(完整word版)团队建设绩效评估表
(完整word版)技术团队建设规划及实施方案
(完整word版)技术团队建设规划及实施方案技术团队建设规划及实施方案1. 引言技术团队的建设对于组织的发展和创新至关重要。
本文档旨在提供一份技术团队建设规划及实施方案，帮助组织有效地发展和管理技术团队，以提升组织的竞争力和创新能力。
2. 目标和愿景我们的目标是建立一个高效、卓越的技术团队，以技术驱动发展，为组织提供创新和增值的解决方案。
我们希望成为行业内的领先者，拥有一支技术精英队伍。
3. 人才招聘与培养3.1 人才招聘- 制定明确的岗位职责和技能要求，吸引符合组织需求的人才。
- 优化招聘流程，加强面试和评估环节，确保招聘到适合的人才。
- 推广组织的技术团队品牌，提升吸引力。
3.2 人才培养- 规划并提供系统的技术培训计划，包括内部培训和外部资源的利用。
- 设立导师制度，帮助新成员快速适应和成长。
- 鼓励团队成员参与行业会议、讲座和培训活动，提升技术素养和应变能力。
4. 团队合作与沟通4.1 团队文化- 建立积极向上的团队文化，鼓励创新和知识分享。
- 强调团队合作和互助精神，营造良好的工作氛围。
4.2 沟通和协作工具- 配备高效的沟通和协作工具，如即时通讯软件、项目管理工具等，以促进团队成员之间的沟通和信息共享。
5. 绩效评估和激励- 设立明确的绩效评估指标和标准，为技术团队成员提供有针对性的反馈和奖励。
- 建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展路径，以激励团队成员的积极性和主动性。
6. 技术研发和创新- 鼓励团队成员进行技术研发和创新，提供必要的资源和支持。
- 建立知识库和技术分享平台，促进技术团队成员之间的研究和交流。
7. 风险管理- 识别和评估技术团队建设中可能面临的风险和挑战。
- 制定相应的风险应对策略，包括预防措施和紧急应急预案。
8. 实施计划- 制定详细的实施计划，明确各项任务和时间节点。
- 建立有效的监控和评估机制，及时调整和优化实施计划。
9. 结束语技术团队的建设是一个持续和动态的过程。
评估表模板
2.思维、观念对工作、生活旳本质作用;
3.共好旳管理模式，中层管理者旳角色地位；
4.结识自己工作旳价值，拟定自己旳目旳，掌握过程，鼓励喝采；
5.松鼠旳精神，海狸旳方式,野雁旳天赋；
6.下者,尽己之;中者，尽人之力;上者，尽人之智；
7.授权分工明确，做事有计划有目旳;
8.胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。
学员觉得可应用到工作中旳要点
1.中层管理者旳角色认知和执行力打造；
2.设定共同目旳,多鼓励；
3.野雁旳天赋——互相鼓励;
4.工作自我价值旳结识，掌握过程,喝采；
5.松鼠旳精神，海狸旳方式,野雁旳天赋;
6.从领导和员工两个角度来思考问题。
学员觉得本次培训需改善之处
1.内容过于广泛,建议针对性剖析；
2.可以考虑减少演讲内容以便进一步解说(以例子为主）;
学员意见、建议反馈
分析答复
单项
满意度
1．对培训组织过程旳评价
1．下半节时间太长;
２．会前告知充足,培训过程协调较好。
1、针对第1点旳答复：本次培训课程蕴含丰富旳内容,为了使整个培训更具有连贯性,因此在背面耽误了大伙一点时间,敬请谅解！感谢学员旳珍贵意见,我们会在此后培训中做好时间旳把控。
2、针对第2点旳答复：本次培训组织，得到各方面旳支持和配合，对培训能准时开展提供了保证。
94.63
2.对讲师旳评价
1.讲师个人魅力好,授课很用心；
２.内容丰富紧扣主题，互动性强。
1、针对第１、2点旳答复：肖博士在团队建设方面有着丰富旳理论及实战经验。对于本次培训肖博士做了充足旳准备，课程内容也是精挑细选,目旳是为了达到本次培训旳最佳效果!
9４.43
年度业绩计划表及评估表
年度业绩计划表及评估表
注：
在评估员工工作业绩时，用下列5分制标准根据每个目标为员工绩效打分。
如果给出5分或1分，请给予说明。
5—显著地超过预期标准：业绩一贯并显著地超过预期标准。
经理/主管和同事明显地看到其优越的表现。
4—超过预期标准：业绩在一些方面经常超过预期标准并在其它方面符合预期标准。
3—达到预期标准：业绩一贯地达到预期标准并有时超过预期标准。
2—略低于预期标准：业绩在许多方面达到预期标准，但在一些地方还需要改进。
1—未能达到预期标准：业绩一贯地不能达到预期标准。
应该采取正式的措施以保证绩效得以改进。
如有更多的目标或责任，请复印或添加此表。
公司绩效考核表格大全完整版
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
10
15
有开拓新业务的信心
10
16
预测过失的可能性，并想出预防的对策
5
协 调 性
17
做事冷静，绝不感情用事
5
18
与他人协调的同时，也朝自己的目标前进
5
19
在工作上乐于帮助同事
10
20
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定
10
21
有卓越的沟通与说服能力，且不树敌
10
自 我 启 发
22
有进取心、决断力
10
23
其 他 评 价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
被评价者姓名：
部门：
职务：
评价者姓名：
部门：
职务：
评价区间： 年月∽年 月
评价尺度及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
Hale Waihona Puke 权重备注20初 评
理解力强,对事务判断正确,处理力强
16
理解、判断力一般，处理事务不常有错误
12
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
8
绩效考核制度(主管级以上员工)
绩效考核制度（主管级以上员工）1、目的1.1、通过员工绩效的提升，推动组织的良性发展，提升公司经营业绩和管理水平，最终使组织和员工共同受益。
1.2、通过对员工工作绩效状况进行定期评估，沟通和反馈员工工作表现，来不断提升员工绩效水平。
1.3、为员工的奖金发放、人员发展、优才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。
2、适用范围2.1、适用于公司总经理（不含）以下管理层员工。
2.2、考核适用于本季度试用期结束后满1个月的员工。
3、原则3.1、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。
3.2、公开透明原则：主考人在考核前应告之被考核人考核的程序、方法和面谈时间等事宜，并对被考核人的季度业绩目标完成情况进行沟通确认，保证被考核人对考核结果的完全知情权。
3.3、客观公正原则：以工作目标、行为表现为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价被考核人的业绩及表现，避免主观臆断和个人感情因素的影响。
3.4、沟通改进原则：绩效沟通中双方应积极、开放和富有建设性的沟通，清楚的表达自己的意见和看法，解决被考核人在工作中存在的问题与不足，从而促进员工绩效的提升。
4、职责4.1、绩效管理委员会的职责4.1.1、审定绩效管理制度及流程，监督推行考核体系运行。
4.1.2、依据公司经营目标，制定和下达部门考核目标。
4.1.3、审批绩效考核方案和考核结果。
4.1.4、处理绩效考核投诉。
4.1.5、绩效考核委员会由公司高管及指定人员组成。
4.2、人力资源职能部门职责4.2.1、负责所在公司的部门、项目及员工绩效考核管理工作。
4.3、主考人职责4.3.1、组织绩效面谈，与被考核人沟通其季度工作中的不足和表现突出之处，并给予其改进的方法和建议，确定考核指标，填写《部门绩效考核评估表》、《员工绩效考核评估表》中相应部分。
4.3.2、评定考核成绩，确定被考核人的考核成绩，沟通及确定被考核人下季度的个人关键业绩目标及绩效考核标准。
员工评估表(通用)
员工评估表(通用)员工评估表 (通用)一、背景员工评估是组织管理中的重要环节之一，通过对员工的工作表现进行全面评估，可以了解员工在工作中的优劣势，为组织提供决策依据和改进方向。
本文档旨在提供通用的员工评估表，以便组织能够有效地进行员工绩效评估，提高整体工作效能。
二、评估内容本评估表包括以下几个方面：1. 工作表现- 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成工作目标，并评估达成程度。
工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成工作目标，并评估达成程度。
- 工作质量和效率：评估员工工作产出的质量和效率，包括工作精确度、处理速度、错误率等。
工作质量和效率：评估员工工作产出的质量和效率，包括工作精确度、处理速度、错误率等。
- 团队合作：评估员工在团队合作中的参与度、沟通协作能力等。
团队合作：评估员工在团队合作中的参与度、沟通协作能力等。
- 自我管理能力：评估员工的时间管理、自主研究、问题解决等个人能力。
自我管理能力：评估员工的时间管理、自主学习、问题解决等个人能力。
2. 专业能力- 专业知识和技能：评估员工在所从事工作领域的专业知识储备和技能掌握程度。
专业知识和技能：评估员工在所从事工作领域的专业知识储备和技能掌握程度。
- 研究和更新意愿：评估员工对于研究新知识和技能的主动性和积极性。
学习和更新意愿：评估员工对于学习新知识和技能的主动性和积极性。
- 创新能力：评估员工在工作中是否提出创新点子，能否解决问题或改进工作方式。
创新能力：评估员工在工作中是否提出创新点子，能否解决问题或改进工作方式。
3. 领导能力（适用于具有领导岗位的员工）- 团队管理：评估员工在团队建设、激励员工等方面的能力。
团队管理：评估员工在团队建设、激励员工等方面的能力。
- 目标设定和达成：评估员工在制定团队目标，并带领团队实现目标方面的能力。
目标设定和达成：评估员工在制定团队目标，并带领团队实现目标方面的能力。
- 决策能力：评估员工在决策制定和执行方面的能力。
(完整word版)华为绩效考核体系
绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据.特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则（一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事.（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合.年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
(四)考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应,晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼.（2)申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效，质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能,沟通能力，创新能力等十大部分。
副总总监经理级评比表
②—2分
安
全
意
识
20
分
对安全隐患的排查、预防工作（5 分）
定期对安全设施检修，并做好安全防范工作（例如：做好防盗工作）
5分
安全教育
（5分）
①是否每天对员工提及安全注意事项②是否每周开展一次员工安全教育会议
①--3分
②--2分
应急预案
（5分）
①部门是否有相关应急预案，并且全员可熟练操作②对突发事件的处理结果是否恰当
①--3分
②--2分
责任意识
（5分）
①是否有保护酒店财产安全意识及行为②严格执行制度规范要求，保证员工安全操作
①--2分
②--3分
副总、总监、经理级 绩效考核评估表（业绩指标考核表）
姓名： 职务： 部门： 考核时间： 年 月 日
工
作
表
现
考
核80%
考核项目
内容说明
单项分值
评分
考评人
团
队
意
识
21分
个人品德
②--5分
工作认可度
（10分）
①上级、下属对其管理方式是否认可②级、下属对其工作方式是否认可③对部署奖罚分明，公正处理
①--2分
②--4分
③--4分
事务协调、处理（8分）
①是否能很好的协调、处理部门一切事务②是否具有敏锐信息洞察力，正确做出经营相关决策
①--4分
②--4分
团队效率
（6分）
①部门运营是否顺畅②部门各项操作是否规范③是否属于各部门中的高效率团队
5分
工作主动性
（5分）
①主动按计划完成本职工作，不需领导督导②主动发现问题，并加以解决
团队合作绩效评估表
团队合作绩效评估表评估日期：___________________评估人员：___________________团队名称：___________________评估目的：本评估旨在对团队合作绩效进行客观分析，以便发现团队在合作过程中的优势和不足之处，为进一步提升团队合作效率提供指导和建议。
请根据以下各项指标进行评估，并针对每一项指标进行详细说明。
评估指标：1. 沟通交流能力2. 目标明确度3. 角色分工和责任分配4. 决策效率5. 问题解决能力6. 团队合作氛围7. 相互支持与信任8. 工作进度和效率9. 成果质量和创新能力10. 总体合作绩效评价评估细则和说明：请在以下表格中根据每个指标对团队的表现进行评分。
评分标准如下：1-3 分：差，存在明显不足4-6 分：中等，有些进步空间7-9 分：良好，较为出色10 分：优秀，无可挑剔请在下方备注栏中对每个指标进行详细说明，包括评估原因、具体情况、可能的改进方向等。
评估结果：指标评分备注1.沟通交流能力2.目标明确度3.角色分工和责任分配4.决策效率5.问题解决能力6.团队合作氛围7.相互支持与信任8.工作进度和效率9.成果质量和创新能力10.总体合作绩效评价评估总结和建议：根据以上评估结果，综合分析团队合作绩效，得出如下总结和建议：1. 沟通交流能力方面，团队表现良好，但仍需加强跨职能团队之间的沟通和协调。
2. 目标明确度方面，团队成员对整体目标的理解较一致，但个别成员对细节目标的把握不够清晰，需要加强目标分解和明确。
3. 角色分工和责任分配方面，团队分工合理，责任明确，但有时候部分成员的角色重叠现象较为突出，需要进一步优化分工。
4. 决策效率方面，团队在常规决策上表现出色，但对于突发情况的快速决策有待改进，建议进行情景模拟训练。
5. 问题解决能力方面，团队对常见问题的解决能力较强，但在处理复杂问题时可能存在一定困难，需要提升问题分析和解决的能力。
综合能力评估表
综合能力评估表
评估说明:
1.评估人单独填写此评估表，不需要和任何人进行讨论，内容要求真实客观；
2.评估为匿名评估，采用不记名方式；
3.内部评估范围：
4.外部评估范围：各部门领导之间相互评估；
5.评估人填写完毕后统一由总经办于2021年3月8日统一收集存档；
6.总经办会将评估人的原始意见及其结果高度保密，不向被评估人直接反馈，
仅作为分析报告使用；
7.分数说明：评估分数总分在95分（含）至100分，评估级别为优秀；评估
分数总分在90分（含）至94分，评估级别为良好；评估分数总分在80分（含）至89分，评估级别为合格；评估分数总分小于80分，评估级别为不合格。
对于合格级别及不合格级别的领导，总经理将进行单独谈话，且将在3月绩效考核分数中进行打分。
8.对于扣分部分和满分部分评估人均要进行完整、客观、真实的评语描述。
评估人对被评估人提出的意见和建议：
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________。
(完整word版)团队座次表模板
(完整word版)团队座次表模板团队座次表模板1. 介绍团队座次表模板是一个组织团队会议或活动时使用的表格模板，用于安排团队成员的座次。
这个模板可以帮助团队成员更好地了解团队内部的关系，促进彼此之间的沟通和合作。
2. 表格结构团队座次表模板包含以下几个要点：- 团队成员姓名：在这一列填写团队成员的姓名。
- 座次安排：在这一列填写每个团队成员的座次安排。
可以使用编号、字母或其他符号来标识座次。
- 职务职位：在这一列填写每个团队成员的职务职位。
这有助于团队成员了解彼此的角色和职责。
- 联系方式：在这一列填写每个团队成员的联系方式，如电话号码或电子邮件地址。
这样方便团队成员之间的沟通和联系。
3. 使用方法使用团队座次表模板的步骤如下：2. 在"团队成员姓名"列中填写团队成员的姓名。
3. 在"座次安排"列中填写每个团队成员的座次安排。
4. 在"职务职位"列中填写每个团队成员的职务职位。
5. 在"联系方式"列中填写每个团队成员的联系方式。
6. 根据需要进行格式调整，例如设置表格样式、字体大小等。
7. 打印或共享团队座次表模板，以便团队成员可以查看和使用。
4. 注意事项- 在填写团队座次表模板时，请确保填写的信息准确无误。
- 如果团队成员信息有变动，及时更新座次表模板。
- 在共享团队座次表模板时，注意保护成员的个人隐私信息。
以上就是团队座次表模板的相关介绍和使用方法，希望能够对您有所帮助！。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
(完整word版)公司各个岗位360度考核表
360度绩效考核表一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况.为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同.1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力.二)、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题,每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分.如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权.如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）.每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成:各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
年度绩效评估表(模板)
标和计划）具体情况请在总 结ppt内体现
直接上级领导评估/意见/建议：
建议等级： □A+ □A □B □C
高管评议小组评估: □A+ □A □B □C
注意事项：1、对照本人2013年度工作目标及工作重点，以及部门为达成事业部2013年度重点工作目标在年度内所取得的 显著成绩和所做的主要工作，要用事实、数据和工作思路、措施加以说明，力戒空谈。 2、（研发类部门）中层管理人员年度考核组成：30%年度部门工作目标+30%年度部门工作重点+30%年度事业部重点工 作目标体现+10%管理能力调查反馈[人力行政部]
相关研发部门 相关研发部门
果等 0 0
2 3
部门团队建设、部 包含团队成员引进及结果、人员培养计划实施及结果、部门内部管理措施实施及结
1、2013年工作需改善问题点及改善措施总结：具体情 2、2014部门重点工作目标 /计划（需列明各项工作目 况请在总结ppt内体现
2013年工作总结：（1、本部门年 度工作需改善问题点及改善措施总 结；2、2014年重点工作计划）
合计 0% 0 0
自评得分
一级评估
第三部分/年度事业部重点工作目标体现（占总权重30%）
序号 1 事业部年度重点工 作计划 年度产品路线计划 年度技术路线计划 门管理措施
合计 360度管理能力调查反馈得分（占总权重10%）【由人力行政部亍一级评估后填写】 共计 0 0
工作开展情况回顾
自评 一级 得分 评估
2013年度绩效评估表
填写人 所属部门 岗位名 直接上级
第一部分/工作目标：部门质量目标达成情况（占总权重30%） 序号 部门质量目标 权重 全年目标达成 具体完成情况请在年度总结ppt内体现 具体完成情况请在年度得分
360度评估绩效考评及反馈方案(附问卷)
word格式-可编辑-感谢下载支持360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷word格式-可编辑-感谢下载支持登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
团队量化考核表
团队量化考核表
背景
本考核表是为了量化团队成员的工作表现，以便更好地评估和
提高团队绩效。
考核指标
以下是团队量化考核表的指标：
1. 工作量：考虑任务数量和完成时间。
2. 质量：考虑每个任务的完成情况，包括准确度和效率。
3. 创造性：考虑成员在工作中是否有提出新想法或改进现有流
程等创造性的贡献。
4. 沟通力：考虑成员的沟通能力，包括语言、合作、反馈和信
息传递。
5. 研究能力：考虑成员对新任务、新技术和新流程的研究能力。
评分标准
以下是每个指标的评分标准：
总分计算
每个成员在每个指标上获得的分数将被相加，最终得到总分。
总分越高，成员的表现越好。
结论
团队量化考核表是一个有用的工具，可以帮助评估团队成员的表现，并提供指导和建议，以便更好地提高整个团队的绩效。
企业绩效管理计划书Word版
目录第一章企业介绍及组织架构一、企业简介二、集团的企业组织架构三、组织结构主要部门介绍四、公司的人力资源部组织结构五、集团的人力资源质量和数量六、集团未来规划第二章昆明天易集团关键绩效指标KPI设计一、企业战略分析二、鱼骨图分析三、构建企业关键绩效指标库四、昆明天易集团关键绩效指标KPI分接矩阵表五、关键绩效指标权重设定六、部门及个人绩效指标提取第三章昆明天易集团绩效监控公司的组织状况公司的个人状况第四章昆明天易集团绩效评价第五章昆明天易集团绩效反馈第一章企业介绍及组织架构一、企业简介昆明天易集团创立于2000年，到2016年已经形成商业地产、高级酒店、文化旅游和连锁百货四大核心产业。
2016年，企业资产1000亿元，年收入300亿元，年纳税50亿元，净利润超过100亿元。
昆明天易集团是全国商业地产行业的领先企业，截至2016年，已在全国开业50座商场，持有物业面积规模全国排名前列。
昆明天易集团拥有全国性的商业地产建设团队、全国性的商业管理公司，形成了商业地产的完整产业链。
昆明天易集团已在全国开业运营30家五星级和超五星级酒店。
同时，昆明天易集团拥有全资的五星级度假酒店品牌。
昆明天易集团是中国知名的文化企业，注册资金10亿元，资产100亿元，2 016年收入300亿元，已进入电影院线、影视制作、影视产业园区、舞台演艺、电影科技娱乐、主题公园、连锁娱乐、报刊传媒、字画收藏、文化旅游区等10个行业。
截至目前，共拥有1000块电影屏幕、50家量贩KTV，开发多个旅游项目。
昆明天易集团截至2016年在北京、上海、广州、深圳、南京、成都、武汉等地开业50家百货店。
二、集团的企业组织架构昆明天易集团学习国内外先进企业建设，以企业发展战略为本，开拓创新，大胆三、组织结构主要部门介绍1、人力资源管理部：人力资源管理部负责集团人力资源全面管理工作，包括组织架构、人员编制、招聘、考核、薪酬福利、劳动关系管理等。
人力资源管理部总经理是本中心管理指标、团队建设、安全工作、廉洁等全面管理的第一责任人。
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施.（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三) 考核原则1。
考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理.2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定.（四）反馈与申诉1。
考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果.如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1)。
被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3）. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1。
关键绩效指标（1）财务绩效指标（2)客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标:2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4)工作协调（5)纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定,见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60％，员工个人能力素质评估结果占40％.本部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接影响。
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10、团队按照共同约定的授权范围以及决策原则制定每一项决策。
2分
11、团队制定的决策得到成员的一致同意。
2分
12、团队制定了科学完善的规章制度、工作流程，并及时检查遵守情况，持续改进。
2分
13、团队始终致力于改进绩效、优化团队内部技能组合的支撑力。
2分
14、团队会议定期召开且效率高。
2分
15、团队成员间沟通开放、坦诚、互相促进、协同性强。
公司：
评估人：
职务：
评估时间：
评估指标
权重
目标达成度
得分
100%
80%
60%
40%
20%
结果导向类指标
60分
1、完成业绩目标
20分
2、如期完成工作数量
10分
3、工作质量达标Hale Waihona Puke 10分4、顾客满意
10分
5、团队整体素质和能力水平提高
10分
过程控制类指标
40分
1、团队对其他远景规划、使命、价值观、组织结构、组织章程以及规章制度有书面说明。
2分
2、团队拥有清晰、共同认可的目标。
2分
3、团队章程符合实际，且大家认同。
2分
4、团队拥有一致认同的价值观。
2分
5、团队为实现目标制定了行动计划。
2分
6、团队对目标及任务按照成员分工、时间进度进行了合理分解。
2分
7、团队成员权限清晰、职责分明。
2分
8、团队成员清楚的知道加入团队的益处。
2分
9、团队成员职能角色实现了定期轮换。
2分
16、团队拥有高效解决内部冲突问题的机制与方法。
2分
17、团队成员乐于接受新的思想、观念与信息，保持着较强的创新力与变革力。
2分
18、团队能够建设性的解决各种困难问题。
2分
19、团队根据培训需求制定并开展持续性的培训计划。
2分
20、团队成员参与性强，凝聚力高，追求卓越，渴望职得成就。
2分
合计
100
团队建设绩效评估表
本表格主要用于评估团队绩效并检查团队建设过程中存在的问题，具体考核指标包括结果导向类与过程控制类两类指标。可以帮助团队管理者从结果、过程两方面评估团队建设绩效，同时查找问题原因，并提出相关的改进方案。其中各项评估指标权重，公司可根据团队实际情况进行调整，例如服务行业性质的公司，对顾客满意度的权重分数设计的相对较高。（注：高效团队评分应在90分以上）
评估意见
存在问题
改进方法