岗位薪资标准(预案)
岗位技能等级工资方案
工程技术人员薪酬方案一、原则与假设1、同工同酬。
2、鼓励先进。
3、浮动工资。
二、薪酬构成薪酬=技术等级工资+工龄工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+各类补贴、奖罚和代扣代交1、技术等级工资：绩效考核B=6：42、技术等级工资见第三条。
3、工龄工资参照公司员工统一标准。
4、可控费用考核工瓷核定基数每人50元，考核办法见第五条。
5、绩效考核工资基数见第六条。
三、技术等级工资：分为四等16级。
见表说明：1、以后按50元/级类推增设更多等级。
2、外部高级职称：高级工程师、教授、副教授、硕士学位、博士学位。
外部中级职称：工程师、讲师、会计师。
外部助级职称：助理工程师、大学本科一年、相关专业大专毕业且工作三年。
外部员级职称：技术员、相关专业专科毕业且工作未满一年。
四、技术等级评定1、评定标准内部评定，外部职称做为依据。
A、对于有外部职称的人员1)获得内聘专业员级职称的人员，技术等级在1至2级之间评定。
2)获得外部专业员级职称的人员，技术等级在3至4级之间评定。
3)获得内聘专业助级职称的人员，技术等级在5至6级之间评定。
4)获得外部专业助级职称的人员，技术等级在7至8级之间评定。
5)获得内聘专业中级职称的人员，技术等级在9至10级之间评定。
6)获得外部专业中级职称的人员，技术等级在11至12级之间评定。
7)获得内聘专业高级职称的人员，技术等级可享受13至14级。
8)获得外部专业高级职称的人员，技术等级可享受15至16级。
B、对于内部职称的评定标准1)在公司技术岗位工作一年内的人员，技术等级在1-4级之间评定。
2)在公司技术岗位工作一年内的且为工作服务满三年以上的人员，技术等级在2-5级之间评定。
3) 在公司技术岗位工作1-3年的且为工作服务满三年以上的人员，技术等级在4-7级之间评定。
4) 在公司技术岗位工作3-5年的人员，技术等级在6-9级之间评定。
5) 在公司技术岗位工作3-5年的且为工作服务满五年以上的人员，技术等级在8-11级之间评定。
薪酬标准方案
薪酬标准方案一、基本工资基本工资是员工薪酬的重要组成部分，我们根据员工的岗位等级、工作能力、工作经验等因素，制定了一套合理的分级制度。
具体分级标准如下：初级员工：XXXX元/月中级员工：XXXX元/月高级员工：XXXX元/月二、绩效奖励绩效奖励是为了鼓励员工更好地发挥工作积极性，提高工作效率和业绩。
我们将根据员工的工作表现和业绩完成情况，对表现优秀的员工给予相应的绩效奖励。
具体奖励标准如下：优秀员工：XXXX元/月卓越员工：XXXX元/月三、福利制度福利制度是为了保障员工的合法权益，提高员工的工作满意度和归属感。
我们将提供以下福利：1.五险一金：公司按照国家规定为员工缴纳五险一金。
2.年假：员工工作满一年后，享有带薪年假。
3.节日福利：公司在特定节日（如春节、中秋节等）为员工发放节日福利。
4.培训机会：公司将定期组织内部培训和外部培训，为员工提供职业发展机会。
5.免费午餐：公司为员工提供免费午餐。
四、职业发展为了满足员工的职业发展需求，我们将提供以下职业发展机会：1.内部晋升：公司将建立完善的内部晋升机制，鼓励员工通过自身努力获得晋升机会。
2.横向转岗：公司将支持员工的横向转岗需求，帮助员工拓展职业发展空间。
3.技能培训：公司将根据员工的需求和职业发展规划，提供有针对性的技能培训。
4.职业规划：公司将为每位员工提供职业规划指导，帮助员工明确职业发展方向。
五、薪酬调整为了保持薪酬方案的竞争力，我们将定期对薪酬标准进行评估和调整。
具体调整方案如下：1.年度评估：每年对薪酬标准进行一次全面评估，根据市场变化、公司业绩和员工表现等因素进行调整。
岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案汇报人：2023-11-29目录•岗位级别薪资方案概述•岗位级别划分及定义•薪资水平确定•薪资结构及构成•薪资调整机制•实施及执行要求•结论及展望CONTENTSCHAPTER01岗位级别薪资方案概述建立一套公平、激励和具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住公司关键人才，同时提高员工工作积极性和绩效。
目的基于岗位价值、个人能力和绩效结果进行薪资分配，以市场薪酬水平为参考，确保公司薪资水平与行业保持竞争力。
原则目的和原则适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。
根据公司组织架构和岗位设置，按照岗位级别划分薪资等级。
适用范围和对象适用对象适用范围其他福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等。
奖金根据员工所在部门或团队的整体绩效以及个人表现，给予不同层级的奖金激励。
绩效工资根据员工个人绩效结果进行考核和评定，与公司整体绩效目标挂钩。
薪资结构基本工资、绩效工资、奖金和其他福利。
基本工资根据员工岗位级别、职责和经验确定。
薪资结构设计思路CHAPTER02岗位级别划分及定义初级管理岗位定义：刚晋升或担任管理职务，缺乏管理经验和技能，需在上级的指导下开展工作。
薪资范围：月薪 3000-5000元。
中级管理岗位定义：具备一定管理经验和技能，能够独立承担部门或项目的管理工作。
薪资范围：月薪 5000-8000元。
高级管理岗位定义：具备丰富的管理经验和技能，能够制定战略和规划，对整个组织或大型项目负责。
薪资范围：月薪 8000-15000元。
初级技术岗位定义：刚进入技术领域，缺乏相关技能和经验，需在上级的指导下开展工作。
薪资范围：月薪 2500-4500元。
01中级技术岗位02定义：具备一定的技术技能和经验，能够独立完成项目或产品的开发工作。
03薪资范围：月薪 4500-7500元。
1 2 3高级技术岗位定义：具备高级的技术技能和经验，能够承担关键技术难题的解决和研发工作。
薪资范围：月薪 7500-12000元。
公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司员工工资薪酬方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
岗位工资薪酬标准
岗位工资薪酬标准一、目的为配合企业管理层聘用制改革的推进，将管理层成员的利益与企业的长期效益紧密结合在一起，从而更顺畅的实现企业经营目标，特制订本管理层职务工资标准。
二、原则2.1定岗定责定薪的原则确定好各个管理层关键职务所担任的职责，晋升时加薪标准、调岗时调薪标准，从而充分调动管理层的工作积极性，在企业内部实现公平竞争、积极向上的氛围。
2.2能上能下的原则管理层的成员即可以通过晋升增加的形式加薪（职务工资），也可以因为降职对其进行减薪（职务工资）。
2.3强化激励原则通过职务工资的上下调整，充分发挥薪资作为重要激励手段的调解作用，从而引导管理层提升自身管理能力、强化责任意识。
2.4灵活控制原则公司每年可以根据当年的经营情况与发展速度，每年调整一次各级职务工资差额标准。
2.5平稳过度的原则确保现有管理层成员的薪资能与本薪资管理结构标准稳妥对接,减少负面影响与波动。
三、薪酬构成1、综合年度收入二月度工资X12÷年终奖2、月度工资二基本工资+职务工资+绩效工资+周六加班工资3、年终奖原则上按一个月的综合薪资为基数；（说明：销售/业务体系享有销售提成人员、生产体系计件人员均不享有年终奖）四、员工职务晋升通道金额调整。
举例：由员工级提拔为副总监，加薪标准为500+1000+1500=3000元；反之降职也是一样。
六、薪资调整1、员工晋升。
晋升原则上试用90天，从试用开始日起按对应晋升职务工资标准发放工资；如果试用不合格则返回原岗位，从返岗日起职务工资恢复到晋升前的职务工资；2、员工降级。
从员工收到降级通知日起按降级后的职务工资标准发放工资；3、跨部门平调。
不同部门但职务级别一致的情况下平调，职务工资维持不变。
七、其他说明1、本规定自发布之日起立即生效；2、本规定解释权和修改权归总经办所有。
员工工资薪酬方案范文(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业的人力资源管理显得尤为重要。
其中，员工工资薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
为了激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，实现企业与员工的共同发展，特制定本员工工资薪酬方案。
二、薪酬原则1. 公平原则：薪酬体系应确保内外部公平，使员工感受到企业的公正性。
2. 竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平保持竞争力。
3. 激励原则：薪酬体系应具有激励性，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可行原则：薪酬体系应具备可操作性，确保实施过程中的可行性和可持续性。
5. 法规原则：薪酬体系应符合国家相关法律法规，保障员工的合法权益。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
5. 社会保险及公积金：按照国家规定为员工缴纳。
四、薪酬等级及标准1. 基本工资等级及标准：（1）一级：10000-15000元/月（2）二级：8000-12000元/月（3）三级：6000-9000元/月（4）四级：4000-7000元/月2. 绩效工资等级及标准：（1）A等：基本工资的20%（2）B等：基本工资的15%（3）C等：基本工资的10%（4）D等：基本工资的5%3. 奖金等级及标准：（1）年终奖：根据公司业绩和员工绩效，最高可达12个月工资。
（2）项目奖：根据项目完成情况和贡献度，最高可达项目总金额的5%。
（3）优秀员工奖：根据年度绩效考核结果，最高可达3个月工资。
五、薪酬调整1. 年度薪酬调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 职级晋升：员工晋升职级时，薪酬水平将按照新的职级标准进行调整。
3. 绩效考核：根据员工年度绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予薪酬晋升或加薪。
公司员工工资薪酬方案(3篇)
一、前言薪酬是企业对员工劳动付出的一种回报，是员工对企业贡献的一种认可。
合理的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的核心竞争力。
本方案旨在建立一套科学、合理、公平、透明的薪酬体系，以激发员工的工作热情，提高员工满意度，促进企业持续发展。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 内部公平性原则：同一岗位的薪酬水平应与员工的绩效、能力、资历等因素相匹配，确保内部公平。
3. 外部公平性原则：不同岗位的薪酬水平应与其责任、风险、贡献等因素相对应，确保外部公平。
4. 可行性原则：薪酬体系应结合企业实际情况，确保实施过程中具有可操作性。
5. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
6. 可持续性原则：薪酬体系应具有长期稳定性，适应企业发展的需要。
三、薪酬构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，包括岗位工资和岗位津贴。
（1）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求等因素确定。
（2）岗位津贴：根据员工的工作性质、工作强度、工作环境等因素确定。
2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的绩效考核结果确定。
（1）绩效考核指标：包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
（2）绩效考核方法：采用360度考核、关键绩效指标（KPI）考核等方法。
奖金分为年终奖和项目奖金。
（1）年终奖：根据员工的年度绩效考核结果和公司年度经营业绩确定。
（2）项目奖金：根据员工在项目中的贡献和项目完成情况确定。
4. 社会保险和福利（1）社会保险：按照国家规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）福利：包括带薪年假、婚假、产假、丧假等。
四、薪酬调整1. 定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平及企业经济效益，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：因员工晋升、岗位变动、工作表现突出等情况，可进行特殊薪酬调整。
公司薪酬工资方案范文（精选15篇）
公司薪酬工资方案范文（精选15篇）公司薪酬工资方案范文篇1一、薪酬体系设计目标1.符合公司整体经营战略需要2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3.保证公司的薪酬体系对内具有公平性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1.岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的'公平性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：根据调整（升/降）后职位的职等职级支付基本工资。
②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。
③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。
④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
2.提成提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售套0～40%‰41%～70%‰71%～100%‰超额完成任务超额部分按照‰计算3.奖金（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的‰作为特别奖励。
4.福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（xx元/月）、差旅补助等。
5.工龄工资工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为xx元/年。
岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案好的，以下是为您生成的三篇【岗位级别薪资方案】：方案一岗位级别薪资方案制定岗位级别薪资方案的背景、目的和意义：在如今竞争激烈的职场环境中，一个合理公平的岗位级别薪资体系对于吸引和留住优秀人才至关重要。
咱公司发展得越来越快，业务也越来越复杂，现有的薪资体系有点跟不上节奏啦。
这方案的目的呢，就是为了更准确地反映不同岗位的价值和员工的贡献，激励大家更有干劲，提高整体工作效率和绩效。
意义就在于，让大家觉得付出有回报，干活更带劲，公司也能发展得越来越好，这不是双赢嘛！方案要达成的具体目标：1. 一年内，员工对薪资的满意度提高到 80%以上。
2. 通过合理的薪资激励，使公司整体绩效提升 20%。
3. 减少因薪资不公平导致的员工流失率，控制在 10%以内。
现状分析：内部情况：目前公司的岗位级别划分不够清晰，导致一些职责相似的岗位薪资却有较大差异，引起了内部的不公平感。
而且薪资调整机制不灵活，员工的努力和贡献不能及时得到相应的回报，打击了积极性。
外部情况：同行业其他公司的薪资水平在不断提高，我们的竞争力有点下降啦。
人家给出的高薪诱惑，让咱公司挖人难，留人也难。
具体方案内容：1. 重新梳理岗位级别，明确每个级别对应的职责、技能要求和工作经验等。
比如说，初级岗位主要负责基础工作，中级岗位要能独立承担项目，高级岗位就得有带领团队和解决复杂问题的能力。
2. 建立科学的薪资评估体系，综合考虑工作绩效、工作年限、专业技能等因素。
绩效好的多拿钱，这不是天经地义嘛！3. 定期进行市场调研，了解同行业薪资水平，保持我们的薪资有一定的竞争力。
可不能让人才都被别人抢走啦！4. 设立特别奖励机制，对有突出贡献的员工给予额外的奖金或晋升机会。
比如说，成功拿下一个大项目，或者提出了一个超级棒的创新点子。
风险评估与应对：潜在风险：新方案可能会引起部分员工的不适应和抵触情绪。
应对措施：提前做好沟通和解释工作，让大家明白新方案是为了大家好。
岗位工资标准方案
岗位工资标准方案一、岗位评估与分级1.对公司现有岗位进行全面的工作分析和评估，确定各岗位的职责、任务、工作量、技能要求和风险等因素，为岗位分级提供依据。
2.根据岗位评估结果，将公司岗位分为若干个级别，每个级别对应相应的工资级别。
二、工资级别与标准1.根据岗位评估结果，将公司岗位分为若干个工资级别，每个级别对应相应的工资标准。
2.工资级别根据岗位的职责、任务、工作量、技能要求和风险等因素进行划分，以体现不同岗位的价值和贡献。
3.工资标准根据公司的经营状况、市场薪资水平以及员工个人能力等因素进行制定，以保证员工的薪酬水平能够合理反映其价值和贡献。
三、工资调整机制1.公司将根据员工的工作表现、市场薪资变化、公司经营状况等因素对员工的工资进行定期调整。
2.员工工资调整的具体机制将根据公司的实际情况和员工的工作表现等因素进行制定和实施。
四、福利待遇1.公司将为员工提供法定的五险一金以及其它必要的保险和福利。
2.公司将根据员工的工作表现和公司经营状况等因素提供必要的奖金、津贴、补贴等福利待遇。
五、考核与奖惩制度1.公司将建立员工考核制度，对员工的工作表现进行定期考核，并根据考核结果进行奖惩。
2.员工奖惩的具体制度将根据公司的实际情况和员工的工作表现等因素进行制定和实施。
六、培训与发展1.公司将为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的技能和能力。
2.公司将根据员工的个人特点和公司发展需要等因素为员工提供个性化的职业发展路径。
七、岗位晋升机制1.公司将建立员工晋升制度，根据员工的工作表现和潜力等因素对员工进行晋升。
2.员工晋升的具体制度将根据公司的实际情况和员工的工作表现等因素进行制定和实施。
八、实施与监督1.本方案将由人力资源部门负责具体实施，并接受全体员工的监督。
2.人力资源部门将定期对方案的实施情况进行评估和调整，以保证方案的顺利实施。
岗位薪酬方案
岗位薪酬方案岗位薪酬方案第一篇根据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20__年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司依据经营状况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
(二)岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
(三)年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
(四)职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月;一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员根据建筑体系岗位职称工资标准执行。
(五)绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
(二)年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
(三)每月15日前发放工资。
四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位根据二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
公司员工岗位等级薪酬方案范文（精选5篇）
公司员工岗位等级薪酬方案公司员工岗位等级薪酬方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编整理的公司员工岗位等级薪酬方案范文（精选5篇），希望对大家有所帮助。
公司员工岗位等级薪酬方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的.岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
企业某岗位薪酬方案
企业某岗位薪酬方案
概述
本文档旨在说明我们公司针对某一具体岗位制定的薪酬方案，包括该岗位的职责和能力要求、薪酬水平、绩效考核等方面的内容。
职责和能力要求
该岗位主要负责XXXX，在工作中需要具备以下能力：
1.XXXX能力；
2.XXXX能力；
3.XXXX能力。
此外，该岗位还需要具备良好的文字表达、沟通协调、团队合作等综合能力。
薪酬水平
该岗位的薪酬水平采取年薪制。
具体薪资水平如下：
•初级：XXXX元/年
•中级：XXXX元/年
•高级：XXXX元/年
薪资水平的具体确定参考了市场行情以及该岗位所需的岗位要求、层级等因素。
绩效考核
该岗位的绩效考核主要由以下几部分组成：
1.工作任务完成情况：按计划完成工作、工作质量是否符合
要求等；
2.团队合作：对于团队合作精神、为他人解决问题的能力等
进行考核；
3.脚踏实地：是否勤勉、有耐心，待人和蔼可亲等；
4.业务能力：在日常工作中展现出的所需岗位技能的如何掌
握和应用能力。
每个季度结束后，该岗位员工根据表现情况进行绩效考核，绩效
考核结果用于决定年终奖资格和金额。
结论
根据以上说明，我们公司针对该岗位制定了相应的薪酬方案以及
绩效考核机制，以便保障公司和员工利益共赢。
公司工资标准及发放预案
工资标准及发放方法一、总则第一条为了调动职员的工作积极性，制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。
第二条公司实行效益工资制。
公司职员依照全方位规范治理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条公司职职员资随着公司进展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本方法。
二、工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额。
工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。
第六条工资总额由下列六个部分组成：1. 计时工资；2. 计件工资；3. 奖金；4. 津贴和补贴;5. 加班加点工资；6. 专门情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时刻支付给职员的劳动酬劳，包括：1. 对已做工作按计时工资标准支付的工资；2. 效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3. 新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括：1. 按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2. 按工作任务包干方法支付给职员的工资；3. 按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。
第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动酬劳，包括：1. 任务（定额）奖；2. 超额奖；3. 节约奖；4. 创收奖；5. 治理奖；6. 劳动竞赛奖；7. 其他奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员专门或额外的劳动消耗和因其地专门缘故支付给职员的津贴，以及为了保证职职员资水平不受物价阻碍支付给职员的物价补贴，包括：1. 津贴包括补偿职员专门或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴；2. 物价补贴包括为保证职职员资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。
第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条专门情况下支付的工资包括：1. 依照国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、打算生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘故按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。
2020年XXX全岗位薪酬方案(实用篇)
2020年XXX全岗位薪酬方案(实用篇)薪酬管理制度2020】版编制：XXX审核：XXX审批：XXX日期：2020-1-15第一章、薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构XXX主任：副总裁成员：执行总经理、人力行政主任、财务主任。
XXX职责：审查人力行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
检察个体薪酬调解及整体薪酬调解方案和发起，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为XXX，日常薪酬管理由人力行政部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团副总裁；二层级（B）：高管级；三层级（C）：部长级；四层级（D）：主任级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：序号1职级岗位对应表23456职级ABCDEF集团副总裁执行总经理、副总总经理助理、各部门部长各部门主任、经理各部门主管各部门专员级员工对应岗位A、B、C岗位层级分别为三个级差（A1、A2、A3），D、E、F岗位层级分为4个级差。
企业某岗位薪酬方案
企业某岗位薪酬方案
薪酬作为企业吸引、留住人才的一种重要手段，对企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
本文将介绍企业某岗位的薪酬方案。
岗位基本信息
•岗位名称：xxx
•岗位职责：xxxx
•岗位要求：xxxx
薪酬构成
岗位薪酬由以下几个部分构成：
基本工资
基本工资是员工在本企业工作期间月度固定的基本报酬，该岗位基本工资为xxxx元/月。
绩效奖金
绩效奖金是根据员工的绩效评价及相关考核指标，按公司规定的奖励标准计算的，该岗位绩效奖金的计算方式为xxxx。
其他津贴
其他津贴包括社保、公积金、交通补贴、餐补等，该岗位其他津
贴为xxxx。
年终奖金
年终奖金是在考虑员工全年绩效表现和公司实际利润的基础上，
给予员工的一次性奖励，该岗位年终奖金为xxxx。
薪酬福利
除了薪酬之外，该岗位还享受以下福利待遇：
•带薪年假
•员工生日福利
•住房公积金补贴
•健康体检
薪酬调整
该岗位的薪酬根据员工的工作表现和市场行情等因素进行调整，
每年可进行一次薪酬评估和调整。
结语
本文介绍了企业某岗位的薪酬方案，以及该岗位的薪酬构成、福
利待遇和薪酬调整，希望能够对求职者和企业管理者提供参考和借鉴。
薪资标准预案
2014年终端薪资标准预案一、目的为提高公司薪资福利市的市场竞争力,广纳人才提升品牌核心竞争力。
特作此预案!二、薪资划分及结构1.按特征可分为：固定薪资、提成薪资、考核薪资、全勤奖(100元)四大类；2.按性质可分为：试用期薪资、转正薪资试用期薪资结构：薪资总额=固定薪资+全勤奖转正后薪资结构：薪资总额=固定薪资+提成薪资+考核薪资+全勤奖三、各岗位薪资配比1. 零售部督导的薪资配比方案督导薪资=固定薪资+考核薪资+全勤奖其固定薪资分为三个等级分别是：A-4500、B-4000、C-3500;其考核方案为：采用指标综合考核法其中五大项100分（模式导入模块、销售模块、营运模块、陈列模块、人员管理模块）考核占比为70%，业绩达标率100分占比为30%.其中考核分划分三等；100分为一等考核薪资为1500元、90-99为二等考核薪资为1000元、80-89为三等考核500元、考核分低于80的没有考核奖金。
零售督导的月薪资范围为3600元—6100元2. 零售部流动店长的薪资配比方案流动店长薪资=固定薪资+考核薪资+全勤奖其固定薪资分为三个等级分别是：A-4000、B-3500、C-3000;其考核方案为：采用指标综合考核法其中五大项100分（模式导入模块、销售模块、营运模块、陈列模块、人员管理模块）考核占比为60%，业绩达标率100分占比为40%.其中考核分划分三等；100分为一等考核薪资为1000元、90-99为二等考核薪资为500元、80-89为三等考核300元、考核分低于80的没有考核奖金。
零售部流动店长的月薪资范围为3100元—5100元3. 直营部主管的薪资配比方案直营主管薪资=固定薪资+考核薪资+提成薪资+全勤奖其固定薪资分为三个等级分别是：A-4500、B-4000、C-3500;其考核方案为：采用片区指标综合考核法(5个店为一个片区，为达到5个店的不参与)其中五大项100分（模式导入模块、销售模块、营运模块、陈列模块、人员管理模块）考核占比为30%，业绩达标率100分占比为70%.其中考核分划分三等；100分为一等考核薪资为800元、90-99为二等考核薪资为600元、80-89为三等考核400元、考核分低于80的没有考核奖金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2、岗位职责和工作量:
表一：岗位职责要求（模板）
表二、岗位职责要求（例表）：
根据以上表格的示范，要求各部门主管在人力资源部的协助下完成各部门、各岗位、
础，监督各岗位职责设定是否有重叠、是否有错位；确定员工作的工作晋升方向和工资升幅幅度！
㈡、薪资级别和岗位级别标准：
岗位薪资标准说明：
1、岗位级别设置十岗，薪资级别18级；
2、相关岗位对应不同的岗位级别及相对应的工资级别（同一岗位有2-3个工资级别的跨
度，方便管理层面的合理晋升和降级）；
3、相邻工资级别升幅在300.00—500.00之间，相邻岗位级别升幅在800.00-1000.00之间；
4、薪资构成通常由考勤工资、职业化考核工资（含不同比例的业绩考核指标）；
5、薪资构成的考核各项的比例由各公司制订，上报总部批准！
㈢、确定各岗位的薪资级别和对应的岗位级别：
1、公司在确定岗位薪资标准方案后由各公司分总对各部门主管进行岗位评级，由各部门主
管对各部门员工进行岗位评级；
2、岗位评级要在公司规定的岗位薪资级别范围内进行评级工作；
3、岗位评级应在工作态度、工作行为、工作能力和过往3个月工作业绩等方面进行综合考
评，并经上级领导批准；
4、岗位评级表：
㈣、岗位晋升制度：。