公交司机劳动合同纠纷案例分析
西安市公共交通集团有限公司第八分公司、李林泽劳动争议民事二审民事判决书
西安市公共交通集团有限公司第八分公司、李林泽劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】陕西省西安市中级人民法院【审理法院】陕西省西安市中级人民法院【审结日期】2022.03.02【案件字号】(2021)陕01民终24230号【审理程序】二审【审理法官】王峰刘春梅冯旭鹏【审理法官】王峰刘春梅冯旭鹏【文书类型】判决书【当事人】李林泽;西安市公共交通集团有限公司第八分公司【当事人】李林泽西安市公共交通集团有限公司第八分公司【当事人-个人】李林泽【当事人-公司】西安市公共交通集团有限公司第八分公司【代理律师/律所】邢超北京市康达(西安)律师事务所【代理律师/律所】邢超北京市康达(西安)律师事务所【代理律师】邢超【代理律所】北京市康达(西安)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】李林泽【被告】西安市公共交通集团有限公司第八分公司【本院观点】仲裁中，李林泽要求确认其与公交八公司自2007年6月1日至2012年9月1日期间存在劳动关系，仲裁委予以支持，诉讼中李林泽对上述劳动关系的起止时间提出异议，认为其与公交八公司的劳动关系始于2007年5月，但没有证据支持，且公交八公司不予认可，故依法不予采信；李林泽认为其与公交八公司的劳动关系止于2021年1月，但客观上，李林泽在2012年9月与公交八公司的劳动关系已不再存续，2021年1月11日公交八公司仅是出具《证明》，证明李林泽的岗位、工作的起止时间及劳动关系解除的缘由，该时间不能作为双方解除劳动关系的时间。
【权责关键词】显失公平法定代理合同法定代理人证明诉讼请求维持原判诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明，双方当事人对一审判决查明的事实均无异议，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，仲裁中，李林泽要求确认其与公交八公司自2007年6月1日至2012年9月1日期间存在劳动关系，仲裁委予以支持，诉讼中李林泽对上述劳动关系的起止时间提出异议，认为其与公交八公司的劳动关系始于2007年5月，但没有证据支持，且公交八公司不予认可，故依法不予采信；李林泽认为其与公交八公司的劳动关系止于2021年1月，但客观上，李林泽在2012年9月与公交八公司的劳动关系已不再存续，2021年1月11日公交八公司仅是出具《证明》，证明李林泽的岗位、工作的起止时间及劳动关系解除的缘由，该时间不能作为双方解除劳动关系的时间。
武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司、荣欣兰劳动争议二审民事判决书
武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司、荣欣兰劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审结日期】2020.11.27【案件字号】(2020)鄂01民终8967号【审理程序】二审【审理法官】王伟【审理法官】王伟【文书类型】判决书【当事人】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司;荣欣兰;武汉市公共交通集团有限责任公司【当事人】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司荣欣兰【当事人-个人】荣欣兰【当事人-公司】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司武汉市公共交通集团有限责任公司【代理律师/律所】向力湖北伟宸律师事务所;龙峻轩湖北伟宸律师事务所;辜波湖北千禧律师事务所【代理律师/律所】向力湖北伟宸律师事务所龙峻轩湖北伟宸律师事务所辜波湖北千禧律师事务所【代理律师】向力龙峻轩辜波【代理律所】湖北伟宸律师事务所湖北千禧律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司【被告】荣欣兰【本院观点】根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断"，本院对电车公司提交的上述证据的真实性、合法性、关联性及证明目的，将结合其他证据、案件事实综合审查判断。
本案争议的焦点为电车公司是否应向荣欣兰支付违法解除劳动合同赔偿金56813.60元。
【权责关键词】撤销合同第三人关联性合法性质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议的焦点为电车公司是否应向荣欣兰支付违法解除劳动合同赔偿金56813.60元。
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
劳动合同纠纷案例与解决途径分析
劳动合同纠纷案例与解决途径分析劳动合同纠纷是在劳动关系中发生的争议或矛盾，主要涉及到劳动者与用人单位之间的权益和义务。
针对劳动合同纠纷，我们可以通过法律途径以及协商解决的方式来寻求解决办法。
一、劳动合同纠纷案例1. 拖欠工资劳动者小明在某公司工作，但该公司却拖欠了他的工资。
小明要求公司支付工资，但被拒绝。
此时发生了劳动合同纠纷。
2. 违反合同约定劳动者小红与公司签订了劳动合同，约定每月工资为5000元，并享有社会保险和法定节假日，但公司未按合同约定支付工资，并且未参加社会保险。
3. 违法解雇劳动者小刚在某公司工作，且在合同期内没有违法行为。
然而，公司突然解雇了小刚，并且没有提供合法解雇的理由和补偿金。
二、解决劳动合同纠纷的途径1. 法律途径(1) 劳动仲裁劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求仲裁委员会对劳动合同纠纷进行调解。
劳动仲裁通常是一种迅速、简便、经济的解决方式。
(2) 劳动争议诉讼劳动者也可以通过提起诉讼的方式来解决劳动合同纠纷。
如果一方对仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。
法院会根据法律规定和证据展开审理，并作出判决。
2. 协商解决(1) 单位内部协商劳动合同纠纷发生后，劳动者可以与用人单位进行协商，尽可能以和解的方式解决纠纷。
通过双方的协商和妥协，可以达成双赢的结果。
(2) 第三方协助劳动者也可以寻求第三方的协助解决劳动合同纠纷，如劳动监察部门、工会等。
这些组织通常会提供咨询、调解或调查等服务，帮助解决劳动合同纠纷。
3. 公正的评估为了解决劳动合同纠纷，有时需要进行公正的评估，确定各方的权益和义务。
这可以通过雇佣外部专业人士或专业机构来进行评估，确保评估结果的公正性和客观性。
三、劳动合同纠纷的预防1. 建立规范的劳动合同用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当遵循法律法规，明确双方的权益和义务，避免合同条款不明确或存在漏洞。
2. 加强双方的沟通和交流用人单位和劳动者应当保持良好的沟通和交流，及时解决劳动关系中的矛盾和争议，避免积累成纠纷。
公交司机被辞退劳动仲裁案例
公交司机被辞退劳动仲裁案例一、案例背景某市某公交公司的一名司机在工作期间因为违反公司规定被辞退。
司机不服公司的决定，向劳动仲裁机构提起了劳动仲裁。
下面列举了该案例中的一些关键点。
二、关键点1. 违反公司规定：司机在工作期间违反了公司的规定，具体违规行为是什么，需要在案例中明确说明。
2. 辞退决定：公司采取了辞退司机的措施，决定的合法性需要在劳动仲裁中进行评估。
3. 司机不服：司机对公司的决定表示不满，认为辞退是不合理的，并通过劳动仲裁来维护自己的权益。
4. 劳动仲裁：司机提起了劳动仲裁，将争议提交给劳动仲裁机构进行调解或裁决。
5. 合同约定：需要查看劳动合同中关于辞退的约定，以确定公司是否合法行使了辞退权。
6. 证据调取：劳动仲裁机构需要调取双方的证据，包括公司的违规记录和司机的辩解材料等。
7. 合法性评估：劳动仲裁机构会评估公司的辞退决定是否合法，并根据相关法律法规进行判断。
8. 调解或裁决：劳动仲裁机构可以进行调解，也可以根据实际情况做出裁决，裁决结果具有法律效力。
9. 司机的要求：司机在劳动仲裁中可能提出一些要求，比如要求恢复工作、要求经济补偿等。
10. 法律依据：劳动仲裁的判决需要依据相关的劳动法律法规进行，以保障司机的权益。
三、案例分析根据以上关键点，可以对该案例进行分析。
首先，需要明确司机违反了公司的哪些规定，违规行为的性质和严重程度。
然后，需要评估公司的辞退决定是否符合劳动合同和相关法律法规的规定。
劳动仲裁机构将调取双方的证据进行评估，并根据实际情况进行调解或裁决。
司机可能提出一些要求，比如要求恢复工作或要求经济补偿，这些要求需要在劳动仲裁中进行评估并给予合理的处理。
最终，劳动仲裁机构会根据相关的劳动法律法规做出裁决，裁决结果具有法律效力。
四、结论在劳动仲裁中，公交司机被辞退的案例需要根据公司的规定、劳动合同和相关法律法规进行评估。
劳动仲裁机构将调取双方的证据，进行评估和裁决。
司机可能提出一些要求，这些要求需要在劳动仲裁中进行考虑。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法人姓名】联系电话：【公司电话】乙方：【员工姓名】性别：【性别】身份证号：【身份证号码】联系电话：【个人电话】住址：【住址地址】鉴于甲乙双方因劳动合同履行过程中产生纠纷，经双方协商同意，达成以下案例分析协议：一、纠纷概述（此处简要概述纠纷发生的原因、过程和具体情况）二、相关法律法规依据（列举并解释涉及此纠纷的相关法律法规，为纠纷处理提供依据）三、双方陈述及证据1. 甲方陈述及证据：（详细说明甲方的观点、主张及提供的证据）2. 乙方陈述及证据：（详细说明乙方的观点、主张及提供的证据）四、案例分析（结合相关法律法规、双方陈述及证据，进行详细的分析和判断，并给出合理的解决方案）五、处理结果（根据案例分析结果，确定双方的责任、权益及处理方式，明确纠纷处理的具体结果）六、协议条款1. 双方确认上述纠纷的处理结果，并同意按照处理结果执行。
2. 甲方应当支付乙方因本次纠纷产生的相关费用，包括但不限于工资、赔偿金等。
具体金额及处理办法如下：（详细列明具体金额和处理办法）3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守劳动合同的约定，确保合同正常履行。
4. 若双方在执行本协议过程中发生任何争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
5. 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
七、违约责任（明确双方违约时应承担的责任，包括违约金、赔偿损失等）八、其他约定（根据实际情况，约定其他相关事项）九、争议解决法律适用和管辖（明确纠纷解决适用的法律及管辖法院）十、签字盖章（甲乙双方在此协议最后签字盖章，并注明签订日期）以上协议，经甲乙双方充分协商，共同达成。
双方均保证遵守本协议条款，共同维护劳动关系的和谐稳定。
如有违约，将承担相应的法律责任。
青岛公交集团城阳巴士有限公司、李建伟劳动争议二审民事判决书
青岛公交集团城阳巴士有限公司、李建伟劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审结日期】2020.02.14【案件字号】(2020)鲁02民终1453号【审理程序】二审【审理法官】陈晓静林伟光刘昭阳【审理法官】陈晓静林伟光刘昭阳【文书类型】判决书【当事人】青岛公交集团城阳巴士有限公司;李建伟【当事人】青岛公交集团城阳巴士有限公司李建伟【当事人-个人】李建伟【当事人-公司】青岛公交集团城阳巴士有限公司【代理律师/律所】刘宗华山东中苑律师事务所【代理律师/律所】刘宗华山东中苑律师事务所【代理律师】刘宗华【代理律所】山东中苑律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】青岛公交集团城阳巴士有限公司【被告】李建伟【本院观点】本案争议的焦点是：上诉人应否支付被上诉人2017年12月1日至2017年12月29日期间的工资、停工留薪期间的工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、一次性伤残就业补助金及协助其办理手续的问题。
首先，被上诉人以等待工伤伤残鉴定结论为由，持续向上诉人提条假条，请假至2017年10月30日，上诉人表示同意；2017年11月28日被上诉人的伤残鉴定报告《初次（复查）鉴定通知书》作出，该通知书载明15天的再次鉴定期。
上诉人在《初次（复查）鉴定通知书》再次鉴定期限未到期时，以旷工为由与被上诉人解除劳动合同无事实及法律依据，其应当向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。
【权责关键词】无效合同过错合同约定证据不足新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院对原审查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，本案争议的焦点是：上诉人应否支付被上诉人2017年12月1日至2017年12月29日期间的工资、停工留薪期间的工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、一次性伤残就业补助金及协助其办理手续的问题。
罗翔法律案件案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景2018年10月28日，重庆市万州区一辆公交车与一辆小轿车相撞后冲入江中，导致15人死亡，5人受伤。
经调查，事故发生前，乘客刘某与司机冉某发生争吵，并攻击司机，导致司机分神，最终导致公交车失控坠江。
此案引发了社会广泛关注，引发了关于公共安全、个人责任、道德法律等多方面的讨论。
二、案件分析1. 公共安全的重要性“重庆公交车坠江案”是一起典型的公共安全事件，它不仅给受害者家庭带来了巨大的痛苦，也对社会造成了极大的恐慌。
这起事故的发生，让我们深刻认识到公共安全的重要性。
公共安全不仅关系到个人的生命财产安全，也关系到社会的稳定和谐。
2. 个人责任与道德缺失在这起案件中，乘客刘某的行为是导致事故发生的直接原因。
刘某与司机发生争吵，并攻击司机，导致司机分神，最终失控坠江。
刘某的行为不仅违反了道德规范，也触犯了法律。
这起案件反映出部分人在公共场合缺乏道德素养，缺乏对公共安全的尊重。
3. 法律责任的界定根据《中华人民共和国刑法》和《中华人民共和国道路交通安全法》，司机冉某在行驶过程中，因乘客刘某的攻击而分神，导致车辆失控坠江，应当承担相应的刑事责任。
而乘客刘某在公共场合攻击司机，导致事故发生，同样应当承担相应的刑事责任。
4. 法律责任的落实针对这起案件，司法机关依法对司机冉某和乘客刘某进行了审判。
司机冉某因犯以危险方法危害公共安全罪，被判处有期徒刑一年六个月；乘客刘某因犯以危险方法危害公共安全罪，被判处有期徒刑三年。
三、案例分析启示1. 强化公共安全教育公共安全教育是提高公民道德素养、保障公共安全的重要途径。
政府、学校、家庭等各方应加强公共安全教育，提高公民的公共安全意识，培养良好的公共道德行为。
2. 完善法律法规针对公共安全事件，应进一步完善相关法律法规，明确各方责任，加大违法行为的处罚力度，以震慑违法犯罪行为。
3. 加强执法力度执法部门应加大执法力度，对公共安全事件中的违法行为进行严厉打击，维护社会秩序和公共安全。
法律宣讲经典案例(3篇)
第1篇一、案例背景2006年11月20日，南京市某区发生了一起交通事故。
受害人彭宇在过马路时被一辆公交车撞倒，倒地后头部受伤。
事发后，行人张明路见状上前搀扶，并拨打了急救电话。
在等待救护车到来的过程中，张明路被撞的公交车司机询问是否愿意承担赔偿责任。
张明路表示愿意承担责任。
然而，在事后，彭宇却将张明路告上法庭，要求其承担赔偿责任。
二、案情分析本案涉及的主要法律问题是侵权责任法的适用。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条规定：“因紧急避险造成损害的，由引起险情发生的人承担责任。
如果危险是由自然原因或者受害人故意造成的，紧急避险人不承担责任或者给予适当补偿。
”在本案中，张明路见义勇为，搀扶受伤的彭宇，属于紧急避险行为。
因此，张明路不应当承担赔偿责任。
然而，彭宇在诉讼中提出，张明路在搀扶过程中对其造成了二次伤害，要求张明路承担赔偿责任。
针对这一主张，法院审理认为：1. 张明路在搀扶彭宇的过程中，尽到了合理的注意义务，没有过错。
2. 彭宇在事发时已经倒地，张明路在搀扶过程中，只是将其从倒地状态调整为站立状态，并未对其造成二次伤害。
3. 根据侵权责任法的相关规定，张明路的行为不构成侵权。
综上所述，法院判决驳回彭宇的诉讼请求。
三、案例启示本案在我国侵权责任法领域具有典型意义，对今后类似案件的审理具有指导作用。
以下是对本案的几点启示：1. 紧急避险行为不承担侵权责任。
在本案中，张明路见义勇为，搀扶受伤的彭宇，属于紧急避险行为。
根据侵权责任法的规定，紧急避险行为不承担侵权责任。
2. 搀扶行为不承担侵权责任。
在本案中，张明路在搀扶彭宇的过程中，尽到了合理的注意义务，没有过错。
因此，搀扶行为不承担侵权责任。
3. 侵权责任法的适用原则。
本案中，法院在审理过程中，充分考虑了侵权责任法的适用原则，即过错责任原则。
根据这一原则，只有行为人有过错，才承担侵权责任。
四、结语“南京彭宇案”是我国侵权责任法领域的一个经典案例。
劳动合同争议案例及分析报告
劳动合同争议案例及分析报告一、双方的基本信息甲方：某公司（以下简称“公司”）地址：xxx市xxx区xxx 街道法定代表人：某某联系方式：xxxx-xxxxxxx乙方：某先生/女士身份证号码：xxxxxx联系方式：xxxx-xxxxxxx二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 甲方的身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任身份：公司权利：（1）签署劳动合同；（2）支付乙方薪酬；（3）合理安排、监管和管理工作；（4）按照国家法律规定为乙方缴纳社会保险、住房公积金等。
义务：（1）按照劳动合同约定为乙方提供工作岗位和相关设施；（2）支付乙方劳动报酬，提供劳动条件和保障；（3）严格遵守国家法律法规，维护乙方的合法权益。
履行方式：公司负责管理、安排工作，并按照约定向乙方支付薪酬。
期限：2018年1月1日至2019年1月1日违约责任：（1）未按时支付薪酬的，每延误1天需按应付薪酬的1%支付违约金；（2）未按时提供工作岗位或相关设施的，每延误1天需按照双方约定的违约金支付给乙方；（3）未按时办理转正手续的，按应付薪酬总额的30%支付违约金。
2. 乙方的身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任身份：某先生/女士权利：（1）按照约定向甲方提供劳动；（2）获得薪酬；（3）享有劳动保障和社会保险等权利。
义务：（1）按照公司要求各司其职，认真履行工作职责；（2）签署劳动合同并遵守合同约定；（3）保护公司的机密资料，维护公司的利益；（4）严格遵守国家法律法规等。
履行方式：按照公司的要求认真履行工作职责，并按时提交工作成果。
期限：2018年1月1日至2019年1月1日违约责任：（1）未按时提供工作报告的，每延误1天需按双方约定的违约金支付给甲方；（2）泄露、故意损毁公司机密资料的，须承担相应的违约责任；（3）恶意辞职、提前离职的，向甲方支付违约金，违约金的数额为应付薪酬总额的50%。
三、需遵守中国的相关法律法规该劳动合同及争议纠纷案例需遵守以下法律法规：（1）《中华人民共和国劳动法》（2）《中华人民共和国劳动合同法》（3）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（4）其他相关法规、规章等。
劳动法案例分析
朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同，双方在合同中约定，若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金5万元。
在商场工作期间，他踏实肯干，同时又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。
朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。
争吵中朱某提出不在商场干了。
结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。
商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。
经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。
问：1.朱某这种单方解除劳动合同的行为是否合法？2.商场与朱某约定的若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金的做法对吗？3.在本案中朱某是否要承担违约赔偿责任?案件分析：本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。
首先，应当强调的是：《劳动法》规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。
其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。
在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。
《劳动法》针对劳动合同解除的不同情形做了规定。
其中《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。
公交司机被辞退劳动仲裁案例
公交司机被辞退劳动仲裁案例一、案情概述该案涉及某公交公司与一名被辞退的公交司机之间的劳动争议。
司机在工作期间因违反公司规定而被辞退，司机认为公司解雇他的行为违法，要求恢复劳动关系并支付相关经济补偿。
二、司机违反公司规定的行为1. 违规停车：司机多次在非指定站点停车，严重影响了公交车的正常运营。
2. 违章驾驶：司机多次违反交通规则，如闯红灯、超速行驶等，给乘客和其他车辆带来安全隐患。
3. 不按时上下班：司机多次迟到或提前离岗，严重影响了公交车的正常运行和班次安排。
三、公司辞退司机的合法性1. 公司规定明确：公司制定了相关规章制度，包括停车规定、交通规则遵守要求和工作时间安排等，司机违反了这些规定。
2. 违反劳动合同：根据劳动合同约定，司机有义务遵守公司规定，履行工作职责，违反规定则构成违约。
3. 经过警告与教育：公司在司机违规行为发生后，先进行了警告和教育，但司机并未改正错误，持续违反规定。
四、劳动仲裁结果1. 仲裁机构调解无效：双方经过劳动仲裁机构调解，但未能达成一致意见。
2. 仲裁结果支持公司：根据仲裁委员会的裁决，司机违反了公司规定，公司辞退司机的行为合法有效。
仲裁结果维持了公司的辞退决定。
五、司机的主张与理由1. 违规停车的解释：司机辩称因路况拥堵或乘客需求等原因，才会违规停车，但未提供相应证据证明。
2. 违章驾驶的辩解：司机声称是因紧急情况下才违反交通规则，但未提供相关证据证明。
3. 不按时上下班的解释：司机称是因家庭原因或突发事件才会迟到或提前离岗，但未提供证据证明。
六、仲裁结果的合理性分析1. 公司规定的合理性：公司制定的规章制度是为了保证公交车安全运行和服务质量，司机违反这些规定会给公司造成经济损失和形象受损。
2. 仲裁结果的合理性：仲裁委员会的裁决是根据事实和证据作出的，符合劳动法和相关法律法规的规定。
七、总结与建议1. 公司应维护规章制度的权威性，加强员工的规定意识和纪律约束。
张某与某公交公司劳动合同纠纷案
张某与某公交公司劳动合同纠纷案
文章属性
•【案由】劳动合同纠纷
正文
张某与某公交公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。
2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。
2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。
同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。
此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。
2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。
张某在某公交公司工作至2020年7月31日。
张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。
某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
张某不服，诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固
定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。
某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。
审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。
分享几例合同法经典案例解析
千里之行，始于足下。
分享几例合同法经典案例解析案例一：劳动合同纠纷案例案情描述：小王是一家公司的员工，签订了为期三年的劳动合同。
合同约定小王每月工资为5000元，并享受公司提供的五险一金。
然而，三个月后，公司突然宣布裁员，并取消了小王的工资和社保待遇。
解析：根据《劳动合同法》第19条规定，劳动者与用人单位订立劳动合同时，应当约定服务期限、薪酬、工作内容和工作地点等主要内容。
小王与公司签订的是为期三年的劳动合同，约定了每月工资和五险一金待遇。
公司应当按照合同履行支付工资和提供社保待遇的义务，如果没有正当的理由解除合同，并且未经与小王协商一致，公司单方面取消小王的工资和社保待遇，属于违反合同约定。
根据《劳动合同法》第47条的规定，用人单位违反法律、法规的规定，解除劳动合同需要支付赔偿金。
小王可以要求公司支付违约金，追回他应得的工资和社保待遇。
案例二：房屋租赁合同纠纷案例案情描述：甲方是一套房屋的房主，乙方是租客，双方签订了一年的租赁合同。
合同约定乙方每月支付租金2000元，并保证不擅自解除合同。
然而，半年后，乙方提出解除合同，并拒绝支付剩余租金。
解析：根据《合同法》第101条规定，当事人一方擅自变更或解除合同，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
乙方未经甲方同意擅自解除合同，违第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
反了合同约定。
根据合同约定，乙方应当支付一年的租金，现在半年过去了，乙方仍然有剩余的六个月的租金没有支付。
甲方可以向法院提起诉讼，要求乙方支付剩余租金。
根据合同约定，甲方还可以要求乙方支付违约金，作为赔偿。
同时，甲方还可以要求法院强制执行，要求乙方按照合同履行义务。
案例三：销售合同纠纷案例案情描述：甲方向乙方购买了一部手机，约定手机配送后，甲方支付货款。
然而，手机配送后，甲方发现手机出现了质量问题，于是拒绝支付货款。
解析：根据《合同法》第29条的规定，买卖双方应当根据合同的约定按时履行自己的义务。
劳动合同签订不当案例分析
劳动合同签订不当案例分析引言：劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力。
然而，在实际操作中，由于各个环节的不当操作或者不完善的法制建设，劳动合同签订不当的案例时有发生。
本文将围绕劳动合同签订不当的案例进行深入分析，并结合我国劳动法的相关法条进行解释和评价。
案例描述：某公司在签订劳动合同时，存在以下不当操作：1.未明确约定工作内容和工作岗位；2.未将劳动合同书面或其他形式提供给劳动者；3.没有明确约定劳动合同的期限；4.未向劳动者提供合同的副本；5.未为劳动者签订社会保险；6.未向劳动者支付工资等。
分析：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定，劳动合同应明确约定劳动者的工作内容和工作岗位。
在该案例中，公司未能明确约定工作内容和工作岗位，因此存在违法行为。
根据该法第十六条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同应当采用书面形式。
然而，在该案例中，公司未能将劳动合同以书面或其他形式提供给劳动者，违反了该法的规定。
其次，劳动合同应明确约定劳动合同的期限，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同可以约定为固定期限，但是在该案例中，没有明确约定劳动合同的期限，即为无固定期限劳动合同。
这种情况下，劳动合同视为无固定期限劳动合同，根据该法第十八条的规定，劳动者在累计连续工作满十年的情况下，用人单位解雇劳动者的，应当支付经济补偿金。
因此，公司未明确约定劳动合同期限的行为，可能导致解雇劳动者时需要支付额外的经济补偿金。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位应当为劳动者办理社会保险登记，并应当按时缴纳社会保险费用。
然而，在该案例中，公司未为劳动者签订社会保险，严重违反了该法的规定。
根据该法第四十二条的规定，用人单位未为劳动者办理社会保险登记，或者未按时缴纳社会保险费用的，劳动者可以要求用人单位按照其中一项社会保险费用的二倍支付赔偿金。
因此，该公司可能面临支付赔偿金的风险。
劳动合同纠纷调解案例分析
劳动合同纠纷调解案例分析一、案例背景某公司雇佣甲为一名程序员，双方签订了一份期限为三年的劳动合同。
然而，在合同履行过程中，甲对公司支付的薪资、工作时间等方面存在异议，认为公司存在违约行为。
甲向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，希望解决所涉及的纠纷。
二、劳动法律问题1. 薪资支付问题：根据《中华人民共和国劳动法》第14条，劳动者的劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。
若公司未按时支付薪资或支付薪资低于最低标准，构成违约。
2. 工作时间问题：《中华人民共和国劳动法》第36条规定，非国家机关、事业单位、企业事业单位等组织应当为劳动者每天工作时间安排休息时间，且劳动者每周工作时间不超过44小时。
若公司要求甲超过法定工作时间工作且未提供相应的休息时间，构成违约。
三、劳动合同纠纷调解分析1. 薪资支付问题：根据甲的陈述，公司未按时支付薪资，并且支付的薪资低于最低工资标准。
在调解过程中，调解员应首先向公司了解情况，核实其是否存在违约行为。
调解员还应了解当地最低工资标准，确保甲获得合理的劳动报酬。
另外，调解员可以协助甲与公司协商达成一致，解决薪资支付问题。
2. 工作时间问题：调解员可要求公司提供甲的工作时间记录，以了解是否存在超时工作。
若确实存在超时工作，调解员可引用《中华人民共和国劳动法》第36条相关规定，要求公司合理安排工作时间并提供休息时间。
此外，调解员还应提醒公司遵守劳动法律法规，确保甲的权益不受侵犯。
四、调解结果与意义在劳动合同纠纷的调解过程中，调解员应以公平、公正的原则进行调解，旨在保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定。
调解员可要求公司支付甲未支付的薪资，并确保未来的薪资按时支付到位。
对于工作时间问题，调解员可敦促公司合理安排甲的工作时间，确保其享有合理的休息时间。
通过该案例的调解，能够为其他类似纠纷提供借鉴，加强劳动权益的保护，维护劳动者的合法权益。
总之，通过深入分析劳动合同纠纷的具体案例，运用相关的劳动法律法规并结合调解原则，可以有效解决劳动关系的纷争。
2015年江门劳动争议十大典型案例
2015年江门劳动争议十大典型案例出租车公司与司机之间的关系如何认定【案情概要】杨某于2010年1月与某汽车出租公司签订《责任经营合同》，成为某汽车出租公司的驾驶员，接受其管理，合同期限为2010年1月20日至2016年12月31日。
双方未签订书面劳动合同，也未建立社会保险关系。
合同签订后，杨某向某汽车出租公司缴交了责任经营承诺金，共计2.8万元，某汽车出租公司亦依约将出租小汽车交由杨某及案外人刘某共同承包经营。
杨某每月按月上交上月的定额任务，其份额为3100元/月。
杨某申请劳动仲裁，要求确认与该汽车出租公司存在劳动关系。
仲裁委经审理后确认双方当事人存在事实劳动关系。
【案件点评】对于出租车公司与司机之间是否存在劳动关系的问题，虽然国家法律没有明确的规定，但《广东省出租汽车经营管理办法》作为地方政府规章，在广东省范围内适用，对此明确规定，“出租汽车经营者应当依法与驾驶员签订劳动合同，依法参加社会保险。
”，该办法自2010年5月1日实施。
故仲裁委认定双方虽然没有签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，起始时间为2010年5月1日起。
而双方签订的《责任经营合同》，只是作为调整内部承包关系，并不影响对双方存在劳动关系事实的认定。
两份劳动合同存异，应采信哪一份合同【案情概要】陈某于2013年4月入职某化工公司，双方签订劳动合同。
合同约定陈某为月薪制工资，每月月底现金发放上月工资，工资发放需要签收。
陈某的工作岗位是销售部负责跟单和出纳。
2014年4月陈某向某化工公司提交《辞职申请书》，翌日正式离职。
陈某申请劳动仲裁，要求某化工公司支付合同期满后未续签劳动合同的另一倍工资。
庭审中，双方同时提供了劳动合同的原件，但是两份劳动合同的期限存在差异，陈某的劳动合同期限为2013年4月3日至2013年6月30日，化工公司的劳动合同期限为2013年4月3日至2015年6月30日。
最终，仲裁委支持陈某的诉求。
【案件点评】从合理性来看，陈某的劳动合同期限仅为2个多月，时间较短，而化工公司的劳动合同期限为2年多，较为合理。
代驾司机的劳动关系认定案例
代驾司机的劳动关系认定案例摘要：一、代驾司机劳动关系认定的背景和重要性二、代驾司机与代驾公司之间的法律关系分类三、代驾司机劳动关系认定的法律依据和标准四、代驾司机劳动关系认定的案例分析五、对代驾司机劳动关系认定的建议和展望正文：一、代驾司机劳动关系认定的背景和重要性随着互联网的快速发展和醉驾入刑的实施，代驾服务行业在社会生活中扮演的角色越来越重要。
一大批全职代驾司机涌现出来，为公众提供便捷的出行服务。
然而，代驾司机的劳动关系认定问题却成了一个困扰代驾行业和司机的难题。
如何认定代驾司机与代驾公司之间的法律关系，关系到代驾司机的权益保障和社会保险办理等问题。
因此，对代驾司机劳动关系认定的研究具有重要的现实意义。
二、代驾司机与代驾公司之间的法律关系分类代驾司机与代驾公司之间的法律关系主要分为劳动关系和雇佣关系。
劳动关系是指代驾司机与代驾公司之间存在较强的人身依附关系，司机接受公司的管理，从事公司安排的有报酬的劳动。
而雇佣关系则是指代驾公司与代驾司机之间存在较为松散的合作关系，公司提供客户资源，司机自主接单，双方分配利润。
三、代驾司机劳动关系认定的法律依据和标准根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，一般认为同时具备以下三种情形的，则劳动关系成立：(一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
四、代驾司机劳动关系认定的案例分析在某代驾公司与代驾司机的劳动关系纠纷案中，法院经审理认为，代驾公司与代驾司机之间未签订书面劳动合同，双方仅依据合作协议建立合作关系。
代驾司机自行决定工作时间、工作地点，代驾公司不对其进行劳动管理。
因此，根据上述法律规定，法院认定代驾公司与代驾司机之间不存在劳动关系。
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劳动法案例分析
我组观点：二审应该维持原判。
劳动合同自动顺延3个月，朱师傅可以获得他所要求的7200元经济补偿，但是签订无固定期限劳动合同不满足法定条件。
理由如下：
一、关于被告公交公司是否要与原告签订无固定期限劳动合同的问题。
1、根据《劳动法》第二十条“劳动者在同一用人单位连续工作满十年
以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固
定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”
2、根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条，无固定期限
劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下
列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固
定期限劳动合同：
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在
该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由此，根据本法规定，订立无固定期限劳动合同有两种情形:
(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的
有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。
这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。
如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。
劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。
1、本案中公交公司单方面宣布不再续签劳动合同的行为，表明双方对于订立无固定劳动合同明显没有协商一致。
2、在劳动者提出的订立无固定期限劳动合同所需要满足的条件中：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年。
根据劳动法实施条例第九条：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
”从1999年5月1日起，截至2008年12月31日，朱师傅在公司连续工作9年7个月，加上因公交公司没有提前一个月通知终止劳动合同而顺延的3个月，共9年10个月，仍然达不到连续工作10年的条件；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
虽然公交公司是初次实行劳动合同制度，但是朱师傅在该用人单位未连续工作满十年，且本案不能看出朱师傅距离退休年龄不满十年，因此也不符合本项规定；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
在朱师傅就职于厦门某公交公司时，其并未签订相应的劳动合同，因而截至2008年12月，朱师傅仅仅与用人单位签署了一份固定期限合同，即2007年12月21日签订的从2007年12月31起为期一年的固定期限劳动合同。
因此不符合本项规定。
法条链接：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、关于经济补偿的问题。