绩效核能读后感
别用绩效考核代替反馈读后感
别用绩效考核代替反馈读后感读完这篇文章，我真是感触颇多啊！你看啊，现在很多地方都特别依赖绩效考核。
就好像觉得这是个万能的东西，能把所有的工作成果啊，员工表现啊都衡量得清清楚楚。
但这篇文章却给了我当头一棒，让我意识到，这绩效考核可不能完全代替反馈呢！我觉得文章里有一点说得特别对。
绩效考核它就像是一个很生硬的评判，到了某个时间点，就根据一些既定的标准给你打个分，划个等级。
可反馈不一样啊，反馈是一种很人性化的交流。
就好比你在走路的时候，有人在旁边轻声告诉你，你这一步迈得有点大了，或者你这个方向稍微偏了一点。
这多贴心啊！不像绩效考核，等你都走了老远了，才告诉你，你这一路走得不合格，你得多难受啊。
我个人特别反感那种只看绩效考核结果的管理方式。
我以前就有过类似的经历，在一个工作环境里，大家每天都忙忙碌碌的，就为了达到那些考核指标。
可是真正工作中有很多细节上的问题，没人来给你反馈。
结果就是，你可能一直错下去，到最后考核结果不好，你都不知道为啥。
这时候你就会想，要是平时能有点反馈就好了。
其实啊，反馈是一种关心，是一种帮助你成长的方式。
它不像绩效考核那样冷冰冰的。
比如说，在团队合作里，如果大家都能及时给彼此反馈，那这个团队得多和谐，多高效啊！大家互相指出问题，互相学习，这多好的氛围啊。
可是如果只靠绩效考核，那团队成员之间可能就只剩下竞争关系了，这多糟糕啊。
我在想，为啥现在很多地方都容易陷入这种误区呢？是因为绩效考核比较好量化，好管理吗？但这真的是管理的最好方式吗？我觉得不是啊。
这篇文章让我认识到，我们真的应该重视反馈，不能让绩效考核把它的位置给占了。
你看了这篇文章也会有同样的感觉吗？我真的推荐大家都去看看，说不定你也会像我一样，对这个问题有新的思考呢！这篇文章真的是给我们这些在职场中打拼的人提了个醒啊！真的！。
绩效读后感8篇
绩效读后感8篇《绩效读后感8篇》这是优秀的读后感文章，希望可以对您的学习工作中带来帮助！第1篇绩效读后感《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
一、关于团队。
团队区别于一般的群体，是某一工作区域内为实现共同的工作目标而相互协作、独立工作的团体。
团队各成员需要有大局意识、协作精神和服务奉献精神，也就是所谓的团队精神，作为团队的一员应不遗余力的为团队的正常运转，高效运行奉献自己的聪明才智，营造积极向上的工作氛围，增加团队的凝聚力和战斗力，同时从优秀的团队中汲取营养，不断成长进步。
二、关于高绩效团队。
首先，我认为高绩效团队的一个首要特点是拥有一个清晰的共同目标。
一个共同的目标是团队存在的价值和理由，引导每一位成员往相同方向前进。
同时，团队目标必须是每一位成员都能清楚的理解而达成共识的否则就非常不利于协调团队行动。
其次，高绩效团队非常重视每一位队员之间的互补性。
在群体成员的组合上，同样数量与素质的一群人，由于排列组合不同，所产生的效应会有所不同。
如果能利用好队员之间的性格、技能互补，就能发挥协同效应。
第2篇绩效读后感学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为“团队”，“团队”即每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。
团队要具备三个条件，即：自主性，思考性，协作性。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。
高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。
心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。
雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。
团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
《绩效考核》读后感_
《绩效考核》读后感_海底捞总部对分店的考核中都不考核利润指标。
不仅如此，张勇对海底捞总公司每年要赚多少钱也没有目标要求。
他说。
“考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。
另外，利润是很多部门工作的综合结果；每个部门的作用不一样，很难合理地分清晰。
不仅如此，利润还有偶然因素，比如，一个店假如选址不好，不论店长与员工怎么努力，也做只是一个管理通常、位置好的店。
但是店长与员工对选址根本没有发言权，你硬要考核分店的利润，不仅不科学，也不合理。
”黄铁鹰说。
“利润多少同成本也有关，各店起码对降低成本还是能起一定作用的吧。
”张勇说。
“对，但店长下列的管理层能起到的更大作用是什么。
是提高服务水平，抓更多的顾客。
相关于制造更多营业额来说，降低成本在分店这个层次就是次要的了。
”“随着海底捞的管理向流程与制度转变，我们也开始推行绩效考核。
结果，有的小区试行对分店进行利润考核，因此就发生扫厕所的扫把都没毛了还用；免费给客人吃的西瓜也不甜了；给客人擦手的手巾也有漏洞了。
”“为什么。
由于选址、装修、菜式、定价与人员工资这些成本大头都由总部定完了，分店对成本的操纵空间不大。
假如你非要考核利润，基层员工的注意力只能放在这些‘芝麻’上。
我们及时发现了这个现象，马上就停止对利润指标的考核。
事实上稍有商业常识的干部与员工，不可能不关心成本与利润。
你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必定会过度。
”关于绩效考核有句名言。
“考核什么，员工就关注什么。
”看来，海底捞员工的绩效同海底捞的考核也有关系。
绩效考核是锄头黄铁鹰问张勇。
“你们连每个火锅店的营业额也不考核。
”张勇说。
“对。
我们不仅不考核各店的利润，我们也不考核营业额与餐饮业经常用的一1些kpi，比如单客消费额等。
由于这些指标也是结果性指标。
假如一个管理者非要等这些结果出来了。
明白生意好坏，那黄瓜菜早就凉了。
这就等于治理江河污染，你不治污染源，总在下游搞什么检测、过滤、除污泥，有什么用。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理是现代管理理论中一个重要的概念，它涉及到企业或组织如何评估、激励和发展员工的绩效，以提高组织效能和个人发展。
通过阅读有关绩效管理的相关书籍和文章，我对绩效管理这一主题有了更深的理解和体会。
首先，绩效管理的核心在于评估和衡量员工的工作表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业能够客观地评估员工的工作质量和效率，并及时给予反馈。
这种评估和反馈的机制，能够帮助员工认识到自己的优点和不足，有助于自我成长和提升。
同时，对于企业来说，通过评估员工的表现，能够识别出优秀人才，并制定适当的激励和发展计划，以留住人才。
其次，绩效管理也涉及到员工和组织之间的契约关系。
在现代企业中，员工通常期望通过优异的表现来获取更好的回报，包括薪酬、晋升机会和培训发展等。
而组织也期望员工能够为其创造价值和贡献，以实现组织目标。
绩效管理通过建立明确的员工绩效目标和预期结果，明确了员工和组织之间的契约关系，使员工能够清楚地了解组织对其的期望，从而更好地投入到工作中。
此外，绩效管理还能促进组织和员工之间的沟通与合作。
通过定期的绩效评估和反馈，员工和管理者之间的沟通更加频繁和密切。
员工可以与管理者共同讨论工作中的挑战和问题，并寻求解决方案。
而管理者也可以了解员工的职业发展需求和期望，为他们提供合适的支持和发展机会。
这种沟通与合作的机制，有助于建立良好的工作关系和团队合作精神，提高整个组织的绩效。
绩效管理的实施离不开完善的绩效管理制度和工具。
一个有效的绩效管理制度应该包括设定明确的绩效目标和标准、制定合理的评估方法和指标、建立及时有效的反馈机制等。
同时，还需要支持绩效管理的信息系统，以便更好地跟踪和记录员工的绩效数据。
通过科学合理的绩效管理制度和工具，能够提高评估的准确性和公正性，减少主观因素的干扰，提升绩效管理的效果。
绩效管理不仅仅是企业管理理念的一部分，更是一种管理文化和价值观的体现。
一个注重绩效管理的组织，通常能够吸引和保留高素质的员工，构建高效的工作团队，提高组织的竞争力和持续发展能力。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理是一种管理方式，通过对员工的工作绩效进行评估和激励，以达到提高组织绩效的目的。
绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为了一种必备的管理工具，它可以帮助企业更好地实现目标，提高工作效率，提升员工的工作积极性和满意度。
通过学习绩效管理这本书，我对绩效管理有了更深入的了解。
书中介绍了绩效管理的基本概念、原理和方法，以及如何在实际工作中进行绩效管理。
我从中学到了很多关于绩效管理的知识，也对绩效管理的重要性有了更加清晰的认识。
首先，绩效管理对于企业的发展至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高自身的竞争力，而员工的工作绩效是企业竞争力的重要组成部分。
通过绩效管理，企业可以更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并加以解决，激励员工提高工作绩效，从而提高企业的整体绩效。
只有通过绩效管理，企业才能更好地实现自身的目标，保持竞争优势。
其次，绩效管理对于员工的发展也是非常重要的。
通过绩效管理，员工可以清晰地了解自己的工作表现，知道自己的优势和不足，从而更好地改进自己的工作方式，提高自身的工作能力。
同时，企业通过绩效管理可以为员工提供更多的发展机会和激励措施，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可，从而更加积极地投入到工作中。
绩效管理不仅可以帮助员工实现个人价值，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而帮助企业留住人才，保持人员稳定。
最后，绩效管理需要科学合理地进行。
绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。
在进行绩效管理时，企业需要建立科学的绩效评价体系，明确绩效目标和标准，确保评价过程公平公正。
同时，企业也需要根据员工的实际情况，制定合理的激励措施，激励员工提高工作绩效。
只有科学合理地进行绩效管理，才能真正发挥其作用，提高企业的绩效。
通过学习绩效管理，我对绩效管理有了更深入的了解，也意识到了绩效管理对于企业和员工的重要性。
用业绩证明你的能力-读后感
近日有幸拜读了潘道冲和姜长铖联合编著的《用业绩证明你的能力》，这是一本可读性强、指导性强的职场励志读本，每一位职场人员都能从中获益，收获最大的业绩，证明自己的能力，以博得老板的信任和重用，成为永远的职场达人。
在职场上，我们不难看到两种人：一种是工作表现努力，对老板毕恭毕敬，但最终却没有得到加薪升职，有的甚至还被炒了鱿鱼；另一种是，从来不对老板低声下气，工作也不见得多努力，但老板却一再满足他的要求，不是升职就是加薪，老板从不拒绝。
这是怎么回事呢？其实，很简单，源于一流的业绩。
如果你能够为老板创造一流的业绩，那么毫无疑问，老板是无论如何也舍不得让你走的，他会想尽办法让你留下来为他继续创造业绩。
但如果你总是没有拿得出手的业绩，这就相当于老板拿钱往水里扔，那他当然不愿意，更别说给你加薪升职了。
实际上，几乎每一个公司都会有那么几个炙手可热的“红人”，他们似乎有某种魔法，总能赢得老板的心，让老板对他们厚爱有加。
但这些人都有一个共同的特点：他们一定是老板的得力干将，并能为公司持久创造效益。
天下没有自给的薪水，每一位老板都希望自己的每一分钱都能产生效益。
李嘉诚是家喻户晓的华人富豪，然而无论是在媒体的镜头中，还是在集团的内部会议中，他总是会与一位头发花白的中年人比邻而坐，两人或是窃窃私语，或是谈笑风生。
然而李嘉诚集团的很多重大决策，却常常就是这样诞生的。
那位中年人不是别人，正是李嘉诚的得力干将，和记黄埔的总经理霍建宁。
而霍建宁的薪酬更是令人咂舌，按照香港一年约240个工作日计算，霍建宁平均每个工作日的工资就是62万港元，用“日进斗金”来形容毫不过分。
他曾连续六年蝉联香港“打工皇帝”的冠军，就连李嘉诚的长子——号称“小超人”的李泽钜也难望其项背。
那么，霍建宁在李嘉诚眼里为什么就那么“红”？李嘉诚为什么每年都要给他以天文数字的年薪？究竟是什么赢得了这位巨人的心？唯一的答案就是业绩！首先你要明白，能力远比学历重要，这一点儿也许很多人的表示质疑，因为当你进入一家公司的时候，公司往往以学历来判断你的能力，但是现在的人们已经进入了一个转型期，那就是从重视学历转向重视能力。
绩效考核读后感800字
绩效考核读后感800字在阅读《绩效考核读后感800字》这本书后，我对绩效考核这一话题有了更深刻的理解和认识。
绩效考核是现代企业管理中非常重要的一环，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在这本书中，作者从不同的角度探讨了绩效考核的意义，方法和实施过程，并分享了一些关于绩效考核的案例。
下面我将就书中的一些观点和思考进行讨论。
首先，书中强调了绩效考核的重要性。
绩效考核是评估和衡量员工工作表现的一种重要方式，通过对员工的绩效进行评估，企业可以及时发现员工的优点和不足，用以改进个人能力和整体团队的效能。
在现代企业中，绩效考核是一个相当普遍的现象，它可以促使员工保持高效率的工作状态，同时也为企业提供了数据支持，以便更好地制定管理策略和决策。
其次，书中介绍了绩效考核的方法和工具。
绩效考核可以采用多种方式进行，如定性评估和定量评估。
在定性评估中，可以采用观察、访谈等方法进行，通过了解员工的态度、行为和反馈来评估其工作表现。
而在定量评估中，可以通过设定指标和标准，对员工在工作中的产出和绩效进行量化评估。
无论采用哪种方式，都需要确保评估过程的公正性和客观性，以减少主观因素的影响，提高评估结果的准确性。
然后，书中提及了绩效考核的实施过程。
绩效考核应该是一个持续的过程，而不是仅在特定时期进行的一次性工作。
实施绩效考核需要明确的目标和准则，并与员工进行有效的沟通和反馈。
在考核的过程中，应该及时与员工进行交流，了解员工在工作中的困难和需求，以便及时给予支持和帮助。
同时，及时给予肯定和奖励，可以激励员工的积极性和工作动力，以提高绩效的达成度。
最后，我个人认为，绩效考核不仅仅是对员工的一种评价，更是对企业管理和文化的一种反映。
一个成熟的企业应该注重员工的发展和成长，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
只有员工的绩效得到认可和激励，才能够更好地推动企业的发展和进步。
综上所述，通过阅读《绩效考核读后感800字》这本书，我对绩效考核的重要性和方法有了更深入的了解。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理，作为管理学中的一个重要概念，一直以来都备受关注。
它是指通过对员工的工作绩效进行评估和管理，从而激励员工提高工作表现，实现组织的目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的发展至关重要。
通过对绩效管理这一主题的学习，我深刻地意识到了它的重要性，并且对于如何有效地实施绩效管理有了更深入的理解。
首先，绩效管理的核心在于激励员工提高工作表现。
在过去的管理实践中，往往是通过严格的监督和惩罚来促使员工提高绩效，然而这种方式往往会导致员工产生压力和抵触情绪，从而影响工作效率和工作质量。
而现代的绩效管理更注重激励和奖励，通过设定明确的绩效目标、提供必要的资源和支持、以及及时的反馈和奖励，来激发员工的工作动力和创造力，从而实现组织和员工的共赢。
其次，绩效管理需要建立科学的评估体系。
传统的绩效评估往往只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和行为。
然而，员工的工作绩效受到多种因素的影响，包括工作技能、工作态度、团队合作等。
因此，建立一个全面的绩效评估体系是十分必要的，它需要综合考虑员工的工作成果、行为和潜力，从而更准确地评估员工的工作表现，并为员工的个人发展提供指导和支持。
最后，绩效管理需要与员工的个人发展相结合。
员工的个人发展是组织绩效管理的重要目标之一，通过绩效管理来激励员工提高工作绩效，同时也需要为员工的个人发展提供支持和机会。
组织可以通过制定个性化的发展计划、提供培训和学习机会，来帮助员工提升自身的能力和素质，从而实现员工的个人发展和组织的长期发展目标。
通过对绩效管理的学习，我深刻地认识到了它的重要性和实施的难点。
在实际的管理实践中，需要充分考虑员工的需求和个性化的差异，建立科学的评估体系，以及与员工的个人发展相结合，从而实现绩效管理的有效实施。
希望通过不断地学习和实践，能够更好地应用绩效管理的理念和方法，为组织的发展和员工的个人发展做出更大的贡献。
绩效考核读后感800字
绩效考核读后感800字
绩效考核是企业管理的一个重要环节，通过一定的考核机制来评估员工的工作表现，从而激励优秀员工，促进企业发展。
在我的工作中，我也深刻感受到了绩效考核的重要性，因此我想分享一下我的绩效考核读后感。
首先，绩效考核是公平有效的激励方式。
当企业对员工的工作表现进行评估后，通过一定的奖励机制来激励员工，同时也对于表现欠佳的员工采取相应的惩罚措施。
这样不仅可以激发员工的积极性和工作热情，也可以促进员工的自我完善和进步。
绩效考核的过程和结果可以实现公正性和透明度，既能够保证员工的权益，也能够实现企业利益最大化的目标。
其次，绩效考核是管理者进行人员管理和组织管理的手段。
企业将人力资源作为一项重要的资产来管理，而强化绩效考核机制是实现这种管理的重要手段之一。
通过对员工工作表现的评估，管理者可以更好地了解员工的能力、专业技能和管理素养，从而为员工在职发展的规划提供更具体的指引，也为企业的组织目标的实现提供决策参考。
最后，绩效考核是建立和谐企业文化的重要环节。
企业的发展需要员工的鼎力支持和努力，而绩效考核机制可以帮助企业建立一种文化氛围，这种氛围鼓励员工对自己的工作负责、争取更好的表现，同时也严格对待不端行为和管理不当等方面的问题。
在这种文化氛围下，员工会更容易融入企业的发展目标和文化理念，从而共同为企业的长期发展做出贡献。
总而言之，绩效考核不仅是企业管理的重要手段，也是实现企业发展目标的重要保障。
在工作中，我会认真对待每项绩效考核工作，希望借此提高自己的工作能力和素质，为企业发展做出更大的贡献。
《绩效考核》读后感
《绩效考核与绩效管理》读后感绩效一个永远的话题！这是付亚和教授和许玉林教授在《绩效考核与绩效管理》这本书中的封面辞.绩效,一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效可以衡量吗？是否有什么东西可以用来预测绩效？对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗?怎样才能科学地运用绩效考核的结果?怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效，一个永远的话题!绩效是结果，绩效是行为，绩效是高绩效与员工素质的关系.绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，才用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。
绩效考核的目的不明确，绩效考核的结果不理想使得绩效考核更加难以开展.很过时候绩效考评不能得到领导的认可,使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了摆设,一个好的绩效考评可以促进公司的发展,员工的工作态度的改善，有助于公司利益的最大化。
所以考评是一件很难做的事情.由于很多员工对绩效考评的不理解，只是传统的观念，认为奖罚才考评的，这样大大的减弱了考评意图。
目标考核，考核的时间，考核的结果的应用，过程考核与年终考核,良好的沟通，用事实考核作为考评依据。
考核的结果与员工的个人利益及职业发展密切相关，360°考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的系统,绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。
绩效考核成功与否不仅取决与评估本身,而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。
有效地绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效地绩效考核来支撑。
提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
绩效计划与指标体系构建，绩效管理的过程控制,绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核结果的应用〈制定绩效改进计划，组织培训，绩效奖金的分配，职务调查,员工职业发展开发，人力资源规划，正确处理内部员工关系《提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据》>。
绩效核算读后感
绩效核算读后感读完关于绩效核算的内容，我就像在迷宫里走了一遭，不过也算是有不少收获，当然也有一肚子的吐槽。
首先呢，我得说绩效核算这玩意儿还真挺复杂的。
就像是在解一道超级复杂的数学题，里面各种数字、指标就像一群调皮捣蛋的小怪兽，你得一个一个地把它们驯服。
比如说那些业绩指标，什么销售额、销售量，还有各种成本、利润的计算，感觉自己的脑子都要变成计算器了。
这让我深刻地认识到，原来每一个看似简单的绩效数字背后，都有着这么多复杂的计算和考量。
不过呢，这也让我看到了它的重要性。
绩效核算就像是企业的一把尺子，能准确地量出每个员工或者每个部门的贡献值。
就好比一场比赛，它能清楚地告诉大家谁跑得快，谁跑得慢，谁在拖后腿，谁在奋力冲刺。
这对企业来说，就像是汽车的仪表盘，通过绩效核算的各种数据，能清楚地知道企业这辆大车是在加速前进、匀速行驶，还是快没油了在慢慢减速。
但是，我也想吐槽几句。
这绩效核算有时候就像是一个“变脸大师”，规则变得比天气还快。
今天这个指标重要，明天那个指标又占大头，搞得员工们晕头转向的。
而且有些指标设置得特别不接地气，感觉就像是从外太空来的，和实际工作情况差了十万八千里。
这就好比让一个厨师去按照建筑工人的标准来考核，完全是驴唇不对马嘴嘛。
还有哦，绩效核算有时候太过于注重数字了。
虽然数字不会说谎，但是人可不是单纯的数字组合啊。
有些员工可能在一些特殊情况下没有达到某个数字标准，但他付出的努力、他对团队的协作贡献、他的创新想法这些无形的东西却没有被很好地考虑进去。
这就像是只看一个人的身高体重，却忽略了他的品德和才华一样，太片面了。
总的来说，绩效核算这个东西就像一把双刃剑。
用好了，能让企业和员工都朝着目标大步前进，大家都皆大欢喜；用不好，就会搞得怨声载道，企业也会像一艘迷失方向的船。
我觉得在未来的发展中，绩效核算应该更人性化一些，把那些无形的、但又很重要的因素也考虑进去，这样才能真正发挥它的威力，而不是成为一个让人头疼的“数字游戏”。
激励员工创造最佳绩效读后感
激励员工创造最佳绩效读后感读完这本书，我就像被打通了任督二脉一样，对激励员工这件事儿有了全新的看法。
以前我觉得激励员工嘛，不就是给点奖金，喊几句加油就得了。
但这本书就像一个智慧的老者，拉着我的手，细细地跟我说：“年轻人，你可太天真啦。
”它告诉我，激励员工可是一门超级复杂又超级有趣的学问。
书里提到，每个员工就像一颗独特的星星，都有自己的闪光点和需求。
有的员工可能渴望得到领导的认可，一句真心的夸赞就能让他像打了鸡血一样努力工作；而有的员工呢，更希望能有机会学习新的技能，对他们来说，参加培训比多发点钱还开心。
这就好比一群小动物，小兔子喜欢胡萝卜，小猴子喜欢香蕉，你要是拿错了食物去激励它们，那可没什么效果。
而且，激励不能是一次性的大爆发，而是要像涓涓细流一样持续不断。
就像给花浇水，你不能一个月才浇一次大水，而是要时不时地浇一点，让花一直保持生机。
我想起我们公司之前有个项目，前期大家干得热火朝天，老板说等项目成了就给大家发个大红包。
结果项目完成后，老板因为忙其他事儿，过了好久才发红包，那时候大家的兴奋劲儿早就没了，就像被吹灭的小火苗。
要是按照书里说的，在项目进行过程中，时不时给大家一些小奖励，小鼓励，最后再加上那个大红包，那效果肯定倍儿棒。
书里还说，要让员工参与到目标的设定中来。
这就像是大家一起做饭，不能光厨师一个人决定做什么菜，食客们也得有点发言权。
如果员工能参与到公司或者团队目标的设定，他们就会觉得自己是这个大家庭的主人，而不是单纯的打工仔。
这样一来，他们为了实现自己参与设定的目标，那不得拼了老命啊。
我就想啊，我们下次开部门会议的时候，就可以让大家一起讨论下季度的目标，每个人都说说自己的想法，那多带劲啊。
另外，良好的工作环境也是激励员工的重要因素。
谁愿意在一个又脏又乱又压抑的地方工作呢？就像你让一个画家在昏暗的地下室画画，他可能连画笔都不想拿起来。
但是如果给他一个明亮、宽敞、充满艺术氛围的工作室，他灵感都会像泉水一样涌出来。
激励员工创造最佳绩效读后感
激励员工创造最佳绩效读后感读完这本书，就像是在管理的迷宫里找到了一盏超亮的小台灯，虽然不能一下子把整个迷宫都照亮，但至少让我在激励员工这一块儿看得清楚多了。
书里讲的那些东西，其实都特别实在，没有那些花里胡哨的大道理。
就像我们平常工作里遇到的那些事儿，你想让员工像打了鸡血一样干活，可哪有那么容易呢？以前我就老觉得，给员工多发点钱，那不就得了呗。
但看了这本书才知道，钱虽然重要，但绝不是唯一的激励因素。
这就好比你喜欢吃巧克力蛋糕，可要是天天只让你吃巧克力蛋糕，你也会腻的，员工也一样啊。
书里提到，员工都希望自己的工作是有意义的。
这一点可太对了！我就想起我们公司的小李，之前安排他做一些数据录入的活儿，他老是提不起劲。
后来我跟他讲，这些数据对公司分析市场趋势、制定策略有多重要，就好像他录入的每个数字都是一块小拼图，最后能拼成一幅超厉害的商业蓝图呢。
你猜怎么着？这小伙子立马就不一样了，干得又快又好。
所以说，让员工明白自己工作的价值，就像给汽车加了高级汽油，动力一下子就上来了。
还有那个关于认可员工的部分，也特别戳我。
我们当领导的有时候忙起来，就容易忽略员工的小成就。
人家辛辛苦苦完成了一个项目，你要是就轻描淡写地说个“嗯，不错”，那多让人泄气啊。
就像你满心欢喜地给朋友看你画的一幅超棒的画，结果朋友就瞥了一眼说“哦，还行”，你心里肯定不好受。
现在我就学会了，只要员工有一点成绩，不管大小，我都要好好夸一夸。
比如说小王写了一份特别出彩的报告，我就在部门会议上专门表扬他，还给他发了个小奖状（自制的，很有创意的那种哦）。
这一下，其他员工也都受到了鼓舞，都争着要做出成绩来拿奖状呢。
再说说目标设定这个事儿。
以前我给员工定目标，就有点拍脑袋决定。
看完书才知道，目标得合理、清晰，还得有点挑战性，但又不能是那种遥不可及的。
这就像你让一个小孩去摘树上的苹果，你要是把苹果挂得太高，小孩跳破了脚也够不着，他就不玩了；但要是苹果就在他伸手就能碰到的地方，那也没什么意思。
绩能教练创始人匠心之作读后感
绩能教练创始人匠心之作读后感
第一天金慧英老师的果敢及思维敏捷的表达就吸引了我，首先了解到绩效教练的含义原则，创建多快好省的四字诀，顿觉思维和金老师一样在飞速运转并清晰起来。
能够知晓一个企业的价值导向，在正确的时机做正确的事情，真正做到降本增效，对于企业来说是一件有福利的大事。
另外学习到“以人为核”的理念，对于企业管理的重点要何以待人大于何以用人，强调对人性的了解、理解和发展，关注人的需求，尊重人的价值，促进人的成长。
接下来通过学习搞懂哪些是战略目标，绩效目标及行动目标。
战略目标要有企业使命感，学会问自己：我们是什么，应该是什么，将来应该是什么。
围绕此目标制定绩效目标，此目标围绕五个方面：具体，可衡量，达成共识，相关，有时限的。
smart绩效目标中自己又再次清晰了很多。
最后是行动目标，有效分解可以让我们直接产出绩效。
绩效是做出来的，是行动在创造价值。
通过这三大块，让整体思路非常明确。
而不单单仅做哪一个单项而走错路，并且知道自己应该要走哪个路径从而达成目标。
非常感谢金慧英老师的系统逻辑思维及落地方法，让我们管理者快速成长。
绩效核算读后感
绩效核算读后感在当今这个快节奏的工作世界里，“绩效核算”这个词大家应该都不陌生。
最近我好好研究了一下绩效核算这回事儿，感触还真不少。
说起绩效核算，我就想起了之前在一家公司工作的经历。
那是一家不大不小的企业，老板整天把绩效挂在嘴边，好像这两个字是公司的救命稻草。
每个月的月初，大家都紧张兮兮地等着绩效核算的结果，那场面，就像是等着宣判的囚犯，心里七上八下的。
我们部门有个叫小李的同事，工作特别拼命。
每天最早到公司，最晚离开，就连午休时间都在忙着处理工作。
可奇怪的是，他的绩效成绩并不总是那么理想。
有一次，我实在忍不住好奇，就问他：“小李，你这么努力，为啥绩效不咋高呢？”他一脸无奈地摇摇头说：“我也纳闷啊，感觉自己做了好多，可一到绩效核算的时候，就发现好多都没算进去。
”后来我仔细观察了一下，发现问题出在绩效核算的标准上。
公司的绩效核算标准那叫一个复杂，又要看任务完成量，又要看质量，还要看团队合作，甚至连客户满意度都要算进去。
这一堆指标，看起来全面，可实际上操作起来，简直就是一团乱麻。
比如说有一次，我们接了一个大项目。
大家分工合作，忙得不亦乐乎。
我负责的是数据收集和分析，小李负责方案撰写，还有几个同事负责与客户沟通和协调。
项目进行得还算顺利，最后也按时交付了。
可到了绩效核算的时候，问题来了。
因为客户那边在项目结束后提了几个小意见，虽然不影响大局，但按照绩效标准，这就成了扣分项。
结果我们整个团队的绩效都受到了影响，大家心里那个郁闷啊，别提了。
还有一次，公司新来了个领导，对绩效核算的方式进行了所谓的“优化”。
这一优化可好，大家更摸不着头脑了。
以前一些明确能加分的项目，现在变得模糊不清；一些原本不太重要的指标，突然权重增加了。
这让我们在工作的时候，都不知道该把重点放在哪里。
就拿我自己来说吧，有一个月我特别注重提高工作效率，提前完成了好几个任务。
我满心欢喜地以为这个月绩效能不错，结果绩效核算的时候，因为我在团队沟通方面参与度不够，被狠狠地扣了分。
绩效核能读后感
绩效核能读后感绩效核能读后感首先在我拿到书的时候，我特别感谢我的老板。
他不单注重自身能力的提高，还愿意带领着他的员工去共同进步。
我必须足够的努力才能不辜负老板的期望！书的引言就谈到：一个企业不谈绩效会怎样？通过我对全书内容的理解，如果没有绩效就没有目标，大家干多干少会一样的，工作效能会越来越低，人效也会越来越低，这样的企业如果能成功是偶然的，不成功是必然的。
因此我们要设目标、控监督、做绩效。
做绩效的目的是让企业有利润，员工收入增加，并且每个员工都知道自己要做什么，哪些是关键点，如果这个点不做就会影响企业的规划目标，同样会影响个人的工资收入。
因此我们就要从设立目标开始进行下面的工作，书中详细提到几个关键公式：如何计算人效的公式，其中每百元工资销售额可以用在我们海洋生物的育苗室和海参圈员工。
薪酬设计与变革，给我们规范了薪酬应该具有的特性：1.规范性：有相应规范的制度，员工根据制度就知道自己应该拿的工资范围，二不是要工资和谈工资。
2.公平性：制度的制定要有公平性，让员工认同，并顾忌到员工的感受。
3.激励性：弹性薪酬的设立并将绩效融合的工资中，而不仅仅是挂钩。
4.增长性：让员工对企业充满希望，看到未来的前景，并使员工能衡量出努力的价值。
过去的绩效考核以结果为考核目的，最后只有结果出来的时候才知道考核结果，并且等结果出来了，一切也弥补不了了。
未来我们要做的绩效要重视过程——控制过程的关键点——并将关键点做为考核依据——从而进行考核——进而达到成功对本书的阅读我知道我们过去做绩效经常存在的问题并且是下一步我会重点去做的事：1、没有对被考核者进行有效的辅导。
2、考核过程及结果没能及时传递到本人。
3、关键点没有设置考核目标。
预算与管控，在未来三年的绩效中我会重视预算的价值，督促吕总、会计和各个核算单位的责任人将目标深入细化分解。
每笔费用都有责任人，并及时将一个周期的费用情况及时传达至发生部门，让每个核算个体对自己的费用做的心中有数。
《绩效核能》阅读分享
KPI偏重中长期平衡发展 小企业侧重短期成效
KPI设计专业性
小微单位考核
KISS原则（KeepItShot and Simple)
强化目标管理 评分打分
简单评价 积分 员工自己挣分
短小精悍 员工认同 精选少量简单高效指标
产值量化管理
参考PPV薪酬模型p140 对个人产出定价 鼓励员工为自己工作
价值管理
岗位分析 职责修补 岗位流程进行检讨和完善
数据整理 战略分析
价值厘情
整合测算 考核明确
流程清晰 目标分解 沟通共识
历史数据 行业数据 预测数据
中长期战略 细化单元目标
价值定位
团队价值 岗位价值 个人价值
价值量化
可量化 不可量化
衡量价值重要程度
指标库 组合匹配
预测未来结果 测算达标状况
考核指标描述 可操作性
对中小企业更有价值
KPI强调公司需要，KSF强调员工需求 KPI要求员工为公司而做，KSF调动员工为自己而做 KPI没有直接给员工动力，KSF强化源动力 员工不喜欢KPI KSF容易获得公司和员工的利益平衡和共识，双方共赢的桥梁 KSF直指企业成长管控与利润增长
考核结果排名 p83
活力曲线
美国通用电器CEO杰克.韦尔奇 20% 优秀，70% 中间主体，10% 差
笼统的职责转化为清晰的价值 对立的利益冲突转化为协作共赢 管理层或团队责任转化为所有员工共同责任 员工为企业或他人而做转化为为自己而做
主要价值实现“六个转化”
KSF全绩效 p85
《绩效核能101》，李太林著，中华工商联合出版社 阅读分享参考。 2014年6月 昆明 BG8SF
101
2014.6
制定KPI p73
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理读后感（一）最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。
在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
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绩效核能读后感
首先在我拿到书的时候，我特别感谢我的老板。
他不单注重自
身能力的提高，还愿意带领着他的员工去共同进步。
我必须足够的
努力才能不辜负老板的期望！
书的引言就谈到：一个企业不谈绩效会怎样？
通过我对全书内容的理解，如果没有绩效就没有目标，大家干
多干少会一样的，工作效能会越来越低，人效也会越来越低，这样
的企业如果能成功是偶然的，不成功是必然的。
因此我们要设目标、控监督、做绩效。
做绩效的目的是让企业有利润，员工收入增加，
并且每个员工都知道自己要做什么，哪些是关键点，如果这个点不
做就会影响企业的规划目标，同样会影响个人的工资收入。
因此我们就要从设立目标开始进行下面的工作，
书中详细提到几个关键公式：如何计算人效的公式，其中每百
元工资销售额可以用在我们海洋生物的育苗室和海参圈员工。
薪酬设计与变革，给我们规范了薪酬应该具有的特性：1.规范性：有相应规范的制度，员工根据制度就知道自己应该拿的工资范围，二不是要工资和谈工资。
2.公平性：制度的制定要有公平性，
让员工认同，并顾忌到员工的感受。
3.激励性：弹性薪酬的设立并
将绩效融合的工资中，而不仅仅是挂钩。
4.增长性：让员工对企业
充满希望，看到未来的前景，并使员工能衡量出努力的价值。
过去的绩效考核以结果为考核目的，最后只有结果出来的时候
才知道考核结果，并且等结果出来了，一切也弥补不了了。
未来我
们要做的绩效要重视过程——控制过程的关键点——并将关键点做为考核依据——从而进行考核——进而达到成功
对本书的阅读我知道我们过去做绩效经常存在的问题并且是下
一步我会重点去做的事：1、没有对被考核者进行有效的辅导。
2、
考核过程及结果没能及时传递到本人。
3、关键点没有设置考核目标。
预算与管控，在未来三年的绩效中我会重视预算的价值，督促
吕总、会计和各个核算单位的责任人将目标深入细化分解。
每笔费
用都有责任人，并及时将一个周期的费用情况及时传达至发生部门，让每个核算个体对自己的费用做的心中有数。
并及时做到改善。
书中的积分制是一种很好的方式，可以让员工主动想要做更多
的工作，而不是分内工作要安排，分外的更不想去做。
下一步我们
会采用积分式绩效管理方式，让员工快乐的工作和绩考。
本书是通过十个章节的来讲述如何打造系统高效的薪酬绩效体系，如何抓住关键点并进行考核，从而将制度落地。