我国企业绩效沟通现状分析及建议_王一清
我国企业绩效管理的现状及对策
我国企业绩效管理的现状及对策我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。
当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。
于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。
总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。
关键词：绩效管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。
为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。
不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。
通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。
随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。
一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。
在法律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。
无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。
1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析企业绩效沟通在组织中扮演着至关重要的角色，能够促进员工的理解和认同，并激发他们的积极性和工作动力。
由于各种原因，企业绩效沟通往往存在着一些问题。
下面是对企业绩效沟通存在的问题以及相应的对策进行分析。
企业绩效沟通存在信息不透明的问题。
在一些组织中，领导者对绩效评估的标准和方式没有向员工明确说明，导致员工不清楚绩效评估的依据和流程。
为了解决这个问题，企业可以制定明确的绩效评估标准和流程，并向员工进行详细解释。
建立一个充分的信息透明机制，定期向员工提供绩效评估的相关信息，让员工能够全面了解评估结果和以后的改进方向。
企业绩效沟通存在沟通方式单一的问题。
一些组织过于依赖单向的通知或公告方式来进行绩效沟通，而忽视了与员工的双向沟通。
这种单一的沟通方式容易导致员工的理解不准确，无法及时反馈问题和提出建议。
为了解决这个问题，企业可以采用多种沟通方式，如会议、面谈、问卷调查等，与员工进行双向的沟通，了解他们对绩效评估的看法和建议，并及时反馈和解决他们的问题。
企业绩效沟通存在信息过载的问题。
有些组织在绩效沟通中，会把大量的信息一次性传达给员工，导致员工对这些信息感到困惑和压力。
为了解决这个问题，企业可以将信息分成若干个部分，逐步传达给员工，让员工能够逐渐理解和接受这些信息。
企业还可以将信息进行分类，根据员工的不同需求和关注点，提供定制化的沟通内容，提高信息的有效性和可理解性。
企业绩效沟通存在缺乏及时反馈的问题。
一些组织在绩效沟通过程中，没有给予员工及时的绩效反馈，导致员工对自己的表现和进步缺乏认知。
为了解决这个问题，企业可以建立定期的绩效反馈机制，让领导者能够及时与员工沟通和交流，给予员工鼓励和批评，帮助他们认识到自己的优点和不足，并制定改进计划。
企业还可以通过培训和开发计划，提供员工进一步提升的机会和资源，使员工能够在绩效沟通中得到更多的支持和帮助。
企业绩效沟通存在的问题主要包括信息不透明、沟通方式单一、信息过载和缺乏及时反馈等。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是管理者向员工、股东、投资者等相关利益方解释和传达企业绩效、业绩表现的过程。
企业绩效沟通的质量和效果，直接影响着利益相关方对企业未来发展的信心与期望。
所以，如何有效进行企业绩效沟通，成为了企业管理者面临的一项重要挑战。
本文将从问题分析与对策方面，分析企业绩效沟通中存在的问题和解决策略，以期为企业管理者提供一些建议和启示。
一、企业绩效沟通存在的问题1、信息表述不清晰。
企业绩效沟通最大的问题在于信息表述不清，往往会让受众存在理解上的误差和信息缺失。
如果信息表述上出现问题，受众就会产生不信任、不理解、不满意的心理，这会极大地影响企业形象和利益相关方的信心和决策。
2、沟通方式单一。
大多数企业在绩效沟通时，往往只采用一种方式，比如单纯的数字或报表形式，缺乏一些直观的图表或可视化的工具，不能满足受众的不同需求和沟通方式。
3、时间和频次的不合理。
企业绩效沟通过程中，时间和频次的选择也非常重要。
如果选择沟通时间过长或频次过高或过低，都会对受众产生影响。
时间过长会造成受众疲劳，时间过短及频次过低会让受众感到缺乏关注，时间过短及频次过高则可能会产生压力和不必要的信托成本。
4、沟通对象范围的限制。
企业绩效沟通的对象往往只局限于内部管理层，而对于外部的投资者或股东与客户缺少有效的沟通渠道和沟通形式，使得这些利益相关方对企业的业绩和前景等信息缺乏充分了解。
二、企业绩效沟通对策分析1、信息表述策略。
要想在企业绩效沟通中表达清晰有效的信息，可以在以下方面进行加强：（1）全面呈现信息。
不要只关注和强调表面的业绩指标和数据，更要从整体的业务规划、市场定位、资源配置、服务水平等多个方面进行分析和讲解，使得受众了解企业的整体形象。
（2）运用具体的例子。
运用特定的案例来说明企业业绩表现，这样可以让受众对企业从具体的案例入手，更容易理解企业的实际运行情况。
（3）避免模棱两可的描述。
在企业绩效沟通上，描述的词语如果太过模糊，很容易被受众解读成了企业在躲避真实情况，往往会引起受众的过分怀疑或者认为企业有意隐瞒。
国有企业绩效管理的现状分析以及建议
国有企业绩效管理的现状分析以及建议第一篇：国有企业绩效管理的现状分析以及建议国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。
首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。
一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。
一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。
目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。
基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。
但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。
又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。
还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。
由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。
所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。
国企员工绩效管理过程中的沟通与优化措施
国企员工绩效管理过程中的沟通与优化措施一、引言随着市场竞争的日益激烈，国有企业在绩效管理中遇到了诸多问题，其中最为关键的是员工绩效评价的过程中存在的沟通和优化不足。
如何在国企员工绩效管理过程中进行有效沟通并采取相应的优化措施，是当前国有企业亟待解决的问题之一。
本文将针对国企员工绩效管理过程中的沟通与优化措施进行分析和探讨。
二、国企员工绩效管理的现状国有企业的绩效管理存在着一些普遍性问题，首先是评价标准不清晰，由于国企员工的工作内容和职责比较复杂，评价标准往往不够明确，缺乏具体的量化指标，导致绩效评价不够客观。
其次是评价结果难以被员工接受，往往出现员工对绩效评价结果不满意的情况，这主要是因为评价标准不明确导致结果不公平。
国有企业的绩效管理中还存在着领导与员工沟通不畅、奖惩机制不合理、绩效考核流程繁琐等问题。
这些问题的存在使得国有企业在员工绩效管理方面存在一定难题，需要采取有效的沟通与优化措施。
1.领导与员工之间的沟通不畅在国有企业中，领导与员工之间的沟通往往存在问题，领导缺乏与员工进行有效沟通的意识和方式。
员工的绩效管理是一项重要的管理工作，需要领导与员工之间进行良好的沟通交流，但在实际操作中，很多领导往往只重视结果，而忽视了与员工之间的沟通。
2.员工之间的沟通不足国有企业中存在员工之间的信息沟通不足的问题，员工在工作中缺乏有效的信息交流和沟通渠道，导致工作效率低下、团队合作不够紧密。
3.绩效评价结果的沟通不及时在国有企业中，绩效评价结果的沟通往往存在问题，评价结果往往不能及时与员工进行有效沟通，导致员工对绩效评价结果不满意，影响了员工的工作积极性和工作表现。
1.建立双向沟通渠道国有企业需要建立起领导与员工之间双向沟通的渠道，领导应该给予员工充分的听取意见的机会，鼓励员工提出建议和意见，并能及时给予反馈。
双向沟通可以增进领导与员工之间的信任，营造良好的工作氛围。
2.加强员工之间的信息交流国有企业应该建立起员工之间的信息交流平台，鼓励员工之间进行积极的信息交流，增进团队合作力，帮助员工更好地完成工作任务。
国有企业绩效管理的现状分析以及建议
国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。
首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。
一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。
一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。
目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。
基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。
但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。
又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。
还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。
由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。
所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。
目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如：1、没有明确的绩效目标所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。
企业绩效考核现状分析和建议
企业绩效考核现状分析和建议一、缺乏科学性目前许多企业绩效考核体系存在科学性不足的问题。
一些企业过于依赖定量指标来评估员工的业绩，而忽视了员工的软实力和创新能力。
这导致了员工只关注完成任务的数量，而忽视了任务的质量和创新。
二、考核标准不明确考核标准的不明确是导致绩效考核问题的根本原因之一、许多企业的考核标准模糊不清，没有明确指导员工工作的要求和期望。
这导致了考核过程中的主观性，给员工带来了不公正的评价。
三、缺乏激励机制许多企业的绩效考核仅仅是一种监督手段，缺乏激励机制。
这导致了员工对绩效考核的抵触心理，影响了员工的工作积极性和主动性。
针对以上问题，我有以下几点建议：一、建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的软实力和创新能力。
除了定量指标外，还可以引入定性指标，如员工的团队协作能力、自我学习能力和创新能力等。
通过定量和定性指标的结合，能够更全面地评估员工的绩效。
二、明确考核标准企业应该明确员工的考核标准，让员工清楚了解工作的要求和期望。
考核标准应该具体、明确、可量化，能够真实反映员工的工作表现。
只有明确的考核标准，才能减少主观因素的干扰，确保评价的公正性。
三、建立激励机制企业应该建立激励机制，将绩效考核与员工的奖励体系相结合。
通过给予业绩优秀的员工适当的薪资提升、晋升机会或其他福利，能够有效激励员工发挥他们的潜力，增强工作的积极性和主动性。
四、强化绩效管理绩效管理是企业绩效考核的基础，企业应该加强对绩效管理的重视。
通过定期的沟通和反馈，能够帮助员工了解自己的工作表现，并及时进行调整和改进。
同时，企业也应该加强对管理人员的培训，提高他们的绩效管理能力。
总之，企业绩效考核对企业的发展至关重要，但目前存在着缺乏科学性、考核标准不明确和缺乏激励机制等问题。
为解决这些问题，企业应该建立科学的绩效考核体系，明确考核标准，建立激励机制，并加强绩效管理。
这样能够提升员工的工作积极性和主动性，推动企业的发展。
国有企业绩效管理的现状及其改进建议
浅谈国有企业绩效管理的现状及其改进建议摘要：随着经济全球化的到来，在我国特殊的社会主义市场经济的背景下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战，其发展尤其引人关注。
在我国，许多国有企业应对市场的变化适时引入了绩效管理，但由于其“国有”头衔的特殊性，绩效管理在实践中的实施效果并不理想。
本文从我国国有企业绩效管理的现状出发，分析绩效管理在我国国有企业中存在的一些问题，并提出相关建议，希望对国有企业正确实行绩效管理有所帮助。
关键词：国有企业；绩效管理；现状；建议一、绩效管理概述绩效管理是指管理者对各部门及员工制定绩效计划、实施绩效教育、评价绩效考核等以达到企业的最终目标，绩效管理的最终给目标是提供企业及员工的绩效。
企业的绩效管理分为上层管理和下层管理，上层管理指的是对企业各部门的管理，保证部门绩效的完成，而部门绩效是由下层的员工绩效组成的，下层员工绩效管理水平的高低直接影响着整个企业绩效管理的效果，是企业绩效管理的重要部分。
所以，绩效管理的关键在于企业是否能够采取各种措施充分调动员工的积极性与创造性，以提供员工及企业的绩效。
绩效管理体系主要分为四部分：（1）设计绩效管理制度。
设计工作是绩效管理工作的基础，只有建立了统一完善的绩效管理制度，才能对企业接下来实施的绩效管理工作提供规范的制度保证，是员工的行为符合绩效管理的要求，并客观公正的考核评价员工工作，确保部门及企业目标的实现。
（2）绩效管理保障体系。
在合理设计完绩效管理的制度体系，明确各部门及员工的责任之后，企业需要建立强有力的保障制度，确保绩效管理的责任落实，将奖惩落于实处，不纸上谈兵。
（3）绩效管理目标体系。
建立企业及各部门的目标，才能给员工以前进的方向及动力。
根据企业的战略发展制定合理的企业目标并层层细化落实到各部门，落实到职位职责设定，最终实现绩效管理的目标。
（4）绩效管理的过程。
绩效管理的过程主要包括绩效的计划、辅导、考核、结果及反馈四个部分，从实体上解决了员工如何通过自身职位来实现企业的最终目标。
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施随着市场竞争的加剧，我国企业面临着越来越大的压力，在这种情况下，企业绩效管理显得尤为重要。
然而，目前我国企业绩效管理存在着一系列问题，如何解决这些问题成为企业管理者们需要解决的难题。
本文将从几个维度分析我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的改善措施。
一、绩效管理目标的不清晰企业绩效管理的目的是提高企业的效益和竞争力，但各企业对于绩效管理的目标理解存在偏差。
有些公司过于追求短期经济效益，而忽视了长远发展。
这就导致企业在经济效益上虽然有所增长，但却影响了企业的发展前景。
因此，企业需要明确自己的绩效管理目标，不能仅仅追求短期经济利益。
改善措施：制定清晰的目标计划，并将其传达给员工和管理层。
同时，需要在执行过程中适当调整，确保目标的实现与企业发展的长远规划相符合。
二、绩效评估方式的不科学当前，许多企业的绩效评估方式仍然依赖于主观判断，缺乏科学性。
员工的评价过程存在许多偏见和不公平现象，导致员工积极性下降。
同时，许多企业忽略了非经济因素的评价，如员工的创新能力、长期发展等。
改善措施：建立科学的绩效考核体系，鼓励员工积极面对挑战和发现自身存在的问题，从而更好地提高绩效。
同时，从非经济因素的角度进行评估，并加入有效的考核方式，以全面评价员工和企业的表现。
三、绩效考核的缺失传统的绩效管理主要注重员工的绩效评估和激励，而对于员工的绩效考核则缺少关注。
这就导致员工积极性不高，无法达到实际效果。
同时，一些企业忽略了对管理层和高层领导的绩效考核，导致了企业管理层的失误。
改善措施：完善绩效考核机制，给予员工正确的反馈，让员工更好地了解自身的优缺点，并提高绩效。
同时，加强对管理层和高层领导的绩效考核，增加对他们的反馈，更好地推动企业经营。
四、绩效管理的不及时企业绩效管理需要对企业在某一特定时间段的表现进行分析和评估，但很多企业在建立绩效管理体系后却不重视数据的收集和分析，导致绩效不及时、评估不准确。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施一、现状分析企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，它能够促进员工的士气，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的责任感和使命感，从而提高企业的整体绩效。
目前在国内的企业中，绩效考核管理仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1. 缺乏科学的考核指标体系当前，很多企业的绩效考核指标体系存在着不科学、不合理的问题。
有些企业只关注员工的工作业绩，而忽略了员工的工作态度和工作技能。
有些企业过分追求短期业绩，却忽略了员工的长期发展和企业的可持续发展。
这些问题使得企业的绩效考核指标体系缺乏科学性和全面性，而无法真实地反映员工的工作表现和企业的整体绩效。
2. 考核流程不透明在一些企业中，绩效考核流程并不透明，员工往往不能清楚地了解到企业的考核标准和考核流程。
这样一来，员工们会感到困惑和不安，不知道自己该如何进行工作和努力去达成企业的考核标准。
这种不透明的考核流程会影响员工的工作热情和积极性，甚至会引发员工之间的不满和抱怨。
3. 绩效考核制度简单化有些企业的绩效考核制度过于简单化，只是简单地采用量化的数据进行考核，而忽略了员工的工作质量和工作态度。
这样的简单化制度不能真实地反映员工的工作表现，难以激励员工的工作积极性。
也容易导致员工为了追求量化指标而忽视了工作质量和工作态度，甚至采取不正当手段来达成目标。
4. 考核结果缺乏公正性在一些企业中，由于绩效考核的主管人员主观意识的干扰，导致考核结果缺乏公正性。
有的领导会偏袒某些员工，有的则会对特定员工进行打压，而忽视了员工的实际工作表现。
这种不公正的考核结果会导致员工之间的不满和不信任，甚至会影响到员工的工作积极性和工作稳定性。
以上种种问题说明了当前企业绩效考核管理存在着诸多问题，这些问题不仅影响了企业的绩效提升，也损害了员工的工作积极性和企业的发展前景。
有必要对企业的绩效考核管理进行完善，以提高企业的管理水平和员工的工作效率。
二、完善措施企业应该建立公正的绩效考核机制，和考核审批的程序。
对国企绩效考核的现状与优化建议相关分析
管理探索Һ㊀对国企绩效考核的现状与优化建议相关分析黄金芳摘㊀要：在市场竞争压力不断加大的背景下，当前很多国有企业虽然对绩效管理工作提起了重视，但在绩效考核方面，却仍然存在着不少的问题，绩效管理的实际效果也因此受到了很大限制㊂基于此，文章对近些年国有企业的绩效考核现状进行了总结分析，同时在此基础上提出了一些较为可行的绩效考核工作建议，希望能够对国有企业的绩效考核优化与绩效管理水平提升起到一定帮助㊂关键词：国企绩效；绩效考核；考核现状；优化建议一㊁国有企业绩效考核的现状分析国有企业的规模较大㊁员工数量较多，在落后传统观念的影响下，往往很容易出现管理机制僵化㊁员工工作积极性缺失等问题，并使企业市场竞争力与发展潜力大大降低㊂通过良好的绩效考核㊁绩效管理，则能够有效避免这类问题的发生，为国企的持续㊁稳定发展提供有力支持，而面对国有企业的绩效考核现状，对于相关优化策略的研究自然也是十分必要的㊂（一）绩效考核氛围较差受长期以来的传统观念影响，很多国有企业职工都存在着不同程度的平均分配思想，习惯于 干多干少一个样 的工作模式，在面对绩效考核时，常常会存在抵触心理，有些职工甚至将绩效考核制度看作是威胁自身工作或是提前实行下岗政策的制度规定，而在这样的思想观念与整体氛围下，即便企业能够实行绩效考核制度，对各岗位职工进行绩效考核，也很难得到一线职工及基层管理人员的支持，绩效考核工作的具体落实也会变得十分困难㊂另外，由于绩效考核涉及国企各岗位职工的利益，因此在人情关系等因素的影响下，绩效考核还可能会出现流于形式的情况，这对于绩效考核工作的推进同样是非常不利的㊂（二）绩效指标不够科学为保证绩效考核的有效性，企业通常都需要根据各类工作岗位的特征及企业实际情况来设计绩效指标，同时围绕各项绩效指标及考核标准来开展绩效考核工作，确定员工或部门的阶段性绩效㊂但由于国有企业的内部岗位及员工均比较多，不同岗位间的工作内容㊁工作要求㊁工作性质等差异也比较大，因此在绩效考核过程中，常常会出现绩效考核指标不科学的情况，并不能够将员工或部门的绩效指标全面㊁准确体现出来，而绩效考核的有效性也随之受到了较大的影响㊂另外，在绩效指标不够科学的情况下，如果依据完全将绩效考核结构作为绩效管理依据，那么绩效管理公平性也会出现问题，进而使职工对绩效考核的抵触心理进一步加强㊂（三）考核结果反馈缺失绩效考核作为企业绩效管理的重要组成部分，通常都是由制订绩效指标与考核标准㊁选择考核方式㊁员工工作情况评定㊁考核结果反馈等多个环节，只有系统完成各环节工作任务，才能够将绩效考核的作用充分发挥出来，使员工㊁部门或企业整体的绩效得到有效提升㊂但由于当前很多国有企业对绩效考核的人生存在偏差，在实行绩效考核制度时，常常会将重点放在相关奖惩措施及利益分配上，因此很容易出现考核结果反馈缺失的情况㊂而员工在无法了解考核结果或对考核结果不够重视的情况下，绩效考核在工作优化㊁绩效提升等方面的作用也会受到很大限制㊂二㊁国有企业绩效考核工作的优化策略（一）打造绩效系统工程在绩效管理工作中，国有企业要想实现对绩效考核的全面优化，首先还需建立科学的绩效系统工程，以目标管理绩效考核方法为核心，确定企业的阶段性总体绩效目标，之后再根据内部组织结构来对绩效目标进行细化分解，最终落实到各部门及工作岗位上㊂这样既可以保证绩效目标设定的合理性，同时也能够实现组织绩效与个人绩效间的有效衔接，将员工个人利益与部门利益乃至企业集体利益密切联系起来，将绩效考核的工作行为约束与激励作用充分发挥出来㊂而在实现绩效与薪酬及其他激励措施的联动等㊂另外，国有企业在建立绩效系统工程的过程中，还需将绩效考核结果与员工薪酬待遇㊁职位晋升㊁职称评选㊁进修学习机会等联系起来，使绩效考核的激励作用得到进一步强化㊂（二）重视后期绩效辅导绩效考核作为绩效管理工作中的重要内容，其目标并不仅仅是为了明确员工的工作表现以及对企业的贡献，而是要通过严格的绩效考核，来明确员工绩效情况，并帮助其实现绩效的持续㊁稳定提升㊂因此，对于国有企业来说，要想实现对绩效考核的优化，同样还需要转变绩效管理理念，对绩效靠考核的根本目的进行正确认识，同时在得到绩效考核结果后，安排企业领导或各部门负责人积极展开绩效辅导工作，围绕绩效考核结果展开深入分析，使员工能够根据绩效结果清晰认识到自身不足与优势，进步对工作策略做出针对性调整，以弥补不足㊁扩大优势，实现个人价值的增值㊂（三）加强绩效管理培训对于国有企业来说，绩效考核虽然主要面向企业各岗位员工，但却需要各级管理人员来负责执行，而管理人员的绩效管理能力，则是直接影响绩效考核效果的关键因素㊂因此企业在积极开展绩效考核工作的同时，也同样需要正确认识到各级管理人员绩效管理能力有所不足的现实问题，加强绩效管理培训工作，组织管理人员参加相关培训活动，对绩效计划制订㊁绩效辅导沟通㊁绩效考核评价等方面的理论知识及技能展开学习，以帮助其实现绩效管理能力的有效提升，为各项绩效考核工作的有效展开与切实落实提供重要支持㊂此外，国有企业还要针对管理人员的绩效考核工作执行情况展开全面监督，以免因管理人员的主观问题而影响绩效考核结果㊂三㊁结语总而言之，绩效考核对于国有企业的持续稳定发展有着很大的帮助，虽然从目前来看，很多国有企业在绩效考核方面尚存在着诸多不足㊂但只要能够清晰认识到绩效考核的问题所在，同时针对绩效考核问题的主要原因，在绩效考核制度执行㊁绩效指标设计㊁绩效考核结果反馈等方面采取合适的优化措施，就必然能够使绩效考核工作的有效性得到提升㊂参考文献：［１］李露．国企绩效考核的现状与优化创新相关思考与分析［Ｊ］．精品，２０１９（８）：１．［２］黄嘉佳．国有企业绩效考核的现存问题及优化路径［Ｊ］．赤子，２０１８（２３）：１６６－１６７．作者简介：黄金芳，常州市轨道交通发展有限公司运营分公司㊂５３。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于全面提高企业的竞争力和持续发展至关重要。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的不断完善，企业绩效考核管理也日益受到重视。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，导致了绩效考核结果不够公正、客观，甚至对企业的发展产生了阻碍。
有必要对企业绩效考核管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出完善的措施。
一、现状分析1.考核指标不够科学合理当前企业绩效考核管理中，存在着不少企业将考核指标过多地侧重于经济指标，而忽视了其他非经济指标。
这样的考核方式容易导致员工过分追求经济利益，而忽视了企业的长远发展和社会责任。
有些企业在设定考核指标时过于宽松，让员工感到“不努力也能过关”，导致整体绩效不高。
2.考核流程不透明在目前的企业绩效考核管理中，有些企业对于考核的流程和标准并不够透明，容易导致员工对于绩效考核的公正性产生疑问。
而且，在进行绩效考核时，有些企业还存在着领导或管理员工主观评定的情况，导致考核结果的公正性和客观性受到质疑。
3.绩效奖励权重不明确绩效考核的结果往往会直接关系到员工的晋升、加薪甚至辞退，因此绩效奖励的权重显得尤为重要。
在目前的企业绩效考核管理中，有的企业并没有明确规定绩效奖励的权重比例，导致员工产生了不公平和不公正的感觉。
二、完善措施1.科学合理地设置考核指标企业应该根据自身的发展战略和愿景，合理确定考核指标，使其既能包含经济指标，又能兼顾企业的社会责任和环境保护。
企业还可以根据员工的不同岗位和职责，设置相对应的考核指标，以确保考核的科学性和合理性。
2.建立公开透明的考核流程和标准企业应当建立起公开透明的绩效考核流程和标准，使员工能够清晰地了解到自己的考核流程和标准，确保考核的公正性和客观性。
企业还可以引入独立的第三方机构，对考核结果进行审查和监督，以提高考核的公信力。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，需要引起重视并加以改善。
企业绩效考核现状分析及建议
企业绩效考核现状分析及建议一、现状分析1.缺乏科学性和客观性目前许多企业的绩效考核缺乏科学性和客观性，普遍存在主观评价过高、量化指标不明确等问题。
这导致了绩效考核结果的不准确和不公正，无法准确评价员工的工作质量和能力水平。
2.缺乏关联性和针对性部分企业的绩效考核与企业战略目标之间缺乏关联，考核内容和指标无法有效衡量员工对企业价值创造的贡献。
此外，通用的绩效指标无法对员工的具体工作进行精确评估，缺乏针对性，无法帮助员工规划个人职业发展。
3.缺乏激励机制一些企业的绩效考核仅仅停留在评价员工绩效的层面，缺乏相应的激励机制。
这样会导致员工对绩效考核缺乏动力和积极性，对企业整体业绩的提高起到限制作用。
4.忽视员工发展和个性化需求许多企业只注重员工工作绩效的考核，忽视了员工的个人发展和个性化需求。
这样容易造成员工的离职和流失，对企业整体的稳定性和可持续发展带来不利影响。
二、建议1.建立科学性和客观性的绩效考核体系企业可以借鉴先进管理经验，建立科学性和客观性的绩效考核体系。
要明确考核目标和指标，量化员工的工作贡献和绩效表现。
可以使用多种考核方法，如360度评估、KPI制定等，确保考核结果准确、公正。
2.关联绩效考核与企业战略目标3.设计激励机制4.关注员工个性化需求和职业发展综上所述，企业绩效考核的现状存在缺乏科学性和客观性、缺乏关联性和针对性、缺乏激励机制、忽视员工发展等问题。
为了改善绩效考核状况，企业应建立科学性和客观性的绩效考核体系，关联绩效考核与企业战略目标，设计激励机制，同时关注员工个性化需求和职业发展。
通过科学、公正、个性化的绩效考核，推动员工激情和创造力的释放，提高企业的整体业绩。
我国企业绩效管理存在的问题及对策分析
我国企业绩效管理存在的问题及对策分析现今，我国企业绩效管理在不断完善中，但是存在着一些问题，其中包括：
一、绩效考核指标不够科学合理。
在企业绩效管理中，很多企业往往把注意力过多地放在利润等财务指标上，而忽视了员工、客户和社会等非财务指标，这导致绩效考核体系的科学性和公正性受到质疑。
解决方法：建立合理科学的绩效考核指标体系，应该兼顾财务和非财务指标，把客户满意度、员工满意度、社会责任等非财务因素考虑到绩效考核中，使绩效考核更加科学合理、客观公正。
二、绩效评估的周期过长。
长周期的绩效评估不是及时而准确地反映企业绩效的状态。
因此，企业往往需要把资源和时间花费在评估项目上，而不是更有效地利用资源来改进业务的其他方面。
解决方法：应该根据企业情况，采取不同的评估周期，例如将重要指标的评估周期缩短，将一些次要或辅助指标的评估周期适当延长，以更好地满足企业需求和业务特点。
三、绩效管理的要求与企业文化不符。
在一些企业中，由于绩效管理制度设计的不合理，出现了“浮燥”、“功利”的局面，违背了企业文化的价值观念，员工的士气和工作积极性会受到极大的冲击。
解决方法：建立符合企业文化的奖励机制，强调员工价值观的塑造，启发员工的工作激情，推动企业发展。
同时，根据实际情况制定并实施合理的绩效管理制度，并进行不断优化，使之更加贴合企业文化和当前的市场需求。
未来，我国企业绩效管理面临更加激烈的市场竞争和更加严格的法律、法规和政策要求，只有不断完善和优化企业的绩效管理制度，掌握先进的管理技术和经验，才能在市场竞争中处于有利地位，实现企业的可持续发展。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析企业绩效沟通是指企业领导与员工之间在绩效评估和奖励分配方面进行的信息交流和沟通活动。
有效的绩效沟通可以促进员工的工作动力和满意度，增强企业内部的凝聚力和团队合作，并提高企业的绩效。
在实际操作中，企业绩效沟通可能会面临一些问题，下面将进行进一步的分析，并提供对策：问题一：沟通内容不明确。
在绩效沟通中，企业领导与员工之间往往存在信息不对称的情况，员工对于评估标准、评估过程和奖励分配等方面的信息了解不足。
这导致了员工对绩效评估的不信任和不满意，甚至产生了误解和冲突。
对策一：明确沟通目标。
在进行绩效沟通前，企业应明确沟通的目标，并制定具体的沟通计划。
将评估标准、评估过程和奖励分配等信息以简明易懂的方式传达给员工，让员工充分了解和理解。
建立健全的反馈机制，让员工能够及时获得自己的绩效评估结果和奖励情况，并有机会提出意见和建议。
问题二：沟通方式单一。
很多企业在进行绩效沟通时，仅仅采用一种沟通方式，比如通过会议、邮件或公告等方式传达信息。
这种单一的沟通方式可能导致信息传递的不及时和不充分，而且有些员工可能由于各种原因无法参与到沟通中来。
对策二：多元化沟通方式。
企业应该采用多种沟通方式，如会议、邮件、内部网站、微信群等，使得信息能够全面、准确地传达给员工。
企业还可以定期组织绩效沟通活动，如绩效报告会、绩效分享会等，让员工能够亲身参与到沟通中来，提供反馈和互动的机会。
问题三：沟通不及时。
有些企业在绩效沟通方面存在拖延的情况，导致员工对于绩效评估和奖励分配的结果无法及时了解和掌握。
这种情况下，员工可能会感到不公平，产生怀疑和不满意的情绪。
对策三：及时沟通。
企业应该及时进行绩效沟通，将评估结果和奖励情况及时告知员工，让员工能够及时了解自己的绩效表现和奖励情况。
企业要保持沟通的持续性，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况和需求，并根据需要进行调整和改进。
问题四：沟通方式单向。
在一些企业中，绩效沟通更多是由企业领导向员工传达信息，而缺乏员工向领导提供反馈和建议的机会。
国企员工绩效沟通面临的困境及优化措施
国企员工绩效沟通面临的困境及优化措施作者：李珍来源：《现代企业》2022年第08期国企在建设绩效管理模式时，管理者应当通过绩效沟通来了解员工，传达绩效考核事项，推动绩效管理工作。
国企身处当下的市场环境下，必须更新内控与管理理念，以此更好地适应新的发展时期，强化发展实力。
国企引入绩效管理机制后，考核者需要与考核对象进行有效绩效沟通，以此了解基层职工的发展需求，更有针对性地采取绩效管理措施。
现结合某国有企业的绩效沟通开展情况，分析沟通中的问题并提出有效的优化措施。
一、国企开展员工绩效沟通的必要性绩效沟通是企业绩效管理工作的核心任务，主管人员需要和员工进行持续的交流，从而达成相应的目标，确保协议中的目标是得到双方共同认可与理解的，以此确保其可以有效落实，并对员工起到激励作用。
以设定绩效目标为起点，直到最终的绩效考评环节，都需要考核双方进行有效沟通。
1.确定绩效目标。
在国有企业中开展人力资源方面的工作时，需要帮助员工界定其在企业中扮演的角色，明确其需要担当的功能与职责。
只有进行绩效沟通，才能让员工了解自己的工作内容、任务以及目标，按照正确的发展方向发挥主观能动性，同时管理者也能够借此来制定量化考核标准。
确定绩效目标时，如果管理者忽略了绩效沟通这一环节，为员工制定的绩效目标可能无法得到认可，目标本身也会存在片面、空洞以及不符合员工实际情况的问题，只有与员工进行切实沟通，真正了解员工的情况，才能设定最优化、最具有指导意义的绩效目标。
以设计部门为例，管理者为其设计绩效目标前，必须前往设计部门中了解设计工作开展情况，通过绩效目标考察客户满意度、设计建议采纳率、团队协作沟通能力等。
同时还要结合当前的宏观环境、行业发展现状、竞争对手等内容和设计人员进行交流，设计出符合实际且能够激发员工动力的绩效目标。
2.履行职责期间不断勘误。
管理者开展业绩指导工作与听取员工的业绩反馈时，借助绩效沟通，掌握员工的实际工作进展以及工作中遇到的困难，引导员工调整工作方法，解决当前的工作问题，提高工作效率，提升所在部门的绩效。
浅析国有企业绩效沟通存在的问题及解决对策
浅析国有企业绩效沟通存在的问题及解决对策【摘要】绩效沟通作为绩效管理的核心贯穿于绩效管理的始终，从某种意义上讲已经成为绩效管理的灵魂，也越来越受到企业管理者的重视。
根据对国有企业绩效管理工作的研究发现，绩效沟通已成为影响企业绩效管理成效的重要问题之一，究其原因主要是对绩效沟通的认识上存在误区、沟通的环境上存在障碍、沟通技巧上有所欠缺。
本文在此基础上，提出了有效解决绩效沟通问题的具体对策，以期进一步促进企业绩效管理的有效实施。
【关键词】绩效沟通、绩效改进、障碍、沟通技巧一、绩效沟通的涵义及作用（一）绩效沟通的涵义绩效沟通是指管理者与考核对象在绩效管理的过程中就绩效目标实现交流各类与绩效有关的信息的过程。
在绩效沟通中，双方致力于寻找改善绩效的措施，并着眼于下一阶段企业与员工绩效改进的一种管理方法。
绩效沟通贯穿于绩效管理过程中的各个环节，它包括绩效计划沟通、绩效指导沟通、绩效考评沟通和绩效改进沟通四个环节。
图1 绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节（二）绩效沟通的意义1.对企业的意义沟通是绩效管理有效循环的核心，是企业建立科学的绩效管理体系不可回避的课题，绩效沟通能够帮助企业员工有效地完成个人绩效目标，是实现企业绩效目标的有力保证。
有效的绩效沟通能进一步提高组织工作效率，降低企业的隐性成本。
同时，沟通有利于消除管理者与考核对象之间的隔阂，保证企业绩效管理的透明性，营造公平竞争的工作环境。
2.对员工的意义通过沟通考核对象能够更加清晰地了解自己的绩效目标，绩效实施过程中及时得到管理者的支持与辅导，深刻地了解到自身的不足，取长补短，从而提高技能、不断改进工作绩效。
二、企业绩效沟通存在的问题（一）对绩效沟通的认识存在误区1.忽视绩效沟通的价值目前，企业在绩效沟通方面的应用主要是与履职考核排名最后的干部、员工进行绩效反馈面谈，提起绩效反馈面谈不免让干部员工在心理上有所排斥，有些甚至误认为绩效沟通目的就是“上级找毛病、本人要自我检讨、自己薪酬和岗位可能不保”，忽视了绩效沟通的真正意义。
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我国企业绩效沟通现状分析及建议
s王一清西华大学管理学院
s王建西华大学交通与汽车学院
=摘要>绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统,其中绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节,是绩效管理的灵魂与核心。
如果在绩效管理中出现沟通问题,将加深员工和管理层的矛盾,因此很有必要对我国企业绩效沟通冲的问题进行探索与分析。
=关键词>绩效沟通绩效管理分析
随着市场经济竞争的加剧,知识经济的时代已经到来,现代企业对人力资源管理的重视程度越来越高,有效的绩效管理是提高企业人员素质和实习企业目标的关键。
绩效管理是一个管理者与员工之间持续双向沟通的过程。
只有通过良好的绩效沟通,员工和管理者才能得到比较全面的绩效信息,才能共同提升企业绩效。
可见,绩效沟通方面的研究对于指导企业的绩效管理实践具有重要的意义。
一、我国国内绩效沟通的相关研究
1.绩效计划沟通。
(1)在付亚和与许玉林的书中谈到/绩效计划的形成是管理者与员工之间互动与沟通的过程,在这个过程中,管理者应当鼓励员工积极参与制定绩效目标,员工的参与和承诺是绩效计划成功的关键。
0(2)武欣在他的书中提到/制定绩效计划是一个双向沟通的过程,双向沟通就意味着在这个过程中,管理者和员工双方都负有责任,管理者和员工在这个过程中经过充分交流,最终对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
0(3)刘伟对绩效计划沟通的认识是/绩效计划的制定过程可以分为准备、沟通和确定三个步骤,其中的绩效计划沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段,绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种普遍方式。
0
2.绩效辅导沟通。
在国内的研究著作里面对绩效辅导研究得比较多,而大多数的观点都把绩效沟通强调成为持续的辅导沟通。
如:绩效管理是一个持续交流的过程,绩效管理意味着企业管理人员与员工之间持续的双向沟通,所谓绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关信息的过程。
这些信息主要包括工作进展情况、员工在工作中的潜在障碍和问题、各种可能的解决方案及管理者如何更好地帮助员工等。
3.绩效考核沟通。
综合国内著作的观点,基本上都认为有效的考核沟通是绩效考核过程中十分关键的环节,绩效考核的一些重要作用必须经过考核沟通这一环节才能得以实现。
在考核初期,管理者和员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方式;在考核期间,管理者应与员工建立并保持各种畅通的沟通渠道,及时交流反馈意见;在考核结束后,管理者应与员工正式面谈,就考核结果及其原因,成绩与问题及改进的措施进行沟通。
4.绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈是经理人与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视和讨论,作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征,绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。
从这个观点可以看出绩效反馈是绩效沟通的一个重要内容。
二、我国企业绩效沟通的主要障碍分析
1.单向沟通。
绩效沟通应是主管人员与员工共同就绩效问题进行的双向沟通过程。
但一些主管人员由于官本位思想的影响,不太重视双向沟通,在他们眼中员工只是听众的角色。
2.沟而不通。
在绩效沟通过程中,不仅要有强烈的沟通意识,还要掌握必要的沟通技巧有的管理者在沟通前没有做好相应的准备,没有明确的沟通目的,致使沟通漫无目的,员工不知所云;有的管理者忘记了绩效沟通中员工应成为沟通的主体,员工的能力、态度、情绪、业绩应成为沟通的主要内容,自己在沟通中大谈特谈,致使沟通主客体错位。
还有的管理者不分场合,不会根据员工的不同性格、气质有策略的选取合适的沟通方法,导致沟通不欢而散或以争吵收场。
3.只重视业绩沟通。
许多管理者把主要精力放在业绩判断上,似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平,这样绩效沟通往往演变成一场争论。
有效的绩效沟通应该包括四个层面的内容:(1)目标任务、标准、工作流程;(2)结果、绩效、员工能力;(3)职业生涯设计、潜力发挥;(4)个人和组织利益、生活目标、感情因素。
管理者在绩效沟通中还应该了解员工的想法、思想动态、日常管理中员工的意见等非职业要素,这些虽然似乎与业绩无关,在实践过程中却往往成为影响员工工作态度、工作结果的关键因素。
三、我国企业绩效沟通的思考建议
企业要能确保在各个绩效流程中绩效沟通能顺畅的进行的话,必须要建立完善的绩效沟通体制,以便更好的完成企业的绩效目标。
笔者认为一个完善的绩效沟通体制应该包括绩效沟通体系、绩效沟通制度和绩效沟通文化三部分。
1.持续循环的绩效沟通体系。
所谓PDCA是P l an(计划)、Do(执行)、C heck(检查)和Acti on(处理)的第一个字母,P DCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理,并且循环不止地进行下去的科学程序。
绩效沟通循环中的四个阶段也不是运行一次就结束,而是周而复始地进行,每个绩效周期内都需要有这样的一个沟通循环。
2.绩效沟通制度。
(1)确立沟通标准。
也就是明确绩效周期每一阶段的沟通主要内容和目标,进一步明确绩效沟通行为。
(2)需要制定完善的沟通政策。
企业能否有一个有效的沟通政策,关键在于管理者的沟通意识、态度和立场。
管理者应有良好的沟通意识,要通过一切沟通渠道为员工提供他们想要知道的信息,并且鼓励员工积极参与沟通,这些都可以体现在企业的沟通政策上。
(3)建立全方位的沟通制度。
良好的沟通制度应该是多角度的、双向的,应在企业内部建立全方位的沟通制度,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,并且保持沟通渠道的畅通,从而增强管理者和员工之间的理解和交流,同时也使得绩效沟通工作的开展有据可依。
3.绩效沟通文化。
企业文化是企业员工价值观的根本体现,在很大程度上影响着员工的各种行为,当然也会对企业的绩效沟通产生重要的影响。
沟通是一个建立共识、分享成果的过程,这个过程应当是一种文化交流的过程,而沟通本身也是一种文化。
人的行为都会受到个人观念和情感的驱使,每个人的行为方式不同,企业沟通文化能使员工形成共有的价值观和行为准则,有助于企业绩效沟通的顺利开展。
营造沟通文化是建立企业绩效沟通体制的一个重要方面。
首先需要管理者沟通理念的提升,树立以人为本的理念,平等地和员工对话;再次,依赖于核心员工对沟通文化的传播和引导,逐渐形成上下一致的尊重的、合作的、服务的、分享的沟通文化氛围,使企业的内外价值均得到提升。
四、结语
从前述分析可以看到,绩效管理是一个管理者与员工之间持续双向沟通的过程,绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节,是绩效管理的灵魂与核心。
为了更好地实施绩效管理,企业必须认真考虑绩效管理的每个环节并做好绩效沟通工作。
本文从绩效沟通内涵入手分析,提出了关于我国企业如何做好绩效沟通的建议。
我国的沟通模式有自己的特色背景,如何很好地把先进的理念和现实相结合还是一个值得继续深思的问题。
参考文献:
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[5]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社,2001.
[6]石伟.组织文化[M].上海:复旦大学出版社,2004.
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经营管理。