企业人力资源成本word版

跨入知识经济时代，企业越来越重视人力资源的开发和利用，尤其是在我国，人力资源被视为重要的战略储备资源。

由于人力资源的自身特点，造成了企业没有一个统一标准去衡量人力资源的价值和成本，而企业投入对人力资源开发和利用往往是从成本角度在报表上体现，因为企业发生的成本容易计量且耗费少，所以企业人力资源成本会计是目前既有实际操作性又有理论研究意义的课题。

人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要支点，而取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本是人力资源成本会计要重点进行确认、计量、核算的。

并且反映的信息可以为企业和利益相关者提供有利的数据和账务处理，使企业正确做出决策。

本文通过对国内外文献综述的分析和了解，根据企业人力资源成本会计理论基础，首先简单介绍企业人力资源成本会计在实际应用中所处的现状，并对其中存在的问题及原因进行具体分析，并提出了针对性的解决措施。

关键词：企业人力资源成本；会计计量；账务处理1 绪论1 - 1 I 可题的提出我国改革开放以来，市场经济越来越规范，绿色经济进入人们视野，高耗能高排放的传统工业企业面临淘汰和转型，第三产业的崛起促使企业对人力资源成本会计的应用需求加大。

但是人力资源成本会计的研究在理论界存在诸多分歧，而在实际应用中也没有发挥它相应的作用，因此，在需求与实际应用不成正比的情况下，企业人力资源成本会计是一门值得探索和研究的课题。

本文从企业人力资源成本会计理论基础、所处的现状、在应用中存在的六个问题 , 并相应的提出解决问题措施，以有利于更好地履行会计核算职能，实现单位价值最大化。

1.2 研究背景及意义第三产业的地位随着社会主义市场经济体制的不断发展以及资本市场的不断完善得到了逐步的提高，这就导致了企业需要培养出一批高素质、专业技术的人才。

由于以前的理论不能对现在的经济现象做出相对符合现在实际情况的解释，所以出现了很多新型的经济理论，其中具有代表性的理论包括：人力资本论和人力资产投资理论。

现在，知识经济起着主导地位，企业的发展离不开人力资源的发展，人力资源是企业发展重要的因素，日益被企业所重视。

越来越多的企业愿意投资更多的金钱在发展人力资源上，以期提高人力资源的质量，获取更加优秀的人才为企业服务，还可以增强企业对人力资源的有效管理。

理论意义：本文通过对人力资源成本会计进行研究，弥补了传统的财务会计的缺陷，人力资源成本会计被很好的引入到传统的财务会计中，这就使得传统的财务会计理论体系更加全面。

另外，人力资本理论被导入到人力资源成本当中，这在很大程度上加深了会计信息在经济方面的含义，也将人力资源投资的资本转化为人力资产，展现了人力资源成本的基本信息。

现实意义：本文通过对人力资源成本会计进行研究，建立了非常健全的报表体系和人力资源成本会计核算方法。

这样做可以帮助企业的管理人员更好的了解人力资源所提供的信息，以便做出科学有效的决策，也可以使得企业的管理人员能够更好的对人力资源进行管理。

然后，研究人力资源成本会计可以通过向企的外部信息使用者提供更多和人力资源相关的信息来使企业的债权人或者投资者等进行对自己有利的投资决策。

研究人力资源成本会计还能够很好的促进我国人才市场的蓬勃发展和我国人才的相互交流。

1.3 文献综述1.3.1 国外研究综述人力资源成本会计起源于西方的人力资本论、劳动工资论和劳动价值论，这三种理论共同尊定了企业人力资源成本会计的理论基础。

这是我通过阅读与之相关的文献和资料了解到的，国内和国外对人力资源成本会计研究的看法不是完全相同且国外对于人力资源成本会计理论比我国要成熟许多。

有位经济学家名叫布鲁莫特，他在2002 年的经济学术会议上表明：“企业在大多数情况下会选择忽略自己本身的问题，而喜欢考虑外部环境和信息方面的问题，这就可能导致人力资源会计价值评估出来不是那么的准确，因为人力资源本身有着不确定性，这些比企业外界因素重要很多。

日本的学术研究者在2004 年对人力资源进行了重新定义，他认为人力资源是可以测定和报告与人力资源会计相关信息的，若是采用正确的会计方法和跨越恰当的科学领域，这样可以给企业的经营管理者提供信息使用。

1.3.2 国内研究综述由于我国的人力资源成本会计研究不如西方早，毕竟从20 世纪八十年代开始研究到现在也只有短短的三十多年。

尽管我国从西方引入人力资源成本会计的时间特别晚，我国仍然在人力资源成本会计研究取得了很好的成绩。

在2007 年的时候，在戴新民教授的带领下，一本专门描述企业人力资源陈本管理系统构建问题的文章被发表在《现代会计前言问题》当中。

在2012 年的时候，在安应名教授的带领下，一本描述企业人力资本投资效应核算问题的书籍被发表，在这之后的两年，张一驰发表了《人力资源管理教程》这本书对企业人力资源会计进行了非常系统的论述。

当前，我国对人力资源的研究仍然是处于刚刚起步的阶段，不管是从理论上还是从实际运用的方面来看，我国对人力资源的研究都处于初始阶段，从初始阶段走向成熟阶段必然需要一个漫长的过程，不是两三天就能形成一个成熟的认识。

目前，我国研究人力资源成本会计大多都是按照人力资源会计来进行的，从进行企业人力资源成本会计项目的确认以及如何计量开始，重点关注如何将企业人力资源成本会计纳入到传统领域中的会计体系中去。

但是由于人力资源管理方面和人力资源成本控制方面的研究不是特别充足，就导致了通过研究得出的具体结论和建立的模型不能够很好的跟企业的人力资源管理所结合。

1.4 研究方法（1）文献归纳总结法，即通过阅读论文相关的书籍、本科、硕士论文、期刊等网上资料，搜集近几年最新的各种有关文献资料，了解并知悉人力资源成本会计已经取得的国内外研究成果及相关理论，再根据文献中不同的视角和思路进行归纳总结，并学习借鉴他们的主要观点和方法，给自己的论文提供可靠的思路。

（2）综合分析法，这种方法是通过综合运用会计学、人力资源管理学和一些与之相关的学科理论知识，以全面的开拓视角、延伸思路来分析问题，使论文条理清晰且具有逻辑性。

（3）理论结合实际法，这是马克思主义的基本原则。

指根据论文所需理论基础的支撑结合论文所研究的问题，以实际情况选择方案并作出合理的布局和分析。

1.5 论文结构安排本文由六部分组成。

第一部分为绪论，包括五个方面的内容：问题的提出、研究背景及意义、文献综述、研究方法及论文结构安排。

第二部分是阐述企业人力资源成本会计的理论基础和相关概念的界定，理论基础是一门学科据以产生、发展和完善的理论前提。

没有一定的理论基础就无法准确的实施和研究企业人力资源成本会计；没有相应的理论基础做支撑，那么企业人力资源成本会计在实际应用以及推广就无从谈起。

第三部分是企业人力资源成本会计应用的现状分析。

从企业人力资源的成本核算分析、企业人力资源成本的核算方法、人力资源成本会计的账户设置、账务处理及报告等阐述了在实际应用所处的现状。

第四部分由于我国的人力资源成本会计的理论体系不如西方国家成熟，所以需要对企业人力资源成本会计在实践应用中所存在的问题进行深入探析，目前存在的问题还有计量的实践困难、观念相对落后、管理方法上比较单一、核算和报告体系不完善等等问题进行了概述。

第五部分是针对第四部分概述企业人力资源成本会计在应用中存在的问题提出切实可行的解决建议及措施。

第六部分为论文结论。

2企业人力资源成本会计基本理论2.1企业人力资源成本会计的理论基础经历了悠久的历史之后企业人力资源成本会计逐步产生并发展，在这一长期的发展过程中，人们经历了千辛万苦，不断探索发现，逐步形成了多种理论，这些理论形成了企业人力资源陈本会计的理论基础。

如：劳动工资论、人力资本论、劳动价值论以及人口价值论等等。

2. 1. 1人口价值论人口价值论是由一位著名的古典政治经济学家创造的，他来自英国。

人口价值论说的是一位具有某种特别技能的人可以做出另外一些不具备这种特殊技能的人做出的工作。

如不会使用计算器的人需要花大量的时间完成计算工作，而会使用计算器的人，只需使用自己的特殊技能就可以在短时间内完成同样的事情⑴o另外，这位著名的古典政治学家还在他的另一本著作中把人口与人口所创造的价值进行了量化，这本著作是《论人口的价值》。

因为当时的商品经济发展程度不如现代，所以现在看起来非常平常的事情在当时却具有跨时代的意义，这种理论的提出为今后人力资源会计相关的理论的提出和今后的发展都打下了十分坚实的基础。

2. 1.2劳动工资论亚当斯密系统阐述了劳动工资论伫。

他认为人们在进行等价的商品交换的过程中需要有一把尺度，一个产品的价值可以通过劳动来体现出来，劳动价值和劳动工资都是劳动体现的形式，所以最真实可信的尺度是劳动。

亚当斯密认为具备带来利润能力的工具是企业的固定资本，一个人所拥有的知识也具备带来利润的能力，所以也可以看做固定资本。

亚当斯密把人们后天通过学习所获得的能够为企业带来利润的能力归结为资本，这种观点奠定了人力资本理论的基础。

2. 1.3劳动价值论马克思解释了生成产品所必须要的劳动和剩余劳动创造的价值的有关计量的一些问题。

他认为最根本的财富是人的能力需要充分的被发挥出来，物质财富是人们能力的某种对象化的特定产物，且具有某种特定技能或者知识的人是社会上的固定资本区。

马克思认为个人的发展是固定资本的增加，这种观点逐步完善了人力资源成本会计理论，并为今后的发展提供了借鉴。

2.2人力资源成本会计相关概念的界定22 1人力资源目前有两种主要的观点是定义人力资源的，第一种观点认为具有劳动人力的人口合计可以称作人力资源。

第二种观点是人作为人力资源的侧重点，这种观点认为具备相应的劳动能力的人口的总和所创造出来的社会财富称作人力资源。

这些特定的能力包括脑力、知识、体力、技能等等*。

这两种观点虽然都是对人力资源进行定义，但是定义的内涵差别巨大，出发的角度也有所不同。

第一种定义是从量的方面来定义人力资源，认为劳动资源和人力资源密不可分。

第二种观点则是从更加本质的角度来解释人力资源。

人力资源和物质资源有着本质的区别，人力资源有着非常强的专属性和主观能动性也具有一定的潜能性。

所以人力资源是最具有主动性、积极性、活跃性的生产要素。

另外，从替代性的角度来看人力资源，更具有现实的意义，因为是从质的角度来看待问题，比起从量的角度更加具有替代性，从相反的方向来说，量没有质所具有的替代性那么好。

因此，本文认为人力资源是从人们本身所具备的潜能出发的认为人力资源并不单单是劳动力数量的综合，从而采用第二种观点对人力资源进行定义，人力资源是能够为企业创造价值和为社会创造丰富的财富的集合体。

这是一种可以通过后天的持续努力而或许的能力，并且这种能力如果获取了就很难离开，它是深深的固定在获取人身上的。

2.2.2企业人力资源成本会计美国的一位非常著名的会计学家名叫家弗兰姆霍尔茨，他对于人力资源成本会计有着自己的认识，他在发表著作的时候这样解释人力资源成本会计：企业为了取得能够为企业自身获取利益的人力资源，需要对人力资源重新开发并重新设置所发生的一切支出的计量和一种报告。