如何选育用留人才(PPT 201页)

第三讲 选才给公司带来的竞争优势及 选才的类型
1 选才如何给公司带来竞争优势 2 人力资源部和其他部门经理的职责 3 面试选才的方法
选才如何给公司 带来竞争优势
有效的选才能够为公司 提高生产率 节省费用
招聘时要先设一个软性门槛
组织冰山
表面形式（公开的）： 目标 技术 结构 财 政 资源 技巧与能力
面试选才的方式
1 顺序性面试：逐级面试，节省老板时间。但 是可能会筛掉一部分合适的人；
2 系列化小组面试：多轮面试，多部门同时做 雇佣决定，不易有偏见，但是花费很多时间；
3 小组面试：多个面试官参与面试和雇佣决定，节 省时间，应聘人员压力过大
第四讲 面试的每个流程及流程的 注意事项
1 引言 2 求职申请表的重要性 3 行为表现和面试相结合 4 面试中怎样区分“事实”和“谎言”
核心
临时/租用/承包 内部外部
步骤3：辨认目标
步骤4：通知目标 步骤5：会见候选人
内部招聘与外部招聘 的渠道与优缺点
内部招聘
渠道：从公司现有员工内部选拔任用； 优点：内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取 心； 缺点：容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
渠道：招聘会 报纸广告 网上招聘 ； 优点：招进来的人是品种多样化的； 缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文 化。
内在形式（隐藏的）：态度 交往模式 群体作用 个性 冲 突
人力资源部和其他 部门经理的职责
选才中人力资源部的职责
1 设计申请表格 2 参与面试 3 实施心理测验 4 取证 5 参与雇佣决定 6 给经理适当的培训和咨询
选才中一线经理的职责
1 确定这个职位所需的能力是什么 2 要评估候选人 3 直接做雇佣决定
招聘面试是否专业 直接影响公司形象
招聘如何为公司带来竞争优势
①提高成本效率 ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失率 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的
队伍
招聘流程及可能的误区
招聘规划流程
步骤1：识别工作空缺
不雇新人
加班 工作重新设计
防止跳槽
步骤2：确定如何弥补空缺
招聘
应急
在面试中了解应试者行为表现的好处
1 容易做雇佣决定 2 候选人之间信息一致 3 信息准确 4 更好的归档和存档
一个面试中的好问题是 S+T+A+R四个方面的问题
S:Situation 情景 T：Target 目标 A：Action 行动 R：Result 结果
面试中怎样区分 “事实”与“谎言”
1 以第一人称说话 2 谎言：在举止上或言语上迟疑；或像
背书过于流畅 3 前后两个类似问题
非语言行为表现的重要线索
1 眼神 2 身体姿势 3 手势 4 面部表情
第五讲 面试的目标和围度
1 引言 2 面试的目标和围度 3 考察销售代表的目标及围度 4 考察部门秘书的围度 5 考察人力资源经理的围度 6 经理怎样根据围度设定面试计划 7 怎样做面试前的准备工作
如何选育用留人才
主讲人 张晓彤
第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势
1 招聘如何为公司带来竞争优势 2 招聘流程及可能的误区 3 内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点
招聘如何为公司 带来竞争优势
应聘者在择业时最关注哪些问题？
①就业安全感； ②高工资； ③股票期权； ④参与授权； ⑤培训和技能开发； ⑥发展的机会； ⑦公平的待遇。
1 在办公桌上摆上应聘者的简历 2 看清应聘者的名字， 在他的简历中发现的
问题是什么， 希望进一步了解核实的情况 3 在桌上摆一份介绍公司的小册子 4 名片的摆放位置 5 熟悉维度，熟悉要问的问题 6 确保面试的私密性，减少干扰
第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧
1 面试的准备及技巧 2 面试开始的技巧 3 结构化面试 4 结束面试的技巧
◇ 一线经理 ◇ 辨认招聘需要 ◇向HR传达招聘需要 ◇参与向候选人传达信息
《经理指南》：人力资源部和部门 经理分别该干什么
为经理建立必要的技能
招聘过程中应把哪些信息给与候选人
(1)描述公司的经营范围 (2)提供有关事实及数据 (3)描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的
年数 (4)描述空缺职位 (5)描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的
结构化面试
1 15分钟闲聊 2 15分钟专门问简历上的疑点 3 半小时收集行为表现的例子
稍微差一点 (6)给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便
说。
Байду номын сангаас
员工离职的 232 原则
◇2周 ◇3个月：试用期 ◇2年：留人，机会
雇佣中的误区
1 刻板印象——定式 2 相信介绍信（人） 3 非结构性的面谈 4 忽视情绪智能——情商 5 真空里的答案 6 寻找超人 7 反映性方法——参照该职位前一个人招聘
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立 必备的技能经理
1 引言 2 经理怎样控制招聘成本 3 人力资源部和部门经理要各尽其职 4 为经理建立必要的技能 5 雇佣中的误区
经理怎样控制招聘成本
1 招对人 2 员工推荐 3 猎头
人力资源部和部门经理要各尽其职
《经理指南》
招聘：HR VS 一线经理
◇HR ◇规划招聘过程 ◇实施招聘过程 ◇评价招聘过程
面试的目标和围度
考察销售代表 的目标和围度
面试销售代表的五个围度
1 自我指导及自我激励 2 与别人和谐相处 3 有说服力和影响力 4 交流技术信息 5 专业的行为举止
考察部门秘书的围度
考察人力资源经理的围度
经理怎样根据围度 设定面试计划
怎样做面试前的准备工作
准备工作失败了=准备失败
面试之前做哪些准备工作
选才的4大块=求职申请表+面试+心理测评+取证
求职申请表的重要性
1 原公司联系人及联系方式 2 信息是否属实，责任说明，确认签名
第一次就选对人才的必要性
1 提高生产力 2 减少培训成本 3 降低流失率
面试的技巧= 收集与工作相关的信息
+ 完整的面试记录
+ 客观的评分、评估
行为表现和面试相结合
面试准备及技巧
面试准备时要善于发现简历上的疑点
1 出现工作空挡的真正原因 2 频繁换工作的原因 3 最近没有学习新技能的原因 4 离开原公司的真正原因
面试开始的技巧
面试开始第一步 ——介绍自己 握手
面试开始第二步 ——确保双方落座舒适
面试开始第三步 ——解释面试时间 长度 程序及要谈的内容