【精品】最新超额利润奖励比例对照表
超额利润激励方案
超额利润激励方案超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。
具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17%高层岗位B 70%10%20%高层岗位C 80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位80％7%13%专业/技术/基层岗位80％7％13％一般岗位85％5％业务类岗位业务A 50% 17% 33%业务B 60％13％27％业务C10％20％绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。
在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
倍数奖罚表
21-21.5倍大小工正常工资含
25 21倍以下-20.5以下大工罚为小工工资 25 25 700 1470 20% 30% 140 441
倍数奖罚对应表
倍数 方数 22.5 22 21.5 21 20.5 20 19.5
凉炉
大工计件 小工计件 奖罚 奖总 罚总 上砂 倍数款 工资0.6 工资0.4 度 和 和 280.2 274.2 268.2 262.2 170.4 166.4 162 祥瑞矿 黄泽举矿 李宏坤矿 20 20 186.8 182.8 178.8 174.8 170.4 166.4 162 19.5 25 25 25 25 1400 700 30% 420 20% 140
-29 84.1
照正常工资计算、每次低于此标准0.5倍按照倍数利润处罚20%
照正常工资计算、每次低于此标准0.5倍按照倍数利润处罚21%
照正常工资计算、每次低于此标准0.5倍按照倍数利润处罚22%
及时处理的仍按照以上倍数考核
倍数奖罚对应表
倍数 22.5 22 21.5 21 20.5 20 19.5 方数 467 457 447
倍数奖罚对应表
倍数 22.5 21.5--22 21--21.5 20.5-21 20.5 20 19.5 方数 467 457 447 437 超出倍 大工 大工 小工 小工 大工工 奖罚度 数款 奖金 罚金 奖金 罚金 资 1400 700 30% 20% 273 91 147 49 553.2 365.2 268.2 262
倍数奖罚对应表
倍数 方数 22.5 22 21.5 21 20.5 20 19.5 467 457 447 437 426 416 405 大工计件 小工计件 奖罚 奖总 罚总 上砂 倍数款 工资0.6 工资0.4 度 和 和 280.2 274.2 268.2 262.2 170.4 166.4 162 186.8 182.8 178.8 174.8 170.4 166.4 162 25 25 25 25 1400 700 30% 420 20% 140
超额利润提成薪酬激励方案.pptx
项目公司超额利润个人提成额＝
（实际利润-目标利润-地价调整值）×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑（个人绩效，公司绩效，集团绩效）
剔除市场因素
参照 市场行情
考虑不同 项目特点
考虑不同 人员特点
利益共享 风险共担
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目录
一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义
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房地产开发项目公司的超额利润提成额的确定，主要经过了四 个关键步骤
1
房地产开发项目公司的超额利润总额， 是该项目的实际利润与目标利润的差额 ，且是剔除了市场超常影响之后的差额
根据被激励对象个人、部门和集 团的绩效成绩，确定个人的绩效 考评系数，绩效考核系数与个人 提成基数的乘积即为个人提成额
间进行分配；
程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的
超额利润提成额的分配方法，将根据**目前的
提成比例调整系数，以体现激励的公平性
管控模式而制定
超额利润提成比例
责权利的分配与对等
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目录
一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义
二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路
建议值
总经理1.0，副总0.5-0.8， 总经理助理0.4-0.6，项目 公司部门经理0.3-0.5
总经理1.0，副总0.7，总经 理助理0.6，项目公司部门 经理0.5
集团薪酬管理委员会决定自 行决定
建议
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为简化操作，建议采用不同人员系数方式2，年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数。
三、”超额利润提成”薪酬激励的办法
超额利润奖金分配方案
超额利润奖金分配方案1. 引言1.1 背景介绍超额利润奖金是一种激励机制，旨在鼓励员工为企业创造更多的利润。
随着市场竞争的日益激烈和企业利润增长的不断压力，超额利润奖金成为了越来越多企业的关注焦点。
通过设立超额利润奖金，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
近年来，随着国内外经济环境的变化和企业管理理念的不断更新，越来越多的企业开始关注如何制定和实施超额利润奖金分配方案。
这些方案不仅仅是为了奖励员工努力工作的成果，更重要的是要建立一个公平、透明和可持续的激励机制，促使员工与企业共同成长。
通过本文的研究和分析，我们将探讨超额利润奖金的定义、重要性以及分配方案的制定、实施和调整等方面，以期为企业提供有益的参考和借鉴，帮助他们更好地激励员工，提高企业的竞争力和盈利能力。
【2000字结束】1.2 研究目的研究目的是对超额利润奖金分配方案的制定、实施及调整进行深入探讨，以期为企业构建科学合理的激励机制，提高员工工作积极性和团队凝聚力。
具体目的包括：了解超额利润奖金的概念和现实意义，探讨超额利润奖金对企业发展和员工激励的重要性。
研究超额利润奖金分配方案的制定原则和方法，探讨如何根据企业实际情况进行合理分配，激励员工创新和积极性。
探讨超额利润奖金分配方案的实施过程中可能遇到的问题和挑战，寻找解决方案，确保奖金分配的公平和透明。
根据实施情况不断对超额利润奖金分配方案进行调整和优化，提高其有效性和可持续性，为企业长期发展创造有利条件。
通过以上研究，旨在为企业提供可靠的决策参考，实现企业与员工共赢的目标。
2. 正文2.1 超额利润奖金的定义超额利润奖金是指企业在完成年度利润目标后，所获得的超过预期利润的额外收益。
这部分超额利润通常会作为奖金分配给员工，作为他们在实现公司利润目标中所付出努力的回报。
超额利润奖金的设定一方面可以激励员工积极工作，超越预期目标，另一方面也可以增加员工对公司利润的参与感和归属感。
绩效奖金发放对照表格
绩效奖金发放对照表等级目标达成情况绩效得分绩效工资发放比例说明A 150%以上95～100150%工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
B 135～150%90～94 135%C 125～135%85～89 125%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
D 115～125%80～84 115%E 105～115%75～79 105% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
F 95～105%70～74 100%G 85～95%65～69 85%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
H 70～85%60～64 70%I 55～70%30～59 55%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
J 55%以下0～29 0。
超额利润分红激励方案(股份制企业激励必备)
超额利润分红激励方案特别说明：1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《XXX有限责任公司》制定。
2、本激励方案的激励模式是超额利润激励模式。
3、公司出现下列情形之一时，本方案即行终止：A．公司控制权发生变更；B．公司出现合并、分立等情形；C．公司股东大会决定终止本计划的；D．国家法律法规等规范性文件规定、国家行政机关认定的其他情形。
目录一、释义…………………………………………………………………………P1二、股权激励的目的……………………………………………………………P1三、股权激励的基本原则………………………………………………………P2（一）维护公司利益原则……………………………………………………P2 （二）公平、公正、公开……………………………………………………P2 （三）自愿参与原则…………………………………………………………P2 （四）激励与约束相结合原则………………………………………………P2 四、本股权激励方案的管理机构………………………………………………P3（一）公司股东（大）会……………………………………………………P3 （二）公司董事会……………………………………………………………P3 （三）公司监事会……………………………………………………………P3 五、股权激励的激励对象………………………………………………………P3（一）激励对象的确定依据…………………………………………………P3 （二）满足条件的激励对象…………………………………………………P5六、股权激励的激励期限………………………………………………………P5七、本年度股权激励方案的激励额度…………………………………………P5（一）激励总额度……………………………………………………………P6 （二）各激励对象具体预授额度……………………………………………P6 八、股权激励的考核机制………………………………………………………P7（一）思想意识——价值观考核……………………………………………P7 （二）绩效表现——绩效考核………………………………………………P7 （三）行为表现——自律项考核……………………………………………P8 （四）道德表率——品德项考核……………………………………………P8 （五）学习成长——学习项考核……………………………………………P8 （六）人才培养——育人项考核……………………………………………P8 （七）股权激励分红考核表…………………………………………………P8九、股权激励分红的支付方式…………………………………………………P9十、股权激励的退出机制……………………………………………………P10 附则一、释义在本方案中，除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义：二、股权激励的目的为进一步完善公司的法人治理结构，建立健全公司激励与约束机制，充分调动公司中高层管理人员及核心人才的积极性和创造性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，实现员工与公司共同发展，确保公司未来发展战略和经营目标的实现，根据《公司法》以及《公司章程》的规定，制定本方案。
我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表
表格1 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表部门奖励指标奖励条件生产部门产量或工作量超出目标量的部分，按比例计奖产品质量合格率、优良品或不良品按超标计奖产品投入产出产出量与投入量比值，超标计奖原材料消耗单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计奖利润超出生产利润指标，从超值中计奖劳动纪律按违纪项目，次数扣奖操作规程按违规项目，次数扣奖客户投诉按投诉次数、性质、程度扣奖交办事项完成时效、质量，可加奖额其他工作环境、出勤率、服务93满意程度等销售部门销售或订货单位时间完成销售量或订货量货款回收在限期内货款的回收毛利率产品定价和成本比率其他出勤和劳动纪律服务部门所属部门效率按所属部门平均奖金一定比例计奖美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
利润超额奖怎样分配
利润超额奖怎样分配零售业薪资构成与工资计算方法一、公司薪资构成工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金中层以上管理人员享有年薪制。
各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素质技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。
不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术维修工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。
二、高管经理（利润部门负责人）工资核定让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。
为体现公平性，高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。
计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。
备注：1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。
2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。
3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。
4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。
5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。
由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎重设定来保持其公平性。
建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。
在职分红和超额利润分红激励方案
在职分红和超额利润分红激励方案一、释义除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义：1、公司：指银川美洛尼热暖设备有限公司。
利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一定比例（具体数额由公司办公会讨论决定）作为在职员工激励的一种方式。
2、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。
二、股权激励方案的目的公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。
具体表现为：1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与员工价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。
2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。
3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。
三、本股权激励方案的管理机构1、公司总经理办公会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。
四、股权激励方案的激励对象公司全体员工。
五、激励期限本激励方案自公司办公会审议通过后实施，考核期为每年的1月1日至12月31日，每年度根据公司上一年度的盈利及考核情况执行一次，每年具体激励实施计划公布及实施时间为1月1日-2月29日。
六、激励额度1、激励总额度用于利润分红激励的款项提取标准为公司实际净利润的10%，即：公司经审计实际净利润*10%计算。
超额利润是净利润达到100万（在其他利润均除去的基础上），公司将拿出净利润的50%对全员进行分红。
由分红产生的个人所得税由员工本人承担。
例：公司经审计实际净利润为50万，利润分红提取标准为10%，则利润分红激励款项为50*10%=5万；若公司经审计实际净利润为200万，则超额利润分红激励款项为200*50%＝100万。
2、各激励对象具体预授额度根据本激励方案生效日的公司的具体情况，在确定激励人员的基础上,根据各人员任职岗位的岗位价值及岗位工龄系数确定预授虚拟股（预授虚拟股是为了便于计算各岗位实际得到利润分红的比例而设置的数值，暂定预授虚拟股的总额度为300万股，该总额度会随着人员岗位增加或减少调整）如下表:注:（1）当公司引进某岗位/职位而导致新增的激励对象或某岗位/职位原激励对象流失，则在股权激励总股数中相应增加或减少与该职位价值相对应的股数，但总的用于计算激励款项的激励比例不变。
超额利润分成实施细则
超额利润分成实施细则附件4：中国五冶集团有限公司项目超额利润分成实施细则第一章总则第一条为有效调动项目管理单位及项目部增加收入、降低成本、提高收益的积极性和主动性，促进项目管理效益最大化，特制定本实施细则。
第二章定义第二条项目超额利润指项目管理单位与项目部签订《抵押承包责任书》，项目部在保证工期、质量、安全全面履约的情况下采取相应的管理措施，经过二次经营增加收入、降低成本费用（含间接费用包干节余）所形成的项目净收益，扣除项目履约奖励（专指项目履约10%-50%的奖励部分）后，超过项目《抵押承包责任书》下达的项目收益指标的利润部分。
第三条建设公司委托二级公司管理的项目，建设公司与二级公司（项目管理单位）签订《投资项目管理责任书》，下达授权采购限价、项目收益、两级公司项目收益分配等指标；项目管理单位根据招标结果与项目部签订《抵押承包责任书》，下达项目收益等指标。
第四条超额利润分成含项目部提成、项目管理单位奖励两个部分。
项目部提成。
以项目抵押承包责任书下达的项目收益指标为基准确认项目部实现的超额利润，提取30%-50%奖励项目部、计入项目成本。
项目管理单位奖励。
以投资项目管理责任书下达的项目收益指标为基准确认项目实现的超额利润（已扣除项目提成），全部奖励给项目管理单位，同时建设公司再给予与超额利润等额的奖励；反之等额处罚。
第三章审批及拨付程序第五条项目超额利润分成由计划财务部牵头、经管、工程、审计、监察等相关部门共同参与审核确认、总会计师、总经理审批。
第六条项目部超额利润提成1、项目部向管理单位财务部门提出申请，申请内容应涵盖项目的收入、成本、利润情况，以及工程部的项目终结考核结果，经管部的项目履约奖励考核结果；2、财务部门依据以上资料计算项目超额利润，交经管、工程、安全、审计室、监察等部门进行审核确认；3、项目超额利润经部门审核经过后，财务部门按以下比例计算项目班子分段提成额及提成总额（提成总额为分段数加总，最高不超过60万元），报总会计师、总经理审批；4、总会计师、总经理有权根据项目施工组织的难易程度，充分考虑各参与方对项目收益贡献的大小，对项目超额利润上述提成比例进行调整并审定；5、财务部门按总会计师、总经理审定的提成比例计算项目班子提成金额并取得总会计师、总经理同意后执行。
销售代表激励奖金标准
销售代表激励奖金标准一、销售奖1、销售完成率< 50% 销售奖＝03、销售完成率>=50% 销售奖＝RMB 500×完成率4、销售完成率>=60% 销售奖＝RMB 500×完成率5、销售完成率>=70% 销售奖＝RMB 500×完成率6、销售完成率>=80% 销售奖＝RMB 500×完成率7、销售完成率>=90% 销售奖＝RMB 500×完成率8、销售完成率>=100% 销售奖＝RMB 500×完成率8、销售完成率>=120% 销售奖＝RMB 600二、新开客户奖1、新客户平均月销量RMB <200 新开客户奖＝10元2、新客户平均月销量RMB 200－500 新开客户奖＝50元3、新客户平均月销量RMB 500－1000 新开客户奖＝150元4、新客户平均月销量RMB 1000－3000 新开客户奖＝300元5、新客户平均月销量RMB 3000－5000 新开客户奖＝500元6、新客户平均月销量RMB 5000－10000 新开客户奖＝1000元7、新客户平均月销量RMB 10000－30000 新开客户奖＝2000元8、新客户平均月销量RMB 30000－50000 新开客户奖＝3000元9、新客户平均月销量RMB >50000 新开客户奖＝4000元注：新客户应为销售人员独力开发，必要时可寻求上级主管或其他人帮助新开客户奖为一次性奖金，季度发放。
新开客户必须履行新客户登记程序，严格执行贸易条件，否则无效奖金发放前新客户不得出现任何财务问题（如跑店、拖欠货款、退货、帐款不符等）三、单品分销奖1、通过销售人员努力，已使用本公司产品的客户增加新品，发给单品分销奖。
2、客户新单品首批订货量不应小于RMB100元，否则无效。
3、单品分销奖＝每个单品RMB50元，当月发放。
4、单品分销奖不能与新开客户奖同时领取（新开客户奖优先）。
关于业绩超额完成奖励
关于业绩超额完成奖励第一篇：关于业绩超额完成奖励关于业绩完成奖励一、目的为了促进员工的工作积极性，增加员工的工作动力，提高员工福利，制定业绩超额完成奖励二、奖励人员、内容1、奖励内容：自8月1日开始，当月业绩完成15000元即可奖励一千元现金卡，现金卡可消费仙踪林产品及护肤品、消费理疗项目。
（备注：当月奖励不可超过一千元）2、参与人员：仙踪林员工3、领取方式：每月20号前统计上月个人业绩，完成业绩的员工经过财务核对后，由财务通知前台收银办理现金卡交由本人签收。
白雪2015年8月20日第二篇：销售部超额完成奖励方案如果顾问部整体业绩高于指标20％，则按照当月实际业绩的5‰作为顾问部门的奖励；顾问部门内部的分配方式为：个人业绩必须达到8万，金额可以根据相互业绩的比例分享，没有过8万的顾问不享受奖励例：当月指标为35万，实际完成了50万，则拿出500000*5‰=2500.其中超过8万的有3个顾问，分别为15万；12万；10万。
则，达到15万的为：15/（15+12+10）*2500=1013.5;达到12万的为：12/（15+12+10）*2500=810.8；达到10万的为：10/（15+12+10）*2500=675.7此奖励办法自2009年1月1日起执行第三篇：业绩奖励通知业绩奖励通知一．业务员单周业绩排名第一，并且业绩达到二．业务团队单周业绩排名第一，并且业绩达到300万者，奖励个人500元。
300万的团队，奖励团队2000元。
第四篇：DJ公主的业绩奖励和处罚关于“DJ公主的奖励和处罚”办法呈：财务室发文：DJ公主部事宜：关于“九月份DJ公主的奖励和处罚”事宜为了更好的提高DJ公主的工作积极性及加强管理，充分体现DJ 公主的服务水平与业务能力，每月DJ公主订房任务为6000元营业额，完成后按10%提成（全提），未完成则无提成，营业额任务指标每差1000元（四舍五入）罚款现金100元，每月评选三名订房业绩优秀DJ公主作奖励，第一名奖励800元，第二名奖励500元，第三名奖励300元（注：业绩达到10000元以上才参与评选），依据此规定，九月份DJ部可奖励和应处罚的DJ公主有以下几名：奖励名单：第一名：谭家家，订房数17间，营业额29765元，奖励现金800元；第二名：李连翠，订房数26间，营业额24430元，奖励现金500元；第三名：蓝灵，订房数19间，营业额18432元，奖励现金300元。
超额奖励测算(new)
14.00 28.00 183.19 14.00 28.00 183.19 14.00 28.00 183.19 14.00 28.00 183.19 14.00 28.00 183.19
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中联重科
绩效管理体系提升咨询
中联重科各高管岗位年度收入
单位:万元
净资产收益率：10%
岗位系数：1：0.7:0.55:0.4
岗位系数和：7.65
2002 年
职务
姓名 基本年薪
董事长 詹纯新 20.00
绩效年薪 40.00
超额奖励 年度总收入 137.91 197.91
2003年 基本年薪
20.00
董事 副总
财务总监
刘权 熊焰明 陈晓非 卓先伟 何建民
11.00 22.00 75.85 108.85 11.00 22.00 101.37 134.37 11.00 22.00 133.29 166.29 11.00 22.00 75.85 108.85 11.00 22.00 101.37 134.37 11.00 22.00 133.29 166.29 11.00 22.00 75.85 108.85 11.00 22.00 101.37 134.37 11.00 22.00 133.29 166.29 11.00 22.00 75.85 108.85 11.00 22.00 101.37 134.37 11.00 22.00 133.29 166.29 11.00 22.00 75.85 108.85 11.00 22.00 101.37 134.37 11.00 22.00 133.29 166.29
某投资公司超额超产奖励方案
超额绩效奖励方案一、超额绩效奖励提取设计说明：由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标,在兑现半年、年终绩效奖励之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉,继续为实现企业战略目标而努力。
超额奖金提取建议：【chaos1005，在确定奖金提取基数的时候，还要适当考虑扣除内部关联交易产生的利润】奖金提取基数：以超过目标利润的部分为提取基数,其中：集团总部：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数;各子公司:以各子公司超目标利润部分为提取基数；奖金提取比例：根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（0％～50%）范围内;超额奖金计算：超额奖金额＝超目标利润额×超额奖金提取比例案例建议:建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩,根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表所示：(说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定)二、超额奖金分配方案建议方案1：以人员年终标准绩效奖励为基础，计算个人绩效奖励系数，再进行分配个人超额奖金＝个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励×超额奖金总数利:体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果；弊：没有完全体现个人的绩效；方案2:以标准绩效奖励和绩效评估为基础个人超额奖金＝个人超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额其中：个人超额奖金点数＝个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励×个人绩效系数单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数利：既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况；弊:没有考虑对核心员工的重点激励;方案3：把80%的超额奖金按方案2方法予以发放,另外20％的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励奖励对象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员；奖励对象应满足以下其中一项条件：条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95分以上;条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献；条件三：有其他突出贡献。
服务组超额利润提成奖 方案1205
售后服务部超额利润提成奖方案为了充分调动售后服务部全体员工的积极性，促进世宇集团售后服务质量水平和品牌知名度的持续提高，降低售后服务成本，增加售后服务收入，鼓励售后服务部在保证服务质素不断提高的前提下拓展服务范围和内容，增收节支，创造良好的效益，对售后服务部实行独立核算，定额利润，超额提成的奖励制度。
一、总则1、本着一切为客户服务，维护世宇良好服务品牌的宗旨，在实行超额利润提成奖的同时，必须保证为客户提供最优质的服务，服务质量只能提高，不能降低。
2、开源节流，积极拓展服务的内容和范围，在为客户提供更全面、周到服务的同时，增加收入，保证售后服务实现良性循环。
3、加强经济核算，以较低的成本，提供最良好的服务，实现经济效益和服务质量的统一。
二、奖励方式公司制定售后部每月利润考核指标，当月的实际利润超过考核指标的部分，提取20%作为奖金，由售后部自主分配。
（售后部内部考核分配制度由售后部拟定，公司批准后执行）。
计算公式：当月营业总收入—当月总成本=当月利润（当月利润—利润考核指标）x20%=当月奖金三、考核指标1、利润考核指标：万元/月计算公式：（2013年7—12月平均利润+预测保底利润）/ 2=每月利润考核指标2、质量体系指标：1）、信息传递准确率99%(包括配件信息,故障信息等)2）、下配件订单准确率100%3）、采购配件下K3计划单准确率100%4）、配件入仓信息准确率100%5）、配件网传信息准确率100%6)、配件出仓准确率100%7)、配件完成及时率、准确率98%8)、配件标识准确率100%(包括配件图片、名称、订单号等)9)、包装完好率95%10)、返修件收货信息入返修系统信息准确率100%11)、返修件维修完成率86%12)、机器安装完成率100%13)、技术支持及时率86%14)、客户满意度96% （客户满意度调查见附件）上述质量管理体系全部达标，发足奖金；每不达标1项，总奖金扣除2%；不达标6项以上（含），当月奖金全部扣除。