人力资源与成本控制

人力资源与成本控制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

摘要

在现代企业中，会计工作是一项重要的系统管理工作，它要为实现企业的经营目标服务，从以降低成本、确保资金的良性运做，进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵的“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。

在过去相当一段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了一个重要的问题。

与此同时，相当长的时间人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统一协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在一个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。

鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学、成本会计、人力资源会计、财务管理学的理论为根基，交叉以管理学、人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本、提高经济效益的目的。

关键词：降低成本，人力资源成本，企业管理

目录言 (1)

第一章人力资源成本控制的现状 (2)

第一节人力资源成本的含义 (2)

第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状 (2)

第二章成本控制中存在的不足及问题 (4)

第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (4)

第二节机构设置不到位 (4)

第三节人员配备不到位 (5)

第四节对人力资本的投入和开发不够 (5)

第三章人力资源成本控制的方法 (6)

第一节招聘成本控制 (6)

第二节培训成本控制 (6)

第四章结论 (8)

致谢 (9)

参考文献 (10)

引言

企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应该努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。

人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的经济价值由形成其目前的自身状况和知识、

技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。

第一章人力资源成本控制的现状

第一节人力资源成本的含义

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，这个代价就是人力资源成本，它是一个企业组织为了实现自己的组织目标，而获得、开发、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。

人力资源成本按照其管理投入的过程分析，主要包括以下五个部分：人力资源取得成本即企业在招聘、选拔人才过程中发生的成本费用，如招聘费用、选拔费用、定岗费用等；人力资源开发成本即企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用；人力资源使用成本即对人力资源的维持（如工资、福利费）、奖励、调剂所发生的支出；人力资源保险成本即保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用；人力资源的离职成本即员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价。

第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状我国有不少民营企业在人力资源成本控制上意识浅薄，绝大部分民营企业没有接受过管理理论方面的教育和培训。人力资源管理基础工作还十分薄弱。对人力资源的培训重视不够。许多民营企业不是把培训的投入看作是一项投资，而是把它看作一项生产成本，尽量通过压缩这个成本来增加利润。再加上企业规模较小，资金有限，结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少甚至没有什么投入。

许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高，不管条件是否具备，只要求出成绩求回报，缺乏以诚待人的胸襟；有些民营企业主以对待下人的做法对待人才；有些则疑心过重，怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权，存在着不放心、不放权、不放胆的“四不放”现象。

在有些民企中，老板拥有绝对的权威，公司大小事全凭老板个人说了算，公司缺乏应有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，没有认真执行。这使得家族成

员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。许多民营企业有着美好的规划前景，但是人才的流失严重，究其原因是由于“子承父业”、“家天下”等传统观念的存在。

随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低，中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得如何按现代企业制度运行企业。在人力资源成本控制的管理方式上，缺乏一定的认识，不懂得如何适当的对企业进行成本控制，调节成本的损耗程度，使企业尽可能的节约成本支出。