人才测评期末复习

第一章
1、素质测评概念：是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、
面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

2、素质测评的类型：
1按测评目的划分：
选拔测评（一种以选拔优秀人员为目的的素质测评）、配置测评（以人事合理配置为目的的一种素质测评，使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用）、开发测评（利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评）、诊断测评（以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评）、考核测评（以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评）
2按测评形式划分：笔试面试情境测试综合测试计算机测试
3按实施范围划分：个人测评团体测评
4按测评内容划分：个性测评气质测评能力测评兴趣测评价值观测评行为测评
3、素质测评的方法有哪些：
1心理测验：对行为样本进行测量的系统程序。

又分为认知测验和人格测验、速度测验和难度测验、个别测验和团体测验
2面试：现代人才测评中非常重要的一种方法。

根据实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试
3情景模拟技术：指模拟真实的工作环境和过程，让应试者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。

包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等
4评价中心：主要特点是利用多种测评技术手段，把被评价者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考察被评价者是否能胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。

用于中高级管理人员的选拔测试，是现代人才测评方法综合发展的高水平表现。

4、素质测评常见的心里误差有哪些：1晕轮效应：指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质的测评2宽大心里误差：指因被测者不坚持测评的标准要求就高不就低的测评而产生误差3逻辑误差：指测评者不是实事求是的对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑的推断4对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准之间存在某种明显的反应而产生的误差5接近效应误差：指被测者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论他们是否有差别6趋中心理误差：指因被测者既不愿把被测评者评的过好，也不愿评的过差，而过于集中在中间分数段所产生的误差
第二章
人员测评的理论基础：
（一）人事匹配理论：螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型，事为螺栓，人为螺母（二）素质差异：素质测评的前提，强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识能力技能个性气质价值观等方面的差异，造成人在不同岗位成就差异的基础，人与人在相同岗位绩效水平差异的根本原因（三）稳定性：表现在人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性。

（四）可测性：素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性特点
第三章
1．胜任力模型的概念及构成：胜任力模型就是基于胜任力的认识设计的，它是为完成某项
工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质/胜任力要素的组合。

包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

胜任能力模型研究方法主要分为六个步骤进行：1定义绩效标准2选取标准样本3收集数据信息4分析数据信息，建立胜任能力模型5验证胜任能力模型6应用胜任能力模型。

第五章
1．霍兰德职业倾向测试的原理及内容
兴趣是喜欢喝不喜欢的一种持久的倾向，表现为对某种事物、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。

职业兴趣自然也就是指对职业或具有职业特征的活动的心理倾向。

职业兴趣类型是多种多样的。

人的性格和兴趣决定了其职业倾向人可以分为六大类，即现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）；
第六章
1．人格理论
（一）人格类型理论：以一个人最突出的心理特点来说明一个人的个性。

例如，一个人最突出的个性特点是乐群，我们就说这个人是外向型的人。

气质类型理论：早期的古希腊医生加伦认为，人的性格与健康同人中的血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种液体的比例有关系，经过对人的行为特征的观察，他认为根据这些液体混合比例哪一种占优势，把人分为不同的气质类型：体内血液占优势属于多血质，黄胆汁占优势属于胆汁质，黏液占优势属于黏液质，黑胆汁占优势属于抑郁质
内倾型—外倾性：外倾性即心理活动倾向于外部世界，对周围人和事表示出关心和浓厚兴趣，适应环境能力强；内倾型即心理活动倾向于内部世界，珍视自己内在情感体会行为主观性强，适应环境能力差，交际也不算好。

场独立—场依存：受环境因素影响大者称之为场依存性，不受或很少受环境因素影响称之为场独立型。

（二）人格特质理论：采用多种心理特征来说明一个人的个性，例如，“某某同志是一个能够吃苦耐劳、好学上进、善良勇敢的人”，这就是同时采用多种心理特征来对人的个性进行刻画。

（奥尔波特人特、卡特尔人特、艾森克人特三维学说、大五人格模型）
各种人格模型
2．投射测验：这类测验所用的刺激多为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让被测者在不受限制的条件下，自由地表现出自已的反应，分析反应结果，便可推断出他的人格结构。

投射的意义是指一个人把自己的思想、态度、愿望、情绪等个人特征投射到外部事物上，通过对外界事物的反应，表达出自己的内心感受。

投射测验有四种具有代表性的测验分别为:罗夏墨迹测验、主题统觉测验、画人测验、语句完成测验。

对投射测验的评价：
（1）鉴于心理学家和临床工作者对人格的深层结构或无意识仍保持相当兴趣，投射测验作为相应的测量工具仍有其地位。

因为其它人格测验根本就不以无意识内容作为测量对象。

（2）投射测验作为一种测验工具，在评分、解释的客观性及信度、效度等测量指标上有待提高。

（3）应该加强从事投射测验人员的训练工作。

第八章
1．面试技巧：面试的方法与技巧：面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。

如何“问”（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式；注意先易后难，循序渐进）如何“听”(眼神、目光、点头；言辞、音调、音质等)如何“观”（注意全面、客
观、勿以貌取人，坚持目的性客观性全面性与典型性原则）如何“评”（要有适当的标准形式、分项与综合相结合、横观纵察相比较，注意过程与结果）
2．面试的设计及操作：
面试是一种主观测量，无法像物质测量那样直接、准确。

如何成功地进行面试的设计与实施，提高面试的信度与效度，可以遵循七个步骤：
1面试客体与对象的分析2面试大纲设计与问题设计3面试方案或计划制定4考官选择与培训5面试中应注意的问题6面试的现场管理、记录与评分7面试结果的处理
第九章
1．行为性面试的概念及题目设计
行为性面试也称为行为描述性面试，通过深挖应试者在过去特定情景中实际发生了的行为反应来测量其胜任力
题目设计的原则：实际能力导向原则，针对性原则，可行性原则，突出重点原则
设计步骤：1、确定评价要素及其重要性2、编制试题3、试题的有效性检测4、形成行为性面试题本
第十章
1．情境性面试的概念及主要类型
情景性面试：给应试者创造一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。

类型：1、公文处理2、与人谈话3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。

4、无领导小组讨论5、角色扮演6、即席发言
第十三章
1．文件筐的概念：文件筐测验（In-Basket Exercise），是一种有效测评中、高级管理者素质的技术。

在选拔领域中，文件筐测验是评价候选人能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术(situational exercises)之一。

它根据被试在规定时间内（一般为1.5－3小时），对一系列的公文材料，如函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等处理的情况来考察被试的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。

2．文件筐的形式公文处理测试的形式
1用已有正确结论的公文给被评价者处理2用已具备条件的公文被评价者处理3用缺少条件或信息的公文交给被评价者处理
第十四章
1．评价中心技术的概念：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。

在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。

2．评价中心技术中存在的问题
主要有两个方面，一是评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。

由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握评价中心技术。

二是投入比较大，出于这个原因，在实践中人们只对比较重要的工作种类（如管理）和较高的职位（如高层）应用这一技术。

自我发挥性题目
1．测评标准体系建构的步骤1明确测评的客体与目的2确定测评的项目或参考因素3确定测评标准体系结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法7试测并完善测评指标体系
2．人员测评的具体步骤：1准备阶段：①收集必要的资料；②组织强有力的测评小组③制
定测评方案。

2实施阶段：①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

3测评结果调整：①分析引起测评结果误差的原因②正确选择处理测评结果的分析方③对测评的数据进行处理。

4综合分析测评结果：①描述测评结果；②对测评对象进行分类③对测评结果进行分析。