怎样把人力资源变成人力资本
激励,把人力变为资本
激励，把人力变为资本人力与资本都是一国经济发展中不可或缺的资源，然而，人力资源往往被低估，被认为是无形的，难以量化的。
然而，在适当的环境下，普通的人力可以被激励、培养和转化为有形的资本。
本文将探讨如何将人力转化为资本，激励个体实现自身的价值和社会的发展。
首先，在将人力转化为资本的过程中，激励是关键的一环。
激励可以以经济手段、精神鼓励和个人发展机会为主。
在经济手段方面，适当的工资水平、奖金和福利待遇都能够激发员工的工作动力。
然而，仅仅通过物质奖励是不够的，还需要提供个人成长的发展机会。
培训、职业规划和晋升机会等都能够激励员工不断学习和提高自身能力，从而将其人力转化为实际的资本。
其次，社会环境的良好塑造也是将人力转化为资本的要素之一。
一个积极向上、鼓励创新的社会环境可以激发个人的潜能，让每个人都有机会展现自己的才华。
在这样的环境中，个体感受到来自社会的肯定和认可，可以更加自信地发挥自己的优势，进一步推动自身发展。
同时，公平与公正的社会制度也能够激励个体，让他们在付出和回报之间取得平衡和公平感。
再次，个体对自身价值的认同和内在动力也是将人力转化为资本的重要因素。
个体对自己的价值有清晰的认知，并且对于自身发展充满动力，才能够在实践中将其人力最大程度地转化为资本。
建立自信、了解自我、树立目标、勇于挑战，都是个体发挥潜能、实现自我价值的关键。
只有个体内在的动力和对自身价值的追求，才能促使个体更加努力地工作和学习，最终将其人力转化为可量化的资本。
此外，良好的团队合作和社会支持也能够助力将人力转化为资本。
团队合作可以提高工作效率，激发创造力和互补效应，从而将个体的人力和能力最大化地发挥出来。
而社会支持则是通过社会资本的帮助和支持，让每个个体都能够及时地得到帮助和资源，从而更加积极地投入到工作和学习中。
最后，政府的政策和支持对于将人力转化为资本也起到至关重要的作用。
政府可以出台相关政策，鼓励创业和创新，提供教育和培训的支持，为个体提供更多机会，让他们在实践中不断汇聚和提升自身的资本。
企业如何变人力资源为人力资本
企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。
人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。
本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。
1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。
这可以通过提供培训和学习时机来实现。
企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。
2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。
企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。
此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。
3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。
一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。
企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。
此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。
4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。
这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。
企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的一种更高级别的形态。
人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所获得的知识、技能和能力，这些资本可以带来更高的生产效率和更好的经济效益。
在经济学的视角下，将人力资源向人力资本的转化是一种非常重要的过程，它可以提高企业的竞争力和经济效益。
一、知识和技能的重要性知识和技能是人力资本的核心，是企业在市场竞争中获胜的关键。
企业需要通过教育和培训等方式不断提高员工的知识水平和技能水平，使其能够更好地适应市场的变化，提高工作效率和质量。
同时，企业也需要鼓励员工不断学习和自我提升，以保持竞争力。
二、培训和发展的重要性企业需要通过培训和发展来提高员工的知识和技能水平，从而将人力资源转化为人力资本。
培训可以通过内部培训和外部培训两种方式来实现。
内部培训是指企业自己组织的培训，可以根据企业的需要和员工的实际情况来进行。
外部培训则是指企业将员工派往外部机构接受培训，以获得更高的知识和技能水平。
三、激励机制的重要性激励机制是将人力资源转化为人力资本的关键。
企业需要通过激励机制来鼓励员工发挥更高的工作效率和创造力，从而提高企业的经济效益。
激励机制可以通过薪酬、晋升和奖励等方式来实现。
薪酬是最基本的激励方式，可以根据员工的表现和贡献来制定薪酬政策。
晋升则是对员工职业发展的激励，可以通过提供更高的职位和更多的职业机会来实现。
奖励则是对员工优秀表现的一种激励，可以通过奖金、旅游等方式来实现。
四、创新和变革的重要性创新和变革是企业不断发展的关键。
企业需要通过创新和变革来适应市场的变化，提高产品和服务的质量，增强企业的竞争力。
同时，企业也需要鼓励员工不断创新和变革，以推动企业的发展。
五、人力资本的管理和评估企业需要对人力资本进行管理和评估，以确保其能够发挥最大的效益。
管理和评估可以通过制定人力资本管理制度和考核制度来实现。
人力资本管理制度包括人力资本的培养、激励和评估等方面。
关于人力资源转化为人力资本的分析
关于人力资源转化为人力资本的分析人力资源是指企业或组织内部人力资源管理系统中的人员，是企业最为重要的资源之一，它代表了企业的智力资本、文化资本和组织能力。
但人力资源仅仅是一种资源而已，如果不能将其有效地转化为资本，就无法产生最大的价值。
本文将从以下几个方面来分析人力资源转化为人力资本的必要性和方式。
一、人力资源不能满足企业的长期发展需要人力资源在企业中起到了重要的作用，但它存在一些局限性。
首先，人力资源是一种流动性比较大的资产，个人的因素和企业的因素都会影响其流动性。
其次，人力资源的储备和开发需要时间和成本，固定资产的建设比人力资源的开发更加困难。
最后，人力资源只是一种资源，与硬件资产相比，它缺乏稳定性和持久性，无法满足企业长期发展的需求。
二、人力资本能够创造更大的价值人力资本是指个体的知识、技能、素质、经验和创造力等对企业生产力的支持。
人力资本是一种可以被开发和积累的资源，而且它拥有着更高的价值。
人力资本的价值体现在对企业创造的利润、市场份额和品牌形象的提升等方面。
这些价值的提升都是由于企业关注人力资本的状态和对其发展的投入。
三、人力资源转化为人力资本的方式1. 建立完善的人才管理制度建立完善的人才管理制度是将人力资源转化为人力资本的基础。
制度包括人才的搜寻、招募、培养和管理等方面，可以帮助企业准确把握人才资源的状况，全面发掘人才的潜力。
2. 提供个人成长发展的机会和空间企业应该提供有效的培训和发展机会，让员工能够不断掌握新技能，增强自己的市场竞争力。
同时，企业还应该提供平等的晋升和发展机会，激发员工的创造性和积极性。
3. 建立激励机制企业应该根据员工的业绩、贡献和市场价值等来制定激励机制，激励员工积极投入工作，提升个人能力和企业贡献。
4. 建立多元化的文化环境企业应该充分尊重员工的各种文化背景，建立开放多元化的企业文化环境，让员工能够在这样的环境下充分发挥个人优势和潜力。
结论人力资源是企业最重要的资产之一，而将其转化为人力资本将更好地支撑企业的长期发展。
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点随着经济全球化和信息化的加速发展，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一。
人力资源管理的目的是通过合理的人力资源配置和开发，提高企业的绩效和效益。
然而，人力资源管理的过程中，要将人力资源转化为人力资本，才能更好地支撑企业的发展。
本文从经济学视角出发，分析了人力资源向人力资本转化的要点。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源是指企业拥有的劳动力资源，包括员工的数量、素质、技能、知识和经验等方面。
而人力资本则是指员工的知识、技能、经验和能力等方面的积累，是人力资源的增值部分。
人力资源是企业的基础，而人力资本则是企业的核心竞争力。
二、人力资源向人力资本转化的意义1.提高员工的价值和竞争力人力资源向人力资本的转化可以提高员工的知识、技能和能力等方面的积累，从而提高员工的价值和竞争力。
这不仅有利于员工自身的发展，也有利于企业的发展。
2.增加企业的核心竞争力人力资本是企业的核心竞争力之一，通过人力资源向人力资本的转化，可以提高企业的核心竞争力。
员工的知识、技能和能力等方面的积累，可以提高企业的创新能力和竞争优势，从而在市场竞争中占据更有利的位置。
3.提高企业的效益和绩效人力资源向人力资本的转化可以提高员工的工作效率和绩效，从而提高企业的效益和绩效。
员工的知识、技能和能力等方面的积累，可以使员工更加适应企业的工作要求，提高工作效率和绩效，从而为企业带来更多的利润和价值。
三、人力资源向人力资本转化的要点1.培训和发展培训和发展是人力资源向人力资本转化的重要手段。
企业应该通过各种培训和发展机会，提高员工的知识、技能和能力等方面的积累，从而使其成为更有价值的人力资本。
2.激励和奖励激励和奖励是人力资源向人力资本转化的重要手段。
企业应该通过各种激励和奖励机制，提高员工的积极性和动力，从而促进其知识、技能和能力等方面的积累，使其成为更有价值的人力资本。
3.管理和评估管理和评估是人力资源向人力资本转化的重要手段。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。
人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。
因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。
为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。
其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。
另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。
总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。
只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本引言人力资源是企业最重要的资产之一。
然而，许多公司未能充分利用和发展人力资源，使其成为真正的人力资本。
人力资本是指人力资源的积极和有效利用，以增加企业的价值和竞争力。
在本文中，我们将探讨如何有效地将人力资源转化为人力资本。
1. 投资于员工发展为了将人力资源转化为人力资本，公司应该将员工发展作为一项重要的战略目标。
这意味着提供培训、学习和发展机会，使员工具备所需的技能和知识。
公司可以通过组织内部培训、外部培训、导师计划等方式来投资于员工发展。
•内部培训：公司可以组织内部培训课程，通过内部专家向员工传授专业知识和技能。
这种培训形式可以根据公司的具体需求量身定制，帮助员工提升工作能力和技术水平。
•外部培训：公司还可以鼓励员工参加外部的培训课程，如研讨会、短期课程等。
这样的培训可以帮助员工开阔视野，了解行业最新动态，并且拓宽他们的知识和技能。
•导师计划：导师计划是一种将有经验的员工与新员工进行配对，提供指导和培训的计划。
通过导师计划，新员工可以快速融入组织并学习到经验丰富员工的知识和技能。
2. 建立强大的团队文化人力资本的形成离不开一个强大的团队文化。
公司应该致力于建立一个积极、开放和合作的文化，使员工能够相互支持、合作和学习。
以下是一些建立强大团队文化的关键要素：•沟通：良好的沟通是成功团队的基石。
公司应该鼓励员工之间的开放和有效的沟通，提供各种沟通渠道，如会议、电子邮件、内部社交平台等。
这样可以促进信息共享和团队合作。
•信任：信任是一个团队的核心要素。
公司应该建立一个互信的环境，通过诚实、透明和公正的决策来树立信任。
此外，公司还可以通过培训和团队建设活动来帮助员工建立信任关系。
•奖励和认可：公司应该重视员工的贡献并给予适当的奖励和认可。
这可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们为团队的成功贡献力量。
3. 建立有效的绩效管理系统绩效管理是将人力资源转化为人力资本的关键环节。
公司应该建立一个有效的绩效管理系统，能够衡量和评估员工的工作表现，以及提供及时的反馈和奖励。
人力资源向人力资本转化
人力资源向人力资本转化随着社会经济的发展，人们越来越重视人力资源的开发和管理。
但是，仅仅把人力资源视为一种资源、一个成本，在企业管理中进行传统的人力资源管理，无法满足现代企业对人力资源的需求。
人力资源在企业中不仅仅是一种资源，更应该是一种资本。
人力资源与人力资本的区别在于，人力资源是一种被动的存在，只有通过合适的管理方式才能被发挥出其应有的效益；而人力资本则是一种主动的存在，它是企业中每一个员工通过劳动创造的知识、能力、经验、技术等，是企业内部的一种财富，是企业成功的基础。
人力资源向人力资本的转化，需要企业进行一系列的操作和管理。
首先，企业应该注重员工的培养和发展。
通过各种培训，指导、学习交流等活动，使员工拥有更加丰富的知识、更加专业的技能和更加全面的能力，在工作中能够更加熟练、更加有效的处理问题，提高企业生产效率和竞争力。
其次，企业要在人事方面进行合理的调整和管理。
包括招聘、评价、晋升、奖惩等方面的管理，要根据员工的真实情况和工作表现进行评估和调整，更加合理地安排员工的工作，以获得最好的效果。
再次，企业应该注意人力资源的使用和保存。
将企业中的人力资本作为一种珍贵的资产进行管理和利用，通过制定有效的激励制度、人才引进制度、员工福利制度等，吸引高素质的人才加入企业，增加公司的人力资本。
同时，公司还应该采取有效的措施，保护好员工的权益和利益，以保持企业的良好形象和声誉。
最后，企业应该通过不断的创新和改革，挖掘员工的潜力和创造力。
包括鼓励员工提出创新意见和建议，鼓励员工提交创新性的项目和方案，充分发挥员工积极性和创造性，推动企业的发展。
综上所述，人力资源是企业生产力的重要组成部分，是企业目标实现的关键。
而将人力资源转化为人力资本，需要企业在管理方面进行创新和改进，不断提升员工的素质和能力，在员工中建立起一种创新、积极、勤奋的企业文化，实现企业的可持续发展。
浅析如何让人力资源成为人力资本.doc
浅析如何让人力资源成为人力资本.doc第一篇：浅析如何让人力资源成为人力资本.doc试论如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其中发挥举足轻重的作用。
只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
关键词：人力资源资本概述：二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。
知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。
在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。
在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源，它属于静态的概念范畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。
当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。
作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
如何使人力资源成为人力资本
如何使人力资源成为人力资本随着社会的不断发展，企业已经意识到了人力资源的重要性，许多公司在招聘、员工培训、福利待遇等方面已经采取各种措施。
但是要使人力资源成为真正的人力资本，需要更为全面和深入的思考和实践。
1. 提高员工的技能和学术水平企业可以通过设立培训计划来提供员工技能和学术方面的学习机会。
培训计划可以包括专业课程、进阶课程、连续教育课程等。
这样员工可以在工作间隙中学习新知识、新技能，提高工作效率和质量。
在企业中实践学习后，员工也能够拿到证书，便于他们在工作过程中更快的发挥个人所学。
2. 制定合理的薪酬政策企业需要合理地确定员工的薪酬政策，以确保员工在公司工作的体面和可靠性。
如果员工得到了合理的激励，他们会更加努力地工作，从而进一步增加了他们所带来的价值。
正确的薪酬政策也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
3. 建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它反映了企业的内在品质和日常行为。
若想让每一位员工都有创新精神、敬业精神、职业道德，就必须建立良好的企业文化。
通过培训、宣传、文化活动等方式，让员工感受到企业强烈的文化氛围，从而更好地融入企业。
4. 关注员工的心理健康对于员工而言，心理健康与身体健康同样重要。
虽然每个员工的状况不一样，但是工作压力和生活中的一些烦恼会影响员工的心理和情绪。
如果企业能够制定一系列的心理健康政策，例如鼓励员工进行更多的休息和放松，建立良好的人际关系等，那么员工的工作质量和工作效率就会得到进一步的提高。
5. 营造公平公正的工作环境在企业建立良好的文化基础和政策后，还需要制定公平公正的工作环境。
这样可以让员工感到公司没有任何不公正的行为，工作的积极性也会得到大大提高。
所以企业需要制定公平、公正、透明的制度，例如制定优良行为、业绩考核、评估、晋升和退休制度等来让员工有足够的机会进步。
6. 熟练掌握专业知识如果企业想在特定的领域中成为专家，那么他们需要雇佣一些专门的人员，这样才能满足其在特定领域的要求。
人力资源向人力资本的转化探赜
人力资源向人力资本的转化探赜随着经济全球化的加速和科技进步的推动，人力资源管理领域也在不断发展和演变。
对于企业来说，能够更好地利用和发挥人力资源的潜力是至关重要的。
而这就需要将人力资源转化为人力资本，实现其最大化的价值。
本文将探讨人力资源向人力资本的转化过程，以及如何有效地实现这一转化。
一、人力资源与人力资本的概念在介绍人力资源向人力资本的转化过程之前，首先需要了解人力资源和人力资本的概念。
人力资源是指组织中的员工、员工的能力和智力资源，它们的特点是可以被组织所拥有和控制。
而人力资本是指员工具有的技能、知识、经验和其他能力，能够为组织带来价值和利润。
人力资本是对人力资源的一种转化和升华，是指员工能够在工作中将自身的技能和知识发挥到最大程度，为组织创造更多的价值。
1.培养与发展人力资源向人力资本的转化首先需要进行员工的培养与发展。
这包括提供员工的技能培训、知识传授和经验积累等方面的支持。
通过培养和发展，员工可以不断提升自身的技能和知识水平，从而更好地适应组织的发展需求，为组织创造更大的价值。
2.激励与激励激励和激励是将人力资源转化为人力资本的重要手段。
通过激励和奖励制度，能够激发员工的工作积极性和创造力，使他们更加投入到工作中，并且愿意付出更多的努力和时间。
激励和奖励制度也可以帮助组织留住人才，提高员工的忠诚度和凝聚力。
3.管理与激励管理与激励是将人力资源转化为人力资本的关键环节。
通过科学的管理和激励方式，能够最大程度地激发员工的工作潜力，使他们在工作中能够充分发挥自身的能力和才华。
良好的管理和激励方式也可以帮助员工更好地适应组织的发展需求，并且不断学习和成长。
为了有效地实现人力资源向人力资本的转化，组织需要从以下几个方面入手：1.制定科学的人力资源管理制度科学的人力资源管理制度是实现人力资源向人力资本转化的基础。
组织需要根据自身的发展需求和员工的实际情况，制定一套科学合理的人才管理政策和制度，包括员工招聘、福利待遇、绩效考核、晋升晋级等方面的政策，确保员工能够在良好的环境中得到成长和发展。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本人力资源是一个企业中非常重要的部门，该部门主要负责管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、福利、薪资、绩效评估等方面。
然而，仅仅将人力资源视为企业的一项管理工具，是不够的。
如果能够将人力资源转化为人力资本，将能将人力资源的价值最大化，并为企业创造更多的附加值和利润。
那么，如何将人力资源转化为人力资本呢？以下是一些实用的方法和技巧：1. 建立强大的人才培养计划人才培养是将人力资源转化为人力资本的最基本方法之一。
企业应该建立完善的培养体系，提供多样化的培养方式，例如内部培训、外部培训、交流项目等等。
通过培养，员工将会学习到更多实用的技能和知识，以及在不同领域的经验，他们更加能够为企业做出贡献，并成为企业的重要资产。
2. 建立合理的绩效考核制度企业应该建立完整的绩效考核机制，来衡量员工的表现和创造力。
通过客观的绩效考核、奖励、晋升机制等，员工能够明确自己的优点和不足，并通过分析具体的绩效数据，来寻找提高业务能力的方法和方向。
高绩效的员工可以带来企业的长期收益，并成为企业的重要资产。
3. 制定有竞争力的薪酬计划竞争力强的薪酬计划可以吸引优秀人才进入企业，并刺激员工的动力，进而提高生产效益；这个方面对于企业来说非常关键。
企业应该根据员工的能力和表现，制定具有市场竞争力的薪酬计划，并结合绩效考核，进行差异化奖励。
4. 实现员工参与式管理员工参与式管理是一个企业中发挥重要作用的方案，采用这种方法，能够将员工视为企业合法的投资者，并在企业中发挥自己的能力，从而实现企业和员工共同发展。
在参与式管理中，企业要建立一个良好的沟通平台，让员工参与决策的过程当中，这会激励员工的归属感，让员工认为自己是企业中最重要的能力来源。
5. 获得适当的企业文化企业文化是一个企业内部最重要的元素之一，一个好的企业文化能够刺激创新，促进员工的自主性和自我表达，鼓励员工为企业奋斗。
因此，企业应该创造一种适合企业自身和员工发展的良好文化，通过企业价值观、理念等方面，让员工在企业中拥有自己的归属感和所属感。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是组织中最重要的资产之一，如何将人力资源转化为组织的人力资本是目前组织管理的重要议题。
本文从三个方面探讨了如何让人力资源成为人力资本，包括建立适合组织文化的人才发展计划、提高员工的积极性和创造良好的工作环境。
关键词：人力资源，人力资本，组织管理，人才发展，工作环境正文：一、建立适合组织文化的人才发展计划建立适合组织文化的人才发展计划是将人力资源转化为人力资本的关键。
组织应该确定其文化和价值观，并利用这些信息来制定与组织目标和战略一致的人才发展计划。
在制定计划时，应考虑以下因素：员工的学历、技能和经验，员工的职业发展目标，组织的人才需求和文化，以及市场趋势和最新技术的影响。
二、提高员工的积极性员工的积极性是组织收集人力资本的重要因素。
组织应该制定明确的目标和激励机制，以激励员工创新和投入更多的时间和精力。
其中，激励机制可以包括奖励制度、升职制度、培训和发展机会、灵活的工作时间和地点等，以提高员工的幸福感和工作满意度。
三、创造良好的工作环境为员工创造良好的工作环境可以提高工作效率、减少员工流失率，并充分利用组织中的人力资源。
创造良好的工作环境可以从以下方面入手：提供必要的资源和设施、给员工提供有益的反馈和指导，鼓励员工参与决策和提供意见，支持员工平衡工作和生活中的不同角色等。
如果这些因素被充分考虑，员工将更愿意为组织做出贡献。
结论：本文从建立适合组织文化的人才发展计划、提高员工的积极性和创造良好的工作环境三个方面探讨了如何将人力资源转化为组织的人力资本。
将这些因素结合起来，组织可以最大程度地提高其人力资本的价值，并从中获得长远的利益。
人力资本对组织的意义非常重要，它是组织实现长期成功的基础。
一个拥有强大、有组织的人力资本的组织，可以提高其效率、提高客户满意度和忠诚度、增强企业文化和品牌认可度。
另一方面，一个没有充分发掘和利用其人力资源潜力的组织，很难实现商业成功。
人力资源向人力资本的转化
人力资源向人力资本的转化在当今经济全球化和信息化的时代里，每个企业都非常重视人力资源管理，不仅仅因为员工是企业的财富和资本，而且还因为管理好员工可以提升企业的竞争力，增加企业的价值和创造新的机会。
然而，现代企业并不能满足于仅仅管理好人力资源，因为这些人才只是一种资源，需要进行转化为人力资本。
人力资本是指企业通过员工的技能、知识、经验和学历等优秀素质进行发掘和利用后，转化为增值资本的一种要素，有利于企业的持续发展。
人力资源向人力资本的转化，是一个非常关键的过程，需要企业合理利用人力资源，针对优秀素质的员工加强培养和管理，使之具有更高的知识技能，更加适应企业发展的需要，从而转化为人力资本，为企业的改革和发展打下坚实的基础。
企业通过人力资源管理，可以优化员工的能力结构和人才流动，加强员工沟通和协作，提高企业整体的核心竞争力。
同时，企业可以利用新技术和新方法，培养和发掘员工的创新能力，通过不断开发新产品，新市场，增加企业的创新和竞争力。
同时，人力资源向人力资本的转化，也需要企业不断提高工作效率和技术水平。
在借助先进技术和优秀人才进行经营和管理的同时，企业应该根据内部需要进行结构调整和资源配置，使得企业更加有利于人力资源向人力资本的转化。
为了实现人力资源向人力资本的转化，企业应该提高员工的智商和EQ，大力培训和发掘员工的全方位素质，将员工培养成为“价值链”上的有力推动者和经营者，挖掘他们的创造潜力和经验。
同时，企业应该优化员工工作环境，建立优秀的工作团队和企业文化，吸引更多人才的加入。
这需要企业不仅要优化招聘和员工福利，还需要制定完善的培训机制和晋升方案，让员工获得发展的空间和机会。
总体而言，人力资源向人力资本的转化是企业持续发展的重要基础。
为了实现这一目标，企业应该注重员工的培训和发展，创新团队合作和人力资源管理机制，逐步把精神和技能培养为企业发展的驱动力，并把人力资本转化为财富资产。
随着经济全球化和信息化的加速推进，这一转化的重要性将越来越受到企业的重视。
企业如何变人力资源为人力资本
企业如何变人力资源为人力资本随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业最为重要的资产之一，而如何更好的将人力资源变为人力资本，则是许多企业所需要思考的问题。
一、定义：人力资本究竟是什么？人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资本则是将人力资源进行差异化、创新性的开发和管理，从而提高人力资源的价值和效益，使其成为企业经营的最大收益者。
简单来说，人力资本就是能够为企业创造价值和利润的人力资源。
二、人力资本的前提：人才战略的制定企业要将人力资源变为人力资本，必须先建立科学合理的人才战略，即根据企业的战略目标、核心竞争力以及未来发展规划，制定符合企业实际情况和特点的人才计划。
人才战略的制定需要考虑激励机制、培训提升、绩效管理、招聘引进等一系列的人力资源管理策略。
三、人力资源管理的创新：强化人才培养和发展企业要真正实现人力资源向人力资本的转型，必须强化人才培养和发展。
正如马斯洛的需求层次理论所言，人类在满足基本生存需要之后，就会寻求更高层次的需求。
因此，在满足员工基本待遇和福利保障之后，企业需要提供更多的培训机会、晋升机会等，让员工可以不断提高自己的技能和能力，逐渐发挥个人价值，从而为企业带来更大的价值。
四、人力资源的变现：绩效管理和激励机制的建立企业实现人力资源向人力资本的转换，还需要建立科学有效的绩效管理和激励机制。
绩效管理可以帮助企业评估员工的工作表现，及时发现和解决问题；同时，有效的激励机制可以让员工收获更多的回报，激发员工的工作积极性和创造力，从而实现企业价值的最大化。
五、典型案例：星巴克的人力资本管理在实现人力资源向人力资本转变的过程中，星巴克是一个成功的典型案例。
作为一个全球知名的咖啡连锁品牌，星巴克有着高度的人才战略和完善的人力资源管理体系。
星巴克提供了丰富的培训机会和晋升机会，让员工可以不断提高自身技能和能力，并将其应用到工作中去；同时，星巴克通过绩效管理和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，从而实现了员工和企业双方互利互惠的局面。
试论企业人力资源向人力资本的转化(全文)
试论企业人力资源向人力资本的转化(全文)企业人力资源向人力资本的转化1. 引言企业人力资源管理的目标是满足企业对人力资源的需求，促进员工的工作满意度和个人发展。
然而，随着时代的发展，传统的人力资源管理已经不能满足企业的需求。
企业需要将人力资源转化为人力资本，实现更高效的组织管理和人力资源配置。
2. 人力资源管理的挑战2.1 人力资源信息化2.1.1 人力资源信息系统的建立2.1.2 人力资源数据的整合和分析2.2 人才招聘与选拔2.2.1 招聘流程优化2.2.2 选拔标准和方法的改进2.3 培训与发展2.3.1 员工培训需求的调查2.3.2 绩效管理和员工发展规划2.4 组织文化的建设2.4.1 建立良好的企业文化2.4.2 提高员工参与度和归属感3. 人力资本的特征和作用3.1 知识与技能3.1.1 员工知识和技能的积累3.1.2 知识和技能的转化和应用3.2 组织关系3.2.1 员工与员工之间的合作关系3.2.2 员工与企业之间的合作关系3.3 组织文化和价值观3.3.1 共享的组织文化和价值观3.3.2 组织文化和价值观的传递和塑造3.4 组织学习和创新3.4.1 学习型组织的建设3.4.2 创新能力的培养和发展4. 企业人力资源向人力资本转化的路径4.1 从传统管理模式到绩效导向管理4.1.1 企业绩效管理体系的构建4.1.2 绩效考核与激励机制的优化4.2 从员工培训到学习型组织建设4.2.1 学习型组织的核心要素4.2.2 员工学习和发展的支持机制4.3 从组织文化管理到价值观引导4.3.1 共享的组织文化的打造4.3.2 价值观的引导和传递4.4 从员工关系管理到员工参与管理4.4.1 员工参与管理的机制建立4.4.2 员工参与管理的实施与评估5. 本文所涉及附件附件1：企业人力资源信息化系统建设方案附件2：员工培训与发展计划模板附件3：组织文化建设行动计划6. 本文所涉及法律名词及注释法律名词1：劳动合同法注释：劳动合同法是中华人民共和国劳动法律体系中规范劳动合同关系的一项法律。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。
人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
而人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素的总和，具有资本的属性。
二者最主要的区别就在于是否用于生产经营。
人力资源只有投入生产经营，并带来利润，才能成为人力资本。
如何实现人力资源向人力资本的转变，应注意以下几点：一、营造促进人力资源向人力资本转变的社会环境人力资源向人力资本的转变，人们的观念起着先导作用。
没有重视人力资本的社会观念，就没有人力资源向人力资本转化的社会环境。
因此树立和强化人力资本是第一生产要素的观念，大力营造促进人力资源向人力资本转化的社会舆论环境，是加速人力资源向人力资本转变的首要任务。
（一）树立人力资源向人力资本的新理念要通过宣传与教育，充分认识人力资源向人力资本转变的重要性和必要性。
树立以人为本，“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”、“人力资本投资是效益最好的投资”的新理念，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人力、尊重创造和创业的良好氛围，不断强化人力资源向人力资本转化的意识。
（二）强化有利于人力资源向人力资本转化的竞争环境人力资源向人力资本转化的进程，对社会来说，主要表现为经济增长和经济结构不断优化的过程，对个人来说，则主要表现为人力资本价值不断提升和个人收入不断增加的过程。
这一过程主要是通过竞争的方式来实现的。
因此，要形成人力资源向人力资本转化的社会环境，必须强化竞争意识，形成激励人力资源向人力资本转化的社会氛围和社会动力。
二、发展推进人力资源向人力资本转变的现代教育目前，我国已拥有近14亿人口，就人数而言可谓人力资源丰富。
但是，由于经济相对落后和教育发展水平较低，我国直接人力资源和间接人力资源的质量都是比较差的。
近年来，虽然我国经济高速增长，教育事业也迅速发展，但我国人力资本匮乏的情况却没有得到根本性的改变。
让人力资源成为人力资本
让人力资源成为人力资本人力资源作为组织中非常重要的一环，早已不再只是简单的人力调配和管理，而是需要扮演更为战略性的角色，将人力资源转化为人力资本。
本文将探讨如何将人力资源转变为人力资本，并最大化发挥其潜力。
一、定义和背景人力资源是指组织中用来管理和发展人力的一切资源，包括员工、人力资源部门和各项人力资源管理制度。
而人力资本是指员工的知识、技能、经验和价值观等对组织产生的价值。
在过去，人力资源主要关注招聘、培训和福利等方面。
然而，随着知识经济的发展和全球化竞争的加剧，越来越多的组织开始认识到人力资源的潜力，需要将其转变为人力资本来创造和维持竞争优势。
二、人力资源转变为人力资本的重要性1. 人力资源是组织最重要的资产之一。
在知识经济时代，人力资源的知识、技能和能力是组织发展的关键因素。
通过将人力资源转变为人力资本，组织可以更好地利用员工的潜力，提高创新和竞争力。
2. 人力资本能够创造更高的价值。
通过培养和发展员工的技能和知识，他们能够为组织创造更高的价值，提高效率和产出。
而仅仅将人力资源视为劳动力，很难发挥他们的潜力和价值。
3. 人力资本能够帮助组织持续发展。
随着技术和市场的快速变化，组织需要不断适应和学习。
通过将人力资源转变为人力资本，员工具备了更强的适应能力和学习能力，能够更好地应对变革和挑战。
三、实现人力资源向人力资本转换的策略1. 重视人才招聘和选拔。
组织应该注重挑选并吸引具有潜力的人才加入，这些人才具备创新思维和学习能力。
通过正确选拔人才，组织能够获得更高的回报。
2. 提供终身学习的机会。
组织应该建立良好的学习和发展机制，为员工提供持续学习和进修的机会。
这样能够不断提升员工的技能和知识水平，使他们成为有竞争力的人力资本。
3. 鼓励创新和知识分享。
组织应该创造开放和鼓励创新的环境，鼓励员工分享知识和经验。
通过共享和集体智慧，组织可以最大限度地发挥人力资本的潜力。
4. 建立有效的员工激励机制。
企业人力资源向人力资本的转化
企业人力资源向人力资本的转化人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资本则是企业可持续发展的关键要素。
如何将企业人力资源向人力资本的转化，成为现代企业管理中所面临的重大挑战。
本文探讨了企业人力资源向人力资本的转化的过程、意义和实现策略。
一、什么是人力资本人力资本是指企业所拥有的人才、知识以及技能等资源，是企业可持续发展的关键要素。
与传统的劳动力相比，人力资本更注重人的智力和创造力，并将其纳入企业的战略规划中，以提高企业的核心竞争力。
二、企业人力资源向人力资本的转化过程企业人力资源向人力资本的转化是一个漫长的过程，包括以下阶段：1. 建立一套完善的人力资源管理制度。
在企业人力资源管理中，应该重视人才培养、激励、管理等方面，关注员工的个人发展和企业战略目标的结合，以及员工绩效评价等方面的工作，从而为提高员工的企业归属感、创新和合作能力等方面提供保障。
2. 坚持人才引进和内部培养相结合。
企业需要在寻找合适的人才与内部培训之间取得平衡，避免过多地依靠外部人才或过度内部招募。
3. 加强员工激励。
企业需要对员工进行有力的激励，提供切实的物质和精神激励，满足员工的需求，从而维护企业的长期利益。
4. 提高企业知识管理水平。
企业需要加强对知识的管理，统筹资源，保证员工的知识储备和传承，提高企业管理水平和创新能力。
三、企业人力资源向人力资本的转化意义企业人力资源向人力资本的转化可以为企业带来以下意义：1. 提高企业竞争力。
将人力资源转化为人力资本，可以提高企业的知识管理水平和创新能力，从而促进企业核心竞争力的提升。
2. 实现人才与企业发展的互利关系。
企业通过人力资本的管理，更好地满足员工需求，建立良好的员工关系和企业文化，增强员工的企业归属感和认同感，从而激发员工的创新和合作能力。
3. 提高企业成长性。
人力资本的转化可以为企业提供稳定的人才储备，以应对快速变化的市场需求和战略调整，从而保障企业成长性和可持续发展能力。
四、实现企业人力资源向人力资本的转化策略为了实现企业人力资源向人力资本的转化，企业需要制定一系列策略：1. 从战略高度看待人力资源管理。
如何使人力资源成为人力资本
摘要:在企业管理中，人力资源逐渐成为企业发展的重要资源，在部门名称方面由原来的人事部变为人力资源部。
通常情况下，企业只有把人力视为资本，而人才成为企业急需解决的“资源”。
对于企业来说，只有将人力变成资本，在一定程度上，才算较为经济地拥有一定规模的人才，通过各种措施使其成长和发展，进而为企业所用。
关键词:人力资源人力资本人力资源开发与治理对于企业来说，人力资源是其发展的重要资源之一，它与人力资本之间存在本质的区别。
人力资源是隐藏在人体内的一种能力，如果这种能力不能进行发挥，它只是一种潜在的生产力而已；如果通过某些途径将其开发出来，它就变成了生产力。
资源与资本的区别表现在：首先，资源通常情况下是自然形成、未经开发的，而资本则是经过开发和筹划的；其次，在使用上两者追求的目标存在差异。
对于资源，人们追求最好的，例如钱越多越好、技术越先进越好等，但是作为资本，人们注重的是投入与产出的关系，在意成本，更会考虑利润；再次，资源人们更多的是考虑寻求与拥有，而资本人们更多地追求保值和增值。
人力资源只有在当它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值时才具有资本的属性。
因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
1科学地使用人才为企业经营增值对于企业来说，一直没有搞清人才是人力资源还是人力资本？受到传统经营理念和管理体制的影响和制约，在人才管理方面，我们的企业对人才管理一直处于半封闭状态，根本没有从实际出发，更没有从市场经需求的角度对人才进行选拔和任用，在一定程度上造成对人才的浪费。
在市场竞争不断加剧的今天，这种现象必须要改变，否则制约企业的发展。
对于企业来说，只有科学合理地使用人才，才能调动其积极性和工作热情，进而挖掘其潜能，为企业创造出更多价值。
1.1招募人才的成本增加在实际生活中，以找工作为例，通过阅读几条招聘信息，就会发现其内容十分相似，难道是企业对人才的要求本身就一致吗？不是。
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怎样把人力资源变成人力资本摘要人的潜能无法预测、人的强大无法测量，人就是推动一切的力量。
人是资源也是资本，如期说是资本不如说是资源跟符合些，它是企业的核心是企业竞争的重要组成部分，然而使其成为企业的财富让其可以成为企业的财富，物尽所用，使其最大的发挥潜能、实现价值为企业所用，并不断提升、不断增值，给企业带来跟大的价值并不断提高，提高自身价值就是提高企业价值。
人多力量大，不管什么事单靠一个人是远远不够的。
关键词：分析、招聘、使用、薪酬管理在党的领导下自改革开放以来，我国经济飞速发展企业越来越多特别是私有企业。
特别是我国市场经济。
人力资源在企业上越来越受到重视。
然而在薪酬管理制定方面是企业人力资源管理中很重要的一部分，工作就是为了生活生活就是要用钱，所以企业的持续发展跟薪酬管理制度的关系密不可分，薪酬能确定一个企业的能否更好发展的重要保障。
从根本上来说是这是保障资源竞争的优势，一个好的薪酬管理能激发人力的潜能是企业更好的发展，能激励、鼓励、让其更上心更尽心地、积极，推动企业的发展。
相反侧会其到偏激的效果，使其无一利，工作的动力就是待遇。
特别是现在是知识经济时代，好的薪酬管理制度对现在的企业是起到很大的作用的，人力资源是企业的核心，薪酬是人力资源的核心。
本人以浩逸有限公司现有的薪酬管理制度做为研究对象，对该企业分析薪酬管理制度现状的基础上，对其存在的问题并联系实际，对自己的见解作出建议，针对性提出存在的问题并对该不足之处进行改善设计，使其能得到发挥较大的作用，最有效地，最快地调动该员工的积极性、更好地发挥其潜力，使其更尽心尽力地为企业创造更大的空间，企业进步的同时也是员工在进步，员工进步也是企业进步，在一个团队一个整体就不是看个人的能力而是看一个团队的能力，一个人的能力再大也大不了一个集体。
古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。
一、资源跟资本的区别资源是天生的、是天然的，没经过任何改造的，然而资本却是经过后天的培养改造、开发、专业打造经营，为企业以后铺路成为其基础、使其为企业获得利益的炬手。
而后，资源和资本在本质上完全不同、方法、方式的使用也完全不一样。
好的东西谁都想要，而且好东难求，俗话说好玉都要细琢，所以很多人多想拿最好的。
资本的话是考虑怎么投入和收成的关系、考虑投注出的能不能与收获成比例，会考虑利润怎么样，会不会达到预期他的性价比是很关键的。
（1）人力资源具有以下的特点：①时变性：时间会吞下一切东西，只有时间改变你。
不管什么东西都会随时间的移动而变化，那么人力资源也会随着时间的变化而跟着改变，时间不等人、它是无情的，它会人、让人力资源贬值。
但是时间也有正面的，用的好它会让人力资源通过更新而使它增值用得好就是增值用不好就是贬值。
②结构性：不管什么都有相互效应的、组合效应的，怎么样的搭配就有什么样的效果，得到的结果也就不一样，没有什么是绝对的什么样的结合就有什么样的结果。
③能动性：人跟动物的区别就是思维、思想，人工作的动力就是利润，他就是汽车的油。
利润的高低会影响工作的积极性缺乏动力，这事的根本就是人力资本的投入所得到利润的大小有着很大的影响。
适时利用也是一个趋势，人力的管理就是人力资源转成为人力资本的桥梁。
无本生利谁都想，人才谁都想，不用自己投入而达到自己要求的资源谁都想要，反而是资本提到他第一时间就是想要自己投入、投入多少、能回报多少，效果能不能达到预期它的增值效果怎么样。
其实资源是资本的根，一个荒地开发了就是好地他能更好的种植，资源和资本也是一样的道理。
现在的招聘信息都是比较挑剔的，第一个就是看年龄，要规定年龄。
然后就是经验了，这个经验最起码也要两三年的工作经验，说的工资多少多少，然而拿到手的并不是。
所有的招聘广告都差不多。
很多企业招人的时候要求都很高，学历高、普通话要标准，销售的嘴，还要回流利的外语。
到了上班才发现其实要求的并用不上，这是攀比？还是要面子？一味的要高素质，并没有考虑到有没有对号入座，没考虑到自己是不是真的需要这种资源还是随波逐流、跟大纵，其实这就是把人当作资源，一进来就直接干方便，快捷。
其实这也会给企业带来不必要的麻烦。
分析一下，一个人的能力跟自己的要求是正比的，你对员工的要求高，然而员工对你的要求也会高，谁都会喜欢有能力知识高的人，你在挑人的时候，人也在挑你，因为他的就业机会也大。
所以有能力的不一定会在这里做多久，人往高处走嘛，这样的话也会带来不少麻烦，因为他自己有多少能力就该有多大的舞台。
下载的社会上要培养一个人才，需要投入的成本是很大的，高素质的人才社会提供的条件也会很丰厚，企业想招揽这样的人才还想留住它的话，只能出比社会上标准的还要高的待遇，还要高的薪酬，这样的话招揽的成本会大大的增加，所以我觉得应该不要太过于表面的，要多点实际的，、假如，一个企业一年不用跟国外有生意的来往，那招进来的都要求会外语，那不是很浪费用高价招进来的成本？化高价买的不是用那是很浪费，不划算。
然而这个的流动性也比其他的要大很多，这样造成的损失也大很多，有点得不偿失。
2、人才合理的经营公司招聘员工回来时，要多沟通，要真正了解到员工最拿手的是什么，还要怎么培训员工，要怎么样才能更好的发挥员工的潜力，每个人的特长都不一样、发挥的好不好也不一样，所以培训使很重要的，培训使其更好的在职位上发挥作用、更好的为公司带来更好的利润，培养员工即是培养公司，这也是一种前期的投资。
有些人在这个公司表现不怎么样但是在其他公司却干得不错，这是一个什么现象？以前有这样一个人，他在o公司上班，那是一卖房子的中介机构，他去应聘过后就被直接叫去上班，第一天跟着老员工去学习，然后发一些资料给他自己看一下还有就是怎么去找客户，就这样跟着老员工一段时间就自己跑业务了，而在跟老员工期间，老员工也不交他什么东西，生怕教会徒弟饿死师傅，刚这行的都是靠业绩拿提成的，虽然他出来工作有几年了口才还行，但对于中行没什么了解，行行有行行的规矩要怎么看房要跟客户怎么说，这些一点也不懂。
过了两个月一张单也出不了，越做越糊涂了。
后来就换了一间中介公司，在这间公司一进去经理就跟他说了好多细节，大家是一个团体，团体强才是真的强，老员工也经常教刘自己的销售方法，经理没个星期都会组织开交流会、培训课，新人培训课。
遇到什么不懂的或难题都会帮你解答，还亲自带领去现场观察。
他在公司的培训辅导下很快就进入状态了，业绩迅速提升成为销售精英。
不同的态度不同的方式，体现出了不一样的观点，o公司把人才当成了资源那来就直接用把它当成一种任务懒散的态度。
而另外的一间公司将他视为资本，经营恰当，聚人心。
能发展人才培养人才，培养成能为公司带来利润的人才，使其更好地发展，那么我们该怎么样把这个人力资源转变成人力资本呢？二、人才招聘1、招聘计划：对招聘工作做好一个招聘计划，与能更好的对招进来的人的深入了解。
我们可以分为以下几点：①目的：招聘进来是为什么、对这个职位合不合适，后期培训结果处理。
②任务：应聘者的岗位是什么、主要负责什么、对这个岗位有什么想法。
③要求：应聘者的能力怎么样可不可以胜任这个职位，对这个职位有没有兴趣，责任心如何。
2、合适的人才：穷小伙娶到时尚，漂亮的女孩当老婆，后来因为养不起而遭到抛弃，这样的话还不如一开始就不在一起，还是门当户对的好合适自己的就行，不管怎么样只要合适就好，是你的终究是你的。
招聘也是同样的道理，不要说学历高才能好水平高就行，最终还是合适的才是最好的，就好像现在好多人追星一样，喜欢这个明星的哪里哪里，自己也要整容成他那样，最终整的不成人样、还是自己本来的好，还是那句话合适才是最好的。
企业一定要根据自身需要来招聘。
公司的人事部在招聘时如果系一直认为要高学历高素质的人，那么就肯定会给公司造成很大的耗损、人员流动也会更加频繁。
所以在招聘的时候应当多与应聘者多点沟通、多点了解要有透明度，确认合作关系，任他了解到在岗位上要干那些，怎样才能完成好工作需要什么能力、条件。
让应聘者相对自己来说能不能胜任得了这份工作。
还要应聘者客观地讲解下对公司给的待遇还有发展平台可不可以接受，需要程序比较复杂还可能达不到预期，但是这样能更好地对以后的负责，这样可以让应聘者更能放心、更能尽力地去工作，更快地进入状态、更快地发挥自己的潜能从而提高工作效率，使其少走好多无畏的路，也能让公司减少这方面的损失，使其与公司更快地步入正轨，快速发展提高效率。
三、人才的使用1、人才开发：（1）目的：在招聘的时候我们对人才了解了基本上的事情和审核，把应聘者变成合我们需要的人才，但是还是需要更全面的培训才能更充分地合我们所用、更能发挥出其真正的实力。
如果不对其实行有关知识的培训，他也不会对客户很充分地说明白公司的产品。
所以只有互相支持，互相信任，才能得到应聘者的认同，让应聘者能学其所用，充实地过提高自己的信心让其自己不发自觉地去学习，不断创新、不断提高自己，觉得自己在这里是很有发展的不断地退动其动力，燃烧激情。
社会是不断进步的，市场也会不断地变化所用要与时俱进，所以在变化中也要不断改变自己，在生活中工作、在工作中学习、在学习中成长要跟上社会的变化节奏不断的提高自己的水平。
企业不能靠经常换人来维持，如果换了一个，这个又要重新开始适应，又要重新培训，等他进入状态，不知要浪费多少时间。
（2）开发人才的主要方法：培养的方法有很多种、都是很灵活的。
上课、现场指导、课余辅导等等，不管怎么说目的都是一样的，都是以开发为主，怎么挖掘潜能为主。
如何更有效的使员工更用心的去学怎样把它的激情点燃，这是很关键的一到卡，能把员工的激情点燃带起动力那种拼搏的气势就会出来，企业能做到这点的话那么这个企业的前景很大发展也快，人心很重要。
学习中放松，多点搞点会议活动先带动兴趣，带点激情。
2、人才使用：使用得不得当这个很重要，这个会直接影响到业绩。
人才使用得好带得动激情这样效率会大大的提高，为企业带来更好的价值。
一个员工一天能装好50个手表，他也可以一天装好80个，所以这个很重要，只要用得合适，对以效率是不同一个界面的。
对人力资本的开发、合理使用的两个主要方面来概括：（1）优良的生活环境、工作条件：对员工的需求要认真考虑，工作上的环境、优良的设备、相关的指导，提高在一起就是一个集体不是一个人的意识让大家可以更好的配合在一起。
这样会更大效益的带动积极性、也会更得心应手。
业绩也会随着提高。
（2）激励：作用：主要是以表彰，奖励来带动起员工的积极性，能给企业带来更大的收益，在提高企业收益的同时也提高员工的综合素质。
在这个过程中不止于用工资奖金这些物质来激励，在精神上的奖励也是很重要的，精神粮食跟物质是同步的，两种结合也是很重要。
特别是精神上在平时的生活上多点跟员工沟通交流，放下架子，多点关怀就像朋友一样交往，这样的的效果会好很多。