HR岗位收入如何HR岗位收入大揭秘
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构1. 引言本文档旨在确定人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过为每个岗位设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，同时确保内部岗位之间的薪资公平性。
2. 薪资标准2.1 岗位等级为了确保薪资体系的公平和透明，我们将根据不同岗位的职责和要求设定岗位等级。
每个岗位等级对应着相应的薪资范围，具体细节如下：- 级别1: 该级别对应着人力资源部的初级职位，普遍要求较少的工作经验和技能。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别2: 该级别对应着人力资源部的中级职位，要求一定的工作经验和专业知识。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别3: 该级别对应着人力资源部的高级职位，要求丰富的工作经验和专业知识，以及领导能力。
薪资范围为X元至Y元。
2.2 工作职责每个岗位等级的薪资标准将根据不同职责进行细分。
具体的工作职责和对应的薪资标准如下：级别1- 人力资源助理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训助理: 薪资范围为X元至Y元。
级别2- 人力资源专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训经理: 薪资范围为X元至Y元。
级别3- 人力资源经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘总监: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训总监: 薪资范围为X元至Y元。
3. 薪资结构为了构建一个合理的薪资结构，我们将采取以下策略：- 基本工资：基本工资是岗位薪资的核心组成部分，根据岗位等级和工作职责确定。
- 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，并在符合绩效标准的情况下给予相应奖金。
- 福利福利待遇：除基本工资和绩效奖金外，我们还将提供一系列福利福利待遇，例如医疗保险、年度假期和培训机会等。
4. 结论本文档确定了人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，并确保内部岗位之间的薪资公平性。
这将有助于提高人力资源部的绩效和效率，促进组织的可持续发展。
人事专员工资以及提成方案
人事专员工资以及提成方案
招聘专员工资结构
招聘专员工资=岗位工资+个人提成
一、岗位工资
岗位工资=岗位工资标准/当月应出勤天数*当月实际出勤天数（即员工当月实际出勤天数不足当月应出勤天数，则扣除相应考勤工资）
二、招聘人员计算标准
1.受邀求职者抵达指定面试地点并参与面试为有效到面（受邀参与复试等
不重复统计到面数据）；
2.当月报道员工出勤满5天方记为一个成功入职。
三、招聘专员提成方案
1.单个有效到面，人事提成为10元/个；
2.单个成功入职，人事提成为150元/个；
3.超额完成招聘任务，超出部分单个成功入职，人事提成为200元/人。
注：
1.当月25号之后由管理层设置次月招聘任务量
2.试用期提成为标准方案的80%。
互联网大厂薪资职级大揭秘!
互联网大厂薪资职级大揭秘！对比了阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9 家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升体系。
一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓（超多内容，建议收藏起来慢慢看）01阿里巴巴1.全球员工总数截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。
2.岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14 级，从P1 到P14，目前校招最低从P4 开始。
一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7 才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。
一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
3.岗位薪酬阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。
首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
4.绩效考核考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序个人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主导淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%晋升条件：上年度 KPI 达3.75评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。
21.75大揭秘—HR月工资计算误区之深度剖析
21.75大揭秘—HR月工资计算误区之深度剖析月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。
即便是资深HR,都经常出现常识性的错误。
我和很多HR就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。
有的HR工作了N年，错了N年。
为什么会出现案例中的问题呢？听我逐一分析。
一、20.83与20.75的由来说到月工资的计算，必须先说20.83与20.75的由来。
由于《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天，人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》对职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别做了调整。
月制度工作日=（365-104-11）÷12=20.83天，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
日工资=月工资收入÷月计薪天数，小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
二、正算与反算之争实务中HR有正算与反算之争。
比如上面的咨询案例，缺勤了一天，反而多得了25元，咋回事呢？有HR说，错了，这种情况下，应该反算倒扣。
2175÷21.75=100天，缺勤1天扣100元，本月工资应为2175-100=2075元。
好，假设这种反算倒扣正确，继续看下面案例。
因此，HR所争论的所谓正算反算都有问题。
究竟错在什么地方呢？三、核心问题剖析核心问题在于，HR对20.83与21.75没有正确理解，死搬硬套。
20.83是月制度工作日，一年平均到每个月的上班时间为20.83天，但月计薪日为21.75天，因为一年11天的法定节假日不上班，也应发工资的，11天平均到12个月加上20.83就是月计薪日。
20.83有什么用？只是告诉你每月平均工作时间是20.83这一事实，无其他作用。
21.75有什么用？根据人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，只是在计算加班工资的时候，才用到21.75，其他工资计算根本不用。
装饰公司各部门薪资待遇1
装饰公司各部门薪资待遇1. 人力资源部门人力资源部门是公司内部负责招聘、薪酬、员工培训等工作的部门，其薪资待遇如下：•初级人力资源专员：月薪5000-8000元。
•中级人力资源专员：月薪8000-12000元。
•高级人力资源专员：月薪12000-18000元。
•人力资源经理：月薪15000-25000元。
•人力资源总监：月薪20000-40000元。
2. 设计部门设计部门是公司内部负责客户需求分析、设计方案制定和效果图制作的部门，其薪资待遇如下：•初级室内设计师：月薪5000-8000元。
•中级室内设计师：月薪8000-12000元。
•高级室内设计师：月薪12000-18000元。
•设计总监：月薪20000-40000元。
3. 工程部门工程部门是公司内部负责现场施工、工程管理和质量控制的部门，其薪资待遇如下：•现场监理：月薪6000-10000元。
•中级工程师：月薪8000-12000元。
•高级工程师：月薪12000-18000元。
•工程总监：月薪20000-40000元。
4. 财务部门财务部门是公司内部负责财务管理和会计工作的部门，其薪资待遇如下：•初级会计师：月薪5000-8000元。
•中级会计师：月薪8000-12000元。
•高级会计师：月薪12000-18000元。
•财务总监：月薪20000-40000元。
5. 销售部门销售部门是公司内部负责客户开发和业务拓展的部门，其薪资待遇如下：•初级销售代表：月薪5000-8000元。
•中级销售代表：月薪8000-12000元。
•高级销售代表：月薪12000-18000元。
•销售经理：月薪15000-25000元。
•销售总监：月薪20000-40000元。
在装饰公司中，各部门的薪资待遇相对比较稳定，并且随着职位的晋升而逐步提高。
因此，在选择职业时，需要根据自己的学历和技能来考虑选择哪个部门，并且在公司内部努力学习和进步，以便在未来获得更好的薪资待遇和职业发展机会。
人力资源个专业就业前景及工资待遇
人力资源个专业就业前景及工资待遇人力资源管理作为一门新兴的专业，培养了不少优秀的人才。
然而，就业前景和工资待遇一直是大家所关注的问题。
本文将分享有关人力资源专业的就业前景和工资待遇。
一、就业前景目前，各行各业的企业对人力资源管理的需求不断增长。
人才培养、人力资源规划、薪酬福利管理、招聘与中介、员工关系管理、绩效考核、职业生涯发展、企业文化建设等方面都需要专业人才来完成。
因此，人力资源专业的就业前景相当广阔。
从市场需求来看，人力资源热门职业是HRBP（人力资源商务伙伴）、绩效管理、员工关系、招聘中介、薪资福利、培训师、人才测评、组织发展等。
随着时代的变迁，人力资源专业的职业方向也在不断拓展和调整，例如人力资源大数据、人力资源咨询等，都为人力资源专业人才提供了更广阔的职业出路。
二、工资待遇人力资源管理是一个高需求且高专业性的领域，因此在工资水平上表现得比较突出。
由于人力资源管理涵盖领域广泛，因此不同职业、不同级别的人力资源专业者获得的工资也会有所不同。
以普遍的HRBP为例，大学毕业生参加岗位面试后，中上游企业给出的月薪范围通常在6000-8000元之间，随着工作经验的增加，薪资可以逐步提高。
一般来说，具有3年工作经验的HRBP，月薪也会达到1.5万元左右。
在职场上，HRBP是人力资源管理岗位中的高级技术人员，其职业发展前景和工资待遇均很优秀。
当然，不同地区的经济发展和就业市场变化，也会影响到这些职业的工资待遇。
但总得来说，人力资源专业的工资水平是相当可观的。
三、广泛的职业发展机会随着企业规模和功能的扩展，人力资源工作也随之不断变化，不同的职业发展路径呈现出不同的特点。
作为一名人力资源专业人员，通过职业规划和学习提升等方面，可以实现稳步和可持续的职业发展。
除了企业内部的深入发展，在人力资源领域从事独立的行业分析、工资报告、招聘中介、培训咨询等服务，也是一种较为广泛的职业发展，还可以自主开展人才测评、组织架构优化、绩效考核优化等业务范畴。
人事招聘专员薪酬方案
人事招聘专员薪酬方案
一、目的
1、为激励人事招聘人员工作，保证公司人力资源供给。
2、对人事招聘人员工作提出合理的考核依据和薪酬激励。
3、客观公正评价员工的工作的业绩、工作能力及及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力。
二、适用范围
适用于公司人事招聘专员，试用期员工不参与当期考核。
三、薪酬结构：基本工资+标准绩效+奖金
1、基本工资范围
2、标准绩效范围：标准绩效工资：200 - 500元/月，依据量化指标份额核发；
实发绩效=标准绩效工资*实际得分*权重分值
3、招聘质量奖金计发
3.1新员工存活周期指：新员工入职至离职时间的在岗上班时限，存活周期以工作日为计算单位。
①离职时间计算：指以最后上班时间为准，而非办理离职手续的时间。
②在岗上班时限：指具体上班的工作日时间，在职期间的休假时间不予计算在岗上班时限。
3.2依据新员工的存活周期分岗位计发奖金，如下表：
四、薪酬福利计发方式
1、人事招聘专员薪酬核算采取月薪制，月度考核为主的考评方法，对当月的工作结果进行考核，计发薪酬。
2、五险缴纳考核：标准绩效考核权重分值达95%及以上且质量奖金考核销售岗位完成2个，非销售岗完成5个名额（入职一月）后次月缴纳五险。
五、附则：
本方案自2017年6月15日起执行！
济南XXXX有限公司
2017年6月15日。
人力资源行业的薪资数据分析报告
人力资源行业的薪资数据分析报告一、引言人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、员工管理和薪酬福利等工作。
而薪资数据分析是了解该行业在不同岗位上的薪资水平和趋势的重要手段。
本文将对人力资源行业的薪资数据进行深入分析，以揭示该行业薪资发展的现状和趋势。
二、薪资概况根据调查数据，人力资源行业的薪资水平相对较高，薪酬福利也相对丰厚。
在该行业中，一般分为以下几个岗位：人力资源经理、招聘经理、薪资福利经理、员工关系经理等。
1. 人力资源经理人力资源经理是企业中最高级别的人力资源职位之一，负责规划和管理企业的人力资源策略。
根据数据显示，人力资源经理的年薪平均在30万-50万之间，根据企业规模和地区的不同，薪资有所差异。
2. 招聘经理招聘经理负责企业的招聘工作，包括招聘计划的制定、候选人的筛选和面试、招聘渠道的管理等。
根据数据，招聘经理的年薪平均在20万-40万之间，薪酬与经验和招聘效果密切相关。
3. 薪资福利经理薪资福利经理负责制定和执行企业的薪酬和福利政策，保证员工薪资的合理性和公平性。
根据调查数据显示，薪资福利经理的年薪平均在25万-45万之间，薪资水平与企业规模和地区有关。
4. 员工关系经理员工关系经理负责处理员工与企业之间的关系，包括员工离职、劳动法律咨询、员工投诉等事务。
据调查，员工关系经理的年薪平均在15万-30万之间，薪酬与所在企业的行业和规模有关。
三、薪资趋势分析人力资源行业的薪资趋势受到多种因素影响，包括经济形势、行业发展和政策变化等。
根据过去几年的数据和市场预测，可以得出以下几个薪资趋势分析：1. 行业整体薪资水平稳步增长随着经济的稳步发展和行业需求的增加，人力资源行业的薪资水平呈现稳步增长的趋势。
随着企业对优秀人才的需求增加，各岗位的薪资也有所增加。
2. 高级管理岗位薪资竞争激烈人力资源行业中的高级管理岗位，如人力资源经理和薪资福利经理，薪资水平相对较高，但也面临着激烈的竞争。
人力资源部薪酬管理岗
人力资源部薪酬管理岗好啦，今天我们来聊聊人力资源部的薪酬管理岗，哎呀，这个话题可有意思了。
说到薪酬，大家第一反应肯定是钱嘛，谁不爱钱呢？不过，钱可不是唯一的要素，薪酬管理岗可是一门深奥的学问，里面的门道可多着呢。
就像你买衣服，不光看价钱，还得看款式、材质、品牌，薪酬管理也是这样的，得从多个方面考虑。
薪酬管理岗的同事们就像是公司里的“调音师”，把每一个岗位的薪酬调到最合适的位置，听着就让人觉得特别有趣。
你想啊，公司里不同的岗位，要求和贡献都不一样。
像程序员，搞技术的，那得多给点儿鼓励；销售的呢，业绩好也得拿到丰厚的佣金。
这样一来，大家都能心里有数，觉得自己的努力得到了回报，哎，人人都开心，工作氛围那是相当不错的。
再说了，薪酬管理岗还得跟市场接轨，别让自家员工觉得自己在“孤岛”上。
市场上的薪酬水平随时在变，今天的王者，明天可能就得靠边站。
人力资源的同事们要定期做市场调研，看看同行业的薪酬水平是啥样，才能保持竞争力。
想象一下，要是你们公司提供的薪水比别人少得多，那谁愿意来你这儿工作呢？可想而知，人才就像流动的水，想留住可真是难上加难。
薪酬管理还涉及到各种各样的福利和激励，这就得动动脑筋了。
什么五险一金、带薪休假、员工旅游，这些可都是吸引人才的“杀手锏”。
说真的，谁不想边工作边享受呢？就像吃饭，光有大米不够，还得有菜、汤、甜点，才能让人觉得满意。
人力资源的同事们可得好好琢磨，怎么把这些福利搭配得既有吸引力，又不会让公司觉得负担重。
薪酬管理岗的工作还得讲究公平和透明，这可是个大问题。
想想如果同样的工作，薪水却差得远，那可真是让人心里不平衡。
就像一群小朋友玩游戏，大家都想公平对待。
如果有的小朋友总是能拿到更多的糖果，那可就闹起来了。
薪酬管理岗的同事们得把握这个度，确保大家都能得到应得的东西，这样才能营造出一种和谐的工作环境。
哎，还有一点不可忽视，薪酬管理岗的同事们得懂得如何进行薪酬谈判。
你想啊，员工对薪水不满意，找你聊，这可是个技术活。
AI智能人力资源揭秘如何通过HR领域赚取财富
AI智能人力资源揭秘如何通过HR领域赚取财富AI智能人力资源揭秘：如何通过HR领域赚取财富随着科技的不断进步，人工智能（AI）已经渗透到了各行各业，包括人力资源（HR）领域。
AI智能人力资源的兴起为企业和个人带来了巨大的机遇和挑战。
本文将揭示如何利用AI智能人力资源在HR领域赚取财富，并讨论这一趋势对企业和社会的影响。
一、AI智能人力资源的优势AI智能人力资源的优势在于提供高效且精确的人力资源解决方案。
传统的HR工作往往需要大量的时间和劳动力，而AI技术可以大大减少这些成本。
以下是AI智能人力资源的几个重要优势：1. 数据分析和决策支持：AI可以帮助HR从大量数据中提取有价值的信息，为决策提供科学支持。
通过AI智能人力资源系统，HR可以更快地分析员工绩效、职位需求以及招聘情况等关键指标，从而更准确地制定人力资源策略。
2. 招聘优化：AI可以根据企业的需求和职位要求，自动筛选和匹配合适的候选人。
AI智能人力资源系统通过分析候选人的简历和面试回答，可以评估他们的技能和适应性，从而提供更准确的招聘建议。
3. 员工绩效管理：AI智能人力资源系统可以通过监测员工的工作表现和绩效数据，为员工提供个性化的培训和发展计划。
此外，AI还可以帮助HR预测员工的绩效，并提供解决方案以优化绩效。
二、AI智能人力资源的商业模式AI智能人力资源的商业模式可以分为两类：企业服务和技术平台。
1. 企业服务模式：在这种商业模式下，AI智能人力资源公司向企业提供全方位的人力资源解决方案。
他们利用AI技术优化招聘和绩效管理流程，提高企业的人力资源管理效率。
同时，他们还提供数据分析和决策支持，帮助企业制定更科学的人力资源策略。
企业服务模式可以通过提供订阅或项目合作等方式获取收入。
2. 技术平台模式：在这种商业模式下，AI智能人力资源公司开发和销售人力资源管理软件和平台。
这些软件和平台可以帮助企业自行进行人力资源管理，并根据需要选择不同的功能。
2024年人事专员岗位薪酬调查报告
引言人事专员是企业人力资源管理中不可或缺的一环，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工福利等一系列工作。
然而，人事专员岗位的薪酬待遇一直备受关注。
本报告旨在对2024年人事专员岗位的薪酬进行全面调查分析，以期为企业提供参考和依据。
方法本次调查共收集了来自20家各类企业的薪酬数据，并通过统计分析、图表展示等方法进行详细分析。
结果1.整体薪酬水平在所调查的20家企业中，人事专员的年薪范围在5万到15万之间，中位数为10万。
其中，有10家企业给予了年薪9.5万至11万的人事专员，占总体的50%。
这说明在2024年，人事专员的整体薪酬水平相对较稳定。
2.薪酬与企业规模的关系通过对不同规模企业的薪酬数据进行对比，我们发现，较大规模的企业往往对人事专员给予更高的薪酬。
在本次调查中，大型企业（员工数量超过500人）的人事专员年薪平均在12万到13万之间。
而对于中小型企业（员工数量在100-500人之间），人事专员的年薪平均在9万至11万之间。
这说明企业规模与薪酬水平之间存在正相关关系。
3.薪酬与工作经验的关系我们发现，人事专员的薪酬水平与其工作经验呈现正相关关系。
在所调查的20家企业中，年薪与工作经验的相关系数为0.75，具有较高的相关性。
这意味着经验丰富的人事专员往往能够获得更高的薪酬。
4.薪酬与地域的关系在所调查的不同地域中，人事专员的薪酬水平存在一定的差异。
一般来说，一线城市的人事专员薪酬相对较高，而二线城市和三线城市的人事专员薪酬相对较低。
这与不同地区的经济发展水平和人力资源市场竞争程度有关。
结论综上所述，2024年人事专员岗位的薪酬水平整体稳定。
薪酬水平受到企业规模、工作经验和地域等因素的影响。
大型企业给予的薪酬相对较高，工作经验丰富的人事专员薪酬也相对较高，一线城市的人事专员薪酬相对较高。
企业在制定薪酬策略时，应综合考虑这些因素，以吸引和留住优秀的人事专员人才。
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
人力资源HR如何进行薪资调查
人力资源HR如何进行薪资调查人力资源HR如何进行薪资调查薪酬调查能为企业薪酬调整提供依据，企业在进行薪酬设计或薪酬改革时一般需要进行薪酬调查。
薪酬调查就是企业为了保持各岗位薪酬的内部公平性和外部竞争性，更好地吸引、留住人才，采用标准、规范、专业的方法，通过各种途径，采集市场上相关企业相关岗位的工资福利待遇及其支付状况的信息，为企业薪酬设计与改革提供决策依据及参考。
下面yjbys考试网店铺为大家整理了人力资源HR如何进行薪资调查。
在进行薪酬调查前，企业要先明确自身的薪酬战略。
要了解行业市场薪酬整体处在怎样的水平，自己的竞争对手都有谁，人才供需情况如何，一些特定岗位的薪酬水平是该高于还是低于市场平均水平，或者与市场平均水平持平。
依据薪酬战略，再确定薪酬调查的范围，明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。
同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。
一般来说，首先可以考虑企业之间的相互调查。
企业人力资源部门可以主动或者通过行业协会、顾问公司等机构，与对象企业人力资源部门进行联系，促成薪酬调查。
若无法获得对方的支持，则可以委托专业机构进行调查。
具体调查时，一般采用问卷法和座谈法。
在调查前要准备好调查所用的问卷或访谈问题的提纲。
也可以尝试通过劳动部门或者网络资源获取一些公开的薪酬信息。
调查完成之后，便要对收集到的数据进行整理和分析。
整理时要注意将不同岗位、不同调查内容的信息分类处理，并注意识别是否存在失真的信息。
之后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，一般有数据排列分析、频率分析、趋中分析、离散分析、回归分析。
最后形成调查报告，对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。
在薪酬调查的问题上，华恒智信研究团队总结以往实际经验，归纳出以下三点总结，希望可以对企业有所帮助：一、要明确需要进行薪酬调查的岗位的职责范围、能力要求先举个例子，同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，此时员工可能会有抱怨，但通过薪酬调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调的工作，而企业内部该岗位却只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。
hr薪酬岗需要用到的公式
hr薪酬岗需要用到的公式HR薪酬岗位是人力资源管理中非常重要的一环，负责制定和管理公司的薪酬政策及体系，确保公司的薪酬体系公平合理，能够吸引和激励员工。
在进行薪酬管理工作时，HR薪酬岗位需要使用一些公式来计算和分析薪酬相关数据。
本文将介绍HR薪酬岗位需要用到的公式及其应用。
一、薪酬总额计算公式薪酬总额是指公司为员工支付的总薪酬金额，包括基本工资、津贴、奖金、补贴等各项福利待遇。
计算薪酬总额的公式如下：薪酬总额 = 员工人数× 平均薪酬水平其中，员工人数是指公司现有的员工数量，平均薪酬水平是指公司员工的平均薪酬水平。
通过计算薪酬总额，可以帮助公司掌握目前的薪酬支出情况，为制定薪酬预算提供参考。
二、薪酬差异分析公式薪酬差异分析是指对公司内部不同员工之间薪酬差异的分析。
薪酬差异分析可以帮助公司了解薪酬体系的公平性，并采取相应的措施来消除不合理的薪酬差异。
薪酬差异分析的公式如下：薪酬差异率 = （高层薪酬总额 - 低层薪酬总额） / 低层薪酬总额其中，高层薪酬总额是指公司高级管理人员的薪酬总额，低层薪酬总额是指公司基层员工的薪酬总额。
通过计算薪酬差异率，可以评估公司内部薪酬结构的合理性，为薪酬调整提供依据。
三、薪酬福利比例计算公式薪酬福利比例是指公司在薪酬总额中用于支付员工福利待遇的比例。
计算薪酬福利比例的公式如下：薪酬福利比例 = 员工福利待遇总额 / 薪酬总额其中，员工福利待遇总额是指公司为员工提供的各种福利待遇的总额，薪酬总额是指公司为员工支付的总薪酬金额。
通过计算薪酬福利比例，可以了解公司在薪酬体系中注重员工福利的程度，为优化薪酬体系提供参考。
四、绩效奖金计算公式绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外奖金，用于激励和奖励员工的优秀工作表现。
绩效奖金的计算公式根据公司制定的绩效评估体系而定，一般可以采用以下公式：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数其中，基本工资是指员工的基本月薪，绩效系数是根据员工的绩效评估结果确定的系数。
上海HR薪资
上海HR的薪资情况具体可以分析成本1、公司是否提供住；在上海自己租房一月大概要1000元左右；2、如果不提供住的话，交通费用免不了，公司是否给予报销交通补贴；3、午餐是否提供，要知道很多外企办事处是不提供住的。
他们的理念是，你既然来上海工作，就证明你家在这里或你即将在这里安家或你有能力解决生活问题。
4、你的工作年限和学历。
一般这样的工资水平是专业3年本科的水平。
也不知道说的对不对，反正仅供楼主参考，祝您好运！主要看个人的资历和经验，另外也要看公司的规模、所处区域、交通的便利性、其它福利、成长晋升的空间，更重要的是自己能否从这里学习到更多，为以后的发展做一个铺垫和累积？30岁以前不要太过于看重薪酬，主要在积累经验和资历。
上海没做过，不过在我们公司，行政专员也就2000元左右（东莞），包吃住。
其实工资是一方面，企业文化和发展空间才是要慎重考虑的。
参考。
晕了,我同学在上海郊区上班包吃包住一个都2000了是在2007年的时候现在就不清楚了,我一直以为大城市的会工资比较高呢相对于你所在的企业规模、知名度来讲，这个工资水平已经很不错了！我所在的公司在国内还算是知名企业，但我们这边人力资源专员（毕业三年左右，本科人力资源专业）的工资也就4000多一点。
当然开始工资高且所在的公司不是特别有利于发展，其实这可能对你来说不是好事，容易对以后的发展造成“高不成，低不就”的尴尬局面，建议要好好检讨你的职业选择！个人建议，仅供参考！太抽象了。
一个工作十年的HR和刚参加工作的HR，4000/月的工资，是高是低？一个专科毕业的HR和一个研究生毕业的HR，4000/月的工资，是高是低？一个在上海有家的HR和一个需要在上海租房住的HR，4000/月的工资，是高是低？所以，工资不能只看数额，要综合很多方面进行考虑对于刚参加工作的人来说，将来的发展是第一位，选择一个好的公司一个好的行业对于你找第二份工作室至关重要的，如果是名企即便是3000，也可以做啊。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
人事专员工资以及提成方案
人事专员工资以及提成方案
招聘专员工资结构
招聘专员工资=岗位工资+个人提成
一、岗位工资
岗位工资=岗位工资标准/当月应出勤天数*当月实际出勤天数（即员工当月实际出勤天数不足当月应出勤天数，则扣除相应考勤工资）
二、招聘人员计算标准
1.受邀求职者抵达指定面试地点并参与面试为有效到面（受邀参与复试等
不重复统计到面数据）；
2.当月报道员工出勤满5天方记为一个成功入职。
三、招聘专员提成方案
1.单个有效到面，人事提成为10元/个；
2.单个成功入职，人事提成为150元/个；
3.超额完成招聘任务，超出部分单个成功入职，人事提成为200元/人。
注：
1.当月25号之后由管理层设置次月招聘任务量
2.试用期提成为标准方案的80%。
管理岗工资标准对照表
管理岗工资标准对照表中国企业管理人员的工资水平日益提高，以满足他们对工作和收入的要求。
以下是一些管理岗位的薪酬标准对照表，作为参考。
一、行政管理岗位行政管理岗位主要负责公司的日常行政管理，主要分为行政总监、行政经理、行政专员、行政助理等。
通常，行政总监的月薪在6千至1.5万，行政经理的月薪在3千至7千，行政专员的月薪在2千至4千，行政助理的月薪是1.5千至2.5千。
二、人力资源管理岗位人力资源管理岗位负责公司的人力资源管理，主要分为人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、人力资源助理等。
人力资源总监的月薪在6千至1.5万，人力资源经理的月薪在4千至7千，人力资源专员的月薪在2千至4.5千，人力资源助理的月薪为1.5千至2.5千。
三、财务管理岗位财务管理岗位负责公司的财务管理，主要分为财务总监、财务经理、财务专员、财务助理等。
财务总监的月薪在7千至1.5万，财务经理的月薪在4千至8.5千，财务专员的月薪在2.5千至4千，财务助理的月薪为1.5千至2.5千。
四、项目管理岗位项目管理岗位负责公司的项目管理，主要分为项目经理、项目专员、项目助理、项目负责人等。
项目经理的月薪在5千至1.3万，项目专员的月薪在3千至7千，项目助理的月薪在2千至4.5千，项目负责人的月薪为1.5千至2.5千。
以上是中国企业管理岗位的薪酬标准对照表，以满足企业管理人员对工作和收入要求所需。
在采取相应措施的同时，企业还要考虑其他方面，如合理管理、向员工提供培训机会等，以确保企业的人力资源发挥出最大的价值。
随着经济的发展，人力资源管理的重要性也日益凸显，企业都希望通过合理的薪资标准来吸引和留住优秀的人才。
企业在制定和实施管理岗位的薪酬标准时，要结合其行业背景和企业发展情况，客观审视并进行合理分配。
因此，应当以科学、合理的方式对管理岗位的薪酬进行管理，既能够激励员工，又能更好地帮助企业实现可持续发展。
此外，企业也要不定期对薪酬标准进行审查，及时调整以适应社会经济发展的变化。
2023年人力资源市场薪酬报告
2023年人力资源市场薪酬报告一、概述随着经济的不断发展，人力资源市场薪酬越来越受到企业和求职者的关注。
2023年人力资源市场薪酬报告旨在提供当前人力资源市场的薪酬状况、趋势和变化，帮助企业和求职者更好地了解市场，做出合理的决策。
二、薪酬总体情况1. 总体薪酬水平上涨：根据我们的数据，2023年人力资源市场总体薪酬水平有所上涨，这主要是由于经济复苏和就业市场的改善。
2. 不同行业间的薪酬差异：尽管整体薪酬水平上涨，但不同行业之间的薪酬差异仍然存在。
例如，某些高技能、高需求行业如科技、金融等领域的薪酬水平相对较高。
3. 不同职位间的薪酬差异：一些高级职位如经理、高级工程师等的薪酬水平相对较高，而一些基层职位如销售代表、客服人员的薪酬水平相对较低。
三、趋势分析1. 技术人才的需求增加：随着科技的发展，对于具有专业技能的人才需求将持续增加，这可能带来更高的薪酬水平。
2. 灵活用工模式的兴起：随着就业市场的变化，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，这可能带来薪酬结构的调整。
3. 数字化转型的影响：数字化转型将改变许多行业的工作方式和薪酬结构，需要企业关注这一趋势并做出相应的调整。
四、建议1. 企业应关注市场薪酬变化，合理调整薪酬策略，以吸引和留住人才。
2. 求职者应了解市场薪酬状况，根据自己的技能和经验选择合适的职位和行业，以获得更好的职业发展。
3. 政府和相关部门应继续加强就业市场的监管，确保薪酬的公平性和透明性。
五、结语人力资源市场薪酬报告提供了对当前市场薪酬状况的全面分析，为企业和求职者提供了重要的参考。
随着经济的不断发展和就业市场的变化，薪酬状况将继续变化，需要我们持续关注并做出相应的调整。
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HR岗位收入如何_HR岗位收入大揭秘*导读：HR岗位收入如何？人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
那么，HR岗位收入如何呢？*经理级别：薪酬经理低于培训和招聘经理通过中智薪酬2009年外企薪酬报告，外资企业hr部门的收入，负责招聘的经理和培训的经理处于高位，税前年度总现金收入的市场中位值在23.5万元以上，90分位值可以达到28.4万元。
而负责薪酬的经理会略低一些，市场中位值在20.6万元，90分位值是23.2万元。
相比其他两类经理的税前年薪差距在3到5万元之间。
据中智人力资源薪酬绩效中心的耿俊华介绍，这其间的薪酬差距主要产生在：一、是能做到经理级别的专职招聘或培训经理在市场上数量较少。
能专门设这两个职位的企业，往往是市场规模较大的企业，或是因企业在这两方面的其中之一出现发展瓶颈时才会用到这样的专业经理，所以年薪较高。
二、是从管理范畴和内容来看，培训管理的要求较高、变数较大。
如今企业管理都已上升到了新的高度和层面，多数企业已将培训上升到员工职业发展以及高管管理能力提升等层面上了，有的企业甚至更名为组织发展部。
*主管级别：薪酬经理远高于其它两个岗位据中智薪酬2009年外企薪酬报告，hr三大岗位主管薪酬的差异出现了巨大的反差，薪酬主管成为hr管理各模块主管中，年薪独占鳌头的职位。
年度总现金收入中位值16.5万元，市场90分位接近20万元。
耿俊华说，出现这样的现况，主要是由于薪酬管理是企业hr管理的核心模块之一，也是常规管理之一。
这个岗位上的人员工作较辛苦，加班也是常有的事。
而相比招聘主管，此时需要掌控的主要是招聘网站或者猎头公司，重点也是如何利用外界资源的问题。
而薪酬主管却要内外兼修。
一方面要参与市场薪酬调查或者不断寻求市场薪酬数据，以便支持企业薪酬改革；一方面对内要对hr经理或总监将要进行的薪酬变革而提出相应数据甚至解决方案。
*企业定薪主要依据的两个要素据中智薪酬的调查，企业为员工定薪的最主要依据有两个要素：*第一个要素，企业规定：企业根据自己的行业特征、发展战略、盈利水平、投资方性质、企业文化、人力资源发展思路、薪酬哲学等制订自己的薪酬策略。
*第二个要素，员工差异：1、员工毕业院校（包括学历）、工作（原来是否为知名企业的相关职位）背景；2、员工工作经验（即工作时间长短，以往接受的工作内容或项目如何）；3、员工期望，包括薪酬谈判能力（即使这是不公开的潜规则）。
不过，对hr部门负责人，掌握以上这两个要素比较容易，但能够使激励hr团队更有效和积极工作的薪酬管理策略的核心内容，还是hr部门负责人对于员工的细心观察和适时沟通，随时掌握员工的心理和活动，随时调整对于内部员工认可和激励。
*HR如何确定职位薪水*基本工资是固定的上海百特医疗用品有限公司薪资福利专员陈瑞芳我们公司是生产医疗用品的企业，全国有1000多人，上海这边设有工厂，工人就有250名左右。
对于这部分工人，百特提供的薪酬比较固定，根据岗位来，甚至包括季度奖、年终奖。
公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。
这是为了保证一线员工队伍的稳定。
而对于Office职员，季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关；尤其是高层的管理人员，他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。
Office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资（通常称奖金），另外就是津贴和年度、季度奖金。
对于跳槽或者刚毕业进公司的员工，奖金部分HR无法给定，这需要看个人今后的表现。
但是，基本工资是能定下来的。
我们通常说的跳槽谈薪，恐怕谈的也就是这部分。
对于基本工资，规范的公司都是有一套体系的，有衡量标准。
它不是个人说了算，也不是哪个领导说了算，而是由HR按照公司薪酬设计来定的。
例如百特公司，基本工资主要是看职位和背景。
每个职位都对应有一个层次的基本工资，这块薪酬部分是固定的。
就拿我的职位来说，C损失堤外补上海绿力保健品科技有限公司人力资源经理于娟作为一家民营企业，我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系，尽管我们现在做得还不如人家复杂细致，但基本的框架是相同的。
我们公司现在采用的是职级式的薪酬体系，每个岗位都有相对应的薪酬。
所谓的职级，就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次，每个层次有不同的薪酬。
你来应聘，应聘的是哪个职级，就拿哪个职级的薪水。
做主管的自然比一般员工拿的多，做经理的自然比主管拿的多。
但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多。
因为除了纵坐标外，还有一条横坐标做参考，那就是你所处的职能部门。
不同的职能部门，对公司的重要性不同，薪酬自然也不一样。
比如，会计、文员和销售，对应的职能部门分别是财务、行政和销售，即使处于同一职级，基本薪酬也会有区别。
除了根据岗位（职级以及职能）在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外，个人的背景也会影响到你的薪酬。
这里我说的都是薪酬里比较固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是奖金。
这是完全根据个人业绩来的。
HR可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬，但奖金的主动权就掌握在你自己手中。
奖金是根据个人的绩效来的，HR能定标准、定系数，却不能预先定你在考核中的分数。
*给我一个高薪的理由先环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君环球实业对于员工的薪酬设计基于3个方面，一是内部标准，二是市场行情，三是实际能力。
内部标准，即整个公司的薪酬体系，应聘的职位决定了基本工资。
Basic的薪酬与职务、职级挂钩。
每个公司在设计薪酬时，都会先进行岗位分析，而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的。
换句话说，这个岗位值多少就给多少。
而个人因素就体现在第三点实际能力部分。
市场行情这一点就无需多言了。
判断个人能力，环球会从多方面考虑。
首先是面试时的表现，它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长。
其次是过去的工作经历：不但要看你究竟做到了什么职位，还得看过去公司的规模，你具体负责的项目大小、难易等等因素。
最后，公司也会参考你前一份工作的薪水。
IT企业人才需求大且多变，定薪酬比一般企业要灵活得多。
像环球实业提供的是网上支付的交易平台，服务于电子商务，业务很新，所以合适的优秀的人才也比较少。
如果应聘者确实是人才，环球完全可以突破原有薪酬设计给予高薪。
学历背景、职位背景都不是问题。
一般情况下，基本薪水随学历的提升而提升；但不排除大专生拿的比本科生多，如果你过去的经历特别有说服力，破例的前提是确实有能力，能为公司做出业绩。
*Pay For3P上海电气电站集团人力资源部薪酬福利经理陈卓菡通常，正规的公司都有自己的一套薪酬体系，或者请咨询公司设计，或者由HR部门设计。
上海电气电站集团目前采用的是国际通用的，比较先进的一套薪酬设计Pay For3P。
3P分别代表Position（职位）、Person（个人）、Performance（绩效）。
这3个P就是集团确定员工该拿多少的基本标准。
当应聘者和HR谈薪酬的时候，我们能确定的只是Pay For Position and Pay For Person，至于Performance只能暂且撇开。
首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。
公司会对每个岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。
如1000-1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资就在1000-1500，至于究竟是拿1000还是1200，还是1500就看个人情况了。
下一步就是Pay For Person.这里的Person主要指个人背景，如学历、技能、工作经验等。
通过面试，公司会对应聘者具备的能力进行评估，打分，判断他究竟处于区间的哪个部分。
假如，应聘者具备特殊能力，或者在某一方面的技术特别出色等等，都可以加分，使你往区间的上部分移。
*HR从月薪1800到年薪20万的蝶变大学毕业那会，不知道什么叫人力资源，更不知道什么是HR，为了找工作，更准确的说是为了找到工作，历经几十次面试，有好几家公司录用我，最后选择了人力资源。
最痛苦的时候是工作5年的那会，迷茫，徘徊，无奈，失落。
最开心的时候是一年加薪三次。
最快乐的时候是一帮很好的同事一起工作，一起加班，一起游玩。
最清醒的时候是现在，把这7年的人力资源工作点滴回忆和总结，对自己的未来有清晰的认识和规划。
从事人力资源工作七年多来，换了五家单位（其中有两家是世界财富500强），有两家工作没有超过一个月就把我炒了；三家是我主动辞职，现在供职于第六家。
月薪从1.8k元，到现在年薪20w。
职位从人力资源助理，专员，主管到现在的经理。
这七年，工作过的公司换了n位领导，n20,有发展很好的公司，也有原地踏步的公司；有发展很好的同事，但大多数还是原地踏步，或者说进步不快。
这七年，经历了恋爱、结婚，买房，买车，养宠物。
这七年，收获很多，遗憾也不少，在这里好好总结，希望对你，对我自己都有帮助。
*一、HR的开始开始做hr，从员工关系开始，领导带着我去和各个问题员工聊天，了解他们的想法，他们的诉求等等，我做好笔记，然后汇总给领导看。
特别佩服领导对各种类型的员工都能够长里短里的聊天，聊工作，聊生活，聊理想，聊未来，还聊时事，聊天气等，这也是我后来沟通中经常运用到的技巧。
这个员工关系经理，真是太适合她了。
更让我佩服的是，聊完了我感慨万千，有同情的，有气氛的，但我的领导好像没事一样，结果都是聊完就走人，聊和不聊结果都一样，但对这个过程影响就大了，一般让人家走的比较低调，我在的一个多月，聊了十几个人，没有纠结的。
后来我总结，做员工关系的人，心态一定要好，一定要有一些沟通技巧，一定要懂得一些心理学，对每一个员工，都要因人而异，制定一套行之有效的策略。
但影响员工关系的只有：文化和领导。
文化是一家企业赖以生存，而又没有知识产权，难以表的一种东西；领导就是你的上级，就是决定你在公司的前途和命运的那个人。
现在看来，这家零售行业的人力资源理念和管理都是比较超前，在04年的时候就引进了行动学习，04年就把培训和人力资源放到了同一平台，人力资源就分了六大模块。
只是最近好像还是这样，主要原因是领导换了一茬一茬，而知识和管理都没有更上。
我总结：人力资源和其他业务一样，能够得到公司高层重视固然是好事，但现实中人力资源头头的理念和专业性对下面的人的影响和成长更为重要。
如果说员工关系是我hr开始的话，那接下来hr工作可谓是一浪高过一浪。
说说人力资源干部管理的事情吧。
干部管理，使我想起特别多的就是中共的组织部，管理干部确实有一套，但企业的干部和这个又有很大的差别，因此每个企业都要找到适合自己的管理方法。
人力资源部根据每年的绩效考核结果，筛选出绩优人员，看看有哪些干部岗位空缺，再匹配下符合干部晋升的人员，能够对上的就是幸运的。