介绍 Q&A
1 Minutes 10 Minutes 40 Minutes 5 Minutes 5 Minutes 5 Minutes
53
面试者在此时代表着公司
准时 衣着得体 礼貌待人 行为规范 面试环境适宜
简历筛选
基本要求: 年龄,学历,相关经验 基本判断: 信息量,完整性,意愿
电话筛选
基本面: 语言能力,表达能力,确认相关经验 判断面: 对公司和工作的认识,激励和吸引因
素
12
测试
最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人
专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生 IQ 测试-最适于没有工作经验的人员 EQ 测试-相对具有普遍适用性
假的Stars
观点和看法 含糊的陈述
理论式 或
将来导向式
25
含糊的陈述
“每当我面对生气的客户时, 我通常 都耐心地听他们的抱怨. 然后我会 回应并道歉. 这样通常都会让他们 冷静下来.”
26
观点和看法
“我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客
户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该
间接成本
时间/流程/士气
机会成本
市场机会/客户流失
$$$$$$$$$$$
4
知识经济时代的人力哲学
Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much”
52
面试的时间分配
开场 主要背景回顾 胜任能力行为面试 个人喜好倾向匹配面试 公司/工作介绍 Q&A
1 Minutes 10 Minutes 40 Minutes 5 Minutes 5 Minutes 5 Minutes
53
面试者在此时代表着公司
准时 衣着得体 礼貌待人 行为规范 面试环境适宜
简历筛选
基本要求: 年龄,学历,相关经验 基本判断: 信息量,完整性,意愿
电话筛选
基本面: 语言能力,表达能力,确认相关经验 判断面: 对公司和工作的认识,激励和吸引因
素
12
测试
最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人
专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生 IQ 测试-最适于没有工作经验的人员 EQ 测试-相对具有普遍适用性
阿里巴巴人力资源-30页PPT资料
presented by Alibaba
三大区人力资源部
勤奋、努力、开心工作
新客户开发策略
来源（7联动）
6、老客户转介绍－－成功率达到50％
7、新客户转介绍
对于一些暂时没有意愿签单的客户，在拜访完之 前不忘说一句“既然您没有意愿，那有没有其 他的朋友对这个服务感兴趣？”
presented by Alibaba
关键词
策略
团队
presented by Alibaba
数字
三大区人力资源部
策略
1、新客户开发的策略
– 来源：7联动 – 签单技巧
2、老客户维护的策略
– 老客户续签 – 老客户服务
presented by Alibaba
勤奋、努力、开心工作
三大区人力资源部
新客户开发
• 来源（7联动）
1. CRM翻牌/资料搜集 2. 拜访量（353） 3. 新客户数 4. 有效客户数（KP/外贸/意愿） 5. AB级客户 6. 老客户转介绍 7. 新客户转介绍
三大区人力资源部
勤奋、努力、开心工作
新客户开发策略
• 签单技巧
1. 销售说辞分享 2. A/B/C/D客户分类（外贸？KP？预算？） 3. 主管DC制度（coach） 4. 晚会分享制度 5. 周会topsales分享制度 6. Mini/中大型以商会友 7. 大型网商论坛
presented by Alibaba
三大区人力资源部
勤奋、努力、开心工作
阿里巴巴直销团队管理分享
presented by Alibaba
三大区人力资源部
勤奋、努力、开心工作
直销第三大区
上海 山东/河北 常州
苏州
阿里员工入职培训ppt
单击此处添加标题
培训内容：介绍阿里的企业文化、发展历程和价值观体系，包括客户第一、 团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等方面的内容。
单击此处添加标题
培训方式：通过讲解、案例分析、互动讨论等形式，使新员工深入了解阿 里文化的内涵和价值观的实质。
单击此处添加标题
培训效果评估：通过问卷调查、反馈意见等方式，对新员工对阿里文化的 认知和价值观的认同程度进行评估，为后续的培训提供参考和改进方向。
PART 6
阿里入职培训效果评估
培训前后问卷调查
培训后问卷调查：评估员工 对培训内容和效果的满意度
培训前问卷调查：了解员工 入职前的技能和经验
前后对比分析：对比培训前 后员工技能和态度的变化
改进措施：根据分析结果， 制定针对性的改进措施
培训过程中互动反馈
培训过程中是否积极参与讨论和提问 培训过程中是否主动分享自己的经验和见解 培训过程中是否能够及时反馈问题和建议 培训过程中是否能够与其他学员有效协作和互动
培训后工作表现评估
员工技能提升情况
工作效率提高程度
团队合作能力表现
对公司文化的认同感
定期跟进与反馈
阿里入职培训效果的定期评估
员工反馈渠道和方式
添加标题
添加标题
培训后跟进计划和时间安排
添加标题
添加标题
培训效果改进措施和方案
XXX
THANK YOU
汇报人：XXX
汇报时间：20XX/01/01
YOUR LOGO
阿里员工入职培训 PPT大纲
XXX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XXX
时间：20XX-XX-XX
目录
01
培训内容：介绍阿里的企业文化、发展历程和价值观体系，包括客户第一、 团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等方面的内容。
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培训方式：通过讲解、案例分析、互动讨论等形式，使新员工深入了解阿 里文化的内涵和价值观的实质。
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培训效果评估：通过问卷调查、反馈意见等方式，对新员工对阿里文化的 认知和价值观的认同程度进行评估，为后续的培训提供参考和改进方向。
PART 6
阿里入职培训效果评估
培训前后问卷调查
培训后问卷调查：评估员工 对培训内容和效果的满意度
培训前问卷调查：了解员工 入职前的技能和经验
前后对比分析：对比培训前 后员工技能和态度的变化
改进措施：根据分析结果， 制定针对性的改进措施
培训过程中互动反馈
培训过程中是否积极参与讨论和提问 培训过程中是否主动分享自己的经验和见解 培训过程中是否能够及时反馈问题和建议 培训过程中是否能够与其他学员有效协作和互动
培训后工作表现评估
员工技能提升情况
工作效率提高程度
团队合作能力表现
对公司文化的认同感
定期跟进与反馈
阿里入职培训效果的定期评估
员工反馈渠道和方式
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培训后跟进计划和时间安排
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培训效果改进措施和方案
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XXX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XXX
时间：20XX-XX-XX
目录
01
85、阿里巴巴招聘与面试技巧
－能力 例如：团队合作、分析能力、学习能力、沟通能 力… …
能力
p能力：知识与技能、行为、动力 p核心胜任能力：要作好这份工作所必须具备的能力
p每个核心胜任能力的关键的、代表性的行为 p比如网站专业化运营专员：沟通能力、项目管理能力… …
核心胜任能力样本 专业化
技术能力 专业能力
职业化
人际交往 沟通协调
说服和 影响力
分析和 解决问题
结果导向
学习能力 自我管理
个性特质 诚信
进取 坚韧
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
中供销售代表
p这个岗位的主要职责是什么？ p主要的KPI是什么？ p具备的工作经验、知识与资格？ p具备的核心胜任能力是什么？
销售代表职位说明书
p 职位名称：销售代表
面试与选拔 “目标选材”
Allan Zhu
选聘人才中常见的问题
p 面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统 p 面试者忽略了有关应征者的重要资料 p 个人偏见及定型看法，影响选聘的判断 p 面试者错误解读应征者资料 p 面试者对应征者过早下定论 p 面试者的笔记不够完整 p 面试者重复索取同类的资料 p 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 p 。。。 。。。
p重点考察：工作经验/专业知识与资格/核心胜任能力 p采用行为面试法：收集应征者的行为事例“STARs”
设计问题
p问题的目的
引出应聘人的回答，据此来评估应聘人的技能。具体来说，让 应聘人提供以往所发生的实例，应聘人所表现出来的行为和运 用的技能
p问题的制定
悉心选择，以尽可能的收集和工作表现的核心胜任能力的相关 的例证
目录
p “目标选材”概览 p 核心胜任能力 p 面试问题设计和面试提问技巧 p 行为面试法：“STARs” p 面试的基本流程 p 实战演练
能力
p能力：知识与技能、行为、动力 p核心胜任能力：要作好这份工作所必须具备的能力
p每个核心胜任能力的关键的、代表性的行为 p比如网站专业化运营专员：沟通能力、项目管理能力… …
核心胜任能力样本 专业化
技术能力 专业能力
职业化
人际交往 沟通协调
说服和 影响力
分析和 解决问题
结果导向
学习能力 自我管理
个性特质 诚信
进取 坚韧
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
中供销售代表
p这个岗位的主要职责是什么？ p主要的KPI是什么？ p具备的工作经验、知识与资格？ p具备的核心胜任能力是什么？
销售代表职位说明书
p 职位名称：销售代表
面试与选拔 “目标选材”
Allan Zhu
选聘人才中常见的问题
p 面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统 p 面试者忽略了有关应征者的重要资料 p 个人偏见及定型看法，影响选聘的判断 p 面试者错误解读应征者资料 p 面试者对应征者过早下定论 p 面试者的笔记不够完整 p 面试者重复索取同类的资料 p 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 p 。。。 。。。
p重点考察：工作经验/专业知识与资格/核心胜任能力 p采用行为面试法：收集应征者的行为事例“STARs”
设计问题
p问题的目的
引出应聘人的回答，据此来评估应聘人的技能。具体来说，让 应聘人提供以往所发生的实例，应聘人所表现出来的行为和运 用的技能
p问题的制定
悉心选择，以尽可能的收集和工作表现的核心胜任能力的相关 的例证
目录
p “目标选材”概览 p 核心胜任能力 p 面试问题设计和面试提问技巧 p 行为面试法：“STARs” p 面试的基本流程 p 实战演练
阿里巴巴-入职培训(版绝密)课件
•2002—2007五年间， 中国B2B电子商务交易 额平均年增长率达到 95.74%。
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
电子商务发展的趋势
在中国大陆，已经有1796万商业决策相关人员（企事业单 位管理人员、专业技术人员） 经常使用互联网；
电子商务正在改变商人做生意的习惯。
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
电子商务营销成本与传统方式对比
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
做销售能获得什么
2、很辛苦，但是多劳多得，具有挑战性
销售人员靠能力赚钱,使用正确的方法,付出的越多得 到的越多,同时又具有一定的挑战性，其实就是借助公司的 平台为自己打工! 又不用承担自己做生意的风险，有干劲！
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
诚信通营销体系内的发展之路
CME（Certified Marketing Engineer）：认证营销工程师 诚信通营销认证体系的基础部分，通过认证后将成为
员前面
之后
认证方式
企业合法经营资质认证 个人身份实名认证+银行帐
（需要合法有效的营业 号核实（需要个人身份证和
执照+企业授权）
同姓名的银行帐号）
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
诚信通三大法宝
独享 买家信息
旺铺平台 展示
诚信认证 服务
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
独享买家信息
• 面对准客户主动出击，把握商机; • 随时可以上网查找适合自己的买家信息，节约诚
中国网站数据(2008年3月)
• 注册会员总量：2700万 • 单日最高浏览量：超过1亿 • 合作买家数：1100万
牢记数据，懂得运用——给客户算笔账，强 调数字背后的利益点。
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
电子商务发展的趋势
在中国大陆，已经有1796万商业决策相关人员（企事业单 位管理人员、专业技术人员） 经常使用互联网；
电子商务正在改变商人做生意的习惯。
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
电子商务营销成本与传统方式对比
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
做销售能获得什么
2、很辛苦，但是多劳多得，具有挑战性
销售人员靠能力赚钱,使用正确的方法,付出的越多得 到的越多,同时又具有一定的挑战性，其实就是借助公司的 平台为自己打工! 又不用承担自己做生意的风险，有干劲！
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
诚信通营销体系内的发展之路
CME（Certified Marketing Engineer）：认证营销工程师 诚信通营销认证体系的基础部分，通过认证后将成为
员前面
之后
认证方式
企业合法经营资质认证 个人身份实名认证+银行帐
（需要合法有效的营业 号核实（需要个人身份证和
执照+企业授权）
同姓名的银行帐号）
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
诚信通三大法宝
独享 买家信息
旺铺平台 展示
诚信认证 服务
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
独享买家信息
• 面对准客户主动出击，把握商机; • 随时可以上网查找适合自己的买家信息，节约诚
中国网站数据(2008年3月)
• 注册会员总量：2700万 • 单日最高浏览量：超过1亿 • 合作买家数：1100万
牢记数据，懂得运用——给客户算笔账，强 调数字背后的利益点。
阿里巴巴-入职培训(版绝密)
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“利润和生产率最好由一半员 工创造。这些人拿双薪，产 出相当于别人的三倍。”
Charles Handy, The Age of Paradox 《迷惘的时代》 - 查尔斯 汉蒂
原则
甄聘人员是各阶管理人员的第一要义 决不在人员质量上妥协 除了相关经验外, 尤其是能否带来新的思
路,做法及发展潜力是至关重要的 缺省设置是”不聘”
怎样才能获得有价值的信息(STAR)
永远以这样的方式开始提问:
请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于……
面 工作所要求的胜任能力 试
候选人所具备的能力
基于工作和岗位要求确立能力要求和标准
专业化 职业化
人际交往 沟通协调
技术能力
专业能力
说服和影 分析和解 结果导向 学习能力
响力
决问题
自我管理
诚信
进取
个性特质
坚韧
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
今天的行为是过去行为的自然反映
人类的行为, 态度和动因有着重复 的模式
能做什么 想做什么 怎么做
我们找什么样的人?
三好队员
态度好
做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳
基础好
受过大专以上教育,具备一定的专业知识和 经验
潜力好
学习能力/适应能力强; 灵活开放, 进取不怕 输
标准甄选流程
简历筛选 电话筛选 基于胜任能力的面试 履历证明
筛选
简历筛选
基本要求: 年龄,学历,相关经验 基本判断: 信息量,完整性,意愿
“遇到这样的情况,我们将重新确定新产品 的研发方向,调整研发队伍,加强与市场销 售部的沟通……..’’来自为什么会产生这样的答案?
面试官的提问方式是关键
理论式的问题
理论式的问题发问的是关于看法,道理及一般的行为 它给候选人提供了机会去陈述他们认为应该怎样做而不
是他们实际上是怎样做的机会
例如:
你认为怎样才是一个好的销售员? 你对德和才是怎样看的? 你通常是怎样处理客户抱怨的? 如果遇到DOWN 机的情况, 你怎么处理?
STARs 的类型
ß 完整的 STAR ß 不完整的 STAR ß 假的 STAR
不完整的STAR
“我的老板很高兴我把那些应该被考 虑的因素都做了分析”
“我的客户都很感谢我帮了他们’’
假的Stars
观点和看法 含糊的陈述
理论式 或
将来导向式
含糊的陈述
“每当我面对生气的客户时, 我通 常都耐心地听他们的抱怨. 然后我 会回应并道歉. 这样通常都会让他 们冷静下来.”
为完成工作所采取的步骤 为完成项目所做的工作流或计划 如何避免延误 如何让客户满意的
例如:
由于我们内部没有足够的技术支持人员, 招聘新工程师也遇到了困难, 所 以我建立了一个Web-based site把客户关心的那些最普遍的问题的回复公 布出来, 同时把网址以及其它的资料以最快的方式发送给客户
招聘面试研讨分享
*
内容
概念和原则 关键胜任能力 面试流程及面试过程控制 聘用决定的原则
我们处在一个独特的行业
招聘人的决定是我们最重要的决定
超过购买技术和设备的决定
原材料
技能 知识 行为 思想
输入
管理 组织
加工
输出
增值 价值
巨大的成本和浪费 分享一下心得吧!
直接成本
广告/差旅/薪资培训
间接成本
什么是STAR
结果 (Results)
结果是候选人采取行动后产生的事实. 它告诉我们这些行动所带 来的不同和变化, 也可以验证这些行动是否有效和适当.
例如:
虽然大家在新产品发布的最初几个星期里忙得不可开交, 但是新开辟的网 站很快承担了35%的问讯量, 大家得以喘了口气并来庆祝新版” @@@产 品”所创造的历史上最高的季度销售额.
所以面试是为了:
从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果
来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产
生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断
作出聘用与否的决定
简而言之-面试是为了找STAR
在一个过去的特定的情景Situation或者任务 Task下所采取的具体行动Action及由此行动 所产生的结果Results
时间/流程/士气
机会成本
市场机会/客户流失
$$$$$$$$$$$
知识经济时代的人力哲学
Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much”
观点和看法
“我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客
户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该
对技术保持极大的热情,积极钻研,勤于学 习’’
理论式或将来导向式
“如果我被派往一个新的区域,我会先从了 解市场情况和客户的需求着手,然后制定 计划,招聘人员…….’’
基于工作和岗位要求确立
关键胜任能力
关键胜任能力-考察候选人的核心基石
专业化 职业化
人际交往 沟通协调
技术能力
专业能力
说服和影 分析和解 结果导向 学习能力
响力
决问题
自我管理
诚信
进取
个性特质
坚韧
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
角色
知识、技能
自我认识、角色定位 个性特质
考察重点
ST
A
R
什么是STAR
情景或任务(Situation or Task)
情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系.
例如:
我们新版的”@@@产品”上市的两个月里, 客户打进我们服务部 的咨询和寻求技术支持的电话比以前翻了3倍
什么是 STAR
行动 (Actions)
行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的, 它是面试所 要发掘的核心, 也是我们做聘用决定的依据. 行动可能包括以下内容:
电话筛选
基本面: 语言能力,表达能力,确认相关经验 判断面: 对公司和工作的认识,激励和吸引因
素
测试
最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人
专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生 IQ 测试-最适于没有工作经验的人员 EQ 测试-相对具有普遍适用性
面试
人才选拔最重要的手段
面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力
Charles Handy, The Age of Paradox 《迷惘的时代》 - 查尔斯 汉蒂
原则
甄聘人员是各阶管理人员的第一要义 决不在人员质量上妥协 除了相关经验外, 尤其是能否带来新的思
路,做法及发展潜力是至关重要的 缺省设置是”不聘”
怎样才能获得有价值的信息(STAR)
永远以这样的方式开始提问:
请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于……
面 工作所要求的胜任能力 试
候选人所具备的能力
基于工作和岗位要求确立能力要求和标准
专业化 职业化
人际交往 沟通协调
技术能力
专业能力
说服和影 分析和解 结果导向 学习能力
响力
决问题
自我管理
诚信
进取
个性特质
坚韧
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
今天的行为是过去行为的自然反映
人类的行为, 态度和动因有着重复 的模式
能做什么 想做什么 怎么做
我们找什么样的人?
三好队员
态度好
做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳
基础好
受过大专以上教育,具备一定的专业知识和 经验
潜力好
学习能力/适应能力强; 灵活开放, 进取不怕 输
标准甄选流程
简历筛选 电话筛选 基于胜任能力的面试 履历证明
筛选
简历筛选
基本要求: 年龄,学历,相关经验 基本判断: 信息量,完整性,意愿
“遇到这样的情况,我们将重新确定新产品 的研发方向,调整研发队伍,加强与市场销 售部的沟通……..’’来自为什么会产生这样的答案?
面试官的提问方式是关键
理论式的问题
理论式的问题发问的是关于看法,道理及一般的行为 它给候选人提供了机会去陈述他们认为应该怎样做而不
是他们实际上是怎样做的机会
例如:
你认为怎样才是一个好的销售员? 你对德和才是怎样看的? 你通常是怎样处理客户抱怨的? 如果遇到DOWN 机的情况, 你怎么处理?
STARs 的类型
ß 完整的 STAR ß 不完整的 STAR ß 假的 STAR
不完整的STAR
“我的老板很高兴我把那些应该被考 虑的因素都做了分析”
“我的客户都很感谢我帮了他们’’
假的Stars
观点和看法 含糊的陈述
理论式 或
将来导向式
含糊的陈述
“每当我面对生气的客户时, 我通 常都耐心地听他们的抱怨. 然后我 会回应并道歉. 这样通常都会让他 们冷静下来.”
为完成工作所采取的步骤 为完成项目所做的工作流或计划 如何避免延误 如何让客户满意的
例如:
由于我们内部没有足够的技术支持人员, 招聘新工程师也遇到了困难, 所 以我建立了一个Web-based site把客户关心的那些最普遍的问题的回复公 布出来, 同时把网址以及其它的资料以最快的方式发送给客户
招聘面试研讨分享
*
内容
概念和原则 关键胜任能力 面试流程及面试过程控制 聘用决定的原则
我们处在一个独特的行业
招聘人的决定是我们最重要的决定
超过购买技术和设备的决定
原材料
技能 知识 行为 思想
输入
管理 组织
加工
输出
增值 价值
巨大的成本和浪费 分享一下心得吧!
直接成本
广告/差旅/薪资培训
间接成本
什么是STAR
结果 (Results)
结果是候选人采取行动后产生的事实. 它告诉我们这些行动所带 来的不同和变化, 也可以验证这些行动是否有效和适当.
例如:
虽然大家在新产品发布的最初几个星期里忙得不可开交, 但是新开辟的网 站很快承担了35%的问讯量, 大家得以喘了口气并来庆祝新版” @@@产 品”所创造的历史上最高的季度销售额.
所以面试是为了:
从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果
来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产
生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断
作出聘用与否的决定
简而言之-面试是为了找STAR
在一个过去的特定的情景Situation或者任务 Task下所采取的具体行动Action及由此行动 所产生的结果Results
时间/流程/士气
机会成本
市场机会/客户流失
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知识经济时代的人力哲学
Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much”
观点和看法
“我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客
户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该
对技术保持极大的热情,积极钻研,勤于学 习’’
理论式或将来导向式
“如果我被派往一个新的区域,我会先从了 解市场情况和客户的需求着手,然后制定 计划,招聘人员…….’’
基于工作和岗位要求确立
关键胜任能力
关键胜任能力-考察候选人的核心基石
专业化 职业化
人际交往 沟通协调
技术能力
专业能力
说服和影 分析和解 结果导向 学习能力
响力
决问题
自我管理
诚信
进取
个性特质
坚韧
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
角色
知识、技能
自我认识、角色定位 个性特质
考察重点
ST
A
R
什么是STAR
情景或任务(Situation or Task)
情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系.
例如:
我们新版的”@@@产品”上市的两个月里, 客户打进我们服务部 的咨询和寻求技术支持的电话比以前翻了3倍
什么是 STAR
行动 (Actions)
行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的, 它是面试所 要发掘的核心, 也是我们做聘用决定的依据. 行动可能包括以下内容:
电话筛选
基本面: 语言能力,表达能力,确认相关经验 判断面: 对公司和工作的认识,激励和吸引因
素
测试
最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人
专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生 IQ 测试-最适于没有工作经验的人员 EQ 测试-相对具有普遍适用性
面试
人才选拔最重要的手段
面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力