企业人力资源成本控制研究
企业人力资源的成本控制及优化研究
是一个相对重要 的组成部 分， 要想控制好企业的总成本就必须从人 力资源成本着手 ， 对人 力资源成本进行合理化 的控制 ， 优化人力资源
成 本 管理 思想 和 管 理 方 式 ， 最 终促 进 企 业 的 发展 ， 使 企 业 的达 到 利 润 最 大化 ， 本 文 旨在 对 当前 的企 业人 力 资 源成 本控 制进 行 分 析 ， 并 提 出 了优 化 人 争力 。
一
根 本没有 时间去进行人力 资源成本控 制 ， 在人 力资源成本 控制 上没有形成 科学化和规范 化的体 系。
第三 ， 企业对人力 资源成本投 人不稳定 。企业按其规 模来
、
企 业人 力资源 成本控制现 状
市场 经济 的发展 为我 国的 国民经济 发展 做 出 了巨大 的贡
摘 要： 成本是企业经营活动 中所 必不可少的因素 ， 任何企业的运行都存在一定的成本 ， 投入与产 出是两个十分 重要 的因素 ， 企业
要 想 获利 ， 投 入 需要 小 于产 出， 即 企业 需要 控 制 成 本 的投 入 ， 确保 企业 的 成本 获 得 最 大收 益 。 企 业人 力资 源 成本 对 于企 业 的总 成 本 来说
关键 词 ： 人 力 资 源 成 本 控 制 研 究
从 企业人力 资源成本 的构成角度 出发 ， 企 业人 力资源成 本
在现代 的许 多企业 中 ， 对企业 内部 的人力 资源成本控 制都有一
资源成本控 制 。但是 ， 这并不 意味着他们在具 体 的行 为 中加深
是 由应聘 、 录用 、 培养 、 安置 、 保障等部分 产生 的成 本 ， 企业 的人 定 的认识 ， 而且在 企业 的运 行过程 中也在进 行一定程度 的人力
关于人力资源成本管理的研究及讨论
关于人力资源成本管理的研究及讨论【摘要】本文旨在研究人力资源成本管理的相关问题。
在我们将探讨研究背景和研究意义。
在我们将阐述人力资源成本管理的定义和意义，分析影响人力资源成本管理的因素，介绍人力资源成本管理的方法与技巧，探讨人力资源成本管理的挑战与应对策略，并进行案例分析。
在我们将总结人力资源成本管理的重要性，并展望未来研究方向。
通过本文的研究与讨论，我们将深入探讨人力资源成本管理对企业的重要性，为未来研究提供参考方向。
【关键词】人力资源成本管理、研究背景、研究意义、定义和意义、影响因素、方法与技巧、挑战与应对策略、案例分析、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景：在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断优化管理方式以提高效率和降低成本。
人力资源是企业最重要的资产之一，其管理涉及到组织的整体运作和发展。
人力资源成本管理作为管理人力资源成本的一项重要举措，越来越受到企业和学术界的重视。
通过科学有效地管理人力资源成本，企业可以实现更低的成本和更高的效益。
研究人力资源成本管理的背景在于，随着全球经济的不断发展和变化，企业对人力资源的管理要求也在不断提高。
如何合理控制和管理人力资源成本，成为企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
人力资源成本管理的研究可以为企业提供实用的管理策略和方法，帮助企业更好地利用人力资源，提高绩效和竞争力。
深入研究人力资源成本管理的意义和方法，对于企业管理实践和学术研究都具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源成本管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的运营成本和员工福利保障，对于企业的长期发展具有重要意义。
随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，人力资源成本管理已经成为企业管理中不可忽视的重要因素。
研究人力资源成本管理的意义在于可以帮助企业更好地控制成本，提高效率，优化用人结构，增强竞争力，实现可持续发展。
人力资源成本管理研究意义首先表现在其对企业财务状况的影响。
人力资源管理的成本控制策略
人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。
二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。
2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。
三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。
2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。
3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。
四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。
3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。
2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。
3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析1. 人力资源成本监管不严格在一些企业中，人力资源成本的监管不够严格，导致人力资源成本大幅度增加，成本控制难度增大。
一些企业可能没有建立起完善的人力资源成本预算体系，导致成本的过度支出和浪费，进而影响到企业的正常经营。
2. 人员流失率较高一些企业由于长期忽视员工的福利待遇和职业发展，导致员工流失率较高，需要不断补充新的员工，增加了招聘、培训等方面的人力资源成本，进一步增加了企业的人力资源成本。
3. 用工成本过高一些企业用工成本过高，员工的薪酬和福利待遇占企业的比例过大，企业面临着持续增加的用工成本压力，影响了企业盈利能力。
4. 绩效管理不完善绩效管理不完善导致员工效率低下，存在较大的浪费成本。
在一些企业中，缺乏科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工工作积极性不高，绩效较低，增加了企业的人力资源成本。
二、对策分析2. 提高员工福利待遇企业应当提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对员工的关怀力度，降低员工流失率，减少新员工的招聘和培训成本，从根本上降低人力资源成本。
3. 合理调整用工成本企业需要对用工成本进行合理调整，根据企业实际情况合理制定员工的薪酬和福利待遇，避免用工成本过高导致的企业经营负担增加。
三、结语人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成部分，合理控制人力资源成本对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，企业可能面临着一些人力资源成本控制存在的问题，需要及时采取有效的对策来解决。
通过加强监管、提高员工福利待遇、合理调整用工成本和建立科学的绩效管理机制等对策，可以有效降低企业的人力资源成本，提升企业的经营效益和盈利能力。
希望企业能够充分认识到人力资源成本控制的重要性，不断完善管理机制，提高管理水平，实现企业的可持续发展。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中至关重要的一环，对于公司的经营状况和竞争力有着重要影响。
人力资源成本控制也存在一些问题，需要制定相应的对策才能解决。
本文将分析企业人力资源成本控制存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人员成本过高人力资源成本在企业的财务结构中通常是比较高的一项，特别是在劳动密集型企业中。
这将严重影响企业的盈利能力和竞争力。
人员成本过高的原因主要有以下几个方面：（1）工资水平过高。
劳动力市场供需关系失衡，导致企业为了吸引和留住人才，不得不提高工资待遇。
（2）员工福利过于丰厚。
企业为员工提供过多的福利待遇，如高额补贴、优厚的退休金、丰富的保险福利等，增加了企业的人力资源成本。
（3）员工数量过多。
企业没有合理控制员工数量，造成冗员和人力资源浪费，增加了企业的人力成本。
2. 人力资源配置不合理企业在人力资源的配置上存在一些问题，致使企业的人力资源没有得到最优的利用，并且导致了一些人力资源浪费的问题。
（1）重合岗位较多。
由于企业内部的工作分工不够明确，一些岗位的职责和工作内容重合，造成人员的浪费。
（2）技能不匹配。
企业在招聘和人员培养上存在问题，导致企业员工的技能与企业需要的技能不匹配，不能充分发挥员工的潜力。
（3）晋升机制不完善。
企业没有建立合理的晋升机制，导致一些优秀的员工长期得不到晋升，影响员工的积极性和工作效率。
二、对策分析1. 合理控制人员成本（1）优化薪酬结构。
企业应调整薪酬水平，根据员工的工作职责和绩效进行差异化的薪酬设计，激励员工提高工作绩效。
（2）合理设定福利待遇。
企业应根据员工的需求和市场情况合理设定福利待遇，避免过多的福利开支对企业造成过大的负担。
（3）优化人员数量。
企业应进行员工数量的合理控制，避免冗员和人力浪费，同时要注重员工的培训和发展，提高员工的工作效率和竞争力。
3. 规范人力资源管理（1）科学进行人力资源规划。
企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究
企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究近年来，高薪、福利丰厚、职业发展空间大等因素吸引了越来越多优秀人才向企业进军。
对于企业来说，拥有一支优秀的团队和人才是非常重要的。
然而，许多企业在这方面都面临着同样的问题：人力资源流失，这不仅会影响企业的整体实力，还会带来严重的经济损失。
因此，这篇文章将从成本分析和控制两个方面，深入探讨企业内部人力资源流失的问题，并提供相应的解决方案。
一、人力资源流失的成本分析1.招聘成本当一个员工离开，并需要寻找新的员工来填补其空缺时，企业就要承担高昂的招聘成本。
这些成本可能包括广告、面试、背景调查等。
如果需要外聘高薪人才，企业还需要承担高额的招聘佣金费用。
根据统计，企业平均需要三个月时间来招聘新员工，而招聘成本在员工年薪的15%-20%之间。
因此，对于一家企业而言，招聘成本是企业内部人力资源流失所带来的最大成本之一。
2.培训成本当新员工入职时，企业一般需要为其提供培训和外派培训。
这些行动对于企业的成本来说并不便宜。
例如，现在流行的电子商务培训课程可能需要企业自行开发，并配有相应的培训计划和资料。
此外，人力资源部门也需要投入大量时间和精力来发现和管理这些培训。
培训成本是企业人力资源流失的另一个重要成本，这可能包括培训材料、场地租赁、讲师费用等。
3.产出时间成本当一名员工离职后，企业需要重新安排工作和任务，这需要花费很长的时间。
因为企业需要让新员工适应工作环境和任务，了解企业文化、制度、工作流程等。
在这段时间内，企业会发现员工产出的时间成本远高于原来员工离开前所消耗的成本。
4.其他成本企业离职员工还有其他的成本需要承担。
例如，补缴离职员工的社保和公积金，以及支付未享受的假期。
此外，在员工离职后，企业还需要进行一些其他操作，例如，从服务器中删除员工的信息，关闭员工的账户等。
二、人力资源流失的控制1.研究员工需求了解员工的需求对于企业抑制人力资源流失非常重要。
因此，企业应该开展员工需求研究和调查，积极收集员工反馈，并对员工诉求作出积极的回应，这有助于建立良好的企业文化和制度，促进员工的归属感和忠诚度。
企业人力资源管理中成本问题及控制措施分析
企业人力资源管理中成本问题及控制措施分析人力资源成本管理在企业中运用，使企业主要管理人员在很大程度上重视人力资源管理工作，有效提高企业员工工作的责任心，同时还能够采用人力资源成本控制、预算、决策、预测等方面的管理，确保人力资源成本得到降低，从根本上将人力资源获得的效应有效提高。
本文就人力资源管理中成本问题进行简要分析，并探讨控制人力资源管理成本的相关措施。
标签：人力资源管理成本控制企业管理工作中人力资源成本管理占据着非常重要的位置，企业要想全面管理、利用以及开发人力资源，则应该认真记录、计量、确认人力资源的价值以及成本，全面预测企业对人力资源的需求以及供给情况，有效的分析开发人力资源获得的经济效益，确保企业在管理方面做出相关决策能够有效管理以及控制企业人力成本。
一、分析人力资源管理中成本存在的问题1.人力资源成本控制缺乏规划通常情况下，企业人力资源管理工作中只是重视薪金制度、考勤制度、员工合同管理、招聘等方面，没有足够关注成本控制、文化建设、培训、员工激励等工作。
企业没有全面实施人力资源成本规划，管理模式相对滞后，导致企业人力资源成本管理工作无法全面实施以及规划，不能将人力资源成本管理的作用全面发挥。
2.没有合理的聘用制度部分企业在招聘员工时没有根据技术能力、专业知识等情况选择工作人员，依靠人际关系获得职位的情况较为严重，导致企业部分员工无法将自己的才能全面发挥。
另外，企业一些较为优秀的员工没有较大的晋升机会，或者说晋升有着过长的时间，造成流失优秀员工的情况。
3.没有合理的激励制度与绩效评估制度部分企业在绩效评估工作中没有合理的过程以及标准，薪酬管理制度的制定也相对传统，主要是以物质奖励为主，导致企业实际的发展中优秀员工无法将自身的才能全面发挥，导致企业在一定程度上浪费人力资源以及增加成本，在一定程度上影响着企业的快速发展。
二、控制人力资源成本管理的相关措施1.采取合理的激励方式目前，企业主要是通过奖金、工资等作为主要的激励方式，企业在采用薪酬等方式进行激励时，不仅要对职位的科学性进行评价，还应该对分配薪酬的合理性进行考虑。
人力资源成本控制报告
人力资源成本控制报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，有效控制人力资源成本至关重要。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖招聘、培训、绩效管理等多个方面。
本报告旨在对企业的人力资源成本进行全面分析，并提出相应的控制策略，以提高人力资源的利用效率和企业的竞争力。
二、企业人力资源成本现状（一）薪酬福利成本目前，企业员工的薪酬水平在同行业中处于中等偏上的位置。
然而，随着员工工龄的增长和职位的晋升，薪酬的涨幅也较为明显。
此外，企业提供的福利项目较为丰富，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，这在一定程度上增加了企业的人力成本负担。
（二）招聘成本为了吸引优秀人才，企业在招聘过程中投入了大量的资源。
包括在各大招聘网站发布职位信息、参加招聘会、委托猎头公司等。
这些招聘渠道的费用较高，而且招聘效果并不总是理想，存在一定的浪费现象。
（三）培训成本企业重视员工的培训与发展，定期组织内部培训课程和外部培训活动。
但在培训过程中，存在培训内容与实际工作需求脱节、培训效果评估不及时等问题，导致培训资源的利用率不高。
（四）绩效管理成本为了确保员工的工作绩效，企业建立了完善的绩效管理体系。
然而，在绩效评估过程中，需要投入大量的时间和人力进行数据收集、分析和反馈，增加了管理成本。
三、人力资源成本过高的原因分析（一）缺乏科学的人力资源规划企业在人力资源管理方面缺乏长远的规划，导致在人员招聘和配置上存在一定的盲目性。
有时为了满足短期业务需求，匆忙招聘大量人员，而当业务调整时，又不得不进行裁员，这不仅增加了招聘和离职成本，还影响了员工的稳定性和企业的形象。
（二）薪酬体系不合理薪酬结构不够合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，难以充分调动员工的工作积极性和主动性。
同时，薪酬调整机制不够灵活，不能及时反映员工的工作绩效和市场行情的变化。
（三）招聘流程不优化招聘流程繁琐，缺乏有效的筛选机制，导致招聘效率低下，增加了招聘成本。
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。
有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。
一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。
在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。
2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。
如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。
3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。
不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。
4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。
如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。
5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。
二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。
2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。
3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。
4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。
企业人力资源成本控制探析
障人力 资源丧 失使用 价值 时 的生 存权 。这种 成本 是人 力资源
作 ： （） 明确 目标 。必须 明确外包管理 所能为企 业创造 的价 化 带 来 的 成 本 效 益 。 如 位 于 纽 约 的 美 国 员 工 福 利 中心 ，就 可 以 １ 值。企业针对合作关系而设立 的绩效标准应表 明外包管理能否 通过语 音答复系统 ，向退休员工 回答涉及退休金及公 司分红等 实现企业 经营 目标及其 实现 目标 的方式 。 （） 明确职责与义 “ ２ 个性化” 的问题 。而在我 国 ，国家法定 的福 利 ，如养老保险 、 务 。外包服务商应负责实现外包服务 目标 。企业应制定绩效标 失业保 险 、医疗保险 、住房公积金等事务性工作也可考虑 实行 准和评估尺度 ，以便明确 、持续地评估外包服务商 的绩效 ，保 外 包 。 持 良好 的合作伙伴关系。 （）明确的过渡管理计划。企业 内部 ３ 的薪酬部门需要一 定的过渡时间来适应企业 的薪资外包 ，在过
（ ）福 利职 能外 包 模 式 四
要性 和必 要性。欧美许多大公 司的实践表 明 ，推 行人 力资源管
理外 包其 实是对公司 的人力资源管理和整个组织 机构 运作 施加 福利管理是事务性的人力资源活动 ，会花费企业许多时问 ， 外力管理 ，从而在人事管理 、企业技术资源管理 、企 业提供的 比如记 录员工资料 、按时缴 纳保 险费或者发放养老金等 ，十分 服务等各方面大大提 高运作效率 ，并实现降低成本 。
一
用 ，是 职工的劳动报酬。奖励成本是为激励企业职工 ，使人力
、
人力资源成 本概述
资源发挥更大作用 ，对其超额劳动或其他特别贡献所 支付 的奖
金 。 调 剂 成 本 的 作 用 是 调 剂 职 工 的 工 作 与 生 活 节 奏 ，使 其 消 除
企业人力资源成本分析和控制
企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。
本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。
二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。
薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。
培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。
2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。
直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。
3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。
三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。
2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。
合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。
3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。
同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。
4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。
通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。
四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。
国有企业人力资源成本管理研究的开题报告
国有企业人力资源成本管理研究的开题报告一、选题背景及意义随着我国国有企业改革的深入进行，人力资源成本管理也逐渐成为了国有企业管理中的重要问题。
国有企业的人力资源成本管理涉及到人力资源的招聘、培养、评价、薪酬、福利等各个方面，这些方面的管理效率和人力资源成本的控制都直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，对国有企业人力资源成本管理的研究具有十分重要的理论意义和实际意义。
二、研究目的本研究旨在通过对国有企业人力资源成本管理的研究，探讨如何提高管理效率，降低成本，从而提高企业的竞争力。
具体目的包括：1.了解当前国有企业人力资源成本管理的情况。
2.探讨当前国有企业人力资源成本管理存在的问题以及其原因。
3.提出针对当前问题的改进对策，以提高国有企业人力资源成本管理的效率和降低成本。
三、研究内容本研究主要分三个方面展开：1. 国有企业人力资源成本管理的概述主要介绍国有企业人力资源成本管理的基本概念、特点、现状和国内外发展趋势等方面。
2. 国有企业人力资源成本管理存在的问题主要从人员招聘、培养、评价、薪酬、福利等方面探讨当前国有企业人力资源成本管理的问题，分析其原因，并提出相应的改进对策。
3. 提高国有企业人力资源成本管理的效率和降低成本的对策主要从以下几个方面提出针对当前问题的改进对策：（1）建立科学的人力资源管理制度；（2）加强培训和人才引进；（3）优化员工薪酬结构；（4）提高福利保障水平。
四、研究方法本研究主要通过文献资料法和调查法相结合的方法进行。
具体来说，通过查阅大量文献资料了解当前国有企业人力资源成本管理的情况，从中筛选出相关文献进行分析并提出自己的观点。
同时，也将通过问卷调查等方式了解国有企业人力资源成本管理的实际情况，并根据调查结果提出相应的对策。
五、预期成果通过本研究，预期达到以下几个方面的成果：1.对国有企业人力资源成本管理的现状有所了解，具备较好的基础知识和理论支撑。
2.掌握国有企业人力资源成本管理存在的问题以及其原因，通过对症下药的方法提出适当的改进对策。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本是企业经营成本的重要组成部分，对于企业的经营发展和盈利能力具有重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业必须要加强对人力资源成本的控制，以提高企业的盈利能力。
人力资源成本控制存在很多问题，需要企业进行有效的对策分析来解决。
本文将对企业人力资源成本控制存在的问题及其对策进行分析。
一、人力资源成本控制存在的问题1. 人员普遍成本高企业在招聘、培训和福利方面的投入成本普遍较高，尤其是一些高端人才和核心人才的薪酬成本更是不菲。
这些高成本的人员对企业来说是重要的资源，但也给企业的成本控制带来了挑战。
2. 人员流失率高随着社会经济的发展和竞争的加剧，人才流动的现象日益严重。
人员的频繁流动会给企业带来培训成本、招聘成本、适应期成本等方面的支出，使得企业的人力资源成本进一步上升。
3. 绩效考核不完善企业对于员工绩效考核的标准和方法往往存在问题，导致不能有效衡量员工的工作贡献，使得企业对员工的薪酬分配不能合理，并且也影响了员工的积极性和工作动力。
4. 人才匹配不当企业在人才引进和分配方面存在不当的问题，无法将人才合理地分配到适当的岗位，导致了用人不当、效率低下甚至是浪费。
5. 人力资源系统不健全一些企业在人力资源管理方面的系统和流程不够完善，可能存在人事管理、薪酬发放、绩效管理等方面的问题，导致了资源的浪费和成本的上升。
二、对策分析1. 加强人才培养企业应该加强对员工的培训投入，提高员工的专业技能和素质，培育一批符合企业发展需求的高素质人才，以降低企业的人力资源成本。
2. 完善薪酬体系企业应该建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作动力，减少员工的流失率，从而降低人力资源成本。
3. 提高绩效考核水平企业要建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和考核标准，及时发现和解决员工的工作问题，激励员工提高绩效，降低企业的人力资源成本。
国有企业人力资源成本控制问题研究
度重视企业人资成本管理工作 ，通过实施具有实战性的成本控制体 制达到减少成本和提升企业经济效益的最终 目标。 【 关键词 】电力企业 ；人力资源 ；成本控制 ；研究
在 当 前 竞 争 越 来 越 激 烈 的 社 会 中 ， 我 国 国 有 电 力 企 业 想 要 实 现 经 济 增 长 和 稳 定 发 展 ， 就 必 须 将 人 资 成 本 的 管 理 问 题 重 视 起 来 ， 通 过 战 略 性 人 资 成 本 控 制 体 制 的 实 施 ， 达 到 减 少 企 业 运 营 成 本 的 效 果 ，从 而 将 企业 的经 济 效 益 提 升上 来 。 国有 电力 企 业 必 须 根 据 自 身 发 展 的 特 点 定 期 制 定 人 资 成 本 的 预 算 方 案 ， 从 而 将 预 算 执 行 的情 况 分 析 、 反 馈 给相 关 部 门， 全面 开 展 人 资 管 理工 作 ，通 过 强 制 性预 算 管 理 工 作 的运 行 ，将 企 业 费用 总 额 控 制好 ，精 益 化 企 业 隐 性 成 本 ，将 人 均 产 出 量 提 升 上 来 ， 降 低 人 均 工 作 成 本 。 国 有 电力企 业 的人 资成 本控 制措 施 分析 在 日常 人 资 成 本 管 理 中 ，我 们 通 常 将 控 制 的 重 点 放 在 显 性 成 本 控 制 工 作上 ，从 而 忽 略 了企 业 隐 性 成 本 的控 制 工 作 ， 企业 不 但 应 强 化 控 制 显性 成 本 ，同 时 也应 将 隐 性 成 本 的控 制 内容 提 上 日 程 ，从 战 略 角 度 分析 隐性 成 本 控 制工 作 。人 资 各个 模 块 和 成 本控 制 有 着 十 分 密 切 的 关 联 ， 但 是 因 为 企 业 所 处 的 行 业 、 企 业 性 质 以 及 企 业 制 度 存 在 较 大 差 异 ， 使 得 人 资 体 系 的 各 模 块 也 有 较 大 区 别 。人 资模 块 设 计 和 安 排 的 不 同 决 定 了人 资成 本 控 制 效 果 ， 所 以，人 资管 理 成效 在很 大程 度 上决 定 了控制 成 本 的成果 。 （ 一 ） 显 性 成 本 控 制 策 略 研 究 （ １ ）加 强预 算管 理 力度 ，控 制 费用 总体 国 有 电 力 单 位 应 明 确 预 算 机 制 ， 根 据 电 力 单 位 经 营 的 计 划 ，在 保 证 企 业 健 康 安 全 的 情 况 下 编 制 人 工 成 本 计 划 、 企 业 招 聘 计 划 、 费 用 培 训 计 划 、福 利 保 险 计 划 以及 工 资 计 划 ， 并 应 按 照 预 算 编 制 的 内 容 严 格 执 行 ， 对 于 各 项 人 资 运 营 费 用 的 分 项 控 制 工 作 ，应 坚 决 取 缔 预 算外 的开 支 ，保证 企业 先 行人 资成本 控 制在 预算 范围 内 。 （ ２）创 新 人 资 管 理 模 式 ， 降 低 成 本 费 用 ， 提 升 节 约 意 识 在 用 工 方 面 应 具 备 高 度 的 策 略 性 ， 将 使 用 成 本 尽 可 能 的 减 少 。对 于短 期 用 工和 临时 性 用 工 现 象 ，应 在 岗位 内容上 对 用 工 现 象 进 行全 面 优 化 ，大 力实 施 简 单 的 整体 业 务 和 辅 助 业务 外 包 ，从 而便 于 将企 业 的各种 资 源进 行整 合 ，将 用工 成本 减 少 。 （ ３ ） 全 面 降低 总 体 成 本 应 根据 战略 性 业 务 需 求优 化 和 调 整 组织 结 构 。使 组 织 结 构趋 于 扁 平 化 ，将 管 理 的 幅度 尽可 能扩 大 ， 将 管理 层 次 减 少 。对 后 勤 类 岗 位 进 行精 简 ，全 面 管 理 下移 工 作 ，将 生产 一 线 和 市 场 岗位 充 实 。 通 过 再 造 流 程 ， 将 组 织 运 营 的 流 程 进 行 全 面 优 化 ， 尽 可 能 的 将 重 叠 岗 位 取缔 ，将 同类 岗位 合 并 ，将 非 增 值 性 岗位 全 面 削 减 ， 停 止 招聘 储 备 岗位 ，从 而将 总体 的人 工 成本 降低 。 （ ４ ）强化 工 时管 理力 度 ，缩减 无 效成 本量 全 面 实 施 满 负 荷 工 作 法 提 升 工 作 效 率 ， 将 监 督 措 施 的 监 管 力 度 提 升 上 来 ，杜 绝 工作 期 间的 无 关 工作 内容 发 生 ，将 工 作 效 率 全 面提 升 上来 ，降低 企业 的 资金运 营代价 ，严格 管控 加班 费 。 （ 二 ） 隐 性 成 本 控 制 措 施 研 究 隐性 人 资 成 本 因 为 其 不便 计 量 性 在 日常 的人 工 成 本控 制 中经 常 被 忽 略 ，经 济 危 机 的 来 临 时 的企 业 必 须通 过 精 细 化 的 管 理方 式 控制 隐性 成本 发生 的 几率 。 （ １ ）将 坚 实 的 隐 性 成 本 控 制 基 础 打 好 首 先 应 将 传 统 的 身 份 管 理 转 变 成 岗 位 管 理 ， 在 制 度 上 、 心 理 上 和 逻 辑 上消 除原 有 干 部 的 行 政级 别 和 身 份 ，使 得 人 资 管 理 能够 真 正走 向现代 化 的管 理道 路 ，从 而全 面 降低 隐性 成本 发 生几 率 。 （ ２）提 升 招 聘 质 量 降 低 企 业 错 选 人 工 的 成 本 错 误 甄选 人工 将 给 企 业 造 成 难 以估 量 的经 济 损 失 ， 同时 不 合 格 人 员 的 离 职 也会 给 企 业 造 成 很 大 的人 工 补 充 费 用 ， 因此 ， 电力 企 业 在 对 关 键 性和 重要 性 岗位 进 行 员工 甄 选 时 ， 一 定要 深 入 评 析 员 工 的 各 项 素 质 ， 同 时 应 结 合 市 场 实 际 情 况 合 理 的 明 确 员 工 薪 资 待 遇 ，保 证 人 员配置 最 优化 。 （ ３ ） 关 注 企 业 员 工 的 精 神 状 态 ， 减 少 低 效 成 本 的 产 生 员 工 思 想 在 金 融 危 机 的 影 响 下 极 易 受 影 响 ， 从 而 出 现 观 望 或 恐 慌 等 心 理 ， 使 得产 品质 量 有 所 降低 。抵 消 是 最 大 的 组 织成 本
中小企业人力资源成本控制的研究
中小企业人 力资源成本控 制 的研 究
张晓 慧 （ 安阳工学院经济管理学院）
摘 要 ： 代管 理 之 父 彼 得 ・ 鲁 克 曾经 指 出 ，企 业 只有 一 项 真 正 的资 源 那 又 是 重 点 压 低 对 象 。 ” 事 实 上 ， 现 德 “ 而 企业 控 制 人 力 资 源成 本 不但 不 能 以 就 是— — 人 ” “ 谓 的 企 业 管理 最 终 就 是 人 的 管 理 ” 人作 为 生产 力 中最 具 能 减少职工收入 为代价 ， ，所 。 还要把增加职工收入作为重要 目标之一。 在现
动性的首要因索 ， 起着决定性 的主导作用 ， 现代企业都把如何进行有效的人力 代管理模 式中 ， 企业 更加注重 Ｖ Ｍ 的扩充 ， ＋ 即能够 实现 “ 赢” 因 双 。 资源管理 ， 视为企业生存与发展 的重要战略 目标。本文首先介绍了我 国企业人 为 只 有 人 力 资 源 成 本 的增 长 超 过 增 加 力资源成本控制的现状 ， 并分析 了企业进行人力资源成本控制的必要性。 关键词 ： 人力资源成 本控制 人力资源成本 成本管理
０ 引 言 投 资—— 收回—— 再投资 ， 不断循环 往复， 它的每一次投资都有明确 人 力 资 源成 本 包括 人 力 资源 招 聘 成 本 、 拔成 本 、 用 和 安 置 成 选 录 的回收期限 ， 因此 物 质 资 源投 资 的成 本是 一种 完 全 成 本 ， 以 在预 期 可 本、 训成 本、 用成本 （ 培 使 即工 资 、 贴 、 终 分红 等 ）人 力 资 源 保 障 津 年 、 内完 全 收 回 ， 人 力 资 源 投 资 则 不 同 ， 着 社 会 和 科 技 的发 展 ， 生 但 随 终 成本（ 即劳动事故保障、 退休保障 、 失业保障成 本等 ）离职成 本（ 、 即离 教 育 理 念 的加 强 ， 要 对 人 力资 源 不 断进 行 投 资。 此人 力 资 源 的投 需 因 职补偿成 本、 空岗成 本、 离职前低效成本等 ） 资具有延续性 。 这种延续性使人力资源投资形成 的成本 ， 不论是从人 １企 业 人 力资 源 成 本 管 理 现 状 力资源群体看 ， 是从某一个会计期 间或整个经营活动期间看 ， 不 还 都 改革 开 放 以来 ， 随着 市 场 经 济 的 不 断 发展 ， 以及 政 府 逐 步 加 大 对 是 完 全 成 本 ， 是 不 断 发 生 的成 本 ， 此 不 可能 一 次 性 或预 定 一定 期 而 因 中小企业的扶持力度 ，中小企业成 为当今经济生活 中最活跃 的因素。 限收 回。 截至 ２ ０ ０ ６年 １ ０月 底 ， 国 中 小 企 业 数 已达 到 ４ ０ 我 ２ ０多 万 户 ， 占全 国 ２３ 缺 乏 有 效 的人 力 资 源 成 本控 制 体 系 有 效 健 全 的 人 力 资 源 ． 企业 总 数 的 ９ ．％ ， ９８ 中小 企 业 创造 的最 终 产 品和 服 务 的价 值 占 国 内生 成 本 控 制 体 系 是 做 好 人 力 资 源成 本管 理 的核 心部 分 ， 它将 人 力资 源 产 总 值 的 ５ ％ ， 生 产 的 商 品 占社 会 销 售 额 的 ５ ％ ，上 缴 税 收 占 成 本 支 出 作 为 一 个 重 要 手 段 ，使 成 本 支 出最 大 限度 的促 进 人 力资 源 ８ ９ ５ ．％。 ０２ 从以上数字可以看出， 中小企业在我国国民经济 中占有重要的 的优化配置 ， 以使企业 的人力资源被充分利用。 然而 ， 现阶段 ， 我国大 地位。 然而， 中小企业 由于其规模 小， 资本和技术构成较低， 在市场竞争 多数企业在成本管理方面 ， 忽视 了对人力资源成 本的管理 ， 没有一套 中常常处于劣势。如何 降低成本、 提高竞争优势 不仅是中小企业 目前 切 实可行的人力资源成本控制体 系，导致企业知道人力资源成本存 急需解决的首要问题 ， 而且是保持国民经济强劲活力的重要内容。 在 很 大 问题 ， 却 不 知 做 什 么 ， 及 如 何 去做 。 但 以 １１ 人 力 资 源 成 本 管 理 的 观 念 落 后 目前 我 国 国 有 企 业 成 本 管 ． ３ 人力资源成本控制的对策 理 的 主 要精 力 一般 放 在 产 品 的物 耗 成 本 的 降低 上 ，对 人 力 资源 成 本 ３１ 提 高 对 加 强 人 力 资 源 成 本 管 理 的认 识 人 力 资 源 成 本 管理 ． 加 强 管理 尚 未形 成 共 识 。 其 原 因 ， 是 企 业 经 营 者 忽 视 了人 力 资 源 究 一 仍 然 是 企 业 管 理 中 的 一 个 薄 弱 环 节 。 提 高对 加 强 人工 成 本 管理 的认 成 本 的作 用 ， 重 于产 品价 值 的 实 现 。 是 有 的企 业 经 营 者 虽 然 意 识 识 问题 ， 先 是从 战 略 上 ， 识 到 它 是 关 系企 业 多 方位 市 场 竞争 中生 侧 二 首 认 到 了人 力 资源 成 本 的重 要 作 用 ，但 在 某 种 程 度 上 对 人 力 资 源 的 使 用 死 存 亡 的重 要 战 略 因 素 ； 次 是 从 分 配 的角 度 ， 识 到 它是 正 确 处理 其 认 抱 着 一 种稳 定 的态 度 ， 恐破 坏 现 有 的格 局 。 外 企 业 对 人 力 资 源 投 国 家 、 业 、 工 三 者 利 益 的 重 要 经 济 杠 杆 ， 是 调 节 劳 动 者 这 个 利 惟 另 企 职 它 资 的 意识 谈 薄 ， 愿 意在 人 力 资 源上 花 费 更 多 的财 力 。 不 益 主 体 的经 济 行 为 ， 而 调 节 劳 动 力 资 源 的配 置 ， 从 形成 企 业 的激 励 和 １２ 力 资 本 的 投 入 严 重 不 足 大 多 数 中小 企 业 在 人 才 培 养 上 或 动 力 机 制 的经 济 因素 ： 三 是 从 管 理 上 ， 识 到 它是 关 系人 才 资 源开 － 第 认 多 或 少都 存 在 着 一 些 短 期 行 为 ，没 有 形 成 与 企 业 发 展 战 略 略 相 匹配 发 ， 系 企 业 经 济 效 益 的 提 高 ， 系到 对 活 劳 动 消 耗 进 行 监 督 、 放 关 关 投 的系统性 、 持续性 的培训机制 ， 只使用不培养 己成 为普 遍的现象。由 的 重 要 工 作 。 于企业规模不大 ， 固定 的培 训 经 费 不 足 ， 培训 场 所 和 培 训 时 间 亦难 保 ３２ 进 行科 学 有 效 的 培 训 ， 降低 企业 的 开 发 成 本 现 在 很 多企 ． 以 证， 培训 方式也 多限于 师徒之间 的传帮带 ， 培训 内容 以企业 的应 急需 业 为了如提高员工的素质 ， 都对 员工进行培训 ， 但是 目前许多企业花 求 为主 ， 有 的 培 训 也 成 为 一 种 短 期 行 为 。 对 广 东 省 ６ ４家 中小 型 费 了大 量 的 资 金 在 培 训 方 面 ， 是培 训 效 果却 不佳 ， 在 无 形 中 增 力 仅 １ 但 这 ［ 民营企业 问卷调查显 示 ，采用上岗前进行相关技 能培训 的 ３ ４家 ， 了企 业 的人 力 资 源开 发 成 本 。要 提 高 培训 效 果 要注 意 以 下两 个 方面 ２ 占 ５ ％ ； 用边 干边 学 方 式 培 训 的 有 ２ １家 ， ４ ．３ ； 有 １ ２７ 采 ７ 占 ４１ ％ 仅 ４ ３３ 发挥工 资激励作 用 ， ． 规范人力 资源成 本结构 在人 力资源成 家 企 业 回答 将 员工 送 学 校 培 训 ， 占被 调 查 企 业 的 ２２ ％ 。 在 问及 本 成 本 结 构 中 ， 资 是 最 有 激 励 作 用 的 因素 ， 是 构成 人 工成 本 的 主 仅 ．８ 工 也 员 工 培 训 方 面 存 在 的 主 要 问 题 时 ， ５ ３份 有 效 问 卷 中 ， 在 ８ 回答 缺 乏 要部 分。 可见 ， 资总额 水平的控制 以及各类人员工资水平 合理 拉开 工 师 资 的 １ ７家 ， ２ ．１ ； 乏 经 费 投 入 的 １ １家 ， ２ ＿％ ； 档 次， ４ 占 ５２ ％ 缺 ７ 占 ９３ 回 充分体现按 劳分配 、 效率优 先的原则 ， 当前人 工成 本控制 的 是 答 生 产 任 务 无 法 安 排 培 训 的 １ ４家 ， １ ．％ ： 员 工 流 动 性 大 而 关键性环节 。 １ 占 ９６ 因 在市场经济条件下 ， 企业应进一步规范对人工成 本结构 不 作 培 训 安 排 的 最 多 ， 到 ２ ７家 ， ４ ．％ ； 然 还 有 ８ 达 ３ 占 ０１ 竟 ２家 企 业 的管理。哈佛大学一位 教授研 究后 发现 ， 人在无激励机制的情况下 ， 对 员 工培 训 未作 任 何 安 排 ， １ ．６ 。 占 ０％ ４ 只 能 发 挥 个 人 潜 能 的 ２ ％ 至 ３ ％ ， 过 适 当激 励 就 能 发 挥 出 ８ ％ ０ ０ 通 ０ １ ． ３企业 的技术水平 制约 了成本的降低 技术水平 的高低对降低 至 ９ ％ ， ０ 而发挥程 度取决于激励程度。由此可见 ， 一套合理完善 的工 成 本 有 着直 接 影 响 。 一 定 时期 、 在 一定 技 术 水平 条 件 下 ， 本可 以通 过 资激励方法将有效地提高 员工 的工作绩效 ，从而相对 降低人力 资源 成 加 强管 理 来 降 低 ， 这种 方法 不可 能使 成 本 一 直 降 低 ， 此企 业 管理 管理 成 本 。 但 因 者 为 了改进 产 品成 本 ， 需 要 不 断 的提 高 技 术水 平 。 但 是 对 于 中 小企 就 ３４ 提高员工 的满意度 有效降低离职成 本 员工 是企业利 润的 ． 业而言 ， 由于 受自身规模条件 的影响 ， 往往无 法投入大量 资金来进行 创造 者 ， 果员工对企业 满意度高 ， 如 他们就 会努力工作 ， 为企业 创造 技 术创 新 和 改 进技 术 水 平 ， 从而 也 限 制 了 中小 企 业成 本 费 用 的 降低 。 更 多价 值 ， 以企 业 为 家 。 工 对 企 业 如 果 不 满 意 ， 果
企业人力资源成本控制研究
２ ０ １ ３ 年 第１ ６ 期Ｉ 科技创新与应用
企业 人 力 资源 成 本控制 研ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ究
周 姜
（ 黑龙江旅 游集 团有 限公 司， 黑龙江 哈 尔滨 １ ５ ０ ０ ０ １ ）
摘 要： 单位 的进步和优秀的员工有着紧密的关联 ， 落实人 才工作也会带动成本增加 。怎样合理的掌控住该项费用 ， 是 当前的管 控活动要认真分析 的事项。文章以人力资源费用为前提展 开了大规模的论述 活动。 关键 词 ： 人力资源； 成 本控 制 ； 具 体措 施 时期 的需求是不 同的， 不 同的人需求也有很大差异 ， 所 以企业的同 种 薪 酬 制度 对 不 同员 工 的激 励 作 用 的大 小 是不 同的 。目前 国 内大 多数 企 业 的外 在 薪酬 体 系 都采 取 “ 底薪＋ 奖金 ＋ 各 项福 利 ” 的模 式 ， 也 可 以看 成是 “ 基 本 薪 酬 十可 变 薪酬 ” 的模 式 。 基 本 薪酬 根 据各 职 位 的 工作强度 、 职责的大小确定 ， 可变薪酬可 以根据企业员 工的特点及 如今 ， 企业人力资源成本主要 由取得成本 、 使用成本 、 开发成本 需求来设计 ， 这样 就能够提 高员工 的满意度 ， 充分发挥 薪酬 制度的 和离职成本组成 。对于获取费用来讲 ， 它是总 的招聘 一级选取和雇 激励 作 用 。 第二 ， 建立 科 学 公 正 的绩 效 考 评 制 度 。企 业 的绩 效 考 评 制 度 应 佣等时期 的资金 。第二是使用费用 ， 它是单位在用工 的时候出现的 费 用 。第 三是 开 发 资 金 ， 它 是单 位 为 例提 升 管 控 水 平 等等 的一 些 能 该 尽 量 追 求 客 观 、 公 平 。首 先 ， 企 业 对 员 工 的绩 效 考 评 应 该 是 全 方 力， 而 对工 作 者 开展 的一些 培 训 工作 花 费 的资 金 。 第 四是 离 职 费用 。 位、 多角度的 ； 其次 ， 管理人员在绩效考评的过程中 ， 要 与员 工 保 持 它是因为工作者离职而 出现的资金 ， 比如补偿金等等的资金 。 持续 沟通 ， 针对企业设立 的绩效考核标准 、 员工工作 中的表 现等进 ２管控时期面对 的一些不利现象 行反 复沟通 ， 尽量确保考评结果 的客观性 ； 再次 ， 在绩效考评结束 管理 者要 将 考 评 结果 进 行 反 馈 ， 与 员 工进 行 面 对 面 交谈 ， 听 取 员 首先 ， 招聘体系不 当而使得费用变多。人力竞争是 当前时期单 后 ， 位竞争 的关键要素 ， 招聘到优秀 的工作者是单位该项管控活动人员 工 的看 法 ，并 针 对前 一 阶段 员 工 工 作 中 的失 误 提 出相 应 的改 进 方 直要追求的内容 。单位在开展该项招聘活动的时候 ， 会 由于单位 法 。 科学合理的绩效考评制度 ， 考评结果让员工觉得满意 ， 让员工觉 的人力资源费用的增多而导致 费用变多 。 许多单位尤其是 中小型的 得 自己的付 出能够得到客观的评价 ， 会在一定程度上激发员工的工 单位一般是借助人际关联 ， 而并非是凭借真正的知识能力而获取 的 作 积 极性 。 员工。 第三， 采 取 多样 化 的激励 方 式 。 对 员 工 的激 励 除 了薪 酬激 励 外 ， 其次 ， 单位 自身的管控体 系无序导致费用变多。该项费用一般 在有许多方式可供选择 ， 如荣誉激励 、 目标 管理 、 工作 内容丰富化或 授权 、 职业生涯规划等。企业要根据不 同层次员工 的特征 ， 是直接 的负担给工作者 的费用 。 单位假如无法为工作者负担报酬的 扩大化、 话， 此时工作者的热情就会受到干扰 ， 进而干扰到单位的有序运作。 从上述的激励方式 中选择一种或几种进行合理搭配 ， 最大限度地调 些单位的绩效测评标准或者是它的步骤不是非常的有序。 很多单 动 员 工 的工 作 积极 性 。 ３ ． ３ 开发 成本 的控 制措 施 位的考核体系呈现出非常集中的模式 。 第三 ， 工作者 的培训体系不合理而使得开发费用变多 。 首先 ， 现 首先 ， 建立科学 的培训体系 。 企业对员工的培训有岗前培训 、 专 在我 国的很多单位 自身并未设 置综合化的培训模式 ， 对于工作者的 业 培训 、 技 能 培 训等 。 不 同种 类 的培 训 涉及 到 的 内容 是 不 同 的 ， 因此 培训一般是通过外部单位而开展 的， 此类活动具有 明显的短暂性特 在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学 、 合 征。 同 时很 多单 位 把 该项 资 金 当成 费用 ， 并非 是 当成 是 一 项投 资 。 所 理 的 培 训 体 系 ， 针 对 不 同种 类 的 培训 设 计 一 套 完 整 的制 度 ， 使 培 训 以在其使用上 ， 用到工作者 的培训层次 的资金少之又少 。托付外在 达 到相 应 的 目的 。 单位而开展的培训活动无法结合工作者的需求而开展个性 的服务 ， 其次 ， 合 理 安排 培 训 内容 。企 业 对 员 工培 训 的 目的 之一 便 是 适 由于此类 费用具体使用的效 益不高 ，此时就会使得其费用要高很 应知识 的更新换代 。企业在经营中要 时刻关注国内外管理知识 、 所 多。 除此之外 ， 有很多的单位未设 置培训组织 ， 不过在对工作者开展 使 用 的技 术 的最 新 发 展状 况 及 趋 势 ， 在 培训 中要 引 导 员 工 注意 新 知 培训 的时候过分的关注对高层 的培训 ， 没有做好对基础工作者 的相 识、 新技术 ， 使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且 ， 企业在对 要设 计 具 有 较 强个 性 的培 训方 案 ， 根据 员 工 的 需 求 、 根 关活动。 所 以， 就导致了高层 的办事效率好 ， 而其他的工作者的素养 员 工培 训 中 ， 相对 的就要低很多， 此 时就导致该项费用也增高 了。 ； 据员工工作过程 中所使用 的技术等对 培训 内容及方式作相应调整 ， 最后 ， 不关注工作者的离职而导致费用增加 。 第一 ， 在其离职之 使得培训达到 目的， 从而相对降低 培训成本 ， 提高培训投资的收益。 前的时候 ， 效率 会下降 ， 或 是缺勤现象显著 的变 高 ， 或是 活动量变 最后 ， 对 培训 结 果 进 行 有效 地 评 估 。管 理 者 不 仅要 关 注 企 业 员 少。 第二 ， 对于此类工作者， 单位要负担失业金等假如没有做好相关 工参加培训的数量 ， 而且更要注重培训的结果 。 因此 ， 企业不仅要在 的处理活动的话 ， 就会导致一些诉讼等现象发生 ， 此时还要支付该 事前做好培训计划 ， 而且要在培训结束后做好培训结果的评估 。企 类而费用 。 同时， 职务空缺就会引发非常多的不利现象 ， 比如会失去 业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式 ， 些客户等 ， 此时都会导致单位要增加一些 费用 。 确认 培 训效 果 。 根 据 培 训效 果 的评 估 ， 确 定 培训 计 划 的调 整 或 修改 。
企业人力资源的成本控制策略分析
企业人力资源的成本控制策略分析摘要：从某种程度上说，当前企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。
掌握尖端人才、实用人才、创造型人才越多的企业，其发展的动力就越强，其发展的潜力就越大，而缺乏人才、人才储备不足的企业，也往往会在激烈的市场竞争当中被淘汰、吞没。
因此，制定科学合理的人才战略，开展行之有效的人力资源管理工作，已然成为了当前企业管理者的共识。
本文主要针对企业人力资源的成本控制策略进行简要分析。
关键词：企业人力；资源；成本控制；策略1企业人力资源管理成本的含义企业的人力资源管理成本是企业为了获得与开发人力资源，所进行一系列管理活动而付出的费用。
企业的人力资源管理成本能通过计算的方法来评价人力资源管理所能带来的经济价值。
企业组织会为了实现其盈利目标而对人力资源进行相应管理，并通过获得、开发、使用、及保障活动，来支付人力资源管理所需要的各项分析。
在当前的环境下，人力资源已经普遍成为了一种创造价值的资本，因此需要进行良好的管理，才能最大限度的发挥其作用，为企业创造经济效益。
2企业人力资源管理成本的核算内容分析2.1人力资源的招募成本人力资源的招募成本，即企业在招募人力资源的过程中，所付出的各项成本。
主要包括以下三个方面：①招聘成本，即招聘人力资源的过程中的各项费用支出，包括招聘广告费、资料宣传费，负责招聘的工作人员工资福利等。
此外，若招聘行为是委托其他机构进行的，还需要支付相关的手续费，因招聘而产生的接待费用、行政管理费用等。
②选拔成本，即从应聘人员中挑选出合适人员过程中所出现的费用。
包括面试、接待、考核、调查和咨询等各项支出。
③定岗成本，即将适合人员安排到公司特定岗位所出现的各种费用，包括差旅费、搬迁费和接待费等。
2.2人力资源的维护成本维护成本是指维持现有人力资源留在企业内部所产生的各种费用支出。
这些支出具有经常性的特征，主要包括员工的工资及奖金、社会保险成本，以及人事管理成本等。
维护成本是一项比较稳定的经常性支出。
我国企业人力资源成本的控制分析
高 。 因此 ，人 力 资 源资 本 化 影 响企 业 的会 计 收 益 和 应 纳 税 所 得
税 ，进 而影 响企业 财 务分 析 的结 果 。
初 ，农 民进 城打 工 ，为 城镇 提供 了充足 的廉 价 劳动 力 。２ 世 纪 ８ ０ ０ 年代 到本 世 纪初 的２ 多 年 时问里 ，农 民工 的工 资 几乎 没 有 什么 增 ０ 长 。经 过３ 年 的改革 开 放 ，政府 提 出让 全 民享 受 改革 开 放 带来 的 Ｏ 成 果 ，农 民增 收 了 ，如 果 工 资 不 上 涨 ，在 城 市 打 工 不 如 回乡 养
２０ 年 ３ ０ ８ 月底 ，香港 政府 公布 ：猪 肉涨５ ％，牛 肉涨 ４％ ，蔬 ６ ９ 菜 涨 ３ ％，大米 涨 ２ ％，食 用油 涨 ２ ％…… 在基 本 生 活 消 费 品特 ２ ３ ０ 别 是 食 品价 格 大涨 的 带动 下 ，同年 ２ 份 的 整体 物 价 上 升 ５１ 月 ．％。 同时 ，涨 价潮 带 动 了加薪 潮 ，汇 丰银 行 、 长江实 业 、太古 集 团 等
多家 公 司宣 布加 薪 ，幅度 高 于通 胀率 。大部 分公 私 机 构也 跟 随 加 薪 。２ ０ 年３ ７ ０８ 月２ 日消息 ：因为需 求 旺盛 以及泰 铢走 强 ，泰 国大 米 出 口价格 上 涨 ，涨 幅近 ８ ％。随着 中 国 、印 度 及其 他 发展 中 国家 ０ 工业 化 和经 济发 展速 度 的加 快 ，对 全球 初 级产 品 的需 求 量 不断 上 升 ，导致 初 级产 品进 入一 个 成本 上 升 的周 期 。全球 初 级 产 品价 格 的上 升 必然 导致 国 内初 级产 品价 格 的上 升 ，从 而推 动 企 业 成本 包 括劳 动力成 本 的上升 。
二 、 当前 我国 人力资 源成本 上升 的原 因分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源成本一直是企业经营管理中需要着重关注的问题之一。
人力资源成本直接影响着企业的经济效益和竞争力，因此如何有效控制人力资源成本，成为了企业经营管理中的一个重要课题。
在实际操作中，企业人力资源成本控制存在着许多问题，如何有效解决这些问题，对企业的发展有着至关重要的意义。
本文将从企业人力资源成本控制的现状入手，分析其存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业人力资源成本控制的现状1. 人力成本不断上升随着社会经济的快速发展，人们的生活水平和消费水平不断提高，企业人力成本也随之不断上升。
尤其是在一线城市，由于生活成本高昂，企业在人力资源成本的投入上更是不断增加，这对企业的经营效益造成了很大的压力。
2. 用工成本不断攀升随着经济的发展和市场竞争的加剧，用工成本也不断攀升。
而且在目前的环境下，企业在招聘和留用人才上也需要支付不少的费用，这也直接导致了企业人力资源成本不断攀升。
3. 人才流失和用人成本增加对于一些高端人才来说，他们对于薪资和福利的要求也越来越高，而一些企业面临着人员流失的问题，不得不不断增加用人成本以留住人才。
这对企业而言，成本也是一个不小的负担。
以上就是企业人力资源成本控制的现状，可以看到，企业在人力资源成本的控制上面临着不小的挑战。
二、企业人力资源成本控制存在的问题1. 人才流失加剧随着社会的发展，人才流动问题愈发严重。
企业面临的不只是人才的招聘成本高，更是到了培训和留用的问题上，这让企业在人力资源成本上花费更多。
2. 用工成本持续攀升随着社会的发展，用工成本越发昂贵。
尤其是在一线城市，企业的用工成本几乎占到了整体成本的一半，这对企业的长期发展造成了一定的压力。
3. 绩效管理不完善在许多企业中，绩效管理并不完善，这直接导致了企业对于人力资源的浪费。
企业在人力资源上的投入越大，而对于员工的绩效管理越差，也就意味着企业存在了很大的浪费。
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[摘要]企业管理的核心是人。
人力资源在使用过程中会产生一定的成本，即人力资源成本。
人力资源成本控制是一项系统工程，要求企业必须全员、全方位、全过程地进行控制。
如何更好更高效地进行人力资源管理，以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制就显得尤为重要。
当今的企业管理者缺少人力资源成本的投入产出意识，导致无法正确的控制人力资源成本，本文认为，应该重视企业的人力资源成本控制，适当采取控制措施，加强弹性控制，建立人力资源成本监督机制，降低离职成本，以有效的控制人力资源成本达到企业利润最大化。
[关键词]人力资源成本控制Abstract: The heart of the management of the enterprise is human.The cost must be taken place in the use of human resources—the cost of human resources.The cost control of the human resources is a system atic project.T o let it be known that enterprise need to put forward a cost plan which is suitable for the key work patterns further in support of realizing. economy．How to carry out a more efi cient human resources management，and control the man agement cost effectively is very important.Nowadays,the enterprise managers lack of the awareness of the human resources cost of the input and output, resulting in that managers can not properly control the cost of human resources.this paper argues, The enterprise managers should pay attention to the control of the human resource cost, take the control measures appropriately,to strengthen the flexibility of the control,to establish the oversight mechanisms of the human resource cost and to reduce theturnover costs, in order to effectively control the cost of human resources to maximize their profits.Key words:human resource cost control绪论另起一页现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出，“企业只有一项真正的资源那就是—人”，“所谓的企业管理最终就是人的管理”。
人作为生产力中最具能动性的首要因索，起着决定性的主导作用，现代企业都把如何进行有效的人力资源管理，视为企业生存与发展的重要战略目标。
1.人力资源成本概述1.1人力资源成本的含义人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益，要取得这种资源须付出一定的费用，即人力资源成本。
从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。
从劳动者个人来说，是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。
从企业的角度来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。
一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
1.2人力资源成本构成1.2.1取得成本取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等。
安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。
1.2.2开发成本开发成本是企业为提高员工的工作能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面进行教育时所发生的费用。
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
脱产培训成本是企业根据工作的需要，对在职员工进行脱产培训发生的费用。
1.2.3使用成本使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬，包括员工的工资，各种劳动津贴和各种福利费用。
奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性，积极性和创造性，而对员工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。
调剂成本包括员工疗养费用，员工娱乐及文体活动费用，员工业余社团开支，员工定期休假费用等。
1.2.4保障成本保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。
退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。
失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。
1.2.5离职成本离职成本是由于员工离开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。
离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用，包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。
离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用，这种成本不是支出形式的费用，而是由于其使用价值低造成的收益减少。
空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。
它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失，也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。
2.研究人力资源成本控制的意义人力资源成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外成本控制原则纠正不利差异。
广义的成本控制包括一切降低成本的努力，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。
研究人力资源管理成本控制的意义有如下几个方面：2.1树立成本意识，提高资金使用效果要研究培养成本，调整企事业单位内部资源配置，提高资金使用效果。
从人力资源部门业务角度出发，从以下三方面降低成本：1.逆势而上，做好人力资源储备：趁低吸入基础人才、培养公司内部梯队；2.缩减部门日常开支：大项支出控制审批、点滴小事励行节约；3.配合公司要求，倡导全员节约，推动强化员工成本意识。
从财务管理部门出发，首先要以预算管理为龙头，严格控制不合理开支，提高资金使用效率，提高应收回款率，加快资金回笼。
其次，运用细致的财务分析手法，系统分析长久各方面对应的财务信息，为企业决策和管理提供有力的财务数据支持，使决策层根据分析结果。
2.2企业增加盈利的根本途径，直接服务于企业的目的无论在什么情况下，降低成本都可以增加利润。
即使不完全以盈利为目的的国有企事业，如果成本很高，不断亏损，其生存受到威胁，也难以在调控经济、扩大就业和改善公用事业等方面发挥作用，同时还会影响政府财政，加重纳税人负担，对国计民生不利，失去其存在的价值。
2.3企事业单位发展的基础成本低了，可减价扩销，经营基础巩固了，才有力量去提高产品质量，创新产品设计，寻求新的发展。
许多企事业陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情况下盲目发展，一味在促销和开发新品上冒险，一旦市场萎缩或决策失误。
企事业没有抵抗能力，很快就跨下去了。
近几年，各企事业单位的发展规模发生了很大的变化，收入总额及收入结构也随之发生了很大变化，用“基数+增长”的预算管理办法确定各企事业单位的经费补贴数额，越来越不合理。
通过对各级各类企事业单位人才培养成本的研究，结合“零基预算法”的编制方法，就能更加合理地分配各种经济资源。
3.人力资源成本控制的现状目前，我国相当部分企业对人力资源成本控制没有足够重视，人力资源会计仍局限于记账方式、计量方式的探讨．理论和实践之间存在较大距离。
致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。
据报道，目前我国国有制造业企业人力资源成本占总成本的20％左右，而中小民营企业尤其是劳动密集型企业达到6o％左右甚至更高，而美国BP公司l996年就达到了人力资源成本只占总成本的3I2％的目标，差距之大令人惊讶。
究其原因主要有以下方面。
3.1企业人力资源的取得成本高居不下虽然改革开放30年来我国的国有、民营等企业蓬勃发展，但由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景及目前的就业观念，仍然造成许多企业在招聘人才上存在着严重的危机。
如一些中小企业和民营企业在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。
据一些资料报道，愿意到中小企业和民营企业工作的大学生不到l0％，硕士生不到3％，博士生几乎为零，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50％，即使国有大中型企业在这方面也不容乐观。
这就造成企业花费大量的招聘费用和人工的付出，最后还是很难得到合适、满意的人才，使得企业的人力资源取得成本高居不下。
3.2 企业人力资源的开发成本和使用成本较高我国企业一方面大量缺乏人才，另一方面又存在对人才使用不当。
具体表现为：第一，对原来的旧人不用或不合理的重用；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不川造成人力资源的浪费。
第二，人才高消费或人才凑合使用。
一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；而另一方面某些企业在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。