职位管理办法
职位体系管理办法两篇
职位体系管理办法两篇篇一：职位体系管理办法第一章总则第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。
第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。
第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。
第二章指导原则第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。
第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。
第三章适用范围第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。
第四章组织设置第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构第八条职位管理委员会（一）职位管理委员会的构成主任：董事长副主任：各主要平台负责人、党委副书记、一级人力中心负责人委员会成员：各平台相关负责人（二）职位管理委员会主任职责主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求；（三）职位管理委员会副主任职责负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。
（四）职位管理委员会职责负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案（含P3以下晋升比例）进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件（M序列及P序列P3含P3级员工）进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。
第九条职位管理办公室（一）职位管理办公室的构成主任：一级人力中心负责人副主任：各主要平台人事部门负责人办公室成员：一级人力中心及各主要平台人事部门相关员工（二）职位管理办公室的职责负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工作节点及工作成果质量，拟定各级人员职位调整报告并上报职位管理委员会审批。
河南省国家公务员职位管理暂行办法-豫人[2002]5号
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河南省国家公务员职位管理暂行办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河南省国家公务员职位管理暂行办法（2002年1月21日）第一章总则第一条为发挥职位管理在国家公务员制度中的基础作用，促进国家公务员管理的科学化、规范化，根据《国家公务员暂行条例》及有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称职位管理，是指以国家公务员职位为对象进行管理的一项人事制度。
第三条职位管理应当遵循相对稳定与动态管理相结合的原则，坚持依法管理。
第四条县级以上政府人事部门是本级政府国家公务员职位管理的综合部门，负责对本级国家行政机关职位管理工作进行指导、管理和监督。
乡镇人民政府(街道办事处)机关国家公务员职位的综合管理，由县(市、区)政府人事部门负责。
第五条本办法适用于本省各级国家行政机关和依照国家公务员制度管理的单位。
第二章职位设置与变更第六条各级国家行政机关应当在确定职能、机构、编制的基础上，在规定的机构规格、编制限额、职数设置比例内，按照科学高效、职责明确的要求设置职位。
第七条职位设置的内容包括：确定职位名称，确定职位的层次和数量，确定职位的职责、工作标准和任职资格条件，编制职位说明书，并以此作为公务员管理的依据。
第八条职位设置应当保持相对稳定，但可以根据政府职能和职位内容的变化进行相应的调整。
有下列情形之一的，可以申报设置或变更职位：(一)根据上级或本级机构编制部门的正式文件，设立机构、增减编制、调整职能及内设机构的；(二)按照管理权限，经批准调整领导职务和非领导职务的职位层次或数量的；(三)因其他原因需要设置或变更职位的。
第九条职位设置或变更应当按照下列程序进行：(一)申报机关提出拟设职位或变更方案，编写职位说明书，报政府人事部门；(二)政府人事部门对申报机关的拟设职位或变更方案及职位说明书进行评价、审查，并下达书面批复；(三)申报机关按政府人事部门的批复，设置或变更职位，修改职位说明书，并将正式职位说明书报政府人事部门备案。
岗位管理办法
1 目的为规范公司职位管理体系、岗位名称、岗位职责、任职条件等，有效控制各岗位用工数量，科学地核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，降低人工成本，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标，特制订本管理办法。
2 适用范围本办法用于公司及下属各分/子公司、基地、事业部的岗位管理。
3 职责3.1 董事会负责审批总裁、副总裁及享受副总裁及以上待遇人员的定岗定编及岗位异动调整，以及董事会直接聘任人员的定岗定编及岗位异动调整。
3.2 总裁3.2.1 负责审核公司高管的定岗定编及岗位异动调整，以及董事会直接聘任人员的定岗定编及岗位异动调整；3.2.2 负责审批公司中层及以下人员的岗位异动调整和年度定岗定编。
3.3 人资行政中心3.3.1 负责公司各单位岗位设立和定岗定编的监督管理，并具体负责对总部各岗位的定岗定编及岗位异动调整提出建议，批准后贯彻执行。
3.3.2 审核分/子公司、基地、事业部定岗定编及岗位异动调整；3.3.3 负责对车间主任级以上干部岗位说明书的起草、修订、完善，及公司各岗位说明书的备案和总体控制；3.3.4 负责对总部各中心人员、分/子公司、基地、事业部车间主任级及以上人员异动的审核与组织管理；3.3.5 负责跨分子公司、基地、事业部人员异动的审核；3.3.6 负责建立人员异动档案；3.4 二级人资部门3.4.1 负责起草本单位内车间主任级以下的岗位说明书，3.4.2 负责对所辖范围内各岗位的定岗定编及岗位异动调整提出建议，批准后贯彻执行和监督检查，并接受人资行政中心指导和监督。
3.4.3 审核分/子公司、基地、事业部班长级及以下人员的异动申请并协助办理异动；3.4.4 督促各部门开展异动人员的工作交接及岗位技能培训；3.4.5 建立人员异动档案。
3.5 各部门负责人3.5.1 负责配合人力资源管理部门的岗位管理工作，对所辖范围内各岗位的定岗定编和岗位异动调整提出建议；执行批准后的定岗定编标准；3.5.2 根据定岗定编标准提出人员补充和减少申请；3.5.3 根据岗位需求及人员状况，提报异动申请，并按程序审批；3.5.4 做好异动人员的培训及交接工作。
深圳国企岗位管理办法
附件1：深圳市地铁集团有限公司岗位管理办法第一章目的和适用范围第一条、为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，制定本办法。
第二条、本办法适用于深圳市地铁集团有限公司本部，分子公司等下属单位可参照本办法结合自身业务特点另行制订相关办法。
第二章岗位序列的分类和职级设置第三条、岗位序列的定义。
岗位序列是指从业务和专业角度，将业务性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第四条、岗位序列的类型。
集团本部的岗位分为管理序列、业务序列、业务直接支持序列、业务间接支持序列、职能服务序列，每一序列细分为若干岗位族。
岗位序列和岗位族分类表如下：第五条、管理序列的职级。
管理序列分为决策管理级、中层管理级；决策管理级岗位按照上级主管部门规定进行管理；中层管理级涵盖正职族和副职族，其定义对照表如下：第六条、其他岗位序列由低到高的职级设置为：员级、助理级、主办级、主管级、高级主管级、专家级主管级及副总工程师（暂只在业务序列和业务直接支持序列设置）共7级；岗位职级和定义对照表如下：第三章任职基本条件.第七条、任职基本条件从学历、经历、技能及职称等方面确定。
学历是指岗位要求任职者具有的教育水平（非全日制学历所学专业需与员工目前从事的业务工作所涉及主要专业相同或相近）；经历是指岗位要求任职者具有的工作经验；技能是指岗位要求任职者具有的业务能力；职称是指岗位要求任职者具有的国家认定的专业技术职称等级。
学历、经历、技能及职称分为以下几个层次：1、学历2、经历3、职称4、技能第八条、管理序列的基本任职资格条件第九条、其他序列的基本任职资格条件第十条、对业务能力特别突出者，任职资格条件可适当放宽。
第四章编制职数的确定第十一条、编制职数以专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需要，按业务量和工作复杂程度进行确定，因事设岗，从严定编，确保每个专业职位的工作内容充实、具体、工作量饱满。
专业技术人员职位管理任用办法
专业技术人员职位管理任用办法概述随着社会的不断发展，各行各业对于专业技术人才的需求越来越大。
为了更好地管理专业技术人员的职位，提高他们的工作效率和质量，不断提升企业的竞争力，制定专业技术人员职位管理任用办法势在必行。
任用原则1.人才优先。
以能力和业绩为首要选拔条件，创造公平竞争的环境，让优秀的员工得到应有的机会和待遇。
2.公正选拔。
选拔专业技术人员应时时依据公正、公平、公开的原则进行，避免人情、关系干扰。
3.能者上，庸者下。
专业技术人员职位管理任用方案的最高原则是实事求是，不慢不疑，注重实效。
对于不符合岗位要求或工作表现不佳的员工，应及时予以调整或解聘。
职位设置1.根据公司业务需求和岗位要求设定，合理确定职位名称、职责和职级等，以确保各项工作有序进行。
2.鼓励开设专业技术人员职位，满足不同业务和技术领域的需求，提高企业创新能力和核心竞争力。
选拔任用1.选拔任用工作应建立科学合理的选拔选拔程序，从知识素质、专业技能、工作经验等方面进行严格评估，确保选拔人员的能力和业绩真实可信。
2.充分考虑员工职业规划和个人发展需求，制定长期培训计划和职业发展方案，帮助员工不断提高专业技能水平和职业素质。
职业发展1.职位任用应公平、公正、公开，做到行业内职位晋升有序，避免非正常竞争和内部人情关系。
2.加强员工业务素质和管理能力的培养，使员工能够适应企业不断发展变化的需要，提高职业技能水平。
考核与管理1.建立全面科学的考核制度，从专业技能、绩效、核心能力等多个角度对专业技术人员进行全方位的指标评估。
2.加强人才管理工作的监督与检查，及时了解员工工作表现和职业发展情况，发现问题及时进行整改。
合理薪酬1.基于岗位要求和公司业务需求，制定具有竞争力的薪酬体系。
2.根据员工各项工作表现、业务能力、学历水平等多方面进行评估，合理给予薪酬加薪和奖励，激发员工创造力和工作热情。
结语专业技术人员是企业中不可或缺的一支力量，制定专业技术人员职位管理任用办法，有利于提高专业技术人才的职业素质，推动企业创新发展。
事业单位特设职位管理执行办法
事业单位特设职位管理执行办法事业单位特设职位管理执行办法是指对特定职位的管理进行规范和细化的一种制度。
特设职位是指在事业单位内设立的与常规职位不同、具有特殊功能和特殊要求的职位。
事业单位特设职位管理执行办法的主要目的是确保特设职位的设置、管理和使用符合相关法律法规和制度规定，科学合理地发挥特设职位的作用，提升事业单位的综合管理水平和工作效率。
以下是对事业单位特设职位管理执行办法的一些要点的详细阐述。
一、特设职位设置与审批1.设置条件：特设职位的设置需要根据事业单位的发展需要和工作特点来确定，必须具备一定的专业技术要求或者行业经验，并与事业单位的主要工作密切相关。
2.审批程序：特设职位的设置应经过严格的程序，包括申请、审批和备案。
事业单位应根据相关规定向上级主管部门提出申请，并提供充分的申请材料和依据。
上级主管部门根据事业单位的实际情况和需要进行审批，并将结果反馈给事业单位。
二、特设职位编制与管理1.编制核定：特设职位的编制应按照制度规定进行核定，核定人数应与特设职位的工作需要相适应，并进行合理的分配。
2.管理人员选拔：事业单位应根据特设职位的工作要求和特长，进行科学合理的选拔程序，选拔任职人员应具备相关的专业知识和经验，同时具备较强的管理能力。
3.职责与权责明确：特设职位的职责和权责应在任职人员上岗前明确规定，以确保其工作能够按照制度要求进行，同时也可以为任职人员提供明确的工作目标和要求。
4.岗位职责调整：特设职位的岗位职责可以根据工作需要进行调整，但必须经过相应的程序和审批。
三、特设职位的义务与权益1.工资待遇：特设职位的工资待遇应根据事业单位的规模和情况进行合理确定，具体标准和程序应按照制度规定进行。
2.保障与培训：特设职位的任职人员应享有与其职位相适应的工作条件和保障，包括培训、职称评定等，以保持其专业能力和竞争力。
3.任免与奖惩：特设职位的任免程序和条件应按照相关制度进行，特设职位的任职人员应遵守职业道德和行为准则，同时要承担相应的责任和义务。
职位薪资管理办法
职位/薪资管理办法一、目的为使公司员工在任用级职位异动时，职位及薪资在核叙时能有所依循,特制定本办法.二、适用范围凡与公司建立劳动关系之员工均适用。
三、相关规定与说明1. 职等、职级、职称（1)职位依学历与所担任职务分为十二个职等，职等中再根据不同年资与经历区分为十个职级。
（2）在职等中的职称区分「行政管理」与「厂务管理」二大类，「厂务管理」指直接或间接参与生产作业之员工，「行政管理」指厂务管理职以外之员工。
(3)各职位名称、职等详见「职等、职称分类对照表」。
原则上1等实习生（工）转正后晋升2等职称；2等满2年晋升3等职称；3~6等满3年晋升上一等级职称；以上因特殊情况晋升职称不受时间限制，由行政部核叙。
7等以上职称由董事长授予,不受时间限制。
(4）各职等、职级之本薪详见「职等、职级薪点表」.（5)担任督导部属工作之主管员工，依组织需要赋予管理职称.2. 核叙原则(1）新进员工的职等职级薪点着重在学历、应聘岗位职务及岗位相关工作经验为参考依据。
（2）在职员工的职等职级薪点着重在岗位职务、年资、工作表现、个人绩效考核成绩、奖惩记录等为参考依据.3。
薪资结构(1)本薪1) 员工依其学历、技术水平及受派任职务，赋予相对职等职级后核叙其本薪.2）员工本薪每年自动晋升一级。
3）员工年度内未调整工资者增加10％。
4）本薪中内含伙食津贴。
(2）岗位津贴1）依员工担任不同岗位或管理支持性任务者,另支给岗位津贴.新员工转正后开始享受岗位津贴.2) 岗位津贴依岗位及管理支持性类别订定不等之津贴金额。
行政岗位500元；财务岗位500元；采购岗位500元；仓管岗位500元;营销岗位600元；客服岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元；品保岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元；研发岗位第一年1000元、第二年1500元、满两年2000元；生产岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元。
职级和职位设置管理办法
职级和职位设置管理办法第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人以下。
（含）三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下：第五条职位设置一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：（一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
（二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。
职能负责人的职位设置如下：当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。
当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。
当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
（三）总部职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总监。
当职能模块负责人为管理序列4级时，职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人，若中心副总监作为职能模块负责人在岗，则同职能模块不再设部门经理。
（四）总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-6级。
（五）总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。
当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员，XX工程师、××会计、出纳等。
职位说明书管理办法
职位说明书管理办法一、引言职位说明书是企业管理中的一项重要工具，对于明确职责、分工和权责关系起着至关重要的作用。
本文旨在规范职位说明书的编写和管理，提高企业的组织效率和员工的工作满意度。
二、职位说明书的编写要求1. 准确描述职位角色：职位说明书应当准确详细地描述职位的角色和职责。
包括所属部门、岗位名称、汇报关系、主要职责和权限等内容。
2. 清晰划定工作范围：职位说明书应当明确规定职位的工作范围，包括工作内容、业绩目标、关键绩效指标等。
避免重复或者模糊的工作职责，确保工作职责和绩效评估的一致性。
3. 突出能力要求：职位说明书应当明确规定所需的技能、知识和经验要求，以及其他任职资格。
同时，可以适当强调一些重要的核心能力，如沟通能力、领导力、团队合作等。
4. 公正客观：职位说明书的编写应当客观公正，避免歧视性语言和主观评价。
职位说明书应当以能力和绩效为导向，避免对个人进行过多评价和评判。
三、职位说明书的审批和发布1. 审批程序：职位说明书的编写应当经过相应部门和管理层的审批。
审批程序可以包括职位管理部门的初审、上级领导的审批、法律事务部门的法律合规审查等。
2. 发布渠道：职位说明书的发布应当通过正式的渠道进行，如企业内部网站、邮件通知等。
确保所有员工都能够获得并了解相关职位说明书。
3. 及时更新：职位说明书应当根据实际情况及时进行更新和修订。
当职位发生变动或者组织结构调整时，应当及时更新相关职位说明书，确保其与实际岗位要求相符。
四、职位说明书的管理和使用1. 统一管理：企业应当建立完善的职位说明书管理制度，明确职位说明书管理的责任人和流程。
职位说明书应当进行统一编号和登记，以便管理和查询。
2. 使用指导：企业可以提供相关培训和指导，帮助员工理解和应用职位说明书。
可以通过内部培训、工作手册等方式向员工传达相关信息。
3. 绩效评估依据：职位说明书应当作为员工绩效评估的依据之一。
通过职位说明书，可以明确工作目标和绩效指标，为绩效考核提供客观的依据。
岗位责任制度管理办法范文（5篇）
岗位责任制度管理办法范文第一章总则第一条为规范员工的工作行为，确保岗位职责的履行，特制定本岗位责任制度管理办法。
第二条本岗位责任制度适用于本公司所有员工，所有员工都应当遵守并执行本岗位责任制度。
第三条部门经理负责本部门岗位责任制度的执行和监督工作。
第二章岗位职责的确定第四条岗位职责应当根据员工所在岗位的性质、特点、职位要求等因素来确定。
第五条岗位职责应当明确、具体，能够指导员工的工作。
第六条岗位职责应当与该岗位的权利及义务相对应，统一规范和明确各岗位的职责。
第七条岗位职责须经上级主管部门批准并备案后方可实施。
第三章岗位职责的执行第八条员工应当准确把握自己的岗位职责，认真履行。
第九条员工应当按照所定岗位职责进行工作，不得擅自修改或扩大职责范围。
第十条员工需要请假或调休时，应当提前向上级主管部门报备，请假时间不得影响岗位职责的履行。
第十一条岗位职责的执行必须遵守本公司的各项规章制度，不得违背公司的政策和法律法规。
第十二条岗位职责的执行必须保证工作质量和效率，及时向上级汇报工作进程和结果。
第十三条岗位职责的执行应当保护本公司的商业秘密和机密信息，不得泄露给任何第三方。
第四章岗位职责的监督第十四条部门经理有权对员工的岗位职责进行监督和检查，确保职责得以履行。
第十五条部门经理应当及时发现和纠正可能影响岗位职责履行的问题，并对问题进行跟踪和解决。
第十六条部门经理可以要求员工根据岗位职责进行工作上的自我评估，并给予必要的指导和培训。
第十七条部门经理应当对岗位职责执行情况进行定期评估，发现问题及时给予处理。
第十八条凡是对岗位职责执行不力的员工，上级主管部门应当根据公司规定予以相应的处理。
第五章附则第十九条本岗位责任制度管理办法由人力资源部负责解释。
第二十条本岗位责任制度管理办法自发布之日起执行。
第二十一条本岗位责任制度管理办法的解释权归公司所有。
第二十二条本岗位责任制度管理办法未尽事宜，按照本公司其他相关规定执行。
公司职位体系管理办法模板
公司职位体系管理办法模板第一章总则第一条为规范公司内部职位管理，明确职位的设置、职责和权限，提高公司工作效率和员工满意度，根据公司实际情况及相关法律法规，制定本管理办法。
第二条公司职位体系由岗位设置、岗位职责和职位权限三部分组成。
第三条公司职位体系的目标是确保公司内部各部门和岗位之间的职责清晰、权限明确，形成科学、灵活、有效的职位管理体系。
第四条公司职位体系的原则是科学合理、公平公正、权责统一、权责对等。
第五条公司职位体系的实施应与公司的组织架构和薪酬体系相适应，统一管理和协调发展。
第二章职位设置第六条公司按照部门和岗位的划分，设置相应的职位。
第七条职位设置应符合公司发展战略，各部门根据工作需要合理设定职位，并经过人力资源部门审核确认。
第八条职位设置应满足以下要求：（一）有利于完成公司业务目标和工作任务；（二）有利于激发员工工作积极性和创造力；（三）有利于员工在工作中获得成就感和发展空间；（四）有利于保持公司内部工作的稳定性和连续性。
第九条公司职位设置应避免重复和冗余，各部门之间要充分沟通协调，避免重复设定职位。
第十条公司应及时跟踪市场变化和业务发展的需要，对职位进行动态调整和优化，确保职位的科学合理性。
第三章职位职责第十一条各职位的职责应由职位所属部门详细说明，包括以下内容：（一）职位的主要工作内容；（二）职位责任和要求；（三）职位所需技能和能力；（四）职位的绩效指标。
第十二条职位职责应明确、具体，避免模糊和重叠，有利于员工理解和执行。
第十三条职位职责的调整应经过职位所属部门的审核，经过公司人力资源部门的确认后方可执行。
第四章职位权限第十四条各职位的权限应由职位所属部门详细说明，包括以下内容：（一）职位所拥有的决策权限；（二）职位所拥有的资源调配权限；（三）职位所拥有的人员管理权限。
第十五条职位权限应明确、合理，有利于员工履行职责和发挥工作能力。
第十六条职位权限的调整应经过职位所属部门的审核，经过公司人力资源部门的确认后方可执行。
职位等级体系管理办法
职位等级体系管理办法一、本文概述本文旨在制定一套完整的职位等级体系管理办法，以便更好地管理公司内部职位等级，明确各级职责，提升员工工作效率，优化公司管理体系。
二、目的和原则1、目的：明确公司职位等级设置、评价标准和晋升流程，确保公司人力资源管理的合理性和有效性。
公司职位等级体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的职业发展和薪酬福利，还直接影响到公司的整体运营和稳定发展。
因此，制定明确的职位等级设置、评价标准和晋升流程，对于提高公司人力资源管理的合理性和有效性具有至关重要的作用。
本办法旨在明确公司职位等级设置的原则和标准，规定职位评价的具体指标和流程，同时详细阐述公司职位晋升的条件和程序。
通过这些规定，公司能够确保员工的能力和贡献得到公正、客观的评价和回报，同时也有利于公司人才的选拔和培养，提高公司整体的经营效益和管理水平。
关键词：职位等级体系、人力资源管理、合理性、有效性、职位评价、晋升流程。
2、原则：公平、公正、公开、科学、规范、激励。
在制定和实施职位等级体系管理办法时，应遵循以下原则：公平原则：确保每个员工都能在相同的评价标准下获得公平的职位等级评定，避免因性别、年龄、种族、学历等因素导致的不公平现象。
公正原则：严格按照评价体系对员工进行客观评价，避免主观臆断和人为干预，确保评价结果的公正性。
公开原则：及时向员工公布职位等级评定标准和程序，提供透明的评定流程，保证员工对评定过程的知情权和参与权。
科学原则：根据企业实际情况和员工职业发展需求，制定合理的职位等级评价体系，确保评价结果与员工实际工作表现相符。
规范原则：制定详细的职位等级管理办法，明确评定标准和程序，确保评价过程和结果的规范性。
激励原则：通过职位等级体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的长期发展。
这些原则在制定和实施职位等级体系管理办法时具有重要的指导作用，有助于企业建立公正、公平、公开的用人机制，提高员工的工作积极性和企业的整体效率。
公司核心职位契约化管理办法
公司核心职位契约化管理办法
1. 目的
本管理办法旨在明确公司核心职位的契约化管理原则和流程，优化人力资源配置，提高核心职位的绩效和稳定性。
2. 定义
- 核心职位：指公司关键业务岗位，对实现公司战略目标具有重要影响力的职位。
- 契约化管理：指公司与核心职位员工签订正式的工作契约，约定双方的权利和义务，以确保相互间的权益和责任明确。
3. 契约化管理原则
- 公平公正：契约化管理应符合劳动法律法规的要求，保障员工的权益，避免不当歧视和任意解雇。
- 高绩效导向：契约化管理应激励员工充分发挥才能，提高绩效水平，并与绩效挂钩的薪酬体系。
- 稳定持久：契约化管理建立长期合作关系，提高核心职位员工的稳定性和归属感。
4. 契约化管理流程
- 拟定契约：公司与核心职位员工进行工作内容、报酬、权责等方面的谈判，并达成一致意见。
- 签订契约：双方在合适的时间和地点，以正式签署的方式确定契约的内容和生效日期。
- 履行契约：双方按照契约的约定行使权利、承担义务，并保持相互间的沟通和协商。
- 绩效评估：定期对核心职位员工进行绩效评估，根据绩效结果进行薪酬调整或提升机会的安排。
- 契约变更：根据工作需要和双方协商一致的情况下，可以对契约内容进行变更或终止。
5. 法律风险提示
本契约化管理办法仅为内部管理规范，不具备法律效力。
在制定契约时，公司应遵守相关劳动法律法规的要求，确保契约的合法性和有效性。
以上是公司核心职位契约化管理办法的基本内容。
希望通过此办法的实施，能够提升公司核心职位的管理效能和员工的工作积极性。
中国移动公司职位职等管理办法
中国移动XX公司职位职等管理办法（修订）第一章总则第一条目的（一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。
（二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。
第二条原则（一）满足战略、架构与业务流程需要原则。
职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。
（二）动态管理原则。
根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。
（三）效率优先，兼顾人员现状原则。
职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。
（四）双因素原则。
职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。
第三条适用范围本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。
第四条职责与分工省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职等管理工作进行指导。
各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。
第二章职位体系及定义第五条职位职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。
每个职位应有唯一的职位名称。
不同的员工可以从事同一个职位。
省公司统一制订下发公司典型职位。
第六条职位条线根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。
第七条职位主族根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为：（一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族：1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。
2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。
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1、目的
1.1建设多重职业通道。
1.2用于职位体系设计、人员分类、人才规划、培训发展。
1.3激励员工。
2、适用范围
适用于公司全体人员。
3、职责
3.1 行政与人力资源中心是职位管理的归口部门；
3.2管理人员调动、任免而带来的职位变化，并备案；
3.3为各部门职位管理和人员晋升、降级提供指导意见；
3.4监控职位管理，以便对职位管理中出现的问题进行及时解决和调整。
4、职位管理目标和名词解释
4.1职位管理的目标
4.1.1职位是组织的最小单位。
4.1.2通过有效的职位管理，建立和完善科学、统一、规范的职位管理体系，搭建全面、系统的人力资源运作和管理平台，开辟、建设和拓展多重职业发展通道，满足员工职业生涯规划与发展需要，充分调动和激励员工不断提高其职位胜任能力及工作积极性和主动性，提高公司人力资源管理的专业化、科学化水平。
4.2名词解释
4.2.1职类：根据工作性质划分为4类（M/P/A/O），不同类别的员工的管理方式有所差别；为便于操作、管理，奥达信只划分M类、P类和O类职位，将行政类（A类）职位并入专业类（P类）。
4.2.2职级：反映职位对企业的相对价值。
4.2.3职衔：头衔；每个职级对应一个或多个头衔。
4.2.4职位：也称岗位，是职位扮演角色、承担职责和任务的集合。
4.2.5职位名称：也称职务，职位名称有两种表示方式；方式一：职位名称=职位(职责)+职衔，如采购高级专员、模具设计助理工程师等。
方式二：特殊的可按行业习惯称谓，如会计，司机等。
5、职衔体系
5 .1一般而言，不同的职衔代表不同的职位。
如采购专员、采购高级专员、采购主任专员是不同的职位。
但是，由于在公司发展过程中，常常会出现一个职位出现不同的任职能力的员工担任，可以通过职衔体系将员工进行区分；也就是在提出用人需求的时候，必须明确不同的级别。
5 .2除销售体系人员外，一般不带团队人员不能冠以管理类（M类）职位。
6、职级
6 .1职级是同一序列岗位在级别上的区分。
6 .2职级和职衔的对应关系：见附件1。
7、多职业发展通道
7 .1公司为各类职位员工提供管理、专业、支持多职业发展通道，员工可根据自身特长和公司的需要，自行选择相应通道发展，从而实现自己的职业发展目的。
7 .2各通道之间可以相互转换。
7 .3职业晋升通道图解：见附件2。
7 .4岗位转换：《人员转岗申请表》见附件3。
8、岗位（职位）说明书
8 .1岗位说明书的用处
8 .1.1为招聘、录用员工提供依据，确定岗位的任职条件.
8 .1.2对员工进行目标管理。
8 .1.3绩效考核的基本依据。
8 .2岗位说明书：见附件4。
9、职务代理
9.1代理权之产生与消失
凡被代理人出现出差、缺勤（含请假、休假）、离职等情况时，除上级主管有特别指示外，指定岗位工作代理人之代理权自然产生。
待被代理人到岗后，岗位工作代理人之代理权自然消失。
9.2代理原则
9.2.1管理人员代理人资格以公司办公布的代理人名单为准，部长以上岗位至少应设一位代理人。
9.2.2代理人行使代理权，为明确责任，应签名并加（代）字。
9.2.3设置代理人一般应按下列原则：
a.同部门正副主管人员互为当然工作代理人；
b.部门内之下一级主管人员；
c.部门内对各项业务状况最了解之人员。
9.3代理人的产生与公布
9.3.1指定代理人：由各部门提报，行政与人力资源中心公布。
9.3.2临时指定代理人：应在请假单、出差申请单上注明工作代理人，并在内网公告。
9.4职务代理职责：
9.4.1被代理人:(被代理人在离职，出差,请假或休假前,应完成事项)
a.将待办工作及持有资料移交职务代理人；
b.在出差单或请假单上，请代理人签字确认，交公司核实；
c.凡离岗达五天以上者，应填写书面向代理人交代授权及工作计划项目；
d.设定离岗期间的紧急连络方式；
e.被代理人未完成上述工作的不得离岗，如因交待不清以致延误工作者,应自负完全责任。
9.4.2代理人:(职务代理期间应完成事项)
a.如遇被代理人长期离职或辞职时，代理人与被代理人职责权限相同；
b.如遇被代理人请假或出差等不在岗位状况时，除与公司政策、财务费用和人事任免有关的事务审批外，代理人之权责于被代理人相同；一般有如下事项：
(1)代理各类公文的签批
(2)代理被代理人职务说明书内规定的工作事项
(3)例行性工作的处理
(4)临时突发事件的处理
(5)上级交办事项的处理
c.代理人在代理期间如遇重大、紧急突发事项,应随时与被代理人联络,协同处理；
d.代理期间应确实执行各项事务，不应有推脱、敷衍行为；
e.直属主管应确实督导各项代理工作有效执行。
10、附件
附件1：职级和职衔关系图
附件2：职业晋升通道图
附件3：人员转岗申请表
附件4：岗位说明书。