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高级人力资源管理师复习资料

高级人力资源管理师复习资料高级人力资源管理师复习资料随着社会的发展，人力资源管理的重要性日益凸显。

作为人力资源管理领域的高级职业资格，高级人力资源管理师证书的获得对于职业发展至关重要。

为了帮助考生更好地备考，本文将提供一些复习资料和建议。

一、基础知识复习1. 人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是指组织利用人力资源，通过人力资源的开发、激励、培训和管理，实现组织目标的过程。

它在组织中起到了招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面的重要作用。

2. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测未来的人力资源需求，并采取相应的措施来满足这些需求。

考生需要了解人力资源规划的方法和步骤，以及如何根据组织的发展需求进行人力资源规划。

3. 招聘与选拔：招聘与选拔是指根据组织的人力资源需求，通过各种渠道吸引和选拔适合的人才。

考生需要了解招聘渠道、招聘方法、面试技巧等相关知识。

4. 培训与发展：培训与发展是指通过各种培训方式，提高员工的工作能力和素质，以适应组织的发展需求。

考生需要了解培训的方法、培训需求分析、培训评估等知识。

5. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效水平、提供反馈和奖惩措施，激励员工提高绩效。

考生需要了解绩效管理的原则、方法、绩效考核指标等内容。

6. 薪酬管理：薪酬管理是指根据员工的工作贡献和市场价值，制定合理的薪酬体系，以激励员工的工作积极性。

考生需要了解薪酬管理的原则、薪酬制度设计、薪酬测算等相关知识。

7. 员工关系管理：员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织的稳定发展。

考生需要了解员工关系管理的原则、员工参与机制、员工满意度调查等内容。

二、案例分析在复习过程中，考生可以通过案例分析来加深对知识的理解和应用能力。

选择一些实际的人力资源管理案例，分析其中的问题和解决方案，并结合理论知识进行思考和讨论。

三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，通过模拟考试可以检验自己的知识掌握情况和应试能力。

高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理

高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性:战略：指导全局的计划或规划,事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略:从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划;战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程.它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。

战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力)战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。

欧文（改善环境,最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中,泰勒提倡“动作与时间研究"的理论,开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。

(P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人"，企业中存在“非正式的组织"。

现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。

五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）(理解各种理论对应的特点P8)。

高级人力资源管理师教材要点整理

高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师教材是指为了培养和提高管理人员的人力资源管理知识和技能而设计的一组教材。

这些教材涵盖了许多主题和概念，通过阅读和学习这些教材，管理者可以获得一些新的思想和见解，从而更好地开展人力资源管理工作。

本文将对高级人力资源管理师教材的要点进行整理，帮助读者更好地了解这些教材的内容和重点。

第一部分：人力资源管理基础人力资源管理基础是高级人力资源管理师教材中最基础也是最重要的部分。

这部分的内容包括：人力资源管理概念、人力资源规划、人力资源招聘和入职管理、人力资源培训和发展、人力资源绩效管理、薪酬与福利管理和员工离职管理等。

这些内容是任何一位高级人力资源管理师都必须掌握的基本技能和知识。

1.1人力资源管理概念这部分内容介绍了什么是人力资源管理，包括定义，其职责和目标，管理者的责任以及人力资源管理师的角色等。

通过这部分内容的学习，管理者可以更好地理解人力资源管理的重要性和作用。

1.2 人力资源规划人力资源规划是指为了满足组织的需要而预测和计划人力资源的需求和供给。

这部分内容包括了人力资源规划的基本概念、方法和技术，如人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源投资分析等。

通过这些方法和技术，管理者可以更好地规划和管理组织的人力资源。

1.3 人力资源招聘和入职管理这部分内容讲解了人力资源招聘和入职管理的过程和方法，包括职位发布、简历筛选、面试和录用等。

管理者可以学习到如何有效地招聘和挑选人才，并让员工在最短的时间内适应组织和工作。

1.4 人力资源培训和发展人力资源培训和发展是指通过培训和发展，帮助员工提高技能和能力，从而更好地适应组织和工作。

这部分内容包括了培训和发展的方法和工具，如培训需求分析、培训计划和实施等。

通过这些方法和工具，管理者可以更好地提高员工的绩效和贡献。

1.5 人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指通过测量、评估和管理员工的绩效，以提高组织和员工的绩效和利益。

高级人力资源管理师全书知识点汇总

高级人力资源管理师全书知识点汇总1 / 9第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署及活动方式”，“把人力资源实践活动及业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、是现代人力资源管理的更高阶段。

4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期 ①经验管理时期 ②科学管理时期 ③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作及时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。

此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。

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XX高级人力资源管理师教材重点归纳管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。

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1、员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。

2、系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多局部的集合。

3、员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发方案的实施，培训成果的转化及培训评价和反应等多个环节和多项内容。

(1)员工培训开发需求分析系统(企业战略目标要求，职业生涯、员工素质分析鉴别，通过文件调查访谈定需求);(2)员工培训开发规划系统(培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式、培训内容等，即“5W1H”);(3)员工培训开发实施管理系统(落实时间地点、核定培训经费、保障资源配置、组织运行监控);(4)员工培训开发评估反应系统(实施过程评估、教师教材评估、组织管理评估、成果反应应用)。

1、企业员工培训开发的开展趋势：(1)加强新技术在培训中的运用;(2)加强对智力资本的存储和运用;(3)加强与外界的合作;(4)新型培训方式的实施与开发。

2、企业培训开发职能部门的设置可以采用：(1)学院模式;(2)客户模式;(3)矩阵模式(要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作);(4)企业办学模式(适用于提供更广的培训工程与课程);(5)虚拟培训组织(简称VTO)五种模式。

3、制订企业员工培训开发规划的前提：企业的经营战略，员工的开展期望，以及员工自身开展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。

4、企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。

(P168表3—1经营战略对培训开发工作的启示)5、P169图3-3员工自我开展与对企业开展期望比拟。

高级人力资源管理师教材要点整理

高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师, 教材要点依据：劳动部全国统考一级指定讲义（注意，不是教材，一级统考没有教材的）第一章第一节工作分析工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。

工作分析的过程（6个步骤）：1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。

常用的工作分析方法：1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。

常用工作分析问卷：1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）共包括194个项目a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

d)适用范围：技术和半技术性工作。

5）0*NET工作分析问卷a)构成（6个方面）工作者特征、工作者要求、职业要求、经验要求、职业性质、职业特定要求。

第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。

2、胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

这一基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

高级人力资源管理师各章复习资料

第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。

总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。

2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。

3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。

战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

高级人力资源管理师专业技能重点知识

高级人力资源管理师专业技能重点知识学习也是快乐的，因为你学习了许多知识。

以下是整理的高级管理师专业技能重点知识，欢迎学习!【考点一】企业员工的培训开发规划内容企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来(5年乃至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：1、如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划?2、如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求?3、如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持?4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用?制订企业员工培训开发规划的前提制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。

(一)经营战略与培训需求企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。

不同经营战略对应不同的员工培训开发需求(二)员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。

四种情况：1、对企业、自己期望都高：实现双赢;2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久;3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失4、对企业、自己期望都低：对双方不利:.影响企业发展的主要因素：人力资源(智力资本)、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影响个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。

企业外在的发展是赢得市场的竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高。

高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理

高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性：战略：指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略：从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划；战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。

战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力）战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。

欧文（改善环境，最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中，泰勒提倡“动作与时间研究”的理论，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。

（P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”。

五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）（理解各种理论对应的特点P8）。

高级人力资源重点内容

1、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

2、战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、可行性的现代人力资源管理体系。

3、现代人力资源管理各个历史发展的特点。

现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段：a.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，b.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，c.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

4、战略性人力资源管理的基本特征A，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

B，集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

，战略性人力资源管理基于以下五种理论：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论C，人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。

主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变5、战略性人力资源管理的衡量标准a基础工作的健全程度b组织系统的完善程度c领导观念的更新程度d综合管理的创新程度e管理活动的精确程度。

6、企业战略的特点a目标性b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性7、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务。

高级人力资源管理师考试重点

高级人力资源管理师考试重点绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计(结果目标、行为目标)、过程指导(鼓励、辅导、反应)、考评反应(结果考评、行为评价、绩效面谈)、鼓励开展(薪酬调整、培训开展)。

1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原那么：与组织开展战略相适应;形成整合的系统;表达企业成功的关键要点。

2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。

3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。

关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。

衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。

2、结果的目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须到达的阶段性结果。

基于结果的目标设计原那么：1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2)工作目标和开展目标;3)及时反应;4)SMART原那么(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。

SMART原那么：S-Special,工作目标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;A-Agreed,工作目标应该是双方认可的;R-Realitic,工作目标应该是可到达且可观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回忆日期的)。

3、行为的目标设计鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。

任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完本钱职工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规那么和程序;认可、支持和保护目标。

基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。

高级人力资源管理师重点内容整理

高级人力资源管理师最后的重点内容整理第一章人力资源规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、什么是战略性人力资源管理及其特点答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

其特点是：1、战略性人力资源管理代表了现代种全新的管理理念；2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段；4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但要具备战略规划管理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到更高阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源管理休系。

四、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特.欧文，被称为“现代人事管理之父”2、科学管理时期。

从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为“科学管理之父”3、现代管理时期。

高级人力资源管理师考试重点部分

高级人力资源管理师考试重点部分人力资源规划重点1、人力资源策略的形成和延展（环境与条件——企业战略——企业文化——人力资源策略——各部分对应策略）； P23 表1-1，可以延展到各章2、企业集团的治理结构及相关内容；从P39-69的产权-公司治理结构-管理体制-组织结构的主线，应该学会站在不同环节的相关的答题思路；3、人力资本战略的一系列问题（重点是模式）（1）P12 战略性人力资源管理衡量标准的确立战略性人力资源管理衡量标准的确立（2）P29 人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求（3）P67 企业集团组织机构的有效运行企业集团组织机构的有效运行（4）P79-82 企业集团人力资本战略的制定招聘和配置重点1、员工流动分析；人员流动分析，在各种题型中均有突出的比重，并构成公文筐的常见模式；晋升问题与其他章节联系比较多；2、职业心理测试；细节的知识点3、人才选拔。

人才选拔，应该注意大题及其多章结合的应用的准备。

（1）P96 构建岗位胜任特征模型的基本程序构建岗位胜任特征模型的基本程序（2）P99-100 编码字典法编码字典法（3）P122 表2-7 职业人格类型及相关问题（如职业特征或人格特征等）职业人格类型及相关问题（如职业特征或人格特征等）（4）P144-145 实施晋升策略应采取的措施实施晋升策略应采取的措施（5）P145-147 企业员工的准备管理企业员工的准备管理（6）P147-148 选择晋升候选人的方法选择晋升候选人的方法培训和开发重点1、早、中期职业生涯管理；职业生涯阶段应该结合第二章的第二节第三单元P120、122的霍兰德及其理论；2、学习型组织；结合前面的企业培训文化、第一章P28等的企业文化；3、创新能力培养。

常见思维障碍与方法创新，应该注意题型的多变及其轮番的大题。

（1）P171 年度计划的制定年度计划的制定（2）P189 联想思维与想象思维的主要区别联想思维与想象思维的主要区别（3）P220-221 培训成果转化方法培训成果转化方法（4）P221-222 促成培训成果转化的技巧促成培训成果转化的技巧（5）P181 学习型组织的构建（强调再注意）学习型组织的构建（强调再注意）绩效管理重点1、一般绩效管理指标体系；2、BSC指标问题。