组织发展观念概述共48页
组织发展九大观念泰康
市场中的强力炸弹
支持我们战斗的武器
组织发展年的春天来了
长达一年的 新人财务支持 来了
执行标准：
当月FYC标准 600 ≤＄＜1000 第1-3个 1000 ≤＄＜1800 工作月 1800 ≤＄＜3000 ＄ ≥ 3000 600 ≤＄＜1000 第4-6个 1000 ≤＄＜1800 工作月 1800 ≤＄＜3000 ＄ ≥ 3000 第7-12个月 ＄ ≥ 1200 月 份
月收入为：20 × 4000 × 30% × 15% （18％—27％）=3600元（4320—6480元） 年收入为：3600×12 × 4％ （小组年终奖）=44928元
还没有计算增才奖励
组织是固定资产
组织发展观念之二
追求成功不能走独木桥
像原一平这样的业务员是偶然的，但是成
功的业务主管却到处都是。
组织发展观念之五
要当就当大主任
组ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ发展的真谛是大直辖
当主任没意思是因为组织太小。 ---5人的小组，既没业绩，也无士气，季季收入平
---20人的小组，业绩好，收入高，人气旺。 ---个别绩优人员自以为是，是因为绩优人员太少了
组织发展观念之六
全民皆兵 鼓励所有的人都去 增员
组织发展观念之七
人人都要当主任
•至少有一名直接增员FYC ≥300 （指导意见）
提示：
•当月15日以后入司的新人次月领津贴 •入司第三个月末达到基本法晋升SA的条件且每 月维持SA职级及以上，可享受津贴，否则暂停 •第四至第六个月达到基本法晋升SA的条件且每 月维持SA职级及以上，可恢复津贴，之前不补 •入司第六个月内仍达不到基本法晋升SA，将不 再享受津贴
直增FYC≥300
组织发展资料
• 衰退阶段：组织面临困境，需要进行变革和重组，以恢复生机
经典的组织发展模型介绍
厄威克的组织发展模型
古典的组织发展模型
• 强调目标明确、组织结构适应、人员培训和领导方式
• 强调战略制定、组织结构优化、流程再造和绩效管理
• 对组织发展的过程进行了详细的描述和分析
组织结构
• 影响组织的决策效率和沟通效果
• 需要适应组织的战略调整和市场变化
组织流程
• 影响组织的运作效率和成本控制
• 需要不断优化和改进以适应组织的发展需求
⌛️
组织文化
• 影响员工的工作态度和价值观
• 需要塑造积极、创新的组织文化以支持组织的发展
组织发展的基本原则与理念
组织发展的基本原则
• 持续改进：组织需要不断地进行自我反思和改进
组织发展的实施步骤与技巧
组织发展的实施步骤
• 需求分析：明确组织发展的目标和需求
• 制定计划：制定组织发展的详细计划和时间表
• 实施变革：按照计划进行变革，实现组织发展目标
• 评估效果：对组织发展的效果进行评估，以便持续改进
组织发展的实施技巧
• 变革管理：通过有计划、有步骤的变革来实现组织发展目标
• 优化流程：简化流程，提高运作效率和成本控制
• 塑造积极文化：培养积极、创新的组织文化，支持组织的发展
组织发展的未来趋势与展望
组织发展的未来趋势
• 数字化转型：组织需要适应数字化转型的挑战，提高信息化水平
• 可持续发展：组织需要关注环境保护和社会责任，实现可持续发展
• 全球化竞争：组织需要应对全球化竞争，加强国际化能力
组织发展理念教材(PPT 41张)
如果你明白了 此时此刻就应行动
未来是未知的，让我们共同用满腔的热情 去拥抱未来，拥抱合众！
愿：持续有效的组织发展
持久扎实的基础管理 带来的是象火山一样持续喷 发，在高空中受人瞩目。
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•唯有组织发展，团队壮大，才会有寿险 生命的长ห้องสมุดไป่ตู้。 •寿险界最大的谎言是什么？
没有自己的组织和团队却天天在喊： “寿险是我终身从事的事业”
我们必须学会两条腿走路 在寿险行业我们不仅可以销 售我们的产品，更可以销售我们 的事业机会，这样，才能在寿险 业获得真正的成功。
“如果每个中国人都买一顶我的睡帽，
•革命亦分先后，发展也有早晚，
增员更讲究快慢（多少）! •谁先升起来，谁就是太阳；
谁能升起来，谁就能辉煌！
•像原一平、柴田和子这样的业 务员是偶然的，但世界上成功的 业务主管（总监、部经理、业务 主任）却比比皆是。
历史的经验告诉我们
•一个再顶尖的神枪手的价值也 不可能高于一个将军的价值！ •吾文不如张良、武不如韩信、 计不如萧何，奈汝等皆为我所用， 何也？-----刘邦
•组织发展的真谛是大直辖；
大增员的真谛是大团队。 •当大主管才是最有意思的事情，当 主管没意思是因为组织人力和团队太 小。
一周一单与一周一员
•一周一单： 2000元/周*4*12=9.6万（年佣金约3万） •一周一员： 2000元*4*12/年*50人=480万（年组织 收入约50万）
•组织发展的唯一途径就是快速 增员大发展 •提倡1+1增员，
组织发展理念
是谁偷走了我的梦想？
《组织发展理念》PPT课件
2000元*4*12/年*50人=480万（年组织
收入约50万）
•组织发展的唯一途径就是快速 增员大发展
•提倡1+1增员，
•人人都要快速发展大增员， 人人都要当主管！
•你不是未来的主管， 就是未来的被主管。
•增一个人也许成为不了主管，但是连一 个人都不增永远成为不了主管！
•寿险界最有影响力的人是谁？
•唯有组织发展，团队壮大，才会有寿险 生命的长青。
•寿险界最大的谎言是什么？
没有自己的组织和团队却天天在喊： “寿险是我终身从事的事业”
我们必须学会两条腿走路
在寿险行业我们不仅可以销 售我们的产品，更可以销售我们 的事业机会，这样，才能在寿险 业获得真正的成功。
“如果每个中国人都买一顶我的睡帽， 我就发大财了。”
行业的前途，营销这个职业
（一）行业的前途 1、世界500强中，1999年保险公司占50强； 2000年保险公 司占56强，2005年占62强,保险行业发展非常快 2、合众即将成为国际化金融集团，烟台合众的前景是未来三 五年建设成为大而强，人才辈出的现代化金融企业，这个前景 的根本原因是因为市场的容量太大。 3、寿险的报酬—来源于好的业绩表现 4、自身的发展—去年我？今年我？明年我？后年……？
B、要建一个稳固的组织---组织发展主要看人 力结构，一定要争取比我更强的人增进来，组 织才会稳固。
如何追求可持续发展
1、组织发展——是对个人能力的挑战 举例：一些组织发展了，另一些委缩甚至淘汰了，根本原因是 机会给了你，而我们不会把握（市场机会，早期7--8个人就是 一个部……) 2、激情一定会向理性回归。 A、营销是一个不断地需要激情的目标？ 试着努力一点
认识寿险营销与增员
组织发展的理解
组织发展（OD）的理解越来越多公司的人力资源部开始设置“组织发展（Organizational Development）”这个职能，希望通过这个功能块的设置，深入业务环节，加强人力资源工作的系统性，强化自身的战略伙伴地位。
这个想法听起来很好，可真正从事过组织发展工作的朋友往往会有相反的感觉，不妨研讨一番。
从事组织发展工作容易产生的困惑真正从事过组织发展工作的朋友，可能会存在三方面的困惑：困惑1：工作主线不明“组织发展”听起来是一个相当宽泛的概念，在不同行业、不同性质的公司里，组织发展的工作范围都不一样。
回想一下我从事过的组织发展工作，仅从工作模块看，就涉及到如下方面：1. 战略相关：行业趋势分析、参与业务战略制定等；2. 组织相关：组织绩效、组织设计、流程优化、组织效率分析、组织变革管理、体系审计等；3. 人才相关：人力资源战略、中长期人力资源规划、岗位体系设计、定岗定编定级、核心专业能力规划、任职资格管理、领导力和能力发展项目设计、干部管理、关键人才、激励体系、用工策略等；4. 文化相关：企业文化、雇主品牌等；这些工作，都是为了推动组织更好地发展，因而都可以归于“组织发展”的大范畴内，可谓面面俱到。
可是，对于所谓“面面俱到”的另一个理解，则是缺乏清晰的职责主线和边界。
比如，行业分析和战略制定，原本是战略规划部门的主业，是“战略管理”业务模块里定位非常清晰的组成部分；而“组织、人才、文化”几个模块，在传统的人力资源部里也能快速找到可以承担相应职责的部门，如专家中心（COE）部门可以承担人力资源规划、招聘配置、绩效薪酬、学习发展等细分专业领域工作；业务伙伴（BP）则可以深入部门，去优化部门的组织、岗位、流程，改善人员配置效率和团队氛围等等；共享服务平台（SSC）则可以深入研究员工关系或者用工策略，并在文化或者雇主品牌上贡献力量。
这些在定位和边界上更为清晰的模块，没有“组织发展”的名称，却完全可以分解承担“组织发展”的工作，这就让组织发展从业人员感到困惑，组织发展工作的定位到底是什么？哪些工作才是组织发展工作的主线？困惑2：组织机构中的位置存疑在公司里如果设置组织发展功能，组织结构上如何体现？比较常见的是将其设置在人力资源部内。
组织发展ppt课件
1
一、什么是组织发展？
组织发展（Organizational Development，简称OD）是
指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加 强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。
2
行为科学 技术
问题解决能力 适应环境能力
3
评价 收集
干预
诊断
规划
4
结构
文化 一致 进程 性
社会技 术系统
改善工 作物质 环境
改善员 工关系
改进生 产工序
11
敏感性训练
无严密组织，无主席， 无议题，无议程；
培训指导人员仅从旁协 作
非定型的自由交谈，对 有关现场的即所谓"此时 此地"所发生的事情进行
对话活动；
12
收集数据
• 员工完 成调查 以提供 关于他 们组织 的相关 问题信 息
调查反馈
给予反馈
• 概括员 工对组 织的看 法，并 和所有 员工分 享
制定计划
• 通过小 组讨论 ，确定 克服问 题的具 体计划
13
3. 确立顾问与 变革组织的关
系
6. 确定行动计 划及方法
5. 诊断
4. 收集信息
7. 检查、巩固
8. 结束组织发 展规划
9
四、组织发展的干预途径
技术结构方面
• 社会技术系统 • 工作任务设计
个人群体方面
• 敏感性训练 • 调查反馈 • 过程咨询 • 团队建设
10
工作再 设计
改造工 作物理 环境
人员
战略
5
对人尊重 信任和支持
权力均等 正视问题
参与
6
组织 创新
组织发展学
组织发展学
组织发展学是一门研究组织变革和发展的学科，它关注的是组织的生命周期、组织的结构和文化、组织的战略和目标等方面。
组织发展学的研究对象是各种类型的组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。
组织发展学的核心理念是组织变革和发展是一种持续的过程，组织需要不断地适应外部环境的变化和内部的需求。
组织发展学的研究方法包括定性和定量研究方法，其中定性研究方法更加重视组织文化和人力资源的因素，而定量研究方法则更加注重组织的效率和绩效。
组织发展学的研究内容包括组织变革、组织文化、组织结构、组织战略和目标等方面。
组织变革是组织发展学的核心内容之一，它包括组织结构的调整、人力资源的管理、技术的更新等方面。
组织文化是组织发展学的另一个重要内容，它关注的是组织的价值观、信仰和行为准则等方面。
组织结构是组织发展学的另一个重要内容，它关注的是组织的层次结构、职责分工和权力分配等方面。
组织战略和目标是组织发展学的另一个重要内容，它关注的是组织的长期发展方向和目标。
组织发展学的研究成果对组织的发展和变革具有重要的指导意义。
通过组织发展学的研究，组织可以更好地适应外部环境的变化和内部的需求，提高组织的效率和绩效，实现组织的长期发展目标。
因
此，组织发展学的研究具有重要的理论和实践意义。
组织发展与组织变革讲义
组织发展与组织变革讲义组织发展与组织变革一、组织发展的概念与背景随着社会的不断发展和变化，组织也面临着日益复杂的环境和竞争压力。
组织发展（Organizational Development, OD）是指为了使组织适应环境变化和实现目标而进行的系统性的改变和提升过程。
它是一种以人为中心的管理方法，旨在通过激发员工的潜能、提高组织的效能和适应能力来推动组织的发展。
组织发展的背景可以追溯到上世纪40年代的美国，当时企业界面临着战后重建和经济高速增长的挑战。
组织发展理论和实践体系在这样的背景下逐渐形成，并在以后的几十年里不断发展和完善。
二、组织发展的原则与策略1. 以系统性思维为基础：组织是一个复杂而有机的系统，各个部分之间相互联系、相互影响。
组织发展应该以系统性思维为基础，全面地考虑组织内外部的各种因素，通过相互协调和协同作用来实现组织的整体发展目标。
2. 以参与和人本主义为原则：组织发展应该注重员工的参与和关注员工的需求和现实。
通过员工的积极参与和主动动力，实现组织目标的达成。
同时，要倡导人本主义理念，关注员工的成长和发展，为员工提供良好的工作环境和培训机会。
3. 以持续学习为导向：组织发展需要不断地学习和改进，关注组织内部和外部的变化。
只有不断地学习和适应变化，组织才能在不断变革的环境中保持竞争优势。
4. 以整合和协调为目标：组织发展的目标是实现组织内各个组成部分之间的整合和协调。
只有通过优化组织结构、优化工作流程和强化沟通协调，才能最大限度地发挥组织的潜力和效能。
5. 以变革管理为手段：组织发展需要进行一系列的变革。
变革管理是组织发展的重要手段之一。
它包括对变革的规划、实施和评估，并关注变革过程中的员工需求和心理方面的变化。
三、组织变革的步骤与方法组织变革是组织发展的一种重要手段，它是为了应对外部环境或内部问题而对组织进行的有目的、有计划的改变。
组织变革的成功与否关键在于如何正确地进行变革管理和有效地实施变革。
一文读懂：什么是组织发展？
一文读懂：什么是组织发展？36氪的朋友们昨天关注关于OD的核心部分，这篇文章帮你说清楚了。
编者按：本文来自微信公众号“李舟安”（ID:lizhouanlizhouan），作者：李舟安，36氪经授权发布。
今天分享的主题，跟组织发展有关，OD这个词最近真的非常火。
我自己也写过不少关于组织发展的文章，这篇文章是我直播时的文字稿，比较不太书面化。
我尝试用5,500多字，把到底什么是组织发展，跟你做一个简单的介绍。
今日文章目录：1、科普OD的一些小知识2、未来的HR，未来会被OD所替代？3、OD到底是干什么的？4、OD到底要具备什么样的7种能力？5、TD、LD到底和OD是什么关系？01 科普OD的一些小知识1、什么是组织?我想问一下大家，说到组织，大家首先想到的是什么呢？比如说，大家今天在看我的直播，直播间的所有小伙伴，算不算是一个组织呢？我的观点是可以算，也可以不算。
是不是一个组织，得满足三个条件：1、组织是人的组织。
2、有了人，才有组织。
组织的目的是让个体成为整体，去做个体做不了的事。
3、组织的本质就是一群人，为了一个共同的目标，聚在了一起。
假设我今天设定，我们的直播间在线人数是2,000人，如果大家一起往这个方向努力，那么我们是一个组织。
如果大家每个人都各自有不同的目标，那就不算组织。
2、什么是组织发展？管理强调的是规则，组织强调的是人。
管理是通过规则约束去控制一个人，组织是通过分配调控去赋能一个人。
我举一个简单的例子：咱们公司的有员工，经常迟到，管理的行为就是扣全勤奖或者扣年终奖，因为规则摆在这儿。
那么如果是从组织方面解决这个问题呢？会采取什么样的方式？组织方面的动作，可能让那些经常迟到的人，去给新员工去讲不迟到的重要性，或者让他们拿出时间做企业大学的志愿者，免费再去学新员工培训；或者让迟到的人，去管理考勤。
所以，组织发展工作，围绕的核心是：怎么把人连接成一个整体？并且让这个整体发挥到最大的效率。
保险资料六大寿险组织发展观念解析28页
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组织发展观念之三
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• 组织发展的真谛是大直辖，当大主任是 最有意思的事情。当主任没意思是因为 组织太小。 • 5人的小组，既没业绩，也无士气，季季 为考核而“冲刺” • 50人的小组，业绩好，收入高,季季都有 人被育成。
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组织发展观念之二
• 已有近140年历史的日本明治生命保险公司，其高级销售管理人 士告诉我们，寿险经营最重要的就是“增员！增员！增员！” • 在大连“世界华人保险大会”上，一位年近花甲、来自香港寿 险业非常资深的祖师爷级的营业部经理黄老先生，其睿智的演 讲，特别是他所育成的四代营业部经理的同时登台亮相，让人 惊羡不已。在香港这个弹丸之地，黄老先生的销售体系总人力 超2000人，他的年收入超1000万港币，个人资产2个多亿。不可 思议的是他告诉我们他现在“每天要做的事就是增员！” • 像原一平这样的营销员是偶然的，但是成功的业务主管却到处 都是。 • 我们的金爱丽总监月收入30万—50万，靠个人业绩还是靠团队 创收？
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让我们永远本着从零开始的心态 让我们始终拿出创业开初的劲头
全力扩大 属于自己的团队！ 属于自己的团队！
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组织发展靠谁？ 组织发展靠谁？
靠你、 靠你、 靠我、 靠我、 靠大家！ 靠大家！
——全员增员、营造增员氛围 全员增员、 全员增员 更有利于多增员、 更有利于多增员、增好员
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三句话
• 我会成为什么样的人，全看我每天重复在做 我会成为什么样的人， 什么样的事。 什么样的事。 • 一个人不增，即使是全世界最好的销售大师， 一个人不增，即使是全世界最好的销售大师， 那也不能称呼为“主任” 部经理” 那也不能称呼为“主任”、“部经理”、 “总监”。 总监” • 要做成一件可能的事，就必须不断尝试做不 要做成一件可能的事， 可能的事. 可能的事.
组织发展概述
组织发展概述【摘要】：组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
第一节组织变革与组织发展概述一、组织变革与组织发展的含义组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展是指通过有计划的、长期的努力来改进和更新组织，从而实现更协调、更有效管理职能的过程。
换言之，组织发展是一个动态的概念，它是一个长期的组织变革和协调的过程。
组织发展实质上也是一种组织变革，只不过是一种动态的组织变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
它们的共同着眼点，就是通过改变组织成员的行为活动来达到提高组织效益的目的。
因此，组织发展的具体形式是以人为中心的发展、以组织为中心的发展和系统化的发展。
二、需要进行组织变革与发展的征候一般来讲，社会组织在下列四种征候下进行组织变革与发展:(1)企业组织的主要功能显得无效率，或不能发挥其真正的作用;(2)企业组织的决策太缓慢，效率低或常常失误，以致经常发生坐失良机的情况;(3)组织内部的意见沟通渠道被阻塞，信息传递不灵或失真;(4)企业组织缺乏创新，组织的管理人员缺乏开拓精神。
三、组织变革的步骤和过程(一)组织变革的步骤对于组织变革的过程有多种认识，勒温认为变革是“解冻、改革、再冻结”;夏恩提出了“适应、循环”的方法;罗希认为变革的程序包括“知觉、分析、沟通、监视”;凯利认为变革的过程包括“诊断、执行、评估”，等等。
《组织发展》课件
组织设计原则
目标明确
统一指挥
组织设计应与组织目标相一致，确保各部 门和岗位的工作能够支持组织目标的实现 。
确保每个下属只有一个上级领导，避免多 头指挥和权责不清。
分权与集权相结合
责权利对等
根据组织的规模、业务和战略需要，合理 分配权力，既要有集中的统一指挥，又要 给予下属适当的自主权。
组织文化的塑造与传播
内部沟通
通过内部沟通渠道，如会议、文件、内部网络等，传播组织文化。
仪式与活动
通过组织各种仪式和活动，强化组织文化的认同感。
组织价值观的建立与维护
建立原则
01
强调共享性：确保组织价值观得到全体成 员的认同和遵循。
03
02
契合组织战略：组织价值观应与组织的战略 目标相一致。
04
维护措施
领导力培训与辅导
培训内容
培训内容包括领导理论、沟通技 巧、团队建设、决策能力等方面
。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、案 例分析、角色扮演等，以增强培
训效果。
辅导与支持
为领导者提供一对一的辅导和支 持，解决实际工作中的问题和困
惑。
领导力评估与反馈
评估标准
制定明确的领导力评估标准，包括绩效指标、团 队满意度、个人成长等方面。
评估与反馈
对新的组织结构进行评估，收 集反馈意见，持续改进。
组织结构变革
变革动因
外部环境变化、业务发展、技 术进步等因素都可能促使组织
进行变革。
变革阻力
变革过程中可能会遇到各种阻 力，如利益冲突、文化冲突等 。
变革方式
可以选择渐进式变革或激进式 变革，根据组织的实际情况和 变革目标选择合适的变革方式 。
2019年经济师中级人力资源考点：组织发展概述
2019年经济师中级人力资源考点：组织发展概述(一)组织发展的含义组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
组织发展的概念注重的是人性与民主因素,至于权力、控制、冲突、压力等观念,则被相对排斥在外。
组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
概括地说,组织发展所包含的观念与针对的目标有以下几个方面:(1)对人的尊重:认为员工是负责、明智、关心他人的,有自己的尊严,应该受到尊重。
(2)信任和支持:主张建立新型、有效而健康的组织,形成信任、真诚、开放和支持的氛围。
(3)权力平等:不强调等级权威和控制。
(4)正视问题:把组织中的问题公开,让员工们发表意见。
(5)鼓励参与:鼓励员工参与决策和改革,发挥其主动性。
(二)传统的组织发展方法传统的组织发展方法可以概括为两种类型:结构技术和人文技术。
1.结构技术结构技术是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术,他是影响工作内容和员工关系的技术。
例如,可以合并职能部门,减少垂直分化度,简化规章,扩大员工自主性;也可以对工作进行再设计,使工作变得更具挑战性、趣味性等等。
2.人文技术人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。
(1)敏感性训练敏感性训练,又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等,是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
在训练中,成员处于一个自由开放的环境中,由一位专家作顾问,讨论他们自己以及相互之间的交互作用。
团体注重的是相互作用的过程,而不是讨论的结果,因为训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟,了解自已,了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己,了解人与人之间如何相互作用,并借此表达自己的思想、观念、态度。
通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实,并善于倾听他人,群体凝聚力更强,功能失调的人际冲突减少,达到个人和组织更为一体化之目的。
组织发展与组织变革讲义
❖ 目标
共同的，明智的
返回
44
3、明确变革愿景
❖ 努力构思愿景，制定 ❖ 提出愿景，帮助指导
的帮助，从而使个人能将他们的问题与支持 他们的上级主管联系起来，或得到处理工作 以及人与人之间的问题的建议
❖ 培训 用以给个人提供知识、技能或可能会
直接运用于工作中的态度。
❖ 个人目标的建立 用以改进员工和他们的
直属上级之间的计划，以达到成功。
13.05.2020
23
组织变革的方法（个体层面）
❖ 工作说明书 用以分析工作承担者的责任，并说明
组织发展：温和变革、主动变革、渐进变革 组织发展是对变化的反应，是一套复杂的学习 战略。 组织发展的目的是改变组织的价值观和组织结 构从而使组织能更好地适应内外环境的变化。
组织发展的方式：通过改变个人的技能、知识 和态度来改变群体和组织文化；
组织发展是长期的；
组织发展往往依赖于咨询机构的支持
变革是对组织平衡状态的打破
解冻－变革－再冻结（库尔特·勒温）
“急流险滩”观
激进的变革观：重大的/根本性的/组织的、转变性的、非连 续的、自上而下的变革
变革是为了应对不确定性与动态的外部环境
世界上唯一不变的就是变化
主动变革与被动变革
被动变革：无意识的，仓促应对
13.05.2020 主动变革：有意识的，未雨绸缪
13.05.2020
25
工作扩大化
❖ 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它有两 种形式，即横向式和纵向式
❖ 横向扩大工作 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单 位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负 责几道工序。
❖ 纵向扩大工作 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能 转由一部分普通员工承担。
组织发展概论
15
增员收入与销售收入的对比
白菜与果树的关系 有形收入与无限的价值 投入与产出的关系
16
增员对个人的意义
增元 增源：
①
②
③
增加客源 与属员建立批发商与零售商的关系 是职业到事业的桥梁，
17
增员对个人的意义
增元 增源 增援：增进能够协助我们的人
18
借助他人的力量突破自己的瓶颈
21
麦当劳,肯德基,沃尔玛全部加 大了瓜分中国市场的力度看谁 增员得快,连锁店开得多
22
麦当劳的奇迹
麦当劳在全世界有三万六千家一模一样的分 店 每个分店每天有一小时的利润是属于总店的 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店 却有三万多个小时
23
麦当劳的道理
24
增员对个人的意义
组织发展概论
李永刚
1
一棵白菜做成菜有多少做法？
2
大数法则
全世界100年才出了原一平、柴田和子、 班费德文三个大师，除此以外基本上每 家公司每年的高峰会会员都是走马灯般 的换 但是千千万万的团队主管却通过组织发 展，年年收入超过十万甚至百万。 一个将军永远都比一个神枪手值钱
3
什么叫组织发展
谈情说爱,全是泪! 林妹妹都增不进来,第 一次接触就摔玉后面的 增员全失败！嗨，算了 吧！
“情”
13
全国寿险代理人推销收入变化表
￥1,300 ￥1,200 ￥1,100 ￥1,000 ￥900 ￥800 ￥700 ￥600 ￥500 第一年 收入 1100
第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年
第二年 1050
第三年 1240