管理学案例分析

管理学基础案例分析

案例1：

A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂长厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。

B厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严格的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在B厂长厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。

分析：采取哪种方案要看具体是针对什么群体，如果是对管理层，当然是选择第一种方案，因为它有更大的发挥空间，可以促进创新；如果针对的是普通员工的管理，就用第二种管理，因为最底层的员工不需要很大的发挥空间，他们只实施固定的行为，只有对他们实行严格管理才能规范员工的劳动行为，从而提高劳动效率。案例2：

1978年，意大利奥利维蒂公司入不敷出，债台高筑，濒临破产的边缘。新任董事长贝内德蒂大胆改革，使之很快复苏并恢复生机。

贝内德蒂慎重地对原公司高层领导在管理、决策方面的作为进行剖析，找出症结所在，同时大胆撤换不称职的高层领导。他依靠企业固有的技术基础和一批懂技术的

人才，从中选拔出有能力、有魄力的人才委以重任，对他们严格要求，明确职责、目的和任务。由于这些人年轻，敢于负责，既懂生产又会技术，又明确自己的方向、任务并为之奋斗，形成企业的一支中坚力量。

阅读上述资料，请回答：

（1）你认为这种变革是主动性变革还是被动性变革？

（2）试用授权与分权的原则分析企业董事长与公司高层领导之间的关系。（责权对等）

（3）试用激励的原理分析该公司进行人事变动的必要性。

分析：1.）被动性变革。

2.）公司的高层领导的权力来自于董事长的授权活动。但对于授权人应始终保留对委任权力的控制，如被授权人不能完成自己的职责，权力在必要时可收回。

3.）（1）运用奖励与惩罚这两个有力的激励因素，促使管理人员更好地完成本职工作。

（2）对有能力的人委以重任，通过职务的升迁，对努力工作的赏识，起一种有效的激励作用。

案例3：

美国可口可乐公司曾研制一种新可乐（其中用玉米糖剂代替了蔗糖），为决定是否推出该新产品，公司在13个城市举行了由万人参加的未标明品牌的新可乐、可口可乐、百事可乐的对比尝试，结果为：新可乐第一，百事可乐第二，可口可乐第三。但在随后的正式销售中，销售量的排名为：可口可乐第一，百事可乐第二，而新可乐第三。

请回答：（1）是否正式以新可乐代替老可乐这一决策按重要性划分应属哪一类决策？

（2）这一决策从实践来看是错误的，那么可口可乐公司应如何处理这一情况？（营销策略错误，未做足广告）

（3）试分析可口可乐在做这一决策时有什么疏忽？

分析：（1）战略决策。

（2）应立即纠正决策失误，恢复原配方，继续生产老可口可乐。

（3）未能考虑到消费者的消费习惯、生活方式这一企业的外部环境因素。

案例4：

美国着名的电子专家W·肖克利是晶体管的发明人，诺贝尔奖金的获得者，为电子技术的发展做出了巨大贡献。1956年，雄心勃勃的肖克利在硅谷成立了以他自己名字命名的公司并自任总经理，然而，在位深谙电子专业知识的专家“内行”领导下，不到两年公司就倒闭了。

阅读上述材料，请回答：

（1）肖克利是否为内行领导？为什么？（不是）

（2）从专家权利的知识，说明为什么肖克利可以为电子技术的的发展作出巨大贡献，而不能很好地经营公司？（从人际关系角度）

（3）请根据领导特性论的知识发、说明有那些个人因素与领导有关？

分析：1.肖克利只是电子专业上的内行，而不是内行领导。专家权力源于信息和专业特长。

2.肖克利在电子行业中有其专业特长，具有这方面的专业知识，所以他可以为电子技术的发展作出贡献。但另一方面，他不一定在经营企业、如何进行管理方面具有专业知识，所以他不一定是一个适合的领导。

3.智力、学术与体育成就及体貌特征，强烈的责任心和完成任务的内动力，社交能力，个人抱负和欲望。案例5：

宏达建筑公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业初期，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，虽然目前经营状况尚好，但有许多问题已经开始让公司经理吴经理感到头疼。

创业初期，公司人手少，吴经理和员工不分彼此，大家也没有具体分工，经常是一个人顶几个人用，拉项目，与工程队谈判，监督工程发展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决，吴经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于吴经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。

然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，吴经理在管理工作中不识感觉到不如以前得心应手了。首先，让吴经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对

后来加入的公司的员工，不管现在在公司职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。宏大建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，吴经理经常感觉到公司内部的沟通不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，而且也提不出解决问题的建议，许多棘手的工作都得吴经理亲自去推动。另外，吴经理还感到，公司人员的质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如以前，客户抱怨也正逐渐增多。

吴经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿。但如何整顿呢？吴经理想抓纪律，想建立更加规范的管理，想把“元老”们请出公司，想改变现有的分配制度，想加强全面质量管理......。可是，这么多工作，应从何处入手？特别是对待那些与自己一起“打江山”的“元老”们更是难“下手”。他陷入困境......。

问题：请你对该公司进行哪些改革向吴经理提出建议。

分析：这是大部分企业面临的问题，公司扩大，再也不能按照原来柔性的管理方式，没有什么规章制度，有人说“狡兔死，走狗烹”。作为管理者，是有道理的。所以经理必须建立制度，制定每个人的职责，做的刚性一点，这样无疑会带来元老的反对，所以最好的办法就是把股份分给他们，建议他们离职，但握有股份，愿意留下的必须按规章办事，之后在元老的筛选过程中，把那些懒散的元老逐渐降低他们的话语权，只给他们利润分成，团结留下来的元老。

削减的方法推荐一个：员工股计划，给每一个新员工一定的股份，但是这些股份在新员工离职后不能带走，这样随着公司的壮大，元老的股份比例会无形之中缩小，同时又能提高新员工的积极性。

还有就是制度建设之后，经理要下放权利，集权性质的小公司可以存活，但是大公司的领导必须是解决战略问题的，但是这样做的前提是制度要完善。

案例6：

章豪是一位车间主任，当他从厂长办公室向外观望时说道：“费方真是一个天生的领导者。”

厂长点头道：“是的，木工间的工人就是听他的，我相信那些木匠永远会跟他走的。”

费方是某铸件公司运输部门木工间的管理员。他是个大个子，身高米，体重90公斤，嗓音洪亮。他那高大的身躯，坚定而又刚毅的黑眼睛，和他随和的脾气简直无法相称。他很少与人发生冲突，对待下属很有耐心，且富有同情心。他和6位组员负责制造装运铸件的木箱，销售部门每天都要运送出厂。这种工作虽然技术性不强，但却是该厂的一个重要部门。

在费方就任之前，木工间是个老大难部门，经常耽误运输，有时甚至达数日之久，虽然调换工人也无济于事，似乎该部门的木工家庭问题也特别多。

费方就任后，立刻发生了变化，数天之内，工作大为改观，耽误运输的事不再发生了。木工们也都很高兴。有一天费方正在计划次日所需的木箱，他想：“我得和其他人一样努力工作，只能多干不能少干。在和新来的副手朱建强一起巡视车间前，我还得问问他家新生婴儿的情况，昨天他在干完了本职工作后请假提前回家的。”

问题：

1.费方是一个天生的领导者吗？请解释。（没有天生的领导者）

2.你认为木工间为什么能成功？请说明理由。(领导的权利、服务、责任)

分析：不是天生的管理者。

从领导者应具备的能力来看。

一，领导者的个人专长权，级领导者所拥有的专门知识或特殊技能；

二，领导者具有个人影响权，即来自于追随者认可的由个人经历、性格榜样的力量。

三，领导者担任的管理岗位所赋予的管理制度权力。

从材料来看，费方身为车间主任，应该具有一定的技能，所以满足个人专长权。此外，费方对待下属很有耐心，且富有同情心，这说明他起到了榜样的作用。最后，费方具有企业所赋予的作为车间主任的管理权力。以上分析说明，费方的管理能力来自与他的长期实践以及个人能力，并非天生的。